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11. Forma de trabajo.................................................................................................................. 18
12. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social. ..................................... 18
13. Ubicación física ................................................................................................................... 19
14. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo ............... 19
15. Cierre ................................................................................................................................... 20
16. Documentos de evaluación.................................................................................................. 21
17. Lineamientos de seguimiento .............................................................................................. 22
18. Glosario ............................................................................................................................... 23
19. CONCLUSIÓN ................................................................................................................... 24
20. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................. 25
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INTRODUCCIÓN
Este manual de inducción ha sido creado con el propósito de dar información primordial para
la adaptación del puesto de trabajo. Con este manual se da a conocer la información básica,
concreta y especifica del cargo a desempeñar, para apoyar que en el lapso del ingreso del
personal brinde un resultado óptimo en las tareas asignadas. En él se podrá encontrar registrada
sin distorsión la información básica referente al funcionamiento de todas las áreas , facilitando
las labores de auditoría, la evaluación y control interno y su vigilancia, la conciencia en los
empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no adecuadamente.
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1. Objetivos
Establecer el compromiso del Comercial a los clientes con responsabilidad, buen servicio al
cliente.
Buscar el más alto nivel de excelencia tomando en cuenta las expectativas de los clientes
Adaptación del nuevo trabajador en la organización
Mejorar día a día ofreciendo la mayor calidad de los productos a los clientes
Cumplir con metas y calidad del puesto de trabajo
Alcanzar la mejoría continua del trabajo en equipo
Contar con el personal correcto y bien calificado para llevar a cabo todas las tareas asignadas.
2. Alcance
Este manual de Inducción fue creado para el personal del área Comercial encargado del
crecimiento de ventas y gerencia a los asesores comerciales para así incrementar las ventas y
tener más puntajes de satisfacción de los cliente hacia los productos de la empresa. La finalidad
del manual es diseñar una herramienta de trabajo que incluya los procedimientos del área. Se
identifica cada uno de sus procesos y operaciones actuales, relacionadas con el Reclutamiento,
Selección y Contratación del Personal, así como el procedimiento de Inducción, Reinducción y
Capacitación del Personal, para realizar mediante esta etapa la elaboración y actualización de
herramientas.
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3. Aplicabilidad del manual de inducción
El manual tiene detallado los pasos y normas a seguir por el proceso de recursos humanos, para
realizar de forma correcta y oportuna el proceso de inducción a funcionarios nuevos del área
Comercial. Es de carácter obligatorio para el proceso de recursos humanos aplicar el manual de
inducción para que en el momento de ejecutar los procedimientos el puesto sea un éxito.
4. Políticas
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Coordinadores: Serán los encargados de notificar al personal nuevos sus funciones , realizar
acompañamiento y seguimiento para facilitar el proceso de adaptación a los nuevos
empleados en la organización y evitar reproceso en las inducciones
Jefes Directos: Coordinar cifras, lanzamientos de nuevos productos, nuevas capacitaciones y
motivación al empleado.
Cabe anotar que la actualización permanente del es una necesidad, puesto que el mismo
establece las directrices del funcionamiento y la aplicación de los cargos, por lo que hace más
organizadas y simplificadas a las empresas en sus procesos. Se debe revisar y actualizar sus
manuales y procedimientos, con el fin de incorporar las nuevas tareas o procesos que se crean,
modificar los que requiere de ello y eliminar aquellos que ya no se ejercen. Esto se hace
el Gerencia de Capital Humano, lo que permitiría tener mayor claridad sobre las funciones,
8. Inducción General
La distribuidora LAP fue fundada en 1994, es una empresa de consumo masivo dedicada a la
comercialización de productos de alimentos y aseo. En Los últimos 10 años el crecimiento de la
Distribuidora LAP ha sido sostenido y ascendente lo cual le ha permitido hacer presencia en seis
ciudades intermedias, esta conformada por 18 empleados en el área administrativa con
contratación directa. La Dirección General se conforma por 60 trabajadores y está ubicada en la
capital, tiene una estructura organizacional conformada por: la gerencia, la dirección financiera,
la dirección administrativa y de logística.
8.2. Visión
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en
la distribución de productos de consumo masivo, garantizando estándares de calidad,
oportunidad y satisfacción.
8.3. Misión
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos
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8.4. Valores
Se han establecido algunos valores esenciales que rigen la forma en que nos comportamos y
ofrecemos servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
8.5. Indicadores
Indicadores de eficiencia
Indicadores de efectividad
Indicadores de costos
Indicadores de tiempo total del empleado dentro del proceso de inducción
Indicadores de calidad del proceso de inducción teniendo en cuenta los participantes
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8.6. Competencias organizacionales
Son todos los conocimientos, comportamientos y habilidades que debe demostrar todo
trabajador de la Distribuidora LAP, las cuales reflejan nuestra cultura Organizacional.
Estas son las competencias que esperamos de las personas que deseen ingresar a nuestro gran
equipo:
Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a
Control: Capacidad para tomar decisiones que aseguren el control sobre métodos, personas y
situaciones.
forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como
propios.
correcta, de manera que sean entendidas sin que exista un conocimiento previo de lo que se
está leyendo.
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Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales para guiar a individuos o
Orientación al Logro: capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los recursos
expectativas de las personas en relación con la empresa y atenderlas con la calidad requerida.
Trabajo en Equipo: Disposición para participar como miembro integrado en un grupo (dos o
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8.7. Estructura Organizacional
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8.8. Beneficios socioeconómicos
Son una forma de retribución indirecta que se convierten en una importante herramienta de
motivación y compromiso por parte del trabajador.
El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los empleados una
jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un complemento a la jubilación
habitual.
Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les pasa algo ni
ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos en circunstancias adversas no
esperadas.
El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el empleado
recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener que esperar largas colas
de espera.
Dietas y desplazamientos. Muchos empleados reciben bonos de comida, pagos de dietas o
desplazamientos no habituales. Sobre todo está muy extendido el hecho de los bonos de
comida para empleados en las grandes capitales pagando un costo de las comidas que si bien
no llega a la totalidad puede ser interesante.
Ropa y material de trabajo.
El seguro dental.
Cursos o seminarios de formación para el reciclaje profesional o adquirir unos mayores
conocimientos.
Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos móviles de empresa.
Las cestas de empresa. Son un incentivo muy interesante que suelen dar las empresas a sus
empleados durante la navidad. Pueden ser cestas completas con jamón incluido, cestas más
básicas o unas botellas de bebidas alcohólicas para celebrar las fechas.
El aguinaldo. En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus empleados.
La guardería en la empresa. Ideal para los empleados que tienen niños y no pueden contratar a
una empleada del hogar o una guardería, o si lo tienen no existen plazas.
Algún elemento de la producción de la empresa: productos o servicios que se ofrecen, una
cierta cantidad o descuentos importantes para empleados.
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8.9. Normas generales
9. Inducción al puesto
Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el área de Talento Humano realizará las siguientes
actividades:
Recibe al nuevo trabajador y les indica los documentos necesarios para la legalización de su
ingreso.
Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de Inducción al
personal para que realicen la inducción correspondiente.
Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general.
Informa la finalidad del proceso de inducción.
Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el Protocolo Ético, el
Manual de Bienestar Social y el Código de Ética.
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9.2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área
9.2.1. Misión
Planear, organizar, dirigir y controlar al área de mercadeo, ventas y distribución, para cubrir objetivos
previstos.
9.2.2. Objetivos
Definición de productos: conocer qué es lo que se vende es fundamental, así como conocer a
quién se vende. Así, es necesario investigar los cambios en los gustos, intereses y
preferencias de los clientes para adaptar las características de los productos al público
objetivo.
Establecer objetivos: los comerciales conocen cuánto son capaces de vender y por tanto
adaptarán las cuotas de producción a los objetivos de ventas y compras. Esto también se
utiliza como elemento motivador para el equipo.
Atender y vigilar la calidad del producto: los comerciales son los miembros de la empresa
que mejor conocen los productos y servicios que se ofrecen, y por tanto detectarán cualquier
cambio de la calidad y cómo afecta a las ventas.
Comunicación con el cliente: vender ya no es simplemente convencer. El cliente actual está
informado y requiere valores añadidos como una buena atención, asesoramiento y
comunicación con la marca a través de diversos canales.
Resolución de problemas: la venta requiere un seguimiento. El departamento comercial
deberá estar dispuesto a resolver dudas y problemas que el cliente tenga con el producto antes
de su adquisición.
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9.2.3. Estructura orgánica del área
DIRECTOR
COMERCIAL
JEFE DE CENTRO
DE DISTRIBUCIÓN
ASESORES AUXILIARES DE
COMERCIAL TRANSPORTE Y DE
SENIOR Y JUNIOR BODEGA
10. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
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10.2. Objetivos del director comercial
Establecer las tareas que debe desempeñar. Además de la venta, los comerciales han de
realizar otras tareas: cobros, informes, seguimiento de clientes, captar nuevos clientes, etc.
Por tanto, otra de las funciones del director comercial será definir esas tareas y cómo deben
de ser llevadas a cabo.
Definir las competencias. Tendrá que establecer cuáles son las competencias que debe reunir
el vendedor para formar parte del equipo comercial. Por ejemplo, conocimiento del producto
y del mercado, técnicas de venta directa y de telemarketing, etc.
Estructurar el departamento. La estructuración dependerá del tipo de empresa. Su
distribución puede depender del territorio (cada comercial tiene un área geográfica
específica), del producto (cada comercial vende un producto determinado) o del
mercado (esto suele darse cuando el negocio cuenta con varios canales de distribución).
La remuneración. Esta y los incentivos para empleados han de ser proporcionales a la
función que se realiza. Asimismo ha de ser motor de motivación laboral para que los
comerciales cumplan los objetivos empresariales.
Elegir el número de miembros del equipo. El volumen será en función de la estructura, del
número de clientes potenciales, los contactos, los productos, etc.
Seleccionar el personal. Una de las funciones del director comercial es elegir el personal que
desempeñará las tareas mencionadas en el apartado anterior.
Preparar y formar al personal. El director comercial ha de emplear un tiempo y recursos en
dotar al personal de su departamento de las políticas y estrategias de marketing de la empresa,
así como de las características de los servicios y productos que ofrece la compañía.
Monitorizar la labor del departamento. Toda tarea requiere un seguimiento con el fin de
implementar los cambios oportunos.
Exceder las expectativas del cliente en cuanto a los productos y servicios brindados por el
asesor comercial.
Proactividad en el mejoramiento continúo de su desempeño.
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Compromiso con los objetivos y metas establecidas por la organización.
Tener un balance entre la vida laboral y la vida personal es muy importante para todos hoy en
día. Por esta razón, muchos profesionales buscan qué clase de beneficios y oportunidades ofrecen
las empresas dentro de su entorno y muchas veces estos factores son decisivos para permanecer
en su lugar de trabajo.
Responsabilidad: Se espera que asuma las funciones de su puesto cumpliendo con las
obligaciones designadas.
Calidad del trabajo: Se espera que su trabajo cuente con la calidad esperada de tal forma que
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Eficiencia en el cargo: Se espera eficiencia en su trabajo de tal forma que se alcancen máximos
En cumplimiento a lo ordenado por el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, se hace
entrega por concepto de dotación a CATALINA MUÑOZ GOMEZ, Directora Comercial, los
siguientes elementos:
Cantidad Descripción
Unidades
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En virtud de lo anterior, el trabajador firma constancia de haber recibido de manera real y material
la dotación descrita anteriormente.
Nombre: Nombre:
C.C.: C.C.:
Cargo: Cargo:
15. Cierre
Hemos llegado al término de este Manual y le recomendamos tenerlo a su alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que está iniciando sus
actividades, y a lo largo de su permanencia en esta Organización, Le invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos más
día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
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16. Documentos de evaluación
INFORMACIÓN INSTITUCIONAL E B R N
Reseña Histórica
Misión y visión
Valores
Objetivos
Organigrama Institucional
INDUCCIÓN AL CARGO E B R N
Estructura de su área de trabajo
El propósito general , funciones y contribución individual de su
cargo/objeto y obligaciones de su contrato
La instrucción sobre otras áreas y procesos con las que usted se relaciona
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La presentación a sus compañeros y compañeras de trabajo
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato deberá,
así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de
trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del
desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre
la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.
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18. Glosario
Balanced Scorecard (BSC) o cuadro de mando integral (CMI): Es un método para medir
las actividades de una compañía en términos de su visión y de su estrategia. Proporciona a los
directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del
desempeño del negocio.
Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la
que se puede determinar el comportamiento individual.
Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse así
constituyen.
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19. CONCLUSIÓN
Sin embargo, muchas otras empresas aun prefieren realizar procesos de inducción presenciales,
así se aseguran que el empleado realmente si conozca los procesos de la compañía.
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20. BIBLIOGRAFIA
Descargable ADA6
Guía de aprendizaje 6
Videos
http://www.youtube.com/watch?v=9EtDWpGaiCA
http://www.youtube.com/watch?v=hKdhQBqRiDE
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