El proceso de Desarrollo Organizacional consiste fundamentalmente en la recolección de

datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional

exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento
conjuntamente. Este presenta a la organización un concepto dinámico de organización,
cultura organizacional y cambio aplicado a la administración. Su proceso está dado por tres
etapas y una evaluación:

Recolección y análisis de datos. Determinación de los datos necesarios y los métodos útiles
para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las
actividades más difíciles del desarrollo organizacional. Incluye técnicas y métodos para
describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así
como los modos de identificar problemas y temas importantes.

Para realizar un diagnóstico correcto sobre una organización, el consultor en DO debe

apoyarse en la información reunida mediante diversas herramientas. La recolección de datos
consiste en obtener información de diferentes áreas de la organización.

El análisis posterior de los datos se realiza para organizar y examinar la información

recopilada y contestar a las interrogantes que surgen respecto a los diversos procesos de la
organización (comunicación, actividades, funciones de los miembros del grupo, liderazgo,
autoridad, etc.). Esta información permite descubrir las causas de los problemas
organizacionales, así como identificar pautas para el desarrollo futuro de la empresa.

Después se procede a retroalimentar a los miembros del grupo gerencial con la información
obtenida y a continuación se transmite a los demás integrantes de la empresa. La
retroalimentación involucra a administradores y empleados, quienes de manera activa
interpretan los datos y realizan las acciones consecuentes.

Todo lo anterior se puede representar mediante el ciclo de organización de información,

propuesto por David Nadler, que se muestra en la fi gura 5.1.

Planeación
para la
recolección
Recolección Retroaliment
de datos Análisis de la
de la ación de los seguimientos
entre el información
información datos
consultor y la
alta
dirección.
Planeación de la información recopilada

Algunas de las preguntas clave que se pueden plantear en esta etapa son las siguientes:

• ¿Cuál es el problema y qué es lo que parece estar causándolo?

• Dentro del sistema, ¿cuál es el grado de aceptación y resistencia a las diversas
posibilidades de cambio?
• ¿Existe conciencia de la necesidad del cambio en todos los niveles?
• ¿Se permite examinar los problemas centrales en todos los niveles de la
 organización?
• ¿Se conoce en la organización que el cambio tiene su grado de recompensa?
• ¿Se logra algún beneficio si se permanece en la situación actual?

Recopilación de la información

En esta etapa se pueden utilizar los siguientes instrumentos:

1. Cuestionarios
2. Entrevistas
3. Observación
4. Información documental (archivo)
5. Grupos de enfoque (focus group)
6. Conversación informal(café) con el jefe
7. Collage y dibujos

Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación

y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer
prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los
planes para implementarlas.

Esperamos poder contar con una respuesta positiva con la finalidad de preparar toda la
logística de operación.

Antecedentes
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima en
función de las percepciones de los miembros. Este clima resultante induc determinados
comportamientos en los individuos. Dichos comportamientos inciden en la organización y,
por ende, en el clima.

Con el fi n de entender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los

siguientes elementos:

• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desenvuelven en ese medio ambiente.
• El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
• El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
• Las características del clima pueden ser modificadas por decisiones, acciones,
sistemas y actitudes promovidas desde los altos niveles de la organización, para
influir de manera positiva en el desempeño de los individuos y la empresa en general

Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de desarrollo organizacional.

La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de desarrollo
organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la
intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción
de intervención no es la fase final del desarrollo organizacional, puesto que éste es continuo.
La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.

Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir, a la manera en la que

utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio; además, se pretende
que con estas intervenciones las organizaciones hagan “suyos”, en plena fase de
“recongelamiento”, los procesos de DO.
Elección de intervenciones

Se pueden plantear tres preguntas que ayudan a elegir las intervenciones:

1. ¿La intervención que habrá de utilizarse va dirigida a producir resultados?

2. ¿En qué condiciones se pueden esperar resultados positivos?
3. ¿Cómo pueden implantarse las intervenciones?

Por ejemplo, si el diagnóstico revela que el desempeño de un empleado es bajo porque carece
de motivación, sería necesario utilizar una intervención de enriquecimiento o alguna otra que
aumente su motivación. Por ello es importante considerar que no existen recetas fáciles para
aplicar las intervenciones, ya que en cada grupo, persona u organización, la problemática es
diferente.

Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la
evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios,
nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su
propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

Según McLean, Rothwell & Sullivan (1995) las evaluaciones pueden pertenecer a cada una
de estas tres categorías:

Formativa: Es la evaluación realizada durante la intervención Sumativa , es aquella

evaluación realizada inmediatamente después de haberse completado la intervención.

Longitudinal: Es la evaluación realizada en un momento preciso, después de haberse

completado la intervención

Ningún padre está satisfecho con enviar a su hijo al colegio y no recibir una evaluación con
feedback de su aprendizaje, como así tampoco un chofer de camión deja de prestar atención
respecto de donde está en la ruta y el nivel de combustible que aun tiene en el camión. Las
evaluaciones sirven varios propósitos y permiten asegurarnos respecto de varias cosas:

• Si es que estamos en la dirección correcta

• Si vamos a la velocidad apropiada
 • Si la persistencia es la requerida, y
• Si la intensidad es compatible con las necesidades del proyecto.

Las ventajas de una evaluación continua son muchas (McLean, Rothwell y Sullivan, 1995):

• Se está en condiciones de mostrar una relación costo-beneficio del proyecto de

cambio y desarrollo organizacional;
• Los participantes mostrarán seguramente una actitud más positiva tanto hacia el
proyecto como hacia la organización.
• El proyecto de cambio en sí mismo ha de ser más efectivo y eficiente
• Se ha de alcanzar mayor calidad y también mayor productividad hacia el logro de los
objetivos organizacionales
• En el caso de existir falta de apoyo u otras falencias en el proyecto, éstas han de ser
advertidas tempranamente.

Entre los factores que representan importantes ventajas como resultado del uso de
Evaluaciones McLean, Sullivan & Rothwell destacan:

• Se obtiene el apoyo de la cúspide

• Se mejoran los procesos de planeamiento e implementación
• Se obtiene el apoyo de los miembros organizacionales
• Se fortalece la relación entre el Cliente y el Consultor
• Se mejoran las competencias del consultor
• Se ponen en práctica criterios profesionales
• Aumenta la flexibilidad de la intervención de cambio
• Mejora la calidad del contexto en que se realiza el esfuerzo de cambio.

Para que el desarrollo organizacional, se lleve a cabo y logre alcanzar los objetivos, es
imprescindible que siga ciertos principios con los trabajadores: averiguar las expectativas y
motivaciones de las personas con relación a los cambios. No todas las personas tienen la
misma motivación, ni toman el cambio como algo trascendente, tampoco todas presentan las
mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus
trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento y aceptación en los mismos.

El Desarrollo Organizacional va desde los cambios estructurales (formales) hasta la

alteración del comportamiento (cultura y clima organizacional). Si bien el Desarrollo
Organizacional no esta exento de críticas, no cabe duda que es una alternativa que hace
énfasis en la participación de sus integrantes, permitiendo la renovación y revitalización de
las organizaciones, haciéndolas cada vez mas adaptativas, flexibles, receptivas, con un alto
sentido de la identidad, integradas y con una buena perspectiva del ambiente que la rodea.

Podríamos estructurar un Modelo básico de acción para aplicar el proceso de Desarrollo

Organizacional de la siguiente manera:
Bibliografía

http://www.theodinstitute.org/joomla/transformando-empresas/12-etapas-de-desarrollo-
organizacional-en-empresas/100-sexta-fase-del-ciclo-de-cambio-evaluacion.html

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a8a68a7be0b68ac529abc11ad7d2e85f.pdf

http://administacionestrategica.blogspot.com/2012/01/el-proceso-del-desarrollo.html

http://www.visionindustrial.com.mx/industria/calidad/desarrollo-organizacional-enfoque-
proceso-y-objetivos