Introducción
Marco
Conceptual de
la
Capacitación
de Adultos
La forma de cómo aprenden los adultos es
un concepto fundamental que debe
manejar el especialista de capacitación a
la hora de diseñar cursos e impartirlos.
Asimismo, el concepto de andragogía se
complementa con otros conceptos
importantes como es el ciclo de
aprendizaje basado en la experiencia y las
diferencias de los participantes en cuanto
a su estilo particular de aprender, para
poder brindar una capacitación realmente
efectiva.
Andragogia y el papel del
facilitador
Es hasta después de la II Guerra Mundial
que se inicia una discusión seria sobre el
aprendizaje y el desarrollo de los adultos.
El término andragogía se usó para
distinguir entre la teoría del aprendizaje
de adultos y la teoría del aprendizaje de
adolescentes, conocida como pedagogía.
El término lo hizo popular Malcom
Knowles en su trabajo clásico “La
Práctica Moderna de la Educación a
Adultos”.
Esencialmente es un modelo de proceso
basado en la premisa de que a medida
que los adultos maduran, su necesidad y
capacidad de ser autodirigidos e
independientes, de usar sus experiencias
en el aprendizaje, de determinar su
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.
propio momento para iniciar aprendizaje
y de aprender con el fin de resolver
problemas y retos de la vida, aumenta
regularmente desde la infancia, pasando
por la preadolescencia y luego aumenta
rápidamente durante la adolescencia. Si
la cultura organizacional o la sociedad le
niega o impide la necesidad y capacidad
de autodirigirse, el consiguiente resultado
será tensión, resistencia, resentimiento y
hasta rebeldía del individuo. La teoría
andragógica se basa en los siguientes cuatro
supuestos que la distinguen de los métodos
de enseñanza tradicionales:
 el concepto del que aprende;
 el papel de la experiencia del que
aprende;
 preparación y motivación para aprender;
y
 orientación hacia el aprendizaje.
Implicaciones para el facilitador
Según la teoría de Knowles la motivación
es un proceso íntimo y los participantes
adultos tienden a autodirigirse y
automotivarse. El papel del facilitador es
crear un ambiente de aprendizaje que de
curso a esas fuerzas intrínsecas y que no
las imposibilite, por lo que un ambiente
informal es mejor, ya que la formalidad
puede crear tensión y esta impide el
aprendizaje.
Los individuos que se autodirigen,
ocasionalmente necesitan apoyo. El papel
del facilitador es reconocer cuando se
necesita apoyo y proporcionarlo
personalmente o usando a otros
miembros del grupo.
Cada vez que sea posible, se debe
aprovechar la experiencia de los
individuos. Negar la experiencia de una
persona es negar a la persona. Explorar
las experiencias de gente con diferentes
Notas del Participante 0.1-1
Introducción
formas de vida para que aprendan unos
de otros es un objetivo clave del TDDC-
TI.
El enfoque participativo aprovecha la
experiencia individual en beneficio de
todos los participantes del grupo.
Involucrarse con ellos asegura que el
tiempo de atención sea mayor para que
aprendan más. Por medio de la
participación no solo aprenden
conocimientos y habilidades sino que
también gozan de ciertos sentimientos y
emociones que podrían ser una forma
poderosa de cambiar actitudes y les
puede dar una autocomprensión de ellos
mismos y de los demás.
El contenido de un programa debe ser un
contrato entre el facilitador y los
participantes. Esto satisface las
necesidades que tiene el participante de
ver la relevancia en el presente y se aleja
del principio de gratificación postergada,
por el cual se aprende para beneficios
futuros. Además, los participantes se
sienten más comprometidos con el
programa si tienen un papel activo al
determinar su estructura y contenido.
Una parte vital del proceso de
aprendizaje, es que el refuerzo y los
métodos que se usen deberán variar de
acuerdo con la materia y los estilos de
aprendizaje. La variedad estimula y hace
al participante más receptivo.
El modelo andragógico es un modelo de
proceso y no de contenido. El facilitador
es un agente de cambio que prepara con
anticipación un grupo de procedimientos
para involucrar a todos los participantes
en un proceso para:
 establecer un clima que conduzca al
aprendizaje,
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
 crear un mecanismo de planificación
mutuo,
 diagnosticar la necesidad de
aprendizaje,
 formular objetivos y contenidos que
satisfarán las necesidades de los
participantes,
 diseñar un patrón de experiencias de
aprendizaje,
 dirigir estas experiencias de
aprendizaje con técnicas y
materiales adecuados, y
 evaluar resultados de aprendizaje y
rediagnosticar las necesidades de
aprendizaje.
Este modelo no ignora el contenido, pero
se enfatiza en proporcionar formas y
medios para facilitar la adquisición de
habilidades y conocimientos al
participante. La propiedad de los
objetivos y contenidos del programa
aumenta el compromiso de ellos,
aprovechando su motivación intrínseca,
lo cual es una forma poderosa de influir
en el cambio actitudinal.
Aprendizaje basado en experiencia
El programa de capacitación en el que
ahora está involucrado, ha sido diseñado
sobre el modelo de ciclo de aprendizaje
basado en la experiencia. David Kolb,
Profesor de Comportamiento
Organizacional en la Universidad de
Harvard, es uno de los proponentes más
recientes y más influyentes de este
enfoque. El se basó en el trabajo de John
Dewey, Kurt Lewin y Jean Piaget para
escribir su libro “Aprendizaje por
Experiencia – Experiencia como fuente
Notas del Participante 0.1-2
Introducción
de aprendizaje y desarrollo” El Profesor
Kolb define aprendizaje como “el
proceso por el cual el conocimiento es
creado a través de la transformación de
la experiencia.”
El proceso de aprender y por
consiguiente, la generación de
conocimiento, empieza en nuestra
experiencia subjetiva de eventos
alrededor nuestro. La forma en que esa
experiencia se transforma para producir
aprendizaje parece seguir un patrón que
es natural e instintivo para los seres
humanos. Kolb y otros antes que él, han
descrito los siguientes cuatro ingredientes
esenciales para que ocurra esa
transformación, los cuales se pueden
visualizar en el Anexo No. 0.1-1:
1. Experiencia concreta: experimen-
tamos el mundo a través de nuestros
sentidos (vista, oído, tacto, olor y
sabor) y el aprendizaje se genera a
través de nuestros sentidos.
2. Observación reflexiva: individual-
mente reflexionamos y analizamos
nuestra experiencia para entenderla y
encontrar el significado personal.
3. Conceptualización abstracta: inte-
gramos y sintetizamos nuestro
análisis, deduciendo “teorías” sobre la
razón por la cual las cosas son como
son.
4. Experimentación activa: “Proba-
mos” nuestras teorías, generamos
nuevo conocimiento y entendimiento
y aplicamos ese nuevo conocimiento
en nuestra realidad del día a día.
Estas cuatro etapas diferentes y separadas
se pueden desplegar como un ciclo
continuo, en el que la experiencia se
transforma continuamente en acción y
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
cada ciclo refina y aumenta nuestro
entendimiento.
Si este modelo simple pero potente
describe precisamente la forma en que la
gente aprende, entonces representa, para
nosotros como diseñadores de programas
de capacitación, una herramienta potente
para aprovechar la energía dinámica que
es distintiva en cada uno de nosotros. Si
podemos diseñar una estrategia de
aprendizaje que complemente este
proceso cíclico muy humano, podríamos,
por lo menos en teoría, “liberar” la
capacidad natural de aprender dentro de
cada uno de nosotros.
Solo necesitamos observar un bebé para
saber que como seres humanos
aprendemos en forma “natural.”
Basándonos en nuestro sentido de
experimentar el mundo, nos adaptamos a
través de la generación y regeneración de
conocimiento.
Esta teoría relativamente reciente sobre
cómo aprenden los adultos enfatiza a las
experiencias actuales que la gente tiene,
como punto de partida para el
aprendizaje y luego enfatiza los procesos
mentales analíticos que los individuos
usan para analizar la experiencia. Los
sentimientos y las emociones son
también parte de cualquier experiencia
que, si es explorada y analizada, puede
ayudar a aumentar su autocomprensión.
Cuando las experiencias se combinan con
la reflexión y el análisis pueden lograr un
cambio conductual.
Aprendizaje es la transformación de
experiencias en conocimientos y
habilidades. Ocurre cuando una persona
se compromete en alguna actividad, hace
una retrospectiva de la actividad en
forma crítica, abstrae alguna visión útil
del análisis y pone los resultados a
Notas del Participante 0.1-3
Introducción
trabajar a través de un cambio de
comportamiento. Este proceso natural es
una parte clave de la vida diaria. La gente
nunca para de aprender. Con cada
experiencia nueva reexaminamos
aprendizajes y creencias anteriores y
transformamos la experiencia en
habilidades y conocimientos nuevos.
Las experiencias de aprendizaje se
generan en forma natural en la vida diaria
pero también se pueden provocar para
proporcionar oportunidades para clases
de aprendizaje específico. Las
experiencias estructuradas proporcionan
un marco en el cual se puede facilitar el
proceso inductivo y se establece un grupo
de condiciones que influyan en los
papeles de los participantes y en el
proceso de interacción. Una
representación es un ejemplo típico de
experiencia estructurada.
Experiencia estructurada
La experiencia estructurada ocurre
naturalmente en todas las situaciones de
la vida. En el ambiente de capacitación
los participantes están expuestos a una
experiencia de tipo particular. Este paso
inicial es la generación de información de
la experiencia de aprendizaje. Si el
proceso se detiene después de esta etapa,
todo el aprendizaje se deja al azar y el
facilitador no completó su trabajo.
Casi cualquier actividad que implique, ya
sea autoevaluación o solución de
problemas o interacción interpersonal se
puede usar como una "experiencia". A
continuación hay algunas actividades
comunes, individuales o en grupo que
forman la base para la "experiencia":
 hacer productos o modelos,
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
 solucionar problemas o compartir
información,
 dar y recibir retroalimentación,
 comunicarse verbal y no
verbalmente,
 analizar materiales de casos,
 negociar o regatear,
 competir o colaborar,
 escribir,
 planificar, y
 representar.
Estas actividades pueden realizarlas
individual, en pares o en tríos. El
diseñador del curso selecciona
actividades de la vida real del
participante y las estructura en una de las
actividades anteriores como parte de la
"experiencia" de la estrategia de
aprendizaje.
Observación reflexiva
Esta etapa implica el análisis sistemático
de la experiencia compartido con todos
los miembros del grupo de aprendizaje.
Durante esta etapa los participantes
intentan contestar esta pregunta, "¿Qué
pasó realmente?" Esta es la fase dinámica
del ciclo en la cual los participantes
reconstruyen esencialmente los patrones
e interacciones de la actividad. El
facilitador necesita planificar con
cuidado la forma en la que el proceso se
desarrollará. La información no
procesada puede ser tomada como
"asunto sin terminar" por los
participantes y los puede distraer del
aprendizaje futuro. Las técnicas que se
pueden usar en esta etapa del ciclo
pueden ser:
• individual reflexionando en silencio
sobre la experiencia y considerando
Notas del Participante 0.1-4
Introducción
sus pensamientos, sentimientos y
reacciones, y
• grupos pequeños compartiendo sus
reacciones individuales y un
observador tomando notas para
compartirlas con todo el grupo.
Conceptualización abstracta
Un concepto clave en el ciclo de
aprendizaje basado en la experiencia es el
de “patrón”, el cual implica que hay un
orden en los elementos de una situación y
que estos elementos ocurren con alguna
regularidad. Aunque ocurren variaciones
en los patrones básicos debido a
diferencias individuales y culturales, se
pueden entender por encima de esas
diferencias cuando se toman como una
clase general de eventos. El concepto de
patrón une fenómenos anteriormente
aislados. Cuando el arreglo de los
elementos se entiende en una situación,
este entendimiento puede generalizarse y
aplicarse a otras situaciones.
Mucho del aprendizaje basado en la
experiencia se relaciona con llevar los
estilos característicos de interacción de
una persona a un nivel consciente,
evaluándolos con respecto a su utilidad
para papeles personales y profesionales
diferentes y modificando los aspectos
particulares del estilo personal que
limitan la efectividad personal.
Si se va a transferir el aprendizaje al
“mundo real” es importante para los
participantes ser capaces de extrapolar la
experiencia del salón de clase al mundo
exterior. En esta etapa los participantes
son guiados a centrar sus sentidos en
situaciones de sus vidas personales o de
trabajo que sean similares a aquellas en
la actividad que han “experimentado”. Su
tarea es abstraer de la etapa de reflexión
algunos principios que son aplicables al
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
“exterior”. Este paso es el que hace que
la experiencia estructurada sea práctica y
si es omitida o tratada de manera
superficial, el aprendizaje será
superficial.
En esta etapa es posible que el facilitador
mencione descubrimientos teóricos y de
investigación para aumentar el
aprendizaje. Si se van a enseñar
conceptos, este es el momento de
hacerlo. Presentar en este momento los
puntos claves puede proporcionar un
marco para el aprendizaje que se ha
producido inductivamente y puede
ayudar a verificar la orientación del
proceso hacia la realidad.
Experimentación activa
La etapa final del ciclo basado en la
experiencia es el propósito por el cual se
diseña toda la experiencia estructurada.
La pregunta central aquí es “¿Ahora
qué?” El facilitador ayuda a los
participantes a aplicar sus
generalizaciones a situaciones reales en
las cuales estén involucrados. Ignorar
esta discusión pone en peligro la
probabilidad de que el aprendizaje sea
utilizado. Es muy importante que se
preste atención en planificar
oportunidades para que los individuos y
que los grupos usen el aprendizaje
generado durante la experiencia
estructurada. Los individuos tienden más
a implementar sus aplicaciones
planificadas si las comparten con otros. A
los participantes se les puede pedir que
informen lo que pretenden hacer con lo
que han aprendido y esto puede animar a
otros a experimentar con su propio
comportamiento.
Las experiencias de aprendizaje que
utilizan este modelo de aprendizaje
permiten a los participantes confrontar
Notas del Participante 0.1-5
Introducción
asuntos básicos psicológicos y El nivel de Comprensión, se refiere al
conductuales que tienen que manejar en
su vida real. El modelo les da a los
participantes la oportunidad de examinar
sus sentimientos y comportamientos
relacionados con la interacción con otros
individuos. Examinar sus sentimientos y
otras reacciones a situaciones ayuda a
expandir su conciencia y comprensión de
la función que tienen sus emociones en
su comportamiento. No solamente
aumenta el interés y compromiso de los
participantes, también contribuye
significativamente a la transferencia de
aprendizaje. Ningún otro tipo de
aprendizaje genera este compromiso
personal y esta profundidad de
comprensión. El resultado final es que
los participantes aceptan la
responsabilidad de su propio aprendizaje
y comportamiento y no le pasan la
responsabilidad a alguien más.
Los métodos de enseñanza y la
capacitación
Otro concepto aplicado en este evento, es
lo referente a la “taxonomía de Blom”, la
cual está en función de la naturaleza del
tema y su complejidad, y del grado de
dificultad para transmitir el conocimiento
sobre ese tema o desarrollar la habilidad
necesaria y en el grado requerido para
llevarlo a la práctica. Benjamin Bloom
fue el primero que notó las diferencias en
la naturaleza y la complejidad del
conocimiento que se va a aprender.
El nivel más bajo, Conocimiento, implica
el recuerdo de lo universal y lo
específico, de los métodos y procesos, de
patrones, de estructuras y de ambientes.
Por ejemplo, en este nivel uno puede
recordar fechas específicas o cognoscitivas.
procedimientos y reglas específicas.
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
tipo de entendimiento como cuando el
individuo sabe y puede usar ciertos
conceptos de ideas sin necesariamente
relacionarlas con otro material o ver
todas sus implicaciones. Más allá de
memorización y recuerdo, este nivel
exige que el participante sea capaz de
describir o discutir conceptos e ideas en
sus propias palabras con precisión y
fidelidad a la idea original.
La Aplicación implica el uso del
concepto en una situación concreta. Por
ejemplo, uno puede aplicar un conjunto
de reglas o fórmulas en la solución de un
problema matemático.
El Análisis implica separar un concepto o
idea y examinar sus partes, la forma en
que están organizadas y cómo se
relaciona cada parte con el todo.
La Síntesis implica combinar los
elementos y partes para formar un todo.
Por ejemplo, a los participantes se les
puede pedir que entreguen ideas a otros
en una forma única y diferente o que
formulen un plan para lograr un objetivo
particular.
El Juicio implica la habilidad de darle
valor a las ideas o conceptos. Requiere
que la persona sea capaz de aplicar
juicios cuantitativos y cualitativos sobre
el grado en el que los materiales y los
métodos satisfacen ciertos criterios o
estándares, internos o externos.
Mucho del trabajo del profesional de
auditoría involucra los niveles
cognoscitivos más altos de la Taxonomía
de Bloom conocidos como habilidades
Estos representan
habilidades tales como solución de
problemas, toma de decisiones, hacer
juicios de apreciación y llegar a
Notas del Participante 0.1-6
Introducción
conclusiones. Es esencial que el
diseñador de cursos entienda
completamente la naturaleza de las
habilidades y conocimientos que se van a
aprender en el programa de capacitación
diseñado e impartido al personal de la
EFS. ¿Necesita el auditor profesional
entender, analizar, sintetizar o hacer
juicios con la información que se va a
aprender? Si el auditor necesita ser capaz
de hacer juicios y lo capacitamos para
solamente entender, no hemos
desempeñado nuestro papel adecuada-
mente. Si el auditor necesita solamente
entender y le enseñamos a sintetizar o a
hacer juicios, lo hemos sobrecapacitado.
En el TDDC-TI se desarrollarán métodos
apropiados para capacitar adecuadamente
a profesionales que se capacitarán como
especialistas en capacitación.
Estilos de aprendizaje
Los capacitadores han observado que las
personas aprenden de diferentes formas.
Al parecer, la gente desarrolla diferentes
métodos para procesar nueva
información.
En el aula, estos estilos surgen en
diferentes formas y tienen impacto sobre
el proceso de aprendizaje y sobre la
dinámica de grupos.
La atención de las personas va y viene en
forma natural, durante una sesión de
capacitación y sus emociones van del
aburrimiento al entusiasmo y de la
frustración a la exaltación. ¿Podría ser el
resultado de los estilos de aprendizaje?
Algunas personas prefieren ver y
escuchar mientras que otras prefieren
hablar y hacer. ¿Podrían ser hábitos
aprendidos desde la escuela?
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
Algunas personas retarán continuamente
al instructor, porque quieren más
información, cuestionando las teorías y
conceptos presentados. Algunas personas
responderán favorablemente a ciertos
métodos de aprendizaje, mientras que
otras se sentirán incómodas o inhibidas.
Se ha sugerido que nuestros estilos de
aprendizaje cambian debido a
experiencias previas de aprendizaje y por
el éxito o fracaso tenido en la educación
formal, combinado con nuestros propios
estilos personales.
Por lo tanto, el estilo de aprender de los
participantes tiene implicaciones a tomar
en cuenta por los diseñadores de
capacitación y los educadores de adultos.
Bajo este concepto, parte de la premisa
básica de que si entendemos nuestro estilo
de aprendizaje podemos volvernos unos
participantes más efectivos y eficientes.
Al adoptar estrategias de aprendizaje
diferentes, podemos aprender más
rápidamente y disfrutarlo más.
Un tema de interés particular para los
diseñadores de cursos es el grado en el
que nuestros propios estilos de
aprendizaje influyen sobre nuestra
orientación del diseño. En otras palabras,
¿diseñamos cursos de capacitación con
base en nuestro propio estilo de
aprendizaje? Si así es, ¿estamos pasando
por alto a los participantes que tienen
estilos diferentes?
El profesor Kolb describió cuatro
“modos” de aprendizaje, cada uno
distintivo y diferente y cada uno
reflejando una etapa diferente en el ciclo
de aprendizaje por experiencia.
La orientación hacia EXPERIENCIA
CONCRETA se centra en involucrarse en
Notas del Participante 0.1-7
Introducción
experiencias y manejar situaciones
humanas inmediatas en forma personal.
Enfatiza el sentimiento en oposición al
pensamiento, una preocupación con las
complejidades de la realidad presente más
que teorías y generalizaciones, una
orientación intuitiva “artística” en
oposición a una sistemática y científica
hacía los problemas.
La orientación hacia la OBSERVACION
REFLEXIVA se centra en entender el
significado de las ideas y situaciones
observándolas cuidadosamente y aprendizaje sobre el ciclo de aprendizaje
describiéndolas imparcialmente. Enfatiza
el entendimiento en oposición a la
aplicación práctica: un interés en lo que
es cierto o en cómo suceden las cosas en
oposición a cómo funcionarán. Con
énfasis en la reflexión, en oposición a la
acción. La gente con orientación reflexiva
disfruta intuyendo el significado de las
situaciones e ideas y son buenos para ver
las implicaciones. Son buenos viendo las
cosas desde diferentes perspectivas y
apreciando diferentes puntos de vista.
La orientación hacia la
CONCEPTUALIZACION ABSTRACTA
se centra en el uso de la lógica, las ideas y
los conceptos. Enfatiza el pensamiento en
oposición al sentimiento; se interesa en
construir teorías generales en oposición a
entender intuitivamente áreas únicas y
específicas; una orientación científica
hacia los problemas opuesto a una
artística. Una persona con una orientación
conceptual abstracta disfruta la
planificación sistemática, la manipulación
de símbolos abstractos y de análisis
cuantitativo. La gente con esta orientación
valora la precisión, el rigor y la disciplina
de analizar las ideas.
La orientación hacia la
EXPERIMENTACION ACTIVA se
centra en influencia activa a otras
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
personas y en cambiar las situaciones.
Enfatiza las aplicaciones prácticas en
oposición al entendimiento reflexivo, es
un aspecto pragmático de lo que funciona
en oposición a lo que es absolutamente
verdadero; es un énfasis para hacer, en
oposición a, observar. La gente con
orientación de experimentación activa,
disfruta y son buenos en hacer las cosas y
están listos a tomar riesgos para lograr sus
objetivos.
Si colocáramos los cuatro estilos de
por experiencia veríamos que cada estilo
de aprendizaje se compone de dos modos
de aprendizaje.
El reflexivo combina la experiencia
concreta y la observación reflexiva.
El teórico combina la observación
reflexiva con la conceptualización
abstracta.
El pragmático combina la conceptua-
lización con la experimentación activa.
El activista es una combinación de la
experiencia activa con la experimen-
tación concreta.
Si el ciclo de aprendizaje por experiencia
es de hecho instintivo y natural a cada ser
humano y si hay cuatro estilos de
aprendizaje distintivos presentes en cada
grupo de participantes, entonces en cada
sesión de capacitación tenemos la
energía, los recursos y la pericia para
transformar nuestra experiencia colectiva
en conocimiento y acción.
Si podemos planificar y diseñar nuestros
programas de capacitación para usar, de la
mejor manera, cada estilo de aprendizaje,
podemos preparar estrategias de
Notas del Participante 0.1-8
Introducción
aprendizaje que entusiasmen, vigoricen y
motiven a los participantes adultos.
Implicaciones de los estilos de
aprendizaje para los diseñadores
de cursos
Hemos visto cómo los diferentes estilos
tienden a favorecer a algunos métodos de
aprendizaje sobre otros. Sabemos que la
gente con diferentes estilos se comporta
de diferentes formas en el salón de clase.
Los reflexivos tienden a oír y escuchar;
los activistas son algunas veces
impacientes; mientras que los teóricos
hacen muchas preguntas, buscando
siempre más información. Nosotros
hemos visto cómo los diferentes estilos
tienen fortalezas para contribuir al
enriquecimiento del proceso de
aprendizaje. El facilitador/instructor
efectivo ve cada estilo de aprendizaje
como una fuente de energía positiva y
construye deliberadamente sobre las
fortalezas de cada estilo.
Los diseñadores de cursos tienen mucho
que ganar al entender los estilos de
aprendizaje. Si nosotros estamos de
acuerdo en que el aprendizaje es un
proceso natural e instintivo y acordamos
que el aprendizaje empieza con nuestra
experiencia concreta del mundo que nos
rodea, a los diseñadores de cursos se les
aconseja usar el “modelo de aprendizaje
por experiencia” como base para sus
actividades de diseño.
El ciclo del aprendizaje se inicia con la
experiencia concreta. Interactuamos con
el mundo a través de nuestros sentidos.
Vemos, oímos, olemos, degustamos o
tocamos algo que inicia nuestro proceso
de aprendizaje interno.
Dependiendo de qué tan fuerte, tan vívida
y tan importante es esa experiencia,
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
reflexionamos individualmente en nuestra
“experiencia”. Evaluamos la experiencia.
¿Fue bueno o malo? ¿Qué pasó
realmente? Este es un análisis individual
de nuestra experiencia, encontrando
significado personal.
Podemos buscar a otros para compartir
nuestra experiencia, compartiendo nuestro
propio análisis personal y comparando
nuestro propio análisis con el de otros.
Este proceso es llamado
conceptualización abstracta. Nosotros
tomamos nuestro propio análisis personal,
lo compartimos con otros y al hacerlo
encontramos similitudes y diferencias.
Con base en lo compartido, yendo de
nuestra experiencia “específica” hacia
una más generalizada, común a nosotros y
a otros, formamos una teoría sobre la
experiencia. Esta teoría es nuestro intento
de explicar la experiencia que empezó el
proceso. Nosotros formamos
conclusiones sobre la experiencia.
La teoría o la conclusión que formamos
con base en nuestro análisis compartido
se “prueba” después. Aplicamos nuestra
“teoría” en nuestro mundo del día a día.
Esto representa una etapa de acción del
ciclo de aprendizaje. Hacemos algo con
nuestra teoría para ver si funciona. Las
teorías no son hechos. Son simplemente
hipótesis sobre por qué las cosas son de la
forma que son. Nosotros experimentamos
activamente con nuestra teoría para
probar su validez y su utilidad. De esta
forma, cambiamos nuestros
comportamientos y los adaptamos a
nuestro mundo.
El reto que enfrenta el diseñador de
cursos, entonces se convierte en planificar
formas de:
i) Proporcionar experiencia
significativa que estimule a los
Notas del Participante 0.1-9
Introducción
participantes a través de sus
sentidos y activamente los
comprometa en su propio proceso
de aprendizaje;
ii) Suministrar la oportunidad para la
reflexión individual y el análisis
personal de la experiencia;
iii) Proveer una forma para que los
participantes compartan y Las conversaciones con sus colegas el
comparen su pensamiento y
sentimiento sobre la experiencia
para encontrar elementos comunes
y desarrollar teorías acerca de la
experiencia;
iv) Proporcionar una forma para que
los participantes apliquen su teoría
en una forma realista y relevante;
En esta forma el diseñador de cursos
facilita el aprendizaje. Actuando con el
proceso y no en contra del proceso
natural de aprendizaje, lo hace más fácil.
Una ilustración
Imagínese que está mirando televisión
una tarde de descanso. Un documental
despierta su interés y es sobre los efectos
desastrosos de la basura y los
desperdicios en el medio ambiente. El
documental de televisión es
particularmente vívido, con escenas de
ríos, bosques y vida salvaje muerta o
muriendo por culpa de la civilización.
Usted se conmueve con la experiencia de
ver la televisión.
Con base en esta experiencia
particularmente conmovedora, ¿se puede
decir que usted ha aprendido?
Como el programa de televisión fue tan
vívido, usted lo discute con sus colegas la
mañana siguiente en la oficina. Usted
descubre cuando comparte sus
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
sentimientos que otros también lo vieron
y sintieron lo mismo. Al final, todos están
de acuerdo con que se debería hacer algo
para proteger el medio ambiente antes de
que sea demasiado tarde.
¿Se puede decir que usted aprendió algo
como consecuencia de la discusión con
los colegas? ¿En cuál evidencia sugiere
que ha ocurrido aprendizaje?
resto del día, se centran en los pasos
necesarios que se deberían dar, para que
de alguna manera se proteja el medio
ambiente. Usted tiene en cuenta el papel
que se desperdicia en su oficina y la
forma como se desecha la basura. Muy
pronto, usted y sus amigos tienen una
lista de muchas cosas que se podrían
hacer en la oficina y en casa para
proteger el medio ambiente. Se decide
poner en circulación la lista en la oficina
con la esperanza de que otros se sumen a
la “batalla”.
Con la lista de cosas posibles para
proteger el medio ambiente, ¿se puede
decir que usted ha aprendido?
Usted pone en práctica lo que dice la
lista, tanto en la casa como en la oficina.
Al hablar ocasionalmente con sus
colegas, usted nota que ellos también han
adoptado algunos comportamientos con
respecto al uso y desecho de productos de
desperdicio. Con el tiempo este
comportamiento tuvo sus frutos. En casa,
usted encuentra formas de reciclar cosas
que antes simplemente hubiera botado. El
contralor informó que debido al aumento
de interés en el medio ambiente se han
logrado ahorros en la entidad.
De acuerdo con nuestro “modelo de
aprendizaje por experiencia” no hemos
aprendido hasta que nuestro
comportamiento muestre la evidencia de
Notas del Participante 0.1-10
Introducción
que hemos aprendido. El comportamiento
“comprueba” que hubo aprendizaje.
Podemos emocionarnos con una
experiencia. Podemos reflexionar sobre
la experiencia, compartirla con otros y
sacar ciertas conclusiones. Podemos
planificar pasos concretos a tomar como
respuesta de la experiencia. Pero solo
cuando vamos de la planificación a la
acción, se puede decir que hay
aprendizaje. Solo hasta ese momento se
ha transformado la experiencia en
conocimiento.
Esta ilustración muestra claramente las
cuatro etapas del ciclo de aprendizaje.
Llevándolo al nivel de capacitación,
podemos “diseñar” para el aprendizaje.
Suponga que en cambio del documental
de televisión, tuviéramos un estudio de un
caso, que sea relevante para el
participante, traído de su realidad del día
a día. Comprometer al participante a
través de sus sentidos se convierte en
nuestra “experiencia”.
En vez de discusiones al azar, el
diseñador de cursos planifica para que
pequeños grupos analicen y discutan la
situación mostrada en el caso, con
presentación de los puntos de vista de
cada uno. Como resultado de la discusión,
los grupos pequeños sacan sus propias
conclusiones o soluciones al caso, las
cuales son compartidas con todo el grupo
en plenaria. El instructor agrega a la
discusión plenaria, su pericia técnica y los
puntos de vista de otros expertos del área.
Finalmente, el diseñador de cursos,
planifica un ejercicio o actividad en el
cual los participantes deben aplicar lo que
han aprendido hasta ahora, como
resultado del proceso de aprendizaje. Tal
vez se puede usar otro caso o tal vez se
planifica una actividad en grupos
pequeños en la cual los participantes
Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos
Sesión 0.1
deben usar lo que han aprendido. De esta
forma, el diseñador de cursos ha
facilitado el proceso de aprendizaje.
Resumen
En esta sesión hemos examinado los que
son, tal vez, los conceptos más
importantes en el diseño y desarrollo de
cursos.
Hemos sugerido que en cualquier grupo
de participantes, hay por lo menos cuatro
estilos de aprendizaje. Cada estilo
representa un grupo de comportamientos
para procesar información y adaptarla a
nuestro mundo. Cada estilo tiene sus
preferencias sobre cómo debe ocurrir el
aprendizaje y lo que lo hace un proceso
frustrante o inspirador. El diseñador de
cursos intenta, deliberadamente, tener en
cuenta cada estilo, variando
permanentemente y encontrando formas
de aprovechar la energía que cada estilo
representa.
Hemos visto que el aprendizaje es un
proceso instintivo y natural que parece
seguir cuatro fases distintivas –
experiencia, reflexión, generalización y
aplicación. Hemos visto cómo un
diseñador de cursos podría planificar en
cada fase. No se puede decir que el
aprendizaje ha ocurrido hasta que los
participantes del curso realmente
apliquen lo que han aprendido.
Combinando la teoría de los estilos de
aprendizaje con el “modelo de
aprendizaje por experiencia”
reaseguramos que en cada fase del ciclo
de aprendizaje hay individuos, en cada
grupo de capacitación, que tienen un
estilo de aprendizaje que inyecta energía.
Los reflexivos son muy hábiles para
observar y analizar. Los teóricos son muy
buenos para sintetizar y deducir teorías
Notas del Participante 0.1-11
Introducción Sesión 0.1

sobre por qué las cosas son como son.

Los pragmáticos van de la teoría a la
acción, planificando formas de aplicar o
probar las teorías. Y los activistas son
hacedores que no se quedan contentos
hasta que puedan realmente usar en la
vida real lo que aprendieron. Cada
individuo del grupo puede contribuir en
mucho a la calidad y efectividad de la
experiencia de aprendizaje.

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-12

Introducción Sesión 0.1

ANEXO No. 0.1-1

CICLO DE APRENDIZAJE BASADO EN LA EXPERIENCIA

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-13

Introducción Sesión 0.1

EJERCICIO 0.1-1

¿CUÁL ES SU ESTILO DE APRENDIZAJE?

Propósito:
Identificar para cada uno de los participantes su estilo de aprendizaje.

Instrucciones:

1. Complete el cuestionario en forma individual.

2. Coloque una marca () al lado de cada ítem que se interprete que se asemeja
más a usted, la mayor parte del tiempo.
3. Cuente el número de marcas por cada lista y anótelo en el espacio
correspondiente.
4. Finalmente, coloque la puntuación en el eje, de acuerdo con la enumeración de
las listas, para identificar su estilo de aprendizaje representado en su
puntuación más alta.

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-14

Introducción Sesión 0.1

¿Cuál es su Estilo de Aprendizaje?*

En cada una de las cuatro listas hay frases que representan comportamientos,
creencias y preferencias relacionadas con el aprendizaje. Se le pide que coloque
una marca (  ) al lado de aquellas frases, que usted sienta que se aplica a usted,
la mayor parte del tiempo (cuando usted está aprendiendo), ya sea en un
ambiente formal o informal. El propósito de este ejercicio es descubrir tendencias
generales o que influyan sobre usted y otras personas cuando se comprometen en
el aprendizaje. El cuestionario intenta ser una base de discusión solamente y no
debe verse como una reflexión verdadera de la efectividad del aprendizaje ni como
una medida de inteligencia.

Al completarlo, escriba el total de marcas en el espacio provisto para ello.

Lista uno

 Generalmente actúo sin pensar en las posibles consecuencias.

 Creo que los procedimientos y las políticas formales restringen a la gente.
 Generalmente encuentro que las acciones basadas en sentimientos son tan
fiables como las basadas en pensamiento y análisis cuidadoso.
 Yo busco activamente nuevas experiencias.
 Me complace hablar mucho.
 Yo tengo éxito en el reto de enfrentar algo nuevo y diferente.
 Me gusta la gente espontánea.
 Tiendo a ser abierto sobre lo que siento.
 Prefiero dar respuesta a eventos en forma espontánea y flexible antes que
planificar las cosas con anticipación.
 La gente callada y pensativa tiende a hacerme sentir incómodo.
 Es más importante disfrutar el presente que pensar sobre el pasado o el
futuro.
 En discusiones, generalmente produzco muchas ideas espontáneas.
 Con mucha frecuencia las reglas son para romper.
 En balance, yo hablo más de lo que escucho.
 Yo me siento atraído más por ideas nuevas y raras que por las prácticas.
 Cuando las cosas salen mal me alegra poder ignorarlas por considerarlas
como parte de la experiencia.
 Encuentro la formalidad de los planes y objetivos específicos como
sofocantes.
 Yo soy del tipo de persona que transmite energía.
 Me aburro rápidamente con el trabajo detallado y metódico.
 Disfruto el drama y la emoción de una situación de crisis.

Total__________

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-15

Introducción Sesión 0.1

Lista Dos

 Me gusta el tipo de trabajo en donde tengo tiempo para preparación y

puesta en marcha.
 Oigo el punto de vista de otras personas antes de proponer el mío.
 Tengo cuidado con la interpretación de datos disponibles y evito sacar
conclusiones intempestivas. En discusiones disfruto observar las
estratagemas de los participates.
 Pongo atención meticulosa a los detalles antes de sacar una conclusión.
 Siempre estoy interesado en descubrir lo que otras personas piensan.
 Prefiero tener tantas fuentes de información como sean posibles – entre
más datos para reflexionar, mucho mejor.
 Me enorgullezco de hacer un trabajo perfecto.
 Me gusta llegar con cuidado a una decisión, después de sopesar muchas
alternativas.
 Me preocupa si tengo que hacer un trabajo de afán para cumplir con una
fecha límite.
 Casi siempre me irrito cuando la gente quiere afanar las cosas.
 Creo que las decisiones que se basan en un análisis profundo de toda la
información son mejores que las basadas en intuición.
 Yo prefiero tomar distancia en una situación y considerar todas las
perspectivas.
 Tiendo a discutir cosas específicas con la gente en vez de meterme en
discusiones sociales.
 Si tengo que escribir un informe, tiendo a producir muchos borradores antes
de tener la versión final.
 Me gusta ponderar varias alternativas antes de decidirme por una.
 En discusiones, tiendo más a adoptar un “ perfil bajo” que a liderar y hablar
mucho.
 Es mejor pensar cuidadosamente antes de seguir un curso de acción.
 En balance, yo oigo más de lo que hablo.
 Soy muy cuidadoso de sacar conclusiones intempestivas.

Total _______

Lista Tres

 Tengo fuertes creencias sobre lo que está correcto e incorrecto, bien o mal.
 Tiendo a resolver problemas con un enfoque paso por paso.
 Generalmente cuestiono a la gente sobre sus supuestos básicos.
 Practico autodisciplina como cuidar mi dieta, hacer ejercicios diariamente,
seguir rutinas fijas, etc.
 Me llevo mejor con personas lógicas y analíticas que con personas
espontáneas, “irracionales”.
 No me gustan las cosas desorganizadas y prefiero colocarlas con un patrón
coherente.
 Me gusta relacionar mis acciones con un principio general.

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-16

Introducción Sesión 0.1

 Tiendo a tener relaciones distantes, y hasta formales con la gente en el

trabajo.
 Creo que el pensamiento lógico y racional debería ser el ganador.
 La gente impertinente que no toma las cosas seriamente, generalmente me
irrita.
 Tiendo a ser un perfeccionista.
 Puedo ver con frecuencia, inconsistencias y debilidades en los argumentos
de otras personas.
 Me parece difícil producir ideas por impulsos.
 Prefiero lograr respuestas por medio de un enfoque lógico.
 En discusiones con la gente, generalmente encuentro que yo soy el más
desapasionado y objetivo.
 Me gusta ser capaz de relacionar acciones corrientes con un panorama
más grande y a largo plazo.
 Tiendo a ser estricto con la gente que cree que es difícil adoptar un enfoque
lógico.
 Prefiero explorar los supuestos, principios y teorías básicos que sostienen
las cosas y los eventos.
 Me gusta que las reuniones se lleven metódicamente, siguiendo la agenda
establecida, etc.
 Evado discusiones de temas subjetivos o ambigüos

Total __________

Lista Cuatro

 Tengo fama de decir lo que pienso en forma simple y directa.

 Lo que más importa es si algo funciona en la práctica.
 Cuando oigo una nueva idea o enfoque, inmediatamente empiezo a pensar
en la forma de ponerla en práctica.
 Acepto y adhiero a los procedimientos y políticas siempre y cuando las vea
como métodos eficientes para cumplir las tareas.
 En las discusiones, me gusta ir directamente al punto.
 Estoy ansioso de probar las cosas para ver si funcionan en la práctica.
 Tiendo a ser atraído por técnicas tales como el análisis de redes,
flujogramas, planes de contingencia, etc.
 Tiendo a juzgar las ideas de la gente según sus méritos prácticos.
 En reuniones, yo expongo ideas prácticas y realistas.
 con frecuencia puedo ver formas más prácticas y mejores de hacer las
cosas.
 Creo que los informes escritos deberían ser cortos y concisos.
 Me gusta la gente que orienta las cosas prácticamente y no teóricamente.
 En discusiones, me impaciento con irrelevancias o digresiones.
 Creo en ir al punto inmediatamente.
 Hago lo que sea expedito para hacer el trabajo.
 Tiendo a rechazar las ideas espontáneas por ser poco prácticas.

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-17

Introducción Sesión 0.1

 Casi siempre pienso que el fin justifica los medios.

 No me molesta herir a la gente con tal de que el trabajo se haga.
 En discusiones, generalmente encuentro que yo soy el realista,
manteniendo a raya a la gente y evitando especulaciones absurdas.
 La gente generalmente me encuentra insensible a sus sentimientos.

Total _________

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-18

Introducción Sesión 0.1

Encuentre su Estilo de Aprendizaje

Concreto Lista uno

20
Activista Reflexivo
15

10

5
Lista 20 15 10 5
cuatro 5 10 15 20 Lista dos
5

10

15
Pragmático Teórico
20
Activo Pasivo

Abstracto Lista tres

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-19

Introducción Sesión 0.1

DESCRIPCIÓN DE CADA ESTILO DE APRENDIZAJE

1. Activistas

Los activistas se involucran ellos mismos totalmente, y sin sesgos, en experiencias

nuevas. Disfrutan el aquí y el ahora y son felices de ser dominados por
experiencias inmediatas. Ellos son de mente abierta, no escépticos, lo cual los
hace entusiastas sobre cualquier cosa nueva. Su filosofía es “Yo intentaré todo
una vez”. Tienden a actuar primero y a considerar las consecuencias después.
Sus días son llenos de actividad. Ellos abordan los problemas con lluvia de ideas.
Tan pronto como la emoción de una actividad se ha acabado, se ocupan de buscar
la siguiente. Ellos intentan tener éxito con el reto de nuevas experiencias pero se
aburren con la puesta en marcha y la consolidación a largo plazo. Son personas
gregarias que se involucran constantemente con otros pero al hacerlo ellos buscan
centrar todas las actividades a su alrededor.

Los activistas aprenden mejor en actividades en que:

 Haya nuevas experiencias/problemas/oportunidades, de las cuales aprender.
 Ellos se puedan absorber en actividades “aquí y ahora” que sean cortas, tales
como juegos de negocios, actividades de equipo y ejercicios de simulación.
 Haya emoción/drama/crisis y todo cambie continuamente; ellos disfrutan
involucrándose en una gran variedad de actividades; les gusta donde haya
publicidad – dirigir una reunión, liderar la discusión, hacer presentaciones.
 Se les permita generar ideas sin restricciones de políticas, de estructura o de
factibilidad; se les encargue de tareas que ellos piensan que son muy difíciles;
se involucren con otras personas para hacerles producir ideas y para resolver
problemas como parte de un equipo.
 Sea apropiado tomar una acción.

Los Activistas aprenden menos y pueden reaccionar contra las actividades,

en que:
 El aprendizaje implique un papel pasivo (lectura, oir conferencias, ver, etc).
 Se les pida permanecer fuera de la actividad; se les exija asimilar, analizar e
interpretar muchos datos “ambigüos”.
 Se les pida realizar trabajos solitarios.
 Se les pida estimar con anterioridad, lo que aprenderán y evaluar después lo
que aprendieron.
 Se les ofrezca declaraciones o frases que ven como explicaciones “teóricas”de
causa o de antecedentes.
 Se les pida repetir, esencialmente, la misma actividad varias veces.
 Se les den instrucciones precisas para seguir, con poco espacio de maniobra.
 Se les pida hacer un trabajo escrupuloso – fijarse en los detalles, atar cabos,
poner los puntos sobre las “ies” y las rayitas a las “tes”

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-20

Introducción Sesión 0.1

2. Reflexivos

A los reflexivos les gusta esperar y ponderar las experiencias y observarlas desde
varias perspectivas. Ellos recolectan datos, tanto de primera mano como de otros
y prefieren pensarlo mucho antes de sacar conclusiones. La recolección y el
análisis completo de datos sobre experiencias y eventos es lo que cuenta, así que
tienden a posponer llegar a conclusiones, tanto como sea posible.

