GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Gestión del Talento humano.

 Código del Programa de Formación: 112005. V. 101
Nombre del Proyecto: Apoyo a los procesos del talento humano.
 Fase del Proyecto: Fase II. Planeación del talento humano.
 Actividad de Proyecto: Diseñar la propuesta de mejora de los procesos de talento humano de
acuerdo a las políticas de la empresa.
 Competencia: Elaborar manual de funciones y competencias de acuerdo con metodologías
organizacionales y normatividad vigente.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
1. Diseñar el manual de funciones por competencias laborales aplicando normas técnicas de
redacción de las funciones, y la metodología adoptada por la organización.
2. Adoptar un sistema de clasificación de cargos que permita la verificación de las funciones
descritas acordes con la metodología adoptada por la organización.
3. Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo, dependencia e interdependencia entre
los cargos, teniendo en cuenta la estructura organizacional, para la elaboración de los perfiles
ocupacionales
4. Analizar funciones, requisitos y responsabilidades para la asignación de las competencias
laborales a los cargos en los niveles ocupacionales de la organización.
5. Establecer las competencias laborales y comportamentales en la elaboración del manual de
funciones por competencias, acorde con las necesidades y niveles organizacionales, y el
direccionamiento estratégico de la empresa.
6. Describir competencias comportamentales que se orienten al desarrollo de los valores de la
empresa especificando para cada competencia los criterios de desempeño que debe satisfacer
el trabajador en un nivel especifico de la organización.
7. Elaborar el manual de funciones por competencias, y realizar los ajustes al manual teniendo en
cuenta la metodología adoptada por la organización.

 Duración de la Guía: 110 Horas.

2. PRESENTACIÓN

Apreciad@ aprendiz, sea cordialmente bienvenid@ a su formación integral en la Tecnología en Gestión del
Talento humano.

Durante el desarrollo de la competencia “Elaborar manual de funciones y competencias de acuerdo con

metodologías organizacionales y normatividad vigente”, se implementará una metodología autónoma,
participativa y práctica que le permitirá identificar, definir y fortalecer la importancia de planear el talento

GFPI-F-019 V3
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humano en una organización y específicamente de elaborar los manuales de funciones, teniendo como base
las normas vigentes, políticas y necesidades de la organización y los perfiles estructurados.

Su participación y compromiso frente a las estrategias y técnicas propuestas, tales como el trabajo
autónomo y colaborativo, consultas para la reflexión y el debate, y la realización de ejercicios prácticos,
entre otras, facilitarán la articulación de saberes previos y nuevos que podrá poner al servicio de su
formación integral.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

• Descripción de la(s) Actividad(es)

 Reflexión inicial: (2 horas)

Antes de la reflexión inicial el Aprendiz presentará sus expectativas frente a la formación en la

competencia a trabajar para puntualizarlas y precisar la metodología de trabajo.

Mediante conversatorio reflexione con sus compañeros de formación, en torno a la pregunta:

¿Qué es más importante para el éxito de una empresa: que las personas conozcan sus funciones
dentro de ésta o que la empresa conozca las habilidades y capacidades de las personas que
laboran allí?

 Contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje:

Actividad: Contextualizar la competencia y sus resultados de aprendizaje acorde al programa

formativo. (8 horas)

Realice el “0. Cuestionario: Contextualización de la competencia-Manual de funciones”, que se

encuentra en la Carpeta Material de Apoyo de la Competencia, en la Black board, el cual le
permitirá contextualizar los contenidos de la competencia y los resultados de aprendizaje de
acuerdo al programa de formación.

Presente sus consideraciones frente a los conceptos propuestos y participe en la actividad de

socialización dirigida por el instructor.

 Apropiación:
Actividad 1. Diseñar y aplicar la metodología para la adopción y socialización del Manual de
funciones de acuerdo con los requerimientos de la empresa. (10 horas)

Aprendiz acceda a la carpeta del Material de apoyo ubicado en la plataforma Black board.
Descargue y lea el texto “1. Guía para establecer o modificar el Manual de funciones y de
competencias laborales –sept 2015”; a partir de dicha lectura, verifique y defina si la
metodología sugerida en el texto “2. Metodología para elaborar Manuales de funciones y
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competencias”, ubicado en la misma carpeta, es pertinente y se ajusta a las características de la

empresa laboratorio elegida por usted; realice los ajustes requeridos teniendo en cuenta la
conceptualización presentada en el primer texto.
Presente sus consideraciones frente a la metodología propuesta y participe en la actividad de
socialización dirigida por el instructor para profundizar en su aprendizaje.

Actividad 2. Adoptar el sistema de clasificación de cargos que facilite los cambios y

modificaciones generados a través del tiempo. (30 horas)

PASOS 1 y 2: para ambos pasos la asesoría del instructor le ayudará a apropiar conocimientos.

PASO 1:
Aprendiz, usted deberá diseñar un instrumento que le permita analizar los cargos requeridos
en la empresa laboratorio elegida por usted. Para esto, descargue del Material de apoyo el
texto: “3. Subsistema de ingreso - ANA CENAIDA VELÁSQUEZ”, lea las págs. 7 a 17 y a partir de
dicha lectura, revise y ajuste a la medida de la empresa, el instrumento “4. Cuestionario para el
análisis, la identificación y la descripción de cargos”. Posteriormente, concerte una cita con la
empresa laboratorio para que aplique el instrumento diseñado y obtenga la información
necesaria para elaborar el manual de funciones y competencias de cada cargo.

PASO 2:
Aprendiz, con el fin de adoptar un sistema de clasificación de cargos que permita verificar la
información de la vigencia de los roles de trabajo de acuerdo con normas y condiciones
establecidas, lea y analice los textos: “5. Normatividad Manual de Funciones –
IBEROAMERICANA” y “6.CNO_2017”, que se encuentran en la carpeta de Material de apoyo.
Posteriormente realice el siguiente ejercicio con el acompañamiento del instructor:

- Elabore un ordenador gráfico para cada texto analizado, mostrando los aspectos relevantes.

- Utilizando la información recopilada en el Paso 1, identifique los diferentes niveles en la

estructura jerárquica de la empresa laboratorio elegida por usted. En ellos, revise y ajuste la
clasificación y asignación de los cargos de acuerdo al mapa de procesos, a la
departamentalización y a las relaciones de dependencia e interdependencia entre los cargos.

-Apoyado en la CNO-2017 - Clasificación Nacional de Ocupaciones-, verifique para cada cargo:

la vigencia de la codificación, los conocimientos y las habilidades requeridas para las funciones
asignadas de acuerdo a la denominación del cargo. Tenga en cuenta que este análisis,
descripción e identificación deben orientar el propósito de los cargos hacia el cumplimiento de
la misión de la entidad.

- Documente la información obtenida para cada cargo, en los instrumentos establecidos por la
organización para el diseño de perfiles de cargo y manuales de funciones.
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Presente sus consideraciones frente a los conceptos propuestos y participe en la actividad de

socialización dirigida por el instructor para profundizar su aprendizaje.

Actividad 3. Establecer las funciones y responsabilidades que indican los resultados esperados
de acuerdo con el propósito del cargo. (20 horas)

-Estimado Aprendiz, ingrese a la carpeta de la Competencia, cargada en la Black board y

descargue del Material de Apoyo, los textos: “7. Capítulo III. Metodología - análisis funcional”,
Puede revisar también https://slideplayer.es/slide/10194927/ Una vez revisado este material,
resuelva las siguientes preguntas: ¿Qué es el análisis funcional? y ¿Qué es un mapa funcional?

Presente sus consideraciones para cada pregunta, durante la socialización guiada por el
instructor durante la sesión de clase.

Seguidamente, aplique el concepto de mapa funcional y análisis funcional, revisando el archivo

“8. Ejemplo Mapa funcional gestor talento humano”, ubicado en el Material de apoyo de la
plataforma. Focalice su revisión en el desglose que se detalla para cada una de las funciones
del cargo y verifique que la redacción gramatical de cada función contenga: verbo, objeto y
condición o beneficio.

Participe de la socialización de la actividad y clarifique inquietudes con la orientación de su

instructor.

-Finalmente, realice con su equipo colaborativo la “Matriz de información para mapas

funcionales”, ubicada en la Carpeta de evidencias de la Black board, a través del cual logrará
establecer el propósito principal, las funciones (acordes al ciclo PHVA), desglose de actividades,
responsabilidades y herramientas relacionadas con un cargo laboral, a partir de la
implementación de un mapa funcional.

Estimado Aprendiz, presente sus consideraciones frente a los conceptos propuestos y participe
en la actividad de socialización. Envíe la matriz totalmente diligenciada a la carpeta de
evidencias, en las fechas concertadas.

Actividad 4. Describir las competencias y requisitos que faciliten la ejecución de los procesos
de Gestión Humana. (30 horas)

Diligencie con su equipo colaborativo el “Taller: descripción de competencias y requisitos que

faciliten la ejecución de los procesos de la gestión humana”, que se encuentra en la Carpeta de
evidencias ubicada en la Black board, el cual le permitirá establecer las competencias
funcionales y comportamentales en la elaboración del manual de funciones por competencias,
acorde con las necesidades y niveles organizacionales. Mediante este taller, usted tendrá
claridad respecto a qué son las competencias, componentes y tipos de competencias,
descriptores de competencia y niveles de requerimiento, presentación gramatical y definición
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de una competencia, importancia del diccionario de competencias y, la gestión humana por

competencias.

Presente sus consideraciones frente a los conceptos propuestos y participe en la actividad de

socialización y profundización por parte del instructor. Envíe el Taller diligenciado, a la carpeta
de evidencias, en las fechas concertadas.

 Transferencia:
Actividad 5: Presentar el manual de funciones a la instancia que corresponda para la validación
final de acuerdo con los procedimientos de la Organización. (10 horas)

Formule con su equipo colaborativo su entregable final mediante la realización del archivo:
“Manual de funciones y competencias”, que se encuentra en la Carpeta de evidencias ubicada
en la Black board. En él podrá proponer elementos necesarios para para diseñar e implementar
el manual de funciones por competencias laborales aplicando normas técnicas de redacción de
las funciones y la metodología adoptada por la organización, lo que se aplicará a una empresa
real elegida por el usted. La realización del entregable se debe apoyar en los aspectos
abordados durante todas las actividades desarrolladas en esta Guía de Aprendizaje, así como
en saberes adquiridos en el desarrollo de la competencia Estructurar cargos.

Con su equipo colaborativo, presente su Manual mediante la técnica de simulación. A través

de la cual podrá figurar que presenta el manual de funciones a la instancia que corresponda
para la validación final de acuerdo con los procedimientos de la empresa laboratorio para la
que fue diseñado.

Estimado aprendiz, envíe su evidencia a la plataforma en los tiempos concertados con el

instructor.

 Ambiente Requerido: ambiente de formación asignado 415.

 Materiales: televisor, computador, marcadores, tablero.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento: NA NA
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Evidencias de Desempeño:
Diseña y aplica la metodología
para la adopción y socialización
del Manual de funciones de
acuerdo con los requerimientos
de la empresa.
Adopta el sistema de
clasificación que facilite los
cambios y modificaciones
generados a través del tiempo.
Establece las funciones y
responsabilidades que indican
los resultados esperados de
acuerdo con el propósito del
cargo.
Describe las competencias y
requisitos que faciliten la
ejecución de los procesos de
Gestión Humana
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Aplica metodología adoptada
por la organización en la
elaboración del manual de
funciones. Revisión y análisis de texto
Consulta guiada
Lluvia de ideas
Debate
Verifica la clasificación de los Listas de chequeo
cargos de acuerdo con la
estructura organizacional
Verifica con asertividad y
diligencia la información de la
vigencia de los roles de trabajo
y las competencias de acuerdo Cuestionario
con normas y condiciones Investigación dirigida
establecidas por la Trabajo de campo
organización.
Ordenador gráfico
Redacta las funciones del
manual teniendo en cuenta la
metodología adoptada, de
verbo, objeto y condiciones de
calidad.
Establece los resultados
esperados, competencias y Cuestionario
requisitos del cargo de acuerdo Debate
con la metodología adoptada y Investigación dirigida
la normatividad vigente. Trabajo de campo
Asigna con responsabilidad las
competencias laborales a los
roles identificados y agrupados
en los niveles ocupacionales de
la organización
Taller
Gestiona el proceso y Consulta guiada
procedimiento en la Cuestionario
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elaboración del manual de

Evidencias de Producto:
Presenta el manual de funciones
a la instancia que corresponda
para la validación final de
acuerdo con los procedimientos
de la Organización.
funciones de acuerdo con la
metodología adoptada por la
organización y la normatividad
vigente.
Elabora manual de funciones
por competencias laborales
teniendo en cuenta la Exposición
metodología adoptada por la Simulación
organización
Socializa el manual de funciones
y competencias en la instancia
correspondiente en la
organización.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS
 Estructuración de cargos: es la organización de los requisitos mínimos del cargo.
 Manual de funciones: Es un documento que contiene el conjunto de actividades y tareas que
desarrolla cada empleado en sus actividades cotidianas.
 Análisis de funciones basados en competencias: Esta orientado a identificar cuáles son las
competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño
sobresaliente desde un principio y poder garantizar que desde la ejecución los resultados estén
alineados con las estrategias del negocio.
 Análisis o estudio ocupacional: Es el proceso de recopilación, estudio, análisis y valoración de un
entorno laboral cuantificado, calificando habilidades, desempeño, responsabilidades y resultados
del elemento humano para conseguir su catalogación. Permite identificar contenido de
ocupaciones, cargos y funciones con el fin de establecer la remuneración de cada cargo.
 Área de desempeño: Es el campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo
que es desarrollado. Se consideran también las áreas de conocimiento que se requieren para el
desempeño y la industria donde se encuentre el empleo.
 Cargo laboral: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional,
es decir el organigrama. Para ello se definen 4 aspectos: nivel jerárquico, área o departamento en
que está localizado, superior jerárquico y los subordinados.
 Competencias: son las habilidades, capacidades y conocimientos que tienen las personas.
 Competencias comportamentales: Hace referencia a las actitudes, valores intereses y motivaciones
con los que una persona se relaciona con su entorno.
 Competencias laborales: Es la construcción de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo.
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 Competencias profesionales: Habilidades, destrezas y conocimientos teóricos-prácticos necesarios

para cumplir una función especializada socialmente reconocible y aceptable. Se relacionan con el
“Saber” e idoneidad para un cargo.
 Competencias técnicas o funcionales: Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas
necesarias para desempeñar las funciones y procesos propios de una ocupación, sea por medio de
la experiencia o por métodos de enseñanza y aprendizaje. Se relacionan con el “Saber- Hacer”.

 Clasificación nacional de ocupaciones: Es un sistema de datos e informaciones sobre las

ocupaciones que facilita un marco para el análisis, la agregación y la descripción de los contenidos
del trabajo, así como un sistema de niveles y áreas para ordenar las ocupaciones en el mercado de
trabajo. CNO: Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral
colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de empleos y la descripción de las
ocupaciones de una manera ordenada y uniforme.

 CIIU: Es la clasificación industrial internacional Uniforme elaborada y divulgada por la oficina de

estadísticas de la Organización de las Naciones Unidas (ONU); con el objeto de satisfacer las
necesidades de los que buscan datos económicos, clasificados conforme a categorías de las
actividades económicas comparables internacionalmente.

 Función laboral: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada; la función laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un
trabajo, es una capacidad real y demostrada.
 Inventario de funciones: Documento con información detallada y completa sobre las funciones a
realizar en cada puesto de trabajo. Esta información tiene como meta el análisis de cada función,
no de las personas que las desempeñan.
 Inventario de roles: Asentar ordenadamente los valores encontrados en una persona. El rol o el
papel que asume un individuo en una organización representa el conjunto de conductas esperadas
de quien ocupa una determinada posición en el grupo del que forma parte.
 Inventario de tareas: Se define al registro documental de los bienes y demás cosas pertenecientes
a una persona o comunidad hecho con orden y precisión. El inventario registra el conjunto de todos
los bienes propios y disponibles para la venta a los clientes.
 Nivel ocupacional: nivel del cargo de acuerdo con la jerarquía de la organización (directivos,
empleados obreros especializados, obreros generales)
 Normas de competencia laboral: Es un instrumento que define la competencia laboral en términos
del conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una
función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
 Plantillas de funciones: Manual donde se estipula las actividades y procesos requeridos para
desempeñar un cargo.

 Área: Grupo de personas que se relacionan con actividades estratégicas y que trabajan de manera
coordinada para cumplir con objetivos puntuales del Mapa Estratégico de la organización.
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 Autonomía: Facultad que se asigna a una persona en virtud del cargo que ocupa para comprometer
a la organización mediante documentos contractuales y ejecutar de manera total, parcial o limitada
el presupuesto de gastos e inversiones de un área o proyecto, con aprobaciones de niveles
superiores o rangos previamente definidos.

 Autoridad: Facultad que se asigna a una persona en virtud del cargo que ocupa para asignar y utilizar
recursos, tomar decisiones de compra y contratación sin requerir autorización por parte de algún
superior y modificar y/o definir formas de operar.

 Cargos: Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo el mismo nombre.
Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por un conjunto de tareas que deben
realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben poseer, responsabilidades que deben asumir y
condiciones de trabajo. Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para cumplir con la función
propia de su naturaleza, cuentan con individuos que desde el punto de vista jerárquico y
presupuestal ocupan cargos en los que se definen las responsabilidades y deberes que asumen sus
titulares y las tareas que deben realizar.

 Departamento: Grupo de personas que se relacionan por especialidad o actividad puntual dentro
de una misma Área para cumplir con acciones específicas que apuntan a objetivos estratégicos y
tácticos puntuales y a determinadas perspectivas del Mapa Estratégico de la organización.

 Empresa: Es una unidad económica – Social, conformada por personas, aspiraciones, bienes
materiales, capacidades técnicas y capacidades financieras.

 Función: Actividades y responsabilidades propias de un cargo.

 Manual de procedimientos: Documento que contiene la descripción detallada de las actividades

(funciones) que deben ejecutarse en un cargo.

 Niveles jerárquicos. Eslabón dentro de la estructura organizativa en el cual se encuentran órganos

con un similar grado de autoridad y responsabilidad en relación con los objetivos de la empresa,
independientemente de la función o actividad que realicen dichos órganos.

 Organigrama. Es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra

organización. Representan las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que
las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la
organización.

 Procesos. Los procesos de la organización son el conjunto de actividades interrelacionadas entre sí,
que, con un propósito definido, transforman entradas en salidas valiosas para uno o más clientes
internos o externos.

 Responsabilidad. Asignación de deber y poder para el logro de objetivos de las áreas.

 Tareas. Las tareas son un conjunto de operaciones que ejecutadas por un individuo constituyen un
puesto de trabajo.
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6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 SARACHO, José María, Un modelo general de gestión por competencias. Chile, 2005.
 CHIAVENATO, Adalberto, Administración de Recursos Humanos, Colombia Mc Graw Hill 2003.
 CHIAVENATO, Adalberto. Gestión del talento humano Colombia Mc Graw Hill, 3 edición, México,
2009. 586 páginas.
 PUCHOL, Luis. Dirección y Gestión de Recursos Humanos, España: Ediciones Díaz de Santos

 ANSORENA CAO, Alvaro. 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona Paidos,
2001
 ALLES, Martha Alicia, Diccionario de comportamientos: gestión por competencias. Buenos Aires
Granica 2006
 ALLES, Martha Alicia, Desempeño por competencias. Buenos Aires. Granica, 2005
 ALLES, Martha Alicia, Dirección estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires. Granica, 2007
 PUCHOL, Luis. Dirección y Gestión de Recursos Humanos, España: Ediciones Díaz de Santos.
 DESSLER, Gary. (2009). Administración de Recursos Humanos (Decimoprimera edición). México:
Pearson Educación S.A.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Alba Luz Arango Arango Instructora Centro de Julio de 2019.
Comercio

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)