CLIMA ORGANIZACIONAL

O conceito “clima organizacional” tem sido explorado por diversos pesquisadores há praticamente sete décadas,
embora não explicitamente antes da década de 1960, e sua definição ainda não está totalmente acordada pelos
estudiosos. No entanto, as organizações já perceberam que ,para garantir a eficiência e competitividade no
mercado, é necessário criar um ambiente de trabalho que valoriza e prioriza seus funcionários, pois o
comprometimento e a lealdade dos membros se refletirão no desempenho da organização.

As organizações buscam a criação de um ambiente em que os profissionais trabalhem de forma eficiente e eficaz
em busca de um mesmo resultado, ou seja, alcançar os objetivos da organização. Para isso, precisam garantir
que os profissionais se sintam valorizados, reconhecidos, recompensados. Sendo assim, há a busca pelo
equilíbrio entre as necessidades da organização e as expectativas dos profissionais. Lacombe (2005, p. 236) cita
algumas características desse ambiente organizacional capaz de equilibrar a relação entre profissionais e
organização:

• Absoluta honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem;

• Comunicação ampla em toda a organização em todos os sentidos: de cima para baixo, de baixo para cima e
lateralmente;
• Os superiores devem ser genuinamente interessados em ouvir o ponto de vista dos outros, especialmente
dos subordinados;
• Existência de real interesse em trazer à tona os problemas e em resolvê-los;
• Trabalhar dedicadamente como verdadeiras equipes.

Como afirmam Scaico e Tachizawa (2006), as organizações passaram a criar um ambiente de trabalho para que
as pessoas se sentissem respeitadas em sua individualidade, fossem estimuladas a atuar em equipe, aplicassem
suas competências, garantindo, assim, maior produtividade e sobrevivência às organizações. É nesse cenário que
o termo clima organizacional se destaca.

O clima organizacional irá analisar as percepções e sentimentos dos funcionários em relação à organização.
Sendo assim, podemos assumir que o clima organizacional tem caráter analítico. Para Scaico e Tachizawa (2006,
p.313), o clima organizacional “refere-se ao ambiente interno, no qual convivem as pessoas que trabalham na
organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação e satisfação de seus participantes”.

No Brasil, os primeiros estudiosos que se dedicaram ao tema “clima organizacional” foram Saldanha (1974) e
Souza (1977), sendo que outros pesquisadores importantes deram continuidade ao desenvolvimento de pesquisas
sobre o conceito (GUTIERREZ, 1983; SBRAGIA, 1983; CODA, 1992). Coda (1992) afirma que o clima
organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de recursos humanos, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

Alguns autores como Isaksen et al., 2001; Alencar, 1995, 1996 enfatizam que o “clima” pode ser definido como
padrões recorrentes de comportamentos, atitudes e sentimentos que caracterizam a vida na organização, sendo
que a análise individual desses fatores corresponde ao “clima psicológico” e a análise conjunta e agregada
corresponde ao “clima organizacional”.

Chiavenato (2008) descreve o clima com sendo as percepções e as impressões que os profissionais têm do seu
ambiente de trabalho. O autor também reforça a importância do clima na influência do comportamento dos
profissionais, uma vez que irá afetar a forma como eles se relacionam no ambiente de trabalho. Não obstante,
quanto melhor for o clima da organização, melhor será o relacionamento entre os membros e, consequentemente,
melhor será o desempenho da empresa.

Como se manifesta o clima organizacional Segundo Luz (2012), o clima organizacional é algo abstrato, porém
pode ser observado por meio de indicadores que sinalizam sua qualidade.

Ele pode, então, se manifestar por sinais que surgem no dia a dia das empresas. O autor aponta alguns
indicadores importantes como:
• Turnover/Rotatividade: A alta rotatividade do pessoal pode advertir que algo na empresa não vai bem. Se os
funcionários não estão permanecendo na empresa, algo os faz buscar trabalho em outros locais. Esse
indicador, quando elevado, sinaliza que os colaboradores não estão se comprometendo com a organização e
que pode estar faltando algo que os satisfaça na empresa.
• Absenteísmo: Assim como a rotatividade, os índices de faltas no trabalho também indicam a qualidade de
comprometimento dos funcionários. Se os índices de absenteísmo forem altos, é sinal de que algo está
faltando para estabelecer uma relação de parceria com a organização.
• Pichações nos banheiros: Não é de hoje que as portas e paredes dos banheiros representam um espaço
anônimo, onde as pessoas se sentem mais seguras para falar mal, manifestar agressões, criticar e expor
sentimentos. Nas organizações não é diferente! As pichações desses espaços por funcionários também
indicam o grau de insatisfação com a empresa.
• Programas de sugestões: Quando os funcionários não apresentam sugestões para programas com esse
objetivo nas empresas, isso também pode ser uma revelação da falta de comprometimento por parte deles.
Ao contrário, quando fazem sugestões e buscam a melhoria da organização, essa atitude indica satisfação
com o clima organizacional, evidenciando a boa qualidade ali presente.
• Avaliação de desempenho: Ao medir o desempenho de seus colaboradores e proporcionar um momento de
feedback nesse processo, os gestores podem ouvi-los e avaliar sua motivação e comprometimento. O nível
de desempenho também indica se os processos estão condizentes ou não com as necessidades dos
colaboradores e da organização, podendo ser um termômetro para o clima organizacional.
• Greves: A reação dos empregados por meio de greves implica a manifestação de seu descontentamento
com a empresa. Em linhas gerais, as greves estão vinculadas ao descumprimento de obrigações legais por
parte das empresas ou omissão dos gestores ao não atender reivindicações dos funcionários.
• Conflitos interpessoais e interdepartamentais: Os problemas de relacionamentos entre os integrantes de uma
organização são importantes indicadores de um clima ruim e tenso. Quando os conflitos ocorrem
rotineiramente, é indicador de que algo necessita ser feito para estabelecer o espírito de equipe na
organização.
• Desperdícios de material: Desperdiçar, estragar e danificar os materiais e equipamentos da empresa são
formas de reações dos funcionários insatisfeitos com a organização. É uma forma encoberta do colaborador
se rebelar contra suas condições de trabalho.
• Queixas no serviço médico: Podemos dizer que os consultórios médicos nas empresas são uma espécie de
confessionário. É muito comum os colaboradores fazerem reclamações das empresas para os profissionais
da saúde. Muitos problemas enfrentados na organização acabam se refletindo na saúde dos funcionários,
gerando doenças e influenciando negativamente sua qualidade de vida

Tipos de clima organizacional

Podemos basicamente descrever o clima organizacional em três tipos: bom (favorável), prejudicado e ruim
(desfavorável). Scaico e Tachizawa (2006) descrevem que, quando o clima é bom (favorável), proporciona maior
satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral e um clima prejudicado ou ruim (desfavorável) gera
frustração e denuncia necessidades não atendidas.
Para Lacombe (2005), o clima bom (favorável) faz com que as pessoas sejam mais proativas, partilhem
conhecimentos, proporcionem mais confiança a seus pares, instigando a inovação e criatividade, e age como forte
sentimento de pertencer à organização. Teixeira (2002) cita alguns elementos que irão proporcionar um clima bom
(favorável) na organização como liderança, equidade, desafios, cultura vencedora, ambiente acolhedor,
reconhecimento, bolsas de estudo, programas de treinamento, ambiente de aprendizagem e oportunidade de
carreira

Em um clima prejudicado ou ruim (desfavorável), as pessoas agem com descrença e revolta, fazendo apenas o
necessário para se manterem no emprego. Esse tipo de clima aumenta os índices de absenteísmo e rotatividade,
gera intrigas, fofocas e queda na produtividade. Ainda, segundo Luz (2012), nas empresas onde o clima é
predominantemente ruim, além da rotatividade de pessoal ser alta, alguns funcionários chegam até a omitir sua
passagem por elas, mostrando a desaprovação em relação à organização.

Uma questão importante para os gestores é como gerenciar o clima diante das estratégias organizacionais
adotadas que impactam o ambiente e diante da diversidade profissional encontrada nas organizações, pois as
necessidades, expectativas e aspirações diferem entre as pessoas.

Empresas como HP e Ford adotam políticas de benefícios flexíveis como prática de gestão de pessoas para
melhoria do clima organizacional, como, por exemplo, vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica,
cybercafés; além de funcionar como estratégia para melhoria do clima, é uma estratégia para recrutar,
selecionar e reter talentos do mercado (SCAICO, TACHIZAWA, 2006).

Para Teixeira (2002), antes dos gestores pensarem sobre a forma de gerenciar o clima, devem primeiramente
entender o que ocorre no interior da organização. Para isso, o autor destaca alguns fatores importantes que
devem ser analisados:

• Compreensão do que as pessoas querem.

• Criação de um barômetro de sentimentos – para captar as emoções das pessoas, por meio de diálogos,
fóruns de discussão.
• Manutenção da coerência entre valores, políticas e práticas da empresa e as ações administrativas, as
decisões e o comportamento dos dirigentes.
• Admissão da realidade inevitável – não adianta querer fundir paternalismo com empowerment
• Lidar com as mudanças culturais.
• Equilíbrio nas relações entre chefes e subordinados.

Conforme Teixeira (2002, p. 581) “para construir um bom ambiente de trabalho, a empresa precisa definir um
processo de gestão do clima organizacional”. Dessa forma, Teixeira (2002) propõe um modelo para gerenciar o
clima na organização baseando-se nas seguintes etapas:

• Definição de uma crença para as relações com os empregados – a definição da crença pode ser resultado da
história da empresa ou da visão do fundador. É importante que os empregados tenham uma crença para que
possam adotá-la e aplicá-la.
• Definição de gestão do clima como prioridade – “após definição da crença”, os dirigentes devem estabelecer
o clima como uma de suas prioridades.
• Escolha de indicadores e processos de medição – os indicadores e processos de mediação devem permitir
saber o que os trabalhadores de todos os setores, níveis e famílias profissionais pensam a respeito do
tratamento que recebem da empresa.
• Definição de um padrão de liderança – é importante definir o papel que a organização espera dos gerentes na
relação com os subordinados e na supervisão da qualidade do ambiente de trabalho. Dessa forma, é
importante definir os pontos críticos em que os gerentes devem atuar para garantir a satisfação dos
empregados.
• Treinamento dos gerentes – alguns tipos de treinamentos que irão permitir que os gerentes alcancem os
padrões esperados: relacionamento interpessoal, estimular o diálogo e privilegiar metodologias que exijam a
simulação e a análise de situações reais.
• Mecanismos especiais de comunicação com os empregados – os dirigentes devem construir canais de
comunicação com os subordinados, por exemplo, café da manhã ou almoço com os diretores.
• Exemplos e criação de artefatos culturais – iniciativas do presidente que irão motivar diretores, gerentes e
funcionários, por exemplo, um diretor que usa calça e camisa esporte no trabalho estimulará a informalidade
e a espontaneidade na empresa.
• Pesquisas de clima – realizar pesquisas periódicas para avaliar como os empregados pensam a respeito do
tratamento que recebem.
• Atendimento de demandas e explicação de decisões de forma rápida – dar feedback aos profissionais sobre
o resultado da pesquisa e as ações que serão tomadas para minimizar os problemas encontrados.

É importante ressaltarmos que os diferentes tipos de organizações irão influenciar a relação entre seus membros
e, consequentemente, em seu clima organizacional, segundo Goffee e Jones apud Lacombe (2005). Entretanto,
cada tipo de organização vai gerar um tipo de cultura organizacional. Assim, cabe aqui contextualizarmos estes
outros conceitos importantes para a compreensão do clima organizacional: a cultura organizacional. O clima é
influenciado pela cultura organizacional e, por isso, é muito importante compreender sua definição, seus
componentes e tipos encontrados nas empresas.

"Organiza a tua agenda, a fim de ganhares o tempo com propriedade.

Cada tarefa deve ser exercida no seu respectivo momento.
O tumulto na realização, não apenas prejudica a ordem, mas também, a sua qualidade.
Um após outro, com calma e continuamente, realiza os teus deveres."
Autor desconhecido.

Referências
BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v.16, n.2, p.259-273, 2006.
CARDOSO, O. O. Comunicação empresarial versus comunicação organizacional: novos desafios teóricos. Revista de administração pública –
RAP, v.40, n.6, p. 1123-44, 2006.
CORREA, K. Assessorar a implantação e gerenciamento do plano de ação. Disponível em: . Acesso em: 19 jun. 2014.
______. Análise dos resultados e plano de ação. Disponível em:< http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-
climaorganizacional/etapa-12-analise-dos-resultados-e-plano-de-acao/>. Acesso em: 19 jun. 2014.
FINATTO, M. J. B. Como elaborar um relatório de pesquisa. Disponível em:< www.ufrgs.br/propesq1/seminarios/documentos/
Seminario12012.pdf>. Acesso em: 19 jun. 2014.
LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
SANTOS, N. M. B. F.; BEDANI, M. Investigação e diagnóstico do clima organizacional: o desvendar na atividade turística. In: Encontro de
Estudos Organizacionais. 2004, Atibaia. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2004.