Su filosofía es ser cauteloso. Son personas pensativas que les gusta considerar
todo los posibles ángulos e implicaciones antes de hacer un movimiento. Ellos
prefieren sentarse en la parte posterior en las reuniones y discusiones. Disfrutan
observando a otras personas cuando actúan. Escuchan a otros y ven el giro de la
discusión antes de exponer sus propios puntos de vista. Tienden a adoptar un
perfil bajo y a mantener un aire de distancia, calma, y tolerancia. Cuando actúan lo
hacen como parte de un panorama más amplio que incluye tanto el pasado como
el presente y sus observaciones propias tanto como las de otros.

Los reflexivos aprenden mejor en las actividades en que:

 Se les permite o se les anima a ver/pensar/meditar las actividades.
 Pueden permanecer atrás y escuchar mientras observan los eventos.
 Se les permite pensar antes de actuar, asimilar antes de comentar (tiempo para
preparar, oportunidad de leer antes un resumen de los datos de antecedentes
entregados).
 Pueden llevar a cabo una investigación esmerada.
 Tienen la oportunidad de revisar lo que ha sucedido y lo que han aprendido.
 Se les pida producir análisis e informes cuidadosos y considerados.
 Se les ayude a intercambiar puntos de vista con otros sin peligro.
 Puedan llegar a una decisión en su propio tiempo, sin presiones y fechas
límites.

Los reflexivos aprenden menos y pueden reaccionar contra las actividades

en que:
 Se sientan forzados a la publicidad.
 Los involucren en situaciones que exijan acciones sin planificación.
 Se les exija hacer algo sin advertirles.
 Se les den instrucciones tajantes sobre cómo hacer algo; se preocupan por
presiones de tiempo o cuando los pasan de una actividad a otra deprisa.
 En aras de la velocidad, se les pida tomar atajos o hacer un trabajo superficial.

3. Teóricos

Los teóricos adaptan e integran las observaciones en teorías complejas pero

profundamente lógicas. Ellos ven los problemas de una forma vertical, paso por
paso y lógica. Asimilan hechos discordes en teorías coherentes. Tienden a ser
perfeccionistas que no descansan hasta que las cosas se adaptan y encajan en un
esquema racional. Les gusta analizar y sintetizar. Se interesan en supuestos

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-21

Introducción Sesión 0.1

básicos, principios, teorías, modelos y piensan en sistemas. Su filosofía valora la

racionalidad y la lógica. “Si es lógico es bueno”. Las preguntas que se hacen con
frecuencia son: “ ¿Tiene sentido?” “Cómo encaja esto con eso?” “¿Cuáles son los
supuestos básicos?” Ellos tienden a ser desprendidos, analíticos y dedicados a la
objetividad racional más que a cualquier cosa subjetiva o ambigüa. Su orientación
hacia los problemas es consistentemente lógico. Esta es su “disposición mental” y
rechazan rígidamente cualquier cosa que no encaje en ella. Prefieren maximizar la
certidumbre y se sienten incómodos con los juicios subjetivos, el pensamiento
lateral y cualquier cosa frívola.

Los teóricos aprenden mejor en actividades en que:

 Lo que se les ofrezca sea parte de un sistema, modelo, concepto o teoría.
 Tengan tiempo para explorar metódicamente las asociaciones e interrelaciones
entre ideas, eventos y situaciones.
 Tengan oportunidad de cuestionar y probar la metodología, los supuestos o la
lógica básicos detrás de las cosas.
 Sean intelectualmente retados.
 Estén en situaciones estructuradas con un propósito claro.
 Puedan oír o leer sobre ideas y conceptos que enfaticen racionalidad o lógica y
tengan buenos argumentos.
 Ellos puedan analizar y luego generalizar las razones de éxito o fracaso.
 Se les ofrezcan ideas y conceptos interesantes, aunque no sean relevantes en
forma inmediata.
 Se les exija entender y participar en situaciones complejas.

Los teóricos aprenden menos y pueden reaccionar en contra de actividades,

en que:
 Sean forzados a hacer algo sin propósito aparente.
 Tengan que participar en situaciones que enfaticen emociones y sentimientos.
 Se les involucre en actividades sin estructura en las que la ambigüedad y la
incertidumbre sean altas.
 Se les pida actuar o decidir sin base en políticas, principios o conceptos.
 Se enfrenten con una mezcolanza de técnicas o métodos alternativos sin
explorar ninguno con profundidad.
 Duden que el tema sea solido metodológicamente; o haya poca evidencia que
apoye el argumento.
 Encuentren que el tema es muy trivial o sin valor.
 Se sientan fuera del alcance de otros participantes.

4. Pragmáticos

Los pragmáticos están interesados en probar ideas, teorías y técnicas para ver si
funcionan en la práctica. Buscan activamente ideas nuevas y aprovechan la
primera oportunidad que tienen para experimentar con aplicaciones. Son del tipo
de personas que regresan de cursos de capacitación en administración rebozando

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-22

Introducción Sesión 0.1

de ideas nuevas que quieren poner en práctica. Les gusta hacerr las cosas y
actuar rápidamente y confiadamente con ideas que les atraen. Tienden a ser
impacientes con discusiones reflexivas y sin fin; son esencialmente personas
prácticas, con los pies en la tierra, que les gusta tomar decisiones prácticas y
resolver problemas. Ellos responden a problemas y oportunidades como a un reto.
Su filosofía es, “Siempre hay una forma mejor” y “Si funciona es bueno”.

Los pragmáticos aprenden mejor en actividades en las que:

 Haya una conexión obvia entre el tema y el trabajo.
 Se les muestren técnicas para hacer cosas con ventajas prácticas obvias;
tengan la oportunidad de ensayar y practicar técnicas con un experto confiable
que los entrene, alguien que tenga éxito y pueda usar las técnicas.
 Se les expone a un modelo que puedan imitar.
 Se les dé técnicas de aplicación corriente a su trabajo; se les dé oportunidades
inmediatas de implementar lo que han aprendido; que haya gran validez en la
actividad de aprendizaje, o sea, una buena simulación, problemas de la “vida
real”.
 Se puedan concentrar en asuntos prácticos.

Los pragmáticos aprenden menos y pueden reaccionar contra actividades en

que:
 El aprendizaje no se relacione con una necesidad inmediata que ellos
reconozcan.
 Los organizadores del curso de capacitación parezcan distantes y lejos de la
realidad del día a día.
 No haya oportunidad de práctica ni lineamientos claros de cómo desempeñar
una actividad.
 Sientan que la gente da círculos y no avanza.
 Haya obstáculos políticos, gerenciales o personales para la puesta en marcha.
 No haya, aparentemente, una recompensa de la actividad de aprendizaje.

Taller de Diseño y Desarrollo de Cursos Notas del Participante 0.1-23