Université Abdelmalek Essaâdi Année universitaire : 2015/2016

Faculté des Sciences et Techniques - Tanger Prof. : M. ABRAHAL

2ème année - Cycle Ingénieur - Filières : LSI et EEA

Cours de « GRH et droit de travail »

Le Management des Hommes est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de
mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'entreprise.
C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter
l'organigramme de l'entreprise.
Le Management des Hommes peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories :
l'administration des ressources humaines et le développement des ressources humaines.

I/- L'administration des ressources humaines :

L'administration des ressources humaines est une fonction rattachée à la direction des ressources
humaines (DRH). Les missions accomplies par l'administration du personnel relèvent de plusieurs
domaines tels que : respect des obligations légales (code du travail, convention collective, accords
collectifs, règlement intérieur), calcul et gestion des traitements et salaires et cotisations sociales
afférentes, gestion des temps (congés payés, maladies et autres), élaboration et exécution du contenu
des contrats de travail, déclarations sociales et autres procédures administratives. C'est une fonction
d'expertise qui requiert une très bonne connaissance de l'ensemble des ressources humaines, du droit
du travail et des usages de l'entreprise.
1°)- La gestion administrative du personnel :
Elle constitue un service de base à la disposition du personnel et recouvre des dimensions aussi
diverses que l’administration quotidienne du personnel, l’application quotidienne de la législation et le
maintien de l’ordre et de la discipline.
Toute entreprise fait face à la nécessité d’une administration du personnel au jour le jour,
enregistrant des données individuelles et collectives telles que les embauches, retraites, mutations,
changements d’adresse, licenciement, absences, etc. En outre, il est nécessaire d’appliquer des
dispositions légales dans les affaires de chaque jour. Cela entraîne des rapports étroits avec les services
administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail et des services d’information ou de documentation
extérieurs. Il est également nécessaire d’assurer l’ordre et la discipline ; on touche alors ce qui se
rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à l’absentéisme.
L’utilisation de l’informatique au niveau de l’administration du personnel est avantageuse pour la
gestion administrative du personnel en sa globalité. Au niveau opérationnel, l’informatique sert à
maintenir à jour, pour chaque employé, l’ensemble des renseignements académiques et professionnels
tels que les historiques salariaux, les renseignements sur les absences, les accidents de travail, etc. Au
niveau administratif et gestionnel, elle permet d’analyser les problèmes d’absentéisme, de traiter les
données reliées aux programmes d’évaluation du personnel et de mieux planifier et contrôler les
ressources humaines.
2°)- Gestion de la paie :
a- Notion de gestion de la paie :
La gestion de la paie est l'organisation du mode de rémunération des employés et du calcul des charges
salariales et patronales relatives à cette rémunération. Dans l'entreprise, la gestion de la paie est
généralement de la co-responsabilité du service comptable et de la direction des ressources humaines.
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La gestion de la paie constitue un aspect important de l'administration des salariés. Matérialisant la
relation entre l'employeur et le salarié, le bulletin de paie est un document périodique obligatoire
devant répondre à certaines règles. Le salaire, contrepartie de la prestation du travail effectuée par le
salarié, constitue un coût pour l'entreprise et doit être comptabilisé. La gestion de la paie permet aussi
d'assurer un suivi des taxes salariales et patronales sur les salaires.
b- Organisation générale de la paie :
La fixation de la rémunération prend en compte la complexité des tâches à effectuer, mais également
les conditions de travail, le cadre contractuel et le salaire minimum, les performances de l'entreprise et
du salarié ainsi que la situation personnelle du salarié.
b1- Bulletin de paie :
Le bulletin de paie, appelé aussi fiche de paie, est un document fourni par l'employeur attestant du
montant versé au salarié et des charges dépensées au titre de cotisations et prélèvements divers
(cotisation salariale à la CNSS, Impôt sur le Revenu, etc.). Le bulletin de paie est généralement délivré
mensuellement, mais peut être aussi remis au salarié selon d’autres périodicités (quinzaine, semaine,
etc.). Il n'est soumis à aucune condition de forme dès lors qu'il comporte les mentions exigées par le
Code du travail. Globalement, l'ensemble des précisions doit permettre de déterminer à qui est due la
rémunération concernée par le bulletin de paie et comment son montant a été déterminé.
b2- Salaire de base et salaire brut :
Le salaire de base figure sur le contrat de travail ; il peut être calculé selon plusieurs méthodes. La
méthode la plus utilisée est le salaire mensuel. Ce dernier est calculé sur la base du nombre d’heures de
travail effectif par mois, soit un temps plein. La rémunération brute totale est composée du salaire de
base et de la rémunération variable. Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération. Quant à la
rémunération variable, elle est constituée des primes et d’avantages divers. La rémunération brute
totale est la base de calcul pour tous les prélèvements sociaux.

II/- Le développement des ressources humaines :

Le développement des ressources humaines est devenu une exigence plus qu’un choix pour les
entreprises. Cela est dû à la nécessité de créer un climat social favorable au sein de l’entreprise et de
former des personnes qui sont, d’une part, capables de gérer et de mettre en valeur leur organisation
et, d’autre part, prêtes pour soumettre leur intérêt personnel à l’intérêt général sans le dévaloriser.
Le développement des ressources humaines passe par plusieurs étapes et revêt plusieurs aspects.
L’évaluation du personnel, la gestion des carrières et le développement des compétences peuvent être
vus comme des missions nécessaires pour avoir des personnes qui peuvent faire évoluer leur
entreprise.

1°)- L’acquisition des ressources humaines :

L’acquisition des ressources humaines recouvre la planification du personnel à court, moyen et long
terme, le recrutement, la sélection et l’accueil, les mutations et la promotion du personnel. Pour
s’acquitter adéquatement de toutes ces activités, il faut faire la gestion prévisionnelle des effectifs
humains, analyser les causes des prévisions des besoins (exemples causes de départ), faire appel au
marché du travail (recrutement externe), conserver le potentiel de compétences nécessaires et organiser
le recrutement interne.

2°)- La gestion de la formation :

Elle est étroitement liée au développement de l’individu dans l’entreprise. A l’origine, le
responsable de la formation était rattaché au directeur général ou à un directeur opérationnel important,
puis il s’est rapproché du directeur du personnel et est devenu un rouage extrêmement important. Il
s’agit pour lui d’identifier les besoins de formation et les buts à atteindre, de mettre sur pied des
programmes de formation et des plans de carrière et surtout de détecter les capacités potentielles de
chaque salarié.

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 3°)- Communication et information :
a- Au niveau de la communication
La direction des ressources humaines peut s’orienter vers la mise en oeuvre de programmes qui se
concrétisent dans des enquêtes périodiques d’opinion, des réunions régulières, et des entretiens avec le
supérieur immédiat. De même, ces programmes peuvent résulter des conversations individuelles, des
contacts avec les représentants du personnel, des rencontres régulières avec les syndicats, ou de la
technique de « portes ouvertes » organisées par le directeur des ressources humaines.

b- Au niveau de l’information
Le responsable des ressources humaines peut jouer un rôle direct au niveau de l’organisation des
renseignements généraux auprès de tout le personnel. L’information peut prendre la forme d’une
initiation à tous les problèmes de la vie courante. Elle peut s’étendre aussi aux cadres et toucher les
problèmes économiques et sociaux tant du pays que de l’entreprise et les problèmes reliés à la
formation humaine.

4°)- Les conditions de travail :

Au niveau de toute entreprise, on assiste à une préoccupation généralisée pour les conditions de
travail, mais le degré de conscience du problème varie d’une organisation à une autre. Le responsable
du personnel voit son rôle circonscrit par des textes de loi qui guident son action. Ce rôle se résume à
aider la direction dans la préparation et la tenue de réunions, à conseiller les différents titulaires de
postes dans la hiérarchie qui à mener des études conduisant à l’amélioration des conditions de travail et
à veiller à l’application des dispositions des lois et des conventions collectives en matière de : la santé
au travail, la sécurité au travail et l’aménagement du temps de travail.

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Dans le cadre du contrat de travail, les parties contractantes sont les salariés et les employeurs.
Chacune de ces parties a des droits et des obligations.

I/- Obligations du salarié et de l’employeur :

1°)- Les obligations du salarié :
Les obligations du salarié sont essentiellement celle de l’exécution de la prestation du travail ainsi
que d’autres responsabilités à l’égard de l’entreprise où il est occupé.

a- Exécution de la prestation du travail :

L’exécution de la prestation du travail par le salarié doit être personnelle et consciencieuse.
a1- Obligation personnelle :
Le salarié est tenu d’exécuter personnellement son obligation. Ainsi, il ne pourra se faire remplacer,
même si la personne qu’il veut se substituer est préférable à la sienne. Cependant, le salarié peut se
faire aider par un tiers si l’employeur y consent.
a2- Accomplissement consciencieux du travail :
Le salarié doit accomplir son travail de manière consciencieuse (de manière sérieuse et scrupuleuse). Il
est tenu donc d’exécuter son engagement de bonne foi et en respectant les dispositions des textes
réglementant la déontologie de la profession.

b- Autres responsabilités du salarié :

En plus de ce qui est exprimé dans le contrat, le salarié a plusieurs responsabilités à l’égard de
l’entreprise où il est occupé. En effet, dans le cadre de son travail, le salarié est responsable de son
acte, de sa négligence, de son impéritie et de son imprudence. Il est aussi responsable en cas de
détérioration ou perte des outils et machines appartenant à l’employeur qui lui sont imputables,
notamment si cette détérioration ou cette perte sont imputables à sa faute, par l'usage desdits moyens
en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail. Le salarié doit donc veiller à la
conservation des moyens qui lui sont remis pour l'accomplissement du travail dont il est chargé ; il doit
les restituer à la fin de son travail.
Toutefois, la responsabilité du salarié ne devrait pas être engagée en cas de perte ou
détérioration résultant d'un cas fortuit ou de force majeure, à condition que celui-ci prouve l’absence
de négligence, vol ou extorsion.

2°)- Les obligations de l’employeur :

L’employeur est soumis à des dispositions qui entrent dans le cadre des conditions de travail,
essentiellement en matière d’hygiène et de sécurité de travail, de rémunération et de durée de travail.
En effet, l’employeur doit fournir du travail en conformité avec l’engagement souscrit. Il est également
tenu de délivrer au salarié une carte de travail. Cette dernière doit être renouvelée en cas de
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire. En outre,
l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et
la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller
au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.
Il doit également communiquer aux salariés, par écrit lors de l'embauche, les dispositions relatives
aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée : la convention collective de
travail et, le cas échéant, son contenu ; le règlement intérieur ; les horaires de travail ; les modalités
d'application du repos hebdomadaire ; les dispositions légales et les mesures concernant la préservation
de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ; les date, heure et lieu de

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paie ; le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) ; l'organisme
d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

3°)- Les mesures disciplinaires :

En matière de la réglementation du travail, l’autorité de l’employeur sur son personnel est évidente.
D’une part, cette autorité se manifeste par un pouvoir de direction. D’autre part, la possibilité d’établir
un règlement intérieur ou règlement d’atelier donne à l’employeur un pouvoir disciplinaire. Cela est dû
au fait que l’entreprise est la propriété de celui-ci et que les salariés sont embauchés en vertu d’un
contrat de travail qui affirme leur subordination juridique.

a- Les étapes d’une procédure disciplinaire :

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute
non grave :
1°- l'avertissement ;
2°- le blâme ;
3°- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas 8 jours ;
4°- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le
lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires
sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le
licenciement est considéré comme justifié.

b- Motifs non valables de prise de sanctions disciplinaires :

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou avec le consentement de
l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les
heures de travail ;
- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
- le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions légales ;
- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.

II/- Suspension et cessation de la relation de travail :

La relation de travail cesse pour plusieurs motifs imputables soit à l’employeur, soit au salarié, soit
pour des motifs qui ne sont pas liés à la volonté des deux parties.
La symétrie traditionnelle entre les droits et les obligations du salarié et ceux de l’employeur en
matière de résiliation du contrat de travail trouve sa justification dans le concept de liberté de travail.
La relation de travail peut ainsi être suspendue provisoirement, comme elle peut être cessée de manière
définitive.

1°)- La suspension du contrat de travail :

La suspension de la relation de travail peut avoir plusieurs causes telles que la maladie, la mise à
pied, l’incapacité temporaire résultant d’un accident de travail ou d’autres raisons nécessitant
l’autorisation de l’employeur.
En effet, Le contrat est provisoirement suspendu pendant : la durée de service militaire obligatoire,
l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin, la période qui précède
et suit l'accouchement de la femme salariée, la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un

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accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de la grève et pendant la fermeture
provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Concernant la maladie, la relation de travail est suspendue seulement lorsque la durée de maladie
est courte. Lorsqu’elle est supérieure à 180 jours au cours de 365 jours consécutifs, le salarié peut être
considéré comme démissionnaire de son emploi. Quant à la mise à pied, il s’agit de la suspension
temporaire du travail soit pour manque de travail, soit à titre disciplinaire.
Toutefois, malgré les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend
fin à sa date d'échéance.

2°)- La cessation du contrat de travail :

On distingue généralement trois formes de cessation de la relation de travail : la démission de
l’employé, cessation du travail par accord mutuel entre l’employé et l’employeur et la cessation du
travail à l’initiative de l’employeur (licenciement).
a- La démission de l’employé et les démarches requises :
Il est évident que la rupture du travail à l’initiative du salarié est rare en raison des problèmes de
l’emploi, sauf pour certaines catégories qualifiées d’employés. Elle entraîne les mêmes effets que si
elle est le fait de l’employeur. La situation diffère lorsqu’il est mis fin au travail par accord mutuel.
Ainsi, tout salarié désirant rompre la relation de travail est tenu d’aviser préalablement l’employeur de
son intention de démissionner. La notification de la décision de mettre un terme au contrat de travail
doit être faite à travers une lettre recommandée avec accusé de réception, tout en respectant le délai de
préavis mentionné dans le contrat ou, en cas d’absence de cette clause contractuelle, le délai édicté par
la loi en vigueur.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être cessé par la volonté du salarié au moyen d'une
démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que
par les dispositions relatives au délai de préavis.
La rupture avant le terme du contrat du travail à durée déterminée à l’initiative du salarié et non
motivée par la faute grave de la part de l’employeur ou par un cas de force majeure donne lieu à des
dommages-intérêts. Le montant des dommages-intérêts prévus équivaut au montant des salaires
correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de
l'établissement à l'encontre du salarié : l'insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou
d'agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel et l'incitation à la débauche.
b- La cessation du travail par accord mutuel :
Les conditions de cessation du travail diffèrent selon qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou
d’un contrat à durée indéterminée. En principe, le premier type de contrat prend fin au terme fixé par
les parties contractantes dans ledit contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat. Avant
l’arrivée du terme, le contrat à durée déterminée ne peut prendre fin que par l’accord des parties
contractantes ou par décision de justice. La cessation du travail par accord mutuel peut avoir lieu
également en cas du contrat à durée indéterminée.
c- La cessation du travail à l’initiative de l’employeur :
La cessation du travail à l’initiative de l’employeur peut être effectuée dans le cadre d’un licenciement
abusif, par mesure disciplinaire, pour motifs technologiques, structurels ou économiques.
c1- Licenciement abusif :
La relation du travail peut être rompue à l’initiative de l’employeur sans justification légale. Dans
ce cas, la cessation du travail est considérée comme un licenciement abusif. Ainsi, si l’employeur
n’arrive pas à prouver que le licenciement n’est pas abusif, il doit indemniser le salarié congédié. Cette
indemnité doit s’accumuler avec l’indemnité compensatrice de préavis. De même, il est tenu de lui
délivrer les documents nécessaires.
La rupture avant le terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'employeur et non
motivée par la faute grave du salarié ou par un cas de force majeure donne lieu à des dommages-

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intérêts. Le montant des dommages-intérêts prévus équivaut au montant des salaires correspondant à la
période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une
des fautes graves commises par l'employeur.
Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation
préliminaire aux fins de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le
salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente. Il
est également contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail. L'accord obtenu dans le cadre de
la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir
le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par la
réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la
base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le
plafond de 36 mois.
c2- Licenciement par mesure disciplinaire :
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts. Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant
syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la
date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Un procès-verbal est dressé à ce propos par
l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des
parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.
La décision des sanctions disciplinaires ou la décision de licenciement est remise au salarié
intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un
délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise. La justification du
licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le
prétend, que le salarié a abandonné son poste. La décision de licenciement doit comporter les motifs
justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal
visé ci-dessus.
Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des
circonstances dans lesquelles elle a été prise. Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le
licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la
date de réception par le salarié de la décision de licenciement. Le délai précité doit être mentionné dans
la décision de licenciement visée ci-dessus.
c3- Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des
entreprises :
L'employeur dans les entreprises occupant habituellement 10 salariés ou plus, qui envisage le
licenciement de tout ou partie de ses salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs
similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au
licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y
compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la
période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des
concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le
licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres
postes. Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises
occupant plus de 50 salariés. L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les
résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est
adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
Le licenciement de tout ou partie des salariés employés pour motifs technologiques, structurels
ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le

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gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la
date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-
verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévu ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les
documents susvisés, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de
licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
- un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il
doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande,
aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la
province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus. La décision du
gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les
propositions de ladite commission.
La commission provinciale visée ci-dessus est composée de représentants des autorités administratives
concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque
établissement de l'entreprise en tenant compte des éléments ci-après : l'ancienneté, la valeur
professionnelle et les charges familiales.
d- L'indemnité de licenciement :
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement après 6 mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération
et la périodicité du paiement du salaire.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif
est égal à :
- 96 heures de salaire pour les 5 premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en
vigueur, de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou
structurelles.
Sont considérées comme périodes de travail effectif :
- les périodes de congé annuel payé ;
- les périodes de repos de femmes en en maternité et la période de suspension du contrat de travail ;
- la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail
ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;
- les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence
autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de
fermeture temporaire de l'entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des
52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul
de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal.
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et
ses accessoires énumérés ci-après :
- le primes et indemnités inhérentes au travail ;
- les avantages en nature ;
- les commissions et les pourboires.

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 Conformément aux dispositions réglementaires, l'indemnité due au délégué des salariés et, le cas
échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de
100%. Les indemnités visées ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a droit à une pension de
vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article 526 du code de travail, sauf si des
dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail
ou le règlement intérieur.
e- Le reçu pour solde de tout compte :
" Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du
contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui. Est nul tout quitus
ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats portant renonciation
à tout paiement dû au salarié en raison de l'exécution ou à la cessation du contrat.
Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :
- la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;
- le délai de forclusion (délai au-delà duquel tout recours est rejeté) fixé à 60 jours en caractères
lisibles ;
- le fait que le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires dont l'un est remis au
salarié ;
- la signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent chargé de
l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 du code de travail.
Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les 60 jours suivant la date de sa signature. La
dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée
à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de préciser les
divers droits dont le salarié entend se prévaloir.
Le " reçu pour solde de tout compte " régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne peut
jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. Le quitus ou la conciliation est
considéré, conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats, comme un simple
document constatant les sommes qui y sont portées.
f- Le certificat de travail :
L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un
délai maximum de 8 jours, sous peine de dommages-intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle
de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le
certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié
et aux services qu'il a rendus.

3°)- Le préavis :
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de
faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis figurant audit contrat et ne devant pas être
inférieur à huit jours. Cependant, l'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis
en cas de force majeure.
a- Le délai de préavis :
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un
terme au contrat. Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes
les obligations réciproques qui leur incombent. Certes, en vue de la recherche d'un autre emploi, le
salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de
travail effectif, quel que soit le mode de rémunération. Ces permissions d'absence sont accordées à
raison de 2 heures par jour sans qu'elles puissent excéder 8 heures dans une même semaine ou 30
heures dans une période de trente jours consécutifs. Cependant, si le salarié est occupé dans une
entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de 10 kilomètres d'une ville érigée en
municipalité, il pourra s'absenter 4 heures consécutives 2 fois par semaine ou 8 heures consécutives

9
une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le
chantier.
Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et, le cas échéant,
alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur. Le droit de s'absenter prend fin dès
que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du
préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un
emploi.
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait
été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour
la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération
qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.

b- Exonération de l’obligation de préavis :

L’obligation du préavis n’est pas absolue. Une dérogation est possible notamment en cas de faute
grave.
En cas de faute grave commise par le salarié, l’employeur doit l’informer, dans les 48 heures de la
constatation, de la faute grave par lettre recommandée et lui remettre en outre personnellement une
copie de cette lettre. De même, il doit mentionner de façon précise le motif et la date du licenciement.
Une copie de cette lettre est obligatoirement adressée à l’inspecteur de travail dans un délai de 8 jours
à compter de la constatation de la faute.
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : le vol,
l'abus de confiance, l'ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l'agression corporelle, l'insulte
grave, le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence, l'absence non
justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi-journées pendant une période de 12 mois, la
détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par
le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part, la faute du salarié occasionnant un dommage
matériel considérable à l'employeur, l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour
garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable, l'incitation à
la débauche, toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le
contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages. De ce fait,
est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du
règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes
législatifs ou réglementaires. De même, est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de
préavis à moins de huit jours.

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L’amélioration des conditions de travail nécessite un aménagement du temps ouvrable. Au Maroc, la
législation actuelle a instauré une semaine de 44 heures. En ce qui est des congés, on en distingue une
multitude et diffèrent selon les cas, les raisons et les occasions.

I/- La durée de travail selon le Code marocain de travail :

1°)- La durée hebdomadaire et annuelle de travail :
La durée de travail appliquée est issue de la politique d’emploi suivie au niveau national et des
conventions collectives.
Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par
année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année
selon les besoins de l'entreprise, à condition que la durée normale du travail n'excède pas 10 heures par
jour, sous réserve de dérogations exceptionnelle.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année. Elle est
répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par
l'autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288 heures dans
l'année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans l'année n'entraîne aucune diminution
du salaire.
L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne
dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté
l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires. Le salaire est payé pour la durée
effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions
plus favorables pour les salariés.

2°)- La dérogation à la règle de 44 heures :

On peut distinguer principalement deux catégories de dérogation à la règle de 44 heures : la
récupération des heures de travail perdues et les heures supplémentaires.
a- La récupération des heures de travail perdues :
Les employés doivent travailler au-delà de l’horaire normal de l’entreprise pour récupérer les heures de
travail non effectuées par suite d’une interruption résultant de causes accidentelles (machines en
panne, installation électrique endommagée, etc.) ou de force majeure (interruption qui résulte de
saisons mortes ou autre raison de force majeure).
Dans tous les cas, les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées pendant
plus de trente jours par an. En outre, la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures.
Les dérogations à la durée normale de travail sont applicables exclusivement aux salariés âgés de plus
de dix-huit ans. Toutefois, d'autres exceptions peuvent être appliquées aux mineurs âgés de 16 ans
préposés au service médical, salles d'allaitement et autres services créés en faveur des salariés de
l'établissement et de leurs familles, aux magasiniers, pointeurs, garçons de bureau, agents préposés au
nettoyage des locaux et aux agents similaires.
b- Les heures supplémentaires :
Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale applicable dans
l’établissement, et ce pour faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de
travail (pour augmenter la production dans le secteur d’activité en développement, pour satisfaire des
commandes urgentes, etc.).
Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû. Quel
que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration
11
de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et
entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de 50 % si elles sont effectuées entre 21
heures et 6 heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités
agricoles. La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires
sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est
accordé.

3°)- Le repos hebdomadaire et les jours fériés :

a- Le repos hebdomadaire :
Un repos hebdomadaire doit être accordé obligatoirement aux salariés pour une durée d'au moins 24
heures allant de minuit à minuit. Il doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche,
soit le jour du marché hebdomadaire. Le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous
les salariés d'un même établissement.
Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont l'interruption
nuirait au public, sont admis à donner soit à la totalité de leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un
repos hebdomadaire par roulement. Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de
l'activité de l'établissement ou des produits mis en œuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de
travaux urgents ou de surcroît exceptionnel de travail.

b- Les jours fériés :

La loi interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours fériés payés dont la liste est
déterminée par arrêté ministériel. La mesure peut être étendue à des jours non fériés à l’occasion de
cérémonies ou de fêtes diverses. Les jours fériés sont donc chômés et payés ; les salariés sont payés
selon le mode de leur rémunération (à l’heure, au jour, à la semaine, au mois, etc.). Au cas où les
salariés travaillent le jour férié déclaré payé, l'employeur doit leur verser une indemnité supplémentaire
égale à 100 % du montant de la rémunération habituelle.

II/- La gestion des congés et d’absences diverses :

En plus du repos hebdomadaire et des jours fériés payés, les salariés ont droit à des congés annuels et
des congés spéciaux. De même, ils peuvent avoir des permissions d’absences diverses.

1°)- Le congé annuel payé :

Le congé annuel payé a été institué pour la première fois au Maroc par le Dahir du 5 Mai 1937 qui
fut remanié ultérieurement suite à des réformes qu’a connues la législation du travail.
Après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, tout salarié
a droit à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
▪ 1,5 jour de congé par mois de service ;
▪ 2 jours de congé par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.
La durée du congé annuel payé est augmentée à raison de 1,5 jour par période entière, continue ou non,
de 5 années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à
plus de 30 jours ouvrables. La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de
repos hebdomadaire et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé. Il faut signaler que les
interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.
Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes doivent être
observées :
- un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif ;
- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles et de
208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.
L'indemnité du congé annuel payé comprend le salaire et ses accessoires, qu'ils soient matériels ou en
nature. Cette indemnité est versée au maximum le jour qui précède le départ en congé du salarié
intéressé.

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 Exemple :
- Après 6 mois de service continu, la durée du congé est de 9 jours ouvrables (6 x 1,5), majorée d’un
jour de repos hebdomadaire contenu dans cette période, soit en totalité 10 jours de congé annuel payé.
- Après 12 mois de service continu, la durée du congé est de 18 jours ouvrables (12 x 1,5), majorée de
3 jours de repos hebdomadaire contenus dans cette période, soit en totalité 21 jours de congé annuel
payé.

2°)- Les congés spéciaux :

a- Congé de naissance :
A l'occasion de chaque naissance, tout salarié a droit à un congé de 3 jours, qu’il y ait naissance d’un
ou de plusieurs enfants. Cette disposition s'applique en cas de reconnaissance par le salarié de la
paternité d'un enfant. Ces 3 jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur
et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance.
Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé
annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la
durée de trois jours sus-mentionnée. De même, le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une
indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail. Cette
indemnité est versée au salarié par l'employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production par
ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil. L'employeur se fait rembourser
ladite indemnité par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale dans la limite du montant des cotisations
mensuelles versées à ladite caisse.
b- Congé de maladie :
En cas de maladie ou d’accident, tout salarié doit en aviser l'employeur et présenter une justification, et
ce dans les 48 heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si l'absence se prolonge plus de 4 jours, le
salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas
d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L'employeur peut faire procéder à une
contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée
par le certificat médical produit par le salarié.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsque le salarié
est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi.
c- Congé de maternité :
En cas de maternité, la femme salariée a droit à un congé spécial de 14 semaines. Afin qu’elle puisse
recevoir les indemnités de maternité, elle est tenue s’accomplir les formalités requises auprès de la
délégation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale la plus proche de son lieu de travail. Elle doit y
déposer, dans les 30 jours qui suivent l’arrêt du travail, un avis d’interruption de travail et présenter
une demande de perception d’indemnité de maternité.

3°)- Absences diverses :

A l’occasion d'événements familiaux, le salarié bénéficie de permissions d'absence diverses.
a- Mariage :
A l’occasion du mariage du salarié, ce dernier bénéficie d’une permission d’absence de 4 jours. S’il
s’agit du mariage d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du
salarié ce dernier bénéficie d’une permission d’absence de 2 jours.
b- Décès :
Le salarié bénéficie d’une permission d’absence dans les cas suivants :
- Décès d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un
précédent mariage du conjoint du salarié. La durée d’absence est de 3 jours.

13
- Décès d'un frère, d'une soeur du salarié, d'un frère ou d'une soeur du conjoint de celui-ci ou d'un
ascendant du conjoint. La durée d’absence est de 2 jours.

c- Autres absences :
Des permissions d’absences sont également accordées dans les cas suivants :
- circoncision : 2 jours ;
- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : 2 jours.
Il faut noter que ces absences diverses (mariage, décès, circoncision et opération chirurgicale) ne sont
payées qu'aux salariés rémunérés au mois.
Cependant, pour les salariés qui ne sont pas rémunérés au mois, les absences suivantes sont payées :
- deux jours pour le mariage du salarié ;
- un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant du salarié.

En plus de ce qui précède, le salarié bénéficie d'une permission d'absence pour passer un examen,
effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle.
Ce type d’absence n’est pas rémunéré.
En outre, les employeurs doivent accorder à leurs salariés, membres des conseils communaux, des
permissions d'absence pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des
commissions qui en relèvent s'ils en sont membres. Cette absence n'est pas payée.

14
 Au Maroc, tous les employeurs occupant des personnes assujetties au régime général de la sécurité
sociale sont tenus de faire procéder à leur affiliation la Caisse Nationale de Sécurité Sociale et à
l’immatriculation de leurs salariés et apprentis à ladite institution.
Ainsi, c’est avec l’affiliation de l’employeur que s’établit en principe le lien direct entre le salarié et
l’organisme assureur. La qualité d’assuré social, personne protégée par le régime général, débute avec
cette formalité essentielle qui est complétée par celle de l’immatriculation, mais sans que les deux
opérations soient dissociées.
I/- L’assujettissement :
La notion d’assujettissement implique la soumission d’une personne à un ensemble de règles. Si la
législation de travail lie cette notion aux assurés sociaux, l’employeur est lui aussi soumis aux mesures
légales constituant le régime général de la sécurité sociale.
1°)- Mission de la CNSS :
La CNSS gère depuis avril 1961 le régime de sécurité sociale institué par le dahir n° 1-59-148 du 31
décembre 1959. Ce régime couvre les salariés de l’industrie, du commerce et des professions libérales
ainsi que ceux de l’agriculture, de l’artisanat et de la pêche. Il assure à ces salariés une protection
contre les risques de suppression de revenu en cas de maladie, de maternité, d’invalidité ou de
vieillesse. Il leur sert également des allocations familiales et fait bénéficier leurs ayants droit d’une
pension de survivants et d’une allocation au décès.
2°)- Conditions générales de l’assujettissement :
Le régime de sécurité sociale géré par la CNSS couvre les salariés exerçant dans les entreprises
industrielles, commerciales, artisanales et libérales du secteur privé. Il s’étend aux marins pêcheurs à la
part et aux travailleurs salariés des exploitations agricoles, forestières et leurs dépendances.
Les employeurs sont tenus de s’affilier à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale au plus tard 30
jours après l’embauche du premier salarié. Les salariés sont déclarés par l’employeur puis
immatriculés par la CNSS, pour devenir des assurés. Les entreprises privées doivent donc s’inscrire
auprès de la CNSS et déclarer l’ensemble de leurs salariés mensuellement pour leur permettre de
bénéficier d’un éventail de prestations sociales qui sont considérées, selon les cas, comme revenus
complémentaires ou revenus de remplacement. Les employeurs sont tenus également de faire figurer
leurs numéros d’affiliation à la CNSS sur tous les documents utilisés dans le cadre de leur activité, tels
que papier à en-tête de l’entreprise, lettres, factures, correspondances, bons de commande, tarifs, etc.
L’affiliation des entreprises à la CNSS est donc une obligation légale ainsi que l’immatriculation de
leurs salariés. Le numéro d’immatriculation permet :
- L’identification des salariés ;
- L’enregistrement des déclarations des salaires ;
- La sauvegarde des droits.
Le numéro d’immatriculation à la CNSS est attribué pour toute la durée de la vie professionnelle de
l'assuré. Une double immatriculation léserait le salarié dans ses droits. Par ailleurs, le travailleur qui
cesse d’être assujetti au régime obligatoire de sécurité sociale, peut continuer à cotiser à la CNSS en
souscrivant une assurance volontaire en vue de sauvegarder ses droits aux prestations. Le délai de
dépôt de la demande de l’assurance volontaire est porté de 3 à 12 mois. Les conditions de stage pour
souscrire à l’assurance volontaire passent de 6 mois d’immatriculation à 1080 jours de cotisations
actuellement.
II/- La protection sectorielle :
Les prestations servies dans le cadre du régime général se regroupent en 3 catégories à savoir : les
prestations à court terme (indemnités journalières en cas de maladie, en cas de maternité et indemnités
de congé de naissance), les prestations à long terme (pension d’invalidité, de vieillesse et de
survivants) et les allocations familiales.
15
 1°)- Les prestations à court terme :
La garantie du droit à la santé est un objectif recherché pour tous. Ainsi, la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale a entamé une politique permettant d’assurer des indemnités en cas de maladie et en
cas de maternité. De même, une indemnité de congé de naissance est prévue.
a- Indemnité journalière en cas de maladie :
Pour avoir droit à la première indemnité, l’assuré doit justifier 54 jours, continus ou discontinus, de
cotisation à la CNSS pendant les 6 mois civils qui précèdent la maladie. Ainsi, en cas d’interruption de
travail pour raison de maladie, le salarié doit déposer auprès de l’agence CNSS la plus proche de son
lieu de travail un avis d’interruption de travail dans les 30 jours qui suivent l’arrêt. Un contrôle
médical gratuit peut alors être prévu. De même, il doit déposer la demande d'indemnités journalières
de maladie (IJM) dans un délai de moins de 6 mois à compter de la date d'arrêt du travail.
La durée d’indemnisation est de 52 semaines au maximum au cours des 24 mois qui suivent
l’incapacité. Le montant de l’indemnité journalière de maladie représente les 2/3 du salaire moyen
mensuel des 6 derniers mois déclarés à partir du 4ème jour de la maladie (salaire de référence). Le
salaire de référence est plafonné à 6000 Dirhams et l’indemnité ne peut être inférieure aux 2/3 du
salaire minimum légal. Après la première indemnisation, il faut justifier d’un minimum de 6 jours de
cotisations pour prétendre à de nouvelles indemnités.
b- Indemnités journalières en cas de maternité :
Pour qu’elle puisse bénéficier des indemnités de maternité, la femme salariée immatriculée à la CNSS
doit justifier d'au moins 54 jours de cotisations pendant les 10 derniers mois d'immatriculation qui
précédent la date de l’arrêt de travail pour accouchement. Elle doit déposer, dans un délai de 30 jours,
un avis d’interruption de travail auprès de l’agence CNSS la plus proche de son lieu de travail et
présenter une demande de perception d’indemnités journalières de maternité dans un délai de moins de
9 mois à compter de la date d'arrêt de travail, accompagné d'un extrait d'acte de naissance du nouveau-
né.
Ainsi, une prestation de maternité est versée à l’assurée pour une période de 14 semaines dont 7
semaines au minimum après la date de l’accouchement. Le montant de l’indemnité est de 100 % du
salaire mensuel moyen, plafonné à 6000 dirhams, déclaré pendant les 6 derniers mois servi pendant 14
semaines. Le montant minimum de ces indemnités ne peut, en aucun cas, être inférieur au SMIG.
c- Indemnité du congé de naissance :
Lorsqu’une naissance survient dans le foyer d’un salarié immatriculé à la CNSS, ce dernier a droit à un
congé payé de 3 jours. La CNSS remboursera directement le salaire plafonné au titre de ces 3 jours de
congé à l’employeur assujetti au régime de sécurité sociale.
Le montant du congé de naissance remboursé est calculé selon la formule suivante :

3 jours
Salaire du mois au cours duquel a lieu la naissance x
26 jours
Le salaire de référence est plafonné à 6.000 Dirhams et l’indemnité ne doit en aucun cas dépasser le
montant maximum de 692,30 Dirhams.
Après avoir versé au salarié le montant de l’indemnité de naissance, l’employeur doit fournir à la
CNSS, pour récupérer ce montant, les pièces suivantes : le formulaire 318.1.01 "Demande de
remboursement de congé de naissance" en 3 exemplaires, un extrait d’acte de naissance de l’enfant,
une copie de la carte d’immatriculation à la CNSS et le reçu de la somme perçue au titre du congé de
naissance signé par l’assuré (le salarié).
2°)- Les prestations sociales à long terme :
Il s’agit de la protection en cas d’invalidité, de vieillesse et de décès.
a- La pension d’invalidité :
Les assurés atteints de maladie de longue durée non arrivés à la guérison après expiration de la période
légale de maladie (52 semaines dans les 24 mois) ont droit à la pension d’invalidité.

16
a1- Conditions d’attribution :
Pour bénéficier de la pension d’invalidité, le salarié doit :
- justifier d’un minimum de 1080 jours de cotisation à la CNSS, dont 108 jours pendant les 12 mois
civils qui précédent le début de l’incapacité. Cette condition n’est pas exigée, si l’invalidité est due à
un accident autre qu’accident du travail. Dans ce cas, le travailleur doit justifier de son
assujettissement à l’assurance (auprès de la CNSS) à la date de son accident ;
- être incapable d’exercer une activité lucrative quelconque.
a2- Montant de la pension :
Le salarié devenu totalement invalide a droit à une pension égale à 50 % du salaire mensuel de
référence, plafonné à 6000 Dirhams, pour le salarié qui justifie d’un nombre de jours d’assurance
compris entre 1080 et 3240 jours. Le montant de la pension est majoré de 1 % pour chaque période
d’assurance de 216 jours accomplis en sus de 3240 jours et augmentation de 10 % du salaire mensuel
de référence si l’invalide est assisté en permanence par une tierce personne. Ce montant ne peut pas
dépasser 70 % du salaire mensuel de référence plafonné, éventuellement augmenté de 10 % en cas
d’assistance permanente d’une tierce personne.
Le salaire mensuel de référence est le salaire moyen calculé sur la base des 12 derniers mois qui
précèdent l’invalidité. Il faut rappeler que ce salaire de référence n’est pris en compte que dans la
limite d’un plafond de 6000 DH. En outre, La majoration pour assistance d’une tierce personne
demeure acquise lorsque le bénéficiaire de la pension d’invalidité atteint l’âge requis pour avoir droit à
pension de vieillesse.
b- La pension de vieillesse :
Au Maroc, tout salarié ayant atteint l’âge de la retraite a droit à une pension de vieillesse. Les
conditions d’attribution et le montant de cette pension sont fixés comme suit :
b1- Conditions d’attribution :
Pour bénéficier de la pension de vieillesse, le salarié doit : avoir atteint l'âge de 60 ans ou de 55 ans
pour le travailleur dans les mines justifiant de 5 années de travail de fond (en profondeur), cesser toute
activité salariée et réunir impérativement un minimum de 3240 jours de cotisation à la CNSS.
b2- Montant de la pension de vieillesse :
Le salarié ayant accompli les conditions ci-dessus a droit à une pension égale à 50 % du salaire
mensuel de référence, plafonné à 6000 Dirhams, pour le salarié qui justifie de 3240 jours d’assurance.
Le montant de la pension de vieillesse est majoré de 1 % pour chaque période de cotisation de 216
jours accomplis en sus de 3240 jours. Ce montant ne peut excéder un maximum de 70 % du salaire
mensuel de référence plafonné.
c- La pension de survivants :
La pension de survivants est une prestation allouée au(x) conjoint(s) et / ou les ayants droit de l’assuré
qui, au moment de son décès, bénéficiait d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou remplissait les
conditions requises pour en bénéficier.
c1- Conditions d’attribution :
La pension de survivants est servie (accordée) aux ayants droit de l’assuré qui remplissait, à la date de
son décès, les conditions nécessaires pour bénéficier d’une pension d’invalidité ou comptait au moins
3240 jours de cotisation à la CNSS. De même, cette pension est accordée aux ayants droit du
pensionné d’invalidité ou de vieillesse décédé.
Les ayants droits sont essentiellement : le conjoint ou les épouses à charge (à condition de présenter un
certificat de non-remariage) ainsi que les enfants à charge ouvrant droit aux allocations familiales.
Cette pension est servie à l’enfant handicapé sans limite d’âge. Il faut signaler, en outre, que la
condition de durée de 2 ans de mariage exigée par la législation précédente pour le bénéfice de la
pension de veuf(ve) est supprimée.
c2- Montant de la pension :
- Pour le conjoint ou épouse(s) et pour les orphelins de père et de mère :
Pour cette catégorie de survivants, le montant de la pension de survivants est fixé à :
17
• 50 % du montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse à laquelle le titulaire avait droit, ou à
laquelle aurait pu prétendre à la date de son décès pour le conjoint ou l’épouse ou l’ensemble des
épouses ;
• 50 % du même montant pour l’ensemble des orphelins.
- Pour les orphelins de père ou de mère :
Pour les orphelins de l’un des parents, le montant de la pension de survivants est fixé à 25% du
montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse que l’assuré a perçue ou aurait pu percevoir avant
son décès. Il faut signaler qu’à partir du 08 novembre 2004, le service de la pension des orphelins
s’effectue jusqu’à l’âge de 16 ans sur la base d’un certificat de vie.
Ainsi, le montant total des pensions de survivants ne peut être supérieur au montant de la pension
du défunt. La demande de paiement de la pension de survivants doit être présentée par le conjoint
survivant pour lui-même et pour les enfants à sa charge, ou par le tuteur de l’enfant orphelin de père et
de mère, sur le formulaire intitulé "Demande de pension de survivants". Elle doit être déposée auprès
de l’agence CNSS la plus proche du domicile ou du lieu de travail dans un délai de 6 mois. A
l’expiration de ce délai, la pension prend effet à compter du mois suivant la réception de la demande.

3°)- Les prestations familiales :

Par prestations familiales on désigne essentiellement : les allocations familiales et les allocations au
décès.
a- Les allocations familiales :
Les allocations familiales sont des prestations non contributives basées sur un principe d’aide sociale.
Elles revêtent un caractère d’allocation servie indépendamment des contributions et sur la base d’une
activité salariée. Leur financement est à la charge exclusive de l’employeur et il s’opère par un
prélèvement sur la masse salariale brute, sans limite de plafond. Les conditions d’attribution et le
montant de ces allocations sont comme suit :
a1- Conditions du droit de l’assuré :
Les enfants de chaque salarié de l’industrie, du commerce, de l’artisanat, de l'agriculture, des
professions libérales ou marin pêcheur à la part, domicilié au Maroc, ont droit à une allocation
mensuelle. C’est le cas également des enfants des personnes bénéficiant de la pension d’invalidité ou
de vieillesse.
Pour bénéficier des prestations familiales, chaque enfant à charge doit être :
- âgé de moins de 12 ans s’il n’est pas scolarisé ;
- âgé de moins de 18 ans s’il est en apprentissage ;
- âgé de moins de 21 ans s’il est scolarisé.
Pour l’enfant handicapé, l’allocation familiale est servie sans limite d’âge.
En plus de ce qui précède, pour avoir droit à une allocation mensuelle au titre de chaque enfant à
charge, le salarié doit justifier de 108 jours continus ou discontinus de cotisations pendant 6 mois et
justifier d’un salaire mensuel supérieur ou égal à 60 % du SMIG ou du SMAG (pour les travailleurs du
domaine agricole).
a2- Montant des allocations familiales :
On distingue deux types d’allocations familiales : les allocations familiales en espèce et l’aide sanitaire
familiale.
- Les allocations familiales en espèce :
Le montant des allocations familiales est uniforme. Il ne dépend pas de la situation professionnelle ou
sociale du salarié et reste le même quel que soit le revenu. Pour chaque enfant à charge et pour 6
enfants au plus, la Sécurité Sociale fait bénéficier les salariés des allocations familiales suivantes :
• 200 DH par mois et par enfant pour les 3 premiers enfants.
• 36 DH par mois et par enfant pour les 3 suivants.

18
Le barème mensuel se présente comme suit (en Dirham) :
1 enfant 2 enfants 3 enfants 4 enfants 5 enfants 6 enfants
200 400 600 636 672 708
- L’aide sanitaire familiale :
Pour avoir droit à l’aide sanitaire familiale, l’assuré doit être bénéficiaire de l’allocation familiale en
espèce. Le paiement de ce type d’allocation est subordonné à la présentation d’un dossier médical.
Le forfait annuel maximum pour un assuré selon le nombre d’enfants se résume comme suit :
1 enfant 2 enfants 3 enfants 4 enfants 5 enfants 6 enfants
300 400 500 600 700 800

b- Les allocations au décès :

b1- Conditions d'attribution :
En cas de décès d’un(e) assuré(e) ou d’un pensionné(e), une allocation au décès est servie dans l’ordre
de priorité suivant : à son conjoint ou épouse, à défaut à ses descendants, à défaut à ses ascendants, à
défaut à ses frères et sœurs, à défaut à la personne qui a supporté les frais funéraires (personne ayant
supporté les frais des funérailles).
L'allocation au décès est versée aux personnes qui étaient à la charge : du salarié assuré s’il justifie 54
jours de cotisations dans les 6 mois précédant le décès ; du titulaire d'une pension d'invalidité ou d'une
pension de vieillesse au jour de son décès ; de l'assuré décédé suite à un accident non régi par la
législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
La demande des allocations au décès doit être déposée dans un délai maximum de 9 mois, à compter
de la date de décès de l’assuré.
b2- Montant de l’allocation au décès :
Le montant de l’allocation au décès varie de 5000 à 12000 DH. Ce montant est de 9250 DH si le décès
fait suite à un accident de travail. Les montants, en fonction des ayants droit, se résument comme
suite :
Ayant droit Montant servi en Dirhams
Conjoint survivant 10.000 à 12.000
Descendants 10.000 à 12.000
Ascendants 10.000 à 12.000
Frère ou sœur 10.000 à 12.000
Tiers non parent ayant supporté les frais funéraires 5.000 à 6.000

Si plusieurs épouses étaient à la charge de l’assuré défunt, le montant de l'allocation au décès est divisé
à parts égales par le nombre des épouses, sans que le montant servi ne dépasse 12000 DH. Cela
s’applique également en cas de plusieurs autres ayants droit.

III/- Déclarations sociales et bases de cotisation :

L'employeur est tenu d'adresser à la Caisse nationale de sécurité sociale une déclaration de salaires
pour chacun des salariés occupés dans l'entreprise. Les prestations et cotisations reposent sur la base
des déclarations de salaires.

1°)- La base des cotisations à la CNSS :

L’employeur est responsable du paiement, à la CNSS, de la cotisation totale (part patronale et part
salariale) pour les salariés qu’il emploie, que cette dernière soit précomptée ou non.
Les cotisations dues à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont assises sur l’ensemble des
rémunérations perçues par les bénéficiaires y compris les indemnités, primes, gratifications et tous
autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par
l’entremise d’un tiers à titre de pourboire, à l’exception des pourboires versés au personnel des

19
établissement hôteliers et des résidences touristiques classés conformément aux législations et la
réglementation en vigueur. Pour les marins pêcheurs à la part, la cotisation est assise sur les recettes
brutes du bateau de pêche.
En ce qui concerne l’assurance volontaire, la cotisation mensuelle est calculée sur la base du
montant du dernier salaire mensuel ayant servi de base de calcul de la dernière cotisation obligatoire.
Ainsi, il est nécessaire de déterminer les sommes qui sont communément considérées comme
rémunération. En principe, toutes les sommes versées à l’occasion ou en contrepartie d’un travail
entrent dans l’assiette des cotisations. Cependant, certaines sommes, bien que versées par l’employeur
au salarié, sont déductibles de l’assiette des cotisations : soit parce qu’elles représentent des frais
justifiés engagés par le salarié pour l’exercice de son activité, soit parce qu’elles constituent des
dommages-intérêts versés au salarié, à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

2°)- Les taux de cotisation à la CNSS :

La cotisation à la CNSS s’effectue à deux niveaux : les cotisations patronales et les cotisations
salariales. Le tableau suivant donne le taux des cotisations patronales et salariales par catégorie de
prestations ainsi que le salaire mensuel plafonné appliqué.

Catégorie de prestation Charge patronale Charge salariale Totale

1. Prestations familiales :
- Taux de cotisation 6,40 % - 6,40 %
- Plafond mensuel Sans plafond - Sans plafond
2. Prestations sociales à court terme :
- Taux de cotisation 0,67 % 0,33 % 1,00 %
- Plafond mensuel 6 000 dirhams 6 000 dirhams 6 000 dirhams
3. Prestations sociales à long terme :
- Taux de cotisation 7,93 % 3,96 % 11,89 %
- Plafond mensuel 6 000 dirhams 6 000 dirhams 6 000 dirhams
4. Assurance maladie obligatoire :
- Taux de cotisation 2 + 1.5 % 2% 5,5 %
- Plafond mensuel 6 000 dirhams 6 000 dirhams 6 000 dirhams
Total taux de cotisation 18,50 % 6,29 % 24,79 %

Pour les marins pêcheurs à la part, la cotisation est assise sur les recettes brutes du bateau de
pêche, les taux de cotisations appliqués est :
• Pour les chalutiers : 4,65 % du total du produit de la vente ;
• Pour les sardiniers : 6 % du total du produit de la vente.
La cotisation au titre du régime AMO est assise sur les recettes brutes du bateau de pêche, les taux
de cotisations appliqués est :
• Concernant les chalutiers : 1.2 % du total du produit de la vente ;
• Concernant les sardiniers : 1.5 % du total du produit de la vente.
La CNSS est aussi chargée du recouvrement de la taxe de Formation Professionnelle et de son
versement à l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail. Le taux de cette
taxe qui est à la charge exclusive de l’employeur, est de 1,6 % de la masse salariale brute, sans limite
de plafond.

20
La rémunération comprend le salaire de base et, éventuellement, des accessoires (treizième mois,
primes de fin d’année, d’assiduité, etc.). D’autres sommes peuvent, bien entendu, être versées lors de
l’exécution du contrat de travail (majorations pour heures supplémentaires, remboursement des frais
professionnels) ou à l’occasion de sa rupture (indemnité de licenciement). Cependant, toutes des
sommes n’ont pas le caractère de salaire en ce sens qu’elles ne visent pas nécessairement à rémunérer
la prestation de travail.
Cette distinction est importante, car, parmi les différentes sommes que peut percevoir le salarié, seules
celles ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour Vérifier si l’employeur respecte bien la
législation relative au SMIG et, le cas échéant, aux minima prévus par la convention collective.

I/- Définition et enjeux de la gestion de la paie :

1°)- Définition :
La gestion de la paie est l'organisation du mode de rémunération des employés et du calcul des
charges salariales et patronales relatives à cette rémunération. Dans l'entreprise, la gestion de la paie
est généralement de la co-responsabilité du service comptable et de la direction des ressources
humaines.
2°)- Enjeux de la gestion de la paie :
La gestion de la paie constitue un aspect important de l'administration des salariés. Matérialisant la
relation entre l'employeur et le salarié, le bulletin de paie est un document périodique obligatoire
devant répondre à certaines règles. Le salaire, contrepartie de la prestation du travail effectuée par le
salarié, constitue un coût pour l'entreprise qui doit être comptabilisé. La gestion de la paie permet aussi
d'assurer un suivi des taxes salariales et patronales sur les salaires.
Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié.
Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. Un bulletin de paie, ou fiche de paie,
est donc un document fourni par l'employeur attestant du montant versé au salarié et des charges
dépensées au titre de cotisations diverses. Le bulletin de paie est généralement délivré mensuellement.

II/- Salaire de base et majoration de salaire :

1°)- Le salaire de base :
Le salaire de base constitue la rémunération perçue par le salarié en contrepartie de sa prestation de
travail. Il correspond généralement à un montant mensuel ; il est donc calculé en fonction du temps
effectif travaillé.
Salaire de base = nombre d’heures de travail normal x taux horaire normal

Exemple :
M. HATIMI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés quotidiennement. Le taux horaire
normal est de 10.64 DH. Le salaire de base de M. HATIMI pour un jour ouvrable de 8 h de travail est
de : 8 h X 10,64 DH = 85,12 DH
2°)- Les majorations de salaire :
a- Les heures supplémentaires :
L’heure supplémentaire est celle effectuée au-delà de la duré légale du travail. A l’occasion de
l’accomplissement d’heures supplémentaires ou de période de travail la nuit, les dimanches et jours
fériés, les salariés peuvent percevoir des majorations de salaire. Certaines de ces majorations sont

21
prévues par la loi. Elles peuvent aussi résulter des accords collectifs ou, le cas échéant, du contrat de
travail.
Les heures supplémentaires sont payées avec majoration de : 25 % le jour et 50 % la nuit (de 22 heures
à 5 heures du matin).
Ces taux sont portés à 50 % le jour et 100 % la nuit si les heures supplémentaires sont effectuées
pendant les repos hebdomadaires et les jours fériés.
Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal X (1 + Taux de Majoration)

Exemple :
Si le taux de majoration est 25 %, on aura :
Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal x 1,25
b- Les avantages en nature et en numéraire :
Ce sont des rémunérations en nature ou en argent attribuées à une partie ou à l’ensemble du personnel
de l’entreprise, en plus des rémunérations proprement dites.
- Les avantages en nature (A.E.N) :
Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés. Il s’agira par exemple
de l’octroi d’une voiture de fonction, de l’attribution d’un logement ou encore de remises sur des
produits de l’entreprise (billet d’avion, prestation d’électricité, bons de transport, etc.).
Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer la rémunération
totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son salaire de base la valeur totale de ses avantages en
nature (dont l’évaluation se fait généralement de manière forfaitaire). Le montant des avantages en
nature doit figurer sur le bulletin de paie.
- Les avantages en argent ( A.E.A) :
Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en totalité ou en
partie par l’employeur. Il s’agit, à titre d’exemple de :
- loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l’employeur ;
- frais médicaux et hospitalisation ;
- frais de voyage et de séjours particuliers ;
- Taxes personnelles du salarié ;
- primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse prises en
charge de l’employeur ;
- participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel.

c- Les primes et gratifications :

Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur à ses salariés.
L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective, un accord d’entreprise, le
contrat de travail ou un usage.

Les primes, très variées, peuvent être liées :

- à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de présence) ;
- à la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;
- à la productivité du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs, prime de rendement) ;
- aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure ou pollution, prime de risque, prime de
pénibilité) ;
- à la situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, prime de naissance).
Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année, etc.

d- La prime d’ancienneté :
C’est une prime ajoutée au salaire d’un employé ayant les conditions d’ancienneté requises :
Cette prime est de :
22
5% du salaire de base (plus les heures supplémentaires) si le salarié est en service entre 2 et 5 ans ;
10 % si l’ancienneté est entre 5 et 12 ans ;
15 % en cas d’ancienneté allant de 12 à 20 ans
20 % Si la durée du service est supérieure à 20 ans
III/- Les retenues sur salaires :
Le salaire brut n’est pas versé en intégralité au salarié, diverses retenues sont effectuées lors de chaque
paie.

1°)- Les cotisations salariales à la CNSS :

L’affiliation de l’entreprise à la CNSS est obligatoire. Les prestations à court terme regroupent les
indemnités journalières de maladie, les indemnités journalières de maternité, les indemnités
journalières d’accident et les allocations en cas de décès.
Les prestations sociales à long terme regroupent la pension de vieillesse ou de retraite, la pension
d’invalidité et la pension de survivants.
Les cotisations salariales pour la couverture des prestations sociales (à court et à long terme) sont
calculées sur l’ensemble du salaire brut dans la limite d’un plafond de 6.000 Dh par mois et par salarié.
Les taux des cotisations sont appliqués à l’ensemble de la rémunération brute plafonnée y compris
les indemnités, primes et tous les autres avantages en nature ou en argent.

2°)- Les cotisations salariales à la Caisse Interprofessionnelle Marocaine de Retraite

(C.I.M.R.) :
L’affiliation de l’entreprise à la C.I.M.R. est facultative. Le régime de retraite de la C.I.M.R. est
alimenté par des cotisations supportées à la fois par les salariés et par l’employeur.
Le taux de cotisation pour le salarié et l’employeur peut varier de 3 % à 6 % du traitement de base.
Le taux est choisi par l’employeur et est uniformément appliqué à tous les salariés d’une même
catégorie (cadres, employés, ouvriers).
Le taux choisi peut s’appliquer :
- Soit à la totalité du traitement de base ;
- Soit sur la fraction du traitement de base supérieur au plafond fixé par la CNSS (6.000 DH).
Le traitement annuel qui servira pour le calcul des cotisations comprend tous les éléments ruts de la
rémunération perçus par les participants (Salaire de base, heures supplémentaires, indemnités, primes,
gratifications, etc.) à l’exception des avantages en nature et des sommes destinées au remboursement
de frais effectifs d’emploi (indemnité justifiée de déplacement, de transport, etc.).
Traitement de base = Salaire brut - (avantages en nature + indemnités justifiées)

3°)- L’assurance maladie obligatoire (AMO) :

L’AMO de base est un système d’assurance sociale disposé par la loi N 65-00 pour la couverture
des risques et frais de soins de santé inhérents à la maladie ou l’accident, à la maternité et à la
réhabilitation physique et fonctionnelle.
Le taux de cotisation à l’AMO est comme suit :
- Pour tous les affiliés et au titre de solidarité AMO, le taux de cotisation relatif aux prestations
familiales est passé de 7,5% à 6,5% de la masse salariale non plafonnée, permettant ainsi, d’affecter la
différence soit 1,5% au régime de l’assurance maladie obligatoire (le 1,5% demeure à la charge de
l’employeur).
- Pour les affiliés assujettis à l’AMO, les taux sont : 2% a la charge des salaries + 2% à la charge de
l’employeur.
La cotisation à l’AMO est à payer en même temps que les prélèvements CNSS, sur un bordereau de
paiement séparé.

23
 4°)- La part salariale des primes d’assurance Groupe ( Maladie, invalidité, etc.)
L’employeur peut souscrire auprès d’une compagnie d’assurance un contrat d’assurance au profit de
l’ensemble de son personnel pour la couverture des risques de « maladie, invalidité et décès ». La part
salariale sera retenue selon les modalités du contrat d’assurance.
Cotisation = (salaire brut - frais justifiés) x Taux
5°)- Les avances et acomptes récupérés :
Une avance de salaire correspond au versement, par l’employeur, de la rémunération pour une
période de travail qui n'est pas encore effectuée par le salarié. Pour le salarié, iI s'agit d'une facilité que
l'employeur lui consent. Par exemple, une somme versée au salarié le 25 juin et correspondant au
salaire du mois de juillet est une avance. Une avance consentie à un salarié au cours d’une période est
récupérée sur son salaire à la fin de cette période.
Un acompte consiste à verser à un salarié la rémunération d'une période de travail déjà effectuée,
mais avant son échéance normale (ex.: versement le 15 juillet du salaire des 15 premiers jours du mois,
alors que l'échéance normale de la paye est en fin de mois). Les acomptes sur salaire se compensent
avec le salaire dans leur totalité. L'employeur peut, lors de l'échéance normale de la paye, se
rembourser intégralement. La retenue correspondante doit être explicitement mentionnée sur le bulletin
de paye. L'acompte vient ainsi en déduction sur le bulletin de paye auquel se rapporte la période au
titre de laquelle il a été versé, après le calcul des charges sociales et du net imposable. La mention de
l'acompte sur le bulletin de paye vaut simple « présomption » de paiement.
L'acompte qui ne serait pas retenu sur la prochaine échéance de paye devient une avance sur salaire.

6°)- Les cessions de salaire :

La rémunération constitue la contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit de son
employeur.
L’employeur doit, en principe, verser au salarié l’intégralité de son salaire à la fin de chaque mois et
lui remettre une fiche de paie indiquant entre autres le mode de calcul de celui-ci.
Néanmoins, l’employeur peut se faire rembourser certaines sommes dues par le salarié en retenant une
partie de sa rémunération. Il doit pouvoir en motiver les raisons
Lorsqu’un salarié a des dettes, il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa
rémunération à son créancier. Le salarié peut donc, de son plein gré, accepter qu’une partie de son
salaire lui soit retenue par l’employeur pour être payée directement à ses créanciers. Il s’agit alors
d’une cession de salaire.

24
I/- Définition et importance de la planification de la main d’œuvre :
1°)- Définition :
La planification des ressources humaines est un processus par lequel les dirigeants d’une entreprise
identifient, évaluent et définissent leurs besoins en personnel en tenant compte de leurs objectifs, de
leurs programmes d’action et de développement à court, moyen et long terme. Elle regroupe donc
l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une organisation, en collaboration étroite et
harmonieuse avec les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les
besoins en effectifs humains qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs
particuliers des employés à travers des stratégies de l’organisation à court, à moyen et à long terme.
2°)- Importance de la planification des ressources humaines :
La planification des ressources humaines permet de cerner l’avenir de la manière la plus réaliste
possible, comme elle sert de base aux autres activités. Elle doit donc s’exercer avant toutes les autres
activités courantes de la gestion du personnel de l’organisation. Dans le cadre d’une planification
adéquate, les employés peuvent participer à l’élaboration des objectifs de l’organisation, ce qui leur
permet de contribuer à l’élaboration de leurs propres objectifs individuels comme le cas d’un plan de
carrière. Il s’ensuivra plus de satisfaction chez les employés, ce qui augmentera donc la prospérité de
l’organisation.
La planification des ressources humaines est intéressante étant donné que les employés deviennent
plus conscients de leur propre développement, ce qui entraîne la naissance d’une main d’œuvre plus
qualifiée. Elle accroît ainsi l’efficacité et le rendement des employés, entraînant des résultats
significatifs sur tout le système de gestion à l’intérieur de l’organisation.

II/- Les facteurs qui influencent la planification de la main d’œuvre :

Les principaux facteurs exerçant une influence sur la planification de la main d’œuvre sont de deux
catégories : les facteurs internes et les facteurs externes.
1°)- Les facteurs internes :
Ces facteurs sont essentiellement : la nature de l’employé (âge, formation académique, diplôme,
formation professionnelle, état de santé, vitalité, motivation, adaptabilité, flexibilité et intérêt pour le
poste), la nature du poste (la consistance du poste, les tâches à exécuter, la manière et les moyens
permettant d’exécuter le travail), le style de leadership (autocratie, démocratie, laisser-faire), l’équipe
de travail (atmosphère du groupe, soutien mutuel, collaboration, participation de chacun des membre
de l’équipe à la création de nouvelles idées) et les expériences de l’organisation (naissance de
l’organisation, évolution et changement, meilleure structuration).
2°)- Les facteurs externes :
Il s’agit principalement des contextes socio-culturels (changements d’attitudes face à l’autorité, au
travail, aux loisirs et au bien-être de l’individu, changements dans l’éducation et au niveau des
spécialisations, taux de roulement et mobilité de la main d’œuvre), conditions démographiques
(modifications dans les données démographiques, déplacements des lieux de résidence, vers les
banlieues, déplacement des familles rurales vers les grands centres urbains, l’attirance de plus en plus
forte des grandes villes), la technologie (changements dans le produit, changements dans la
fabrication), les conditions économiques (inflation, taux de chômage, taux d’intérêt, etc.), les
revendications syndicales, la nature saisonnière des produits et l’état des investissements.

III/- Les étapes du processus de la planification :

Le processus de la planification de la main d’œuvre porte sur un certain nombre d’étapes dont pouvant
être résumées comme suit :

25
 1°)- Identification des besoins :
Pour déterminer d’éventuels besoins en main d’œuvre, l’organisation se fonde sur ses objectifs
globaux. Elle élabore une structure sous forme d’organigramme prévisionnel servant à concevoir les
activités à créer, qui seront divisées entre les unités administratives et les divers potes de travail.
Chacun de ces postes gagnerait à être accompagné d’une brève description des tâches. Cette
description sert à mieux déterminer le type d’employés qui possède les caractéristiques requises telles
que l’âge, l’expérience, la formation académique, les aptitudes et les attitudes.
En outre, l’analyse des besoins en main d’œuvre d’une organisation exige que celle-ci s’interroge
sur certaines questions : veut-on mettre plus l’accent sur l’aspect technique que sur l’aspect humain de
l’organisation ? Embauchera-t-on des spécialistes plutôt que des généralistes ? Mettra-t-on l’accent sur
les jeunes plus qualifiés pour le premier poste à occuper, accentuant ainsi les promotions internes dans
l’organisation ?

2°)- La définition des objectifs particuliers en ressources humaines :

La définition du nombre exact d’effectifs que chaque service doit contenir d’une période à une
autres est indispensable pour toute planification de ressources humaines. Ces effectifs sont projetés
selon les besoins en ressources humaines de chaque service et les objectifs globaux de l’organisation :
ventes, coûts, politique de centralisation des effectifs, etc.
Les objectifs particuliers peuvent déterminent la manière dont l’organisation partagera, entre les
services, les effectifs prévus pour atteindre l’organigramme prévisionnel souhaité. Cela exige la
collaboration consciencieuse et utile des responsables des divers services de l’organisation. Chaque
service peut toutefois avoir ses objectifs particuliers en matière de ressources humaines, du moment
que les objectifs particuliers de tous les services tendent vers un bus commun.

3°)- L’inventaire des postes et des effectifs existants :

Afin de répondre aux besoins en main d’œuvre dans le futur, il est nécessaire d’analyser ce que
l’organisation possède actuellement en termes postes et d’effectifs. Une étude approfondie de la
structure actuelle permet de faire un inventaire global des employés et des postes ainsi que la
description de ces derniers.
L’inventaire des effectifs existants de l’organisation doit être fait soigneusement en recueillant le
plus de renseignements possibles. Ces données doivent servir à identifier le plus clairement et le plus
rapidement possible chacun des employés.
En dépit de l’automatisation qui permet à l’organisation de recueillir, de codifier, d’enregistrer et
d’emmagasiner une grande quantité de données sur les employés, l’employeur devra s’intéresser
uniquement à l’information qui lui permettra de prendre une décision rapide et adéquate. Ces
renseignements peuvent être classés en trois catégories : l’information sur le passé, l’information sur le
futur et l’information sur la vie de l’employé.

4°)- La détermination des postes et des effectifs prévisionnels :

Après avoir déterminer l’inventaire des postes et des effectifs actuels, l’élaboration des postes et des
effectifs prévisionnels s’impose.
a- Les postes prévisionnels :
Les nouveaux postes sont déterminés selon les prévisions établies d’une période actuelle à une période
dans le future. L’établissement de ces postes exige que l’entreprise s’interroge sur le nombre de postes
à créer, la nature exacte de ces postes et la description d’emploi de chacun de ces postes. Tous ces
postes doivent être décrits adéquatement afin de trouver les effectifs qui répondent bien aux exigences.
b- Les effectifs prévisionnels :
L’organisation est appelée, au préalable, à connaître ses besoins d’acquisition en main d’œuvre,
notamment en cadres supérieurs, en personnel qualifié et éventuellement en personnel non qualifié.
Elle doit donc effectuer une analyse de son environnement et faire l’inventaire des possibilités du
marché de travail local, régional, voire international.

26
 5°)- L’inventaire des postes et des effectifs en surnombre :
La restructuration des activités peut entraîner l’élimination de postes, modifiant ainsi
l’organigramme existant. Quant aux effectifs, ils peuvent diminuer à cause de départs définitifs durant
une période donnée. Ces départs peuvent être dus aux décès, retraites, licenciements, démissions, etc.
Pour déterminer le nombre de personnes qui seront appelées à quitter l’organisation, il est possible
d’effectuer des analyses quantitatives. Il s’agit d’attribuer un pourcentage de rétention des effectifs en
fonction du nombre d’années de service pour obtenir le nombre d’employés qui ne quitteront
normalement pas l’organisation. On peut aussi faire des analyses qualitatives pour déterminer les
effectifs en surnombre. Il s’agit de faire des prévisions de départ fondées sur l’évaluation même de
chaque employé telles ses aptitudes, ses connaissances, son expérience et sa motivation.

6°)- Détermination des postes et des effectifs réellement disponibles et évaluation des
écarts :
Le nombre de postes réellement disponibles dépend de trois éléments principaux à savoir : les
postes existants, les postes prévisionnels et les postes à éliminer au cours d’une période donnée. Quant
aux effectifs en place, ils sont déterminés par les effectifs existants, les pertes et l’embauche durant une
période donnée. L’évaluation des écarts consiste à faire la différence entre les postes réellement
disponibles et les effectifs en place à la fin d’une période précise. L’organisation décidera de combler
ou non cet égard après avoir effectuer certaines analyses (exemple l’analyse du marché).

7°)- Réalisation des actions :

Après avoir évaluer les écarts, l’organisation procède à l’application des programmes d’actions
susceptibles de satisfaire les besoins réels qui se présentent. Ces programmes ,peuvent être : le
recrutement, la promotion, le transfert, la rétrogradation, la retraité prématurée, le partage du travail, la
mise à pied temporaire, le temps supplémentaire, le temps partiel, le licenciement définitif ou le plan
de carrière.

8°)- Vérification du processus de la planification :

Malgré que la planification suppose l’anticipation de certains résultats, il peut se présenter un écart
entre les résultats anticipés et ceux réellement atteints. Il est important de découvrir les écarts durant la
période concernées par les programmes et de mettre en place un mécanisme de révision des plans en
tenant compte des changements intervenus.
Le processus de contrôle de la planification peut englober cinq étapes principales : le choix des
indicateurs de performance, la détermination du niveau à atteindre, la prise d’information, l’analyse
des écarts et enfin les recommandations pour les actions correctives.

27