GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

Denominación del Programa de Formación: Recursos Humanos

Código del Programa de Formación: 122317
Nombre del Proyecto ( si es formación Apoyo en la formulación de estrategias a MiPymes de
Titulada) los municipios de Puerto Salgar y La Dorada para la
orientación de la administración del Talento Humano.
Fase del Proyecto ( si es formación Ejecución
Titulada)
Actividad de Proyecto(si es formación Detectar las necesidades teniendo en cuenta los
Titulada) indicadores priori. Y pospriori.
Competencia Mantener registro de conocimientos, aprendizajes y
experiencias de capacitación aplicando las políticas vigentes
en la organización.
Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Identificar los procedimientos y disfunción de los
conocimientos, capacitación y desarrollo de personal teniendo
en cuenta las políticas y normas en la organización.
Disponer la información a los usuarios a cerca de la
utilización de la información y documentos de conocimientos,
aprendizajes y experiencias de capacitación realizados, en la
empresa teniendo en cuenta normas legales y políticas de la
organización.
Resultados de Aprendizaje Transversal: Redimensionar permanentemente su proyecto de vida
de acuerdo con las circunstancias del contexto y con visión
prospectiva.
Duración de la Guía 12 horas

2. PRESENTACIÓN
Apreciado aprendiz.
La capacitación es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del negocio, para
impartir a los empleados motivación y transmitir los conocimientos y habilidades necesarios para
llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo de los recursos
humanos implica un aprendizaje que va más allá de la capacitación para el puesto de trabajo, y
tiene un enfoque a largo plazo. Por un lado, para satisfacer los requerimientos permanentes del
mercado, los clientes, las empresas deben mejorar el desempeño general.

GFPI-F-019 V3
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En esta guía se conocerá el proceso de capacitación; se desarrollarán las actividades de

aprendizaje que buscarán que Usted aprendiz conozca los conceptos y procesos frente al tema de
capacitación con el fin de llevar a cabo este objetivo, se preparan actividades de aprendizaje
utilizando técnicas didácticas como lectura de texto cortos, mapas conceptuales, socialización
dirigida, simulaciones y casos de estudio.
Se alcanzará con el desarrollo de esta guía que los aprendices conozcan sobre los procesos
de capacitación que siguen las empresas.
3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:
REFLEXIÓN SOBRE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Observa el siguiente video
https://www.youtube.com/watch?v=kv7T7O5S5yM

Juan y la
Capacitación.mp4

Lo invito estimado aprendiz a reflexionar en el anterior video, frente a lo siguiente:

¿Por qué es importante que el personal de una empresa se capacite?
¿Qué problemas se pueden reflejar en el desempeño del personal de una empresa cuando
existen necesidades de capacitación?
Observe el siguiente video sobre Guía para capacitación efectiva.
https://www.youtube.com/watch?v=HR5LU7-G7og

Guía para
capacitación efectiva (Norma ISO 10015).mp4

¿Cuáles son los aspectos que se deben tener en cuenta para diseñar un programa de
capacitación según la ISO 10015?

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Con lo observado en el video juan y la Capacitación.
Describa que aspectos se tuvieron en cuenta, para identificar que hay necesidades de
capacitar al personal de la empresa.
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¿Qué tipo de capacitación se programó para esa empresa?

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y
TEORIA)
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1 Actividades (didácticas activas)
Identificar y reconocer la importancia y 1. Lectura
2. Trabajos grupales
necesidades de capacitación de personal en las 3. Composición sobre temas puntuales
organizaciones.
AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la
actividad:
Presencial Desescolarizada 0 Virtual
Aula
4 horas horas 0 horas

Descripción de Actividades de Aprendizaje

Actividad de Aprendizaje No. 001

Diseñe en grupo máximo de dos integrantes un folleto informativo que contenga:

Conceptos sobre Capacitación, aprendizaje y memoria institucional, importancia de la
capacitación de personal, procedimiento para el diseño del programa de capacitación y aspectos
relevantes para el programa de capacitación indicados en la norma ISO 10015.
Para esta evidencia de producto diseñe el folleto en medio digital mediante el uso de
software y/o programas como (Excel, Word, Publisher).
El contenido del folleto debe ser muy claro, puntual frente al tema, ilustrativo y estratégico.
Consulte el siguiente link
https://capitalhumanoinsight.wordpress.com/2013/06/26/capacitacion-y-formacion-empresaria-normas-
iso-10015-por-federico-wasinger/

La importancia para las empresas del desarrollo del Talento Humano.

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación,
desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la
organización hace en su personal.
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En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente,
por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Las personas
tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir
nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y
abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para desarrollar a
las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el
trabajo.

La capacitación es la educación profesional para la adaptación de la persona aun puesto o

función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan
proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole
adecuadamente para él.
Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en capacitación. En las
empresas, la capacitación generalmente es delgada al jefe superior inmediato de la persona que
ocupa un puesto.

Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca
adaptar al hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.

LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA

Imagen: la importancia de la capacitación para el trabajo en México.

Fuente: Centro de Estudios Espinosa Yglesisas, Imágenes de Google.
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes
son:
• Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización,
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información, conocimientos.
• Proceso u operación (throughputs), como proceso de enseñanza, aprendizaje
individual, programa de capacitación, entre otros.
• Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
• Retroalimentación (feedback) como evaluación de los procedimientos y resultados
de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
Insumos Procesos Producto
• Educandos y recursos de la organización
• Programa de capacitación
• Proceso de aprendizaje
• Individual
• Conocimientos
• Actitudes
• Habilidades
• Eficacia organizacional
• Retroalimentación
• Educandos y recursos de la organización

EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2. Planes y programas de capacitación
3. Ejecución de la capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación

Desarrollo del proceso o ciclos de capacitación.

La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:
1. El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de
capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades
pueden ser pasadas, presentes o futuras.
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2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las

necesidades diagnosticadas.
3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.

Imagen Proceso de capacitación

Fuente Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano tercera Edición.

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa

hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles
de análisis:
• Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
• Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
• Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de
habilidades.
• Análisis organizacional
• Sistema organizacional
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• Objetivos de la organización y filosofía de la capacitación

• Análisis de los recursos humanos
• Sistema de capacitación
• Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
• Análisis de operaciones y tareas
• Sistema de adquisición de habilidades
• Análisis de las habilidades, experiencias, conductas y características personales
exigidos por los puestos (análisis de puestos)
La detección de las necesidades de la capacitación es una forma de diagnóstico que requiere
sustentarse en información relevante.
Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de
capacitación son:
- Evaluación del desempeño.
- Observación.
- Cuestionarios.
- Solicitud de supervisores y gerentes.
- Entrevistas con supervisores y gerentes.
- Reuniones interdepartamentales.
- Examen de empleados.
- Reorganización del trabajo.
- Entrevista de salida.
- Análisis de puestos y especificación
- Informes periódicos.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la
elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o
percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detención y determinadas las necesidades de
capacitación, se pasa a preparar su programa.
Puntos principales de un Programa de Capacitación.
Quién debe ser capacitado
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Sobre qué va a capacitar

Como será la capacitación
Cuánta será la capacitación
Para qué es la capacitación
Cuando será la capacitación
Dónde será la capacitación
Quién va a capacitar
Capacitador o instructor
Asunto o contenido de la capacitación
Lugar físico, puesto o aula
Métodos de la capacitación y/o recursos necesarios
Agenda de la capacitación y horario
Tiempo, duración o intensidad
Objetivo o resultados esperados
Consulta en el libro digitalizado “Gestión del Talento Humano Tercera Edición” de
Idalberto Chiavenato, en la página 178 a la 180 sobre el procedimiento para realizar el plan de
capacitación.
Tecnología educativa de la Capacitación.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas
que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas de
capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor
aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de
aplicación.
Técnicas y métodos de capacitación
Demostrativa y ejemplos
En el aula
En el puesto
Técnicas de aula
Simulación
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Aprendizaje
Otros
Conferencia
Estudio de casos
Lectura comentada
La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos
y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye enormemente en los
métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las nuevas técnicas de capacitación
se imponen a las tradicionales, como:

- Recursos Audiovisuales (videocasete, CD-ROM, DVD).

- Teleconferencia (audio y video).
- Comunicaciones Electrónicas (correo de voz).
- Correo Electrónico (e-mail, intranet, internet).
- Tecnología Multimedia (voz, video y texto).

IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y
elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación. La implementación
o realización de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.

La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes:

- Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.

- La calidad del material de capacitación presentado.
- La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
- La calidad y preparación de los instructores.
- La calidad de los aprendices.

EVALUACIÓN DE LOS APRENDICES DE LA CAPACITACIÓN

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El
programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos
aspectos.
1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de
los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecuencia de las
metas de la empresa.
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Desde un punto de visto más amplio, la capacitación parece ser una respuesta lógica a un
cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos requisitos para la supervivencia y el
crecimiento de las organizaciones.

Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven significativos cuando son

considerados en conjunto con los cambios en el ambiente organizacional y en las demandas sobre
la organización. (Venegas, 2014)

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2 Actividades (didácticas activas)

Analizar necesidades de capacitación en 1. Lectura
2.
caso empresarial.
AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la
actividad:
Presencial Desescolarizada Virtual
Aula
6 horas 1 horas 0 horas

Actividad de Aprendizaje No. 002

Lea, analice y responda.
La renovación organizacional de XPTV
Roberto Martin se asombró porque su empresa. XPTV. pasaba por una intensa renovación
organizacional. La dirección decidió impulsar el crecimiento de la organización con una gran
inversión en capacitación y desarrollo. La idea era proporcionar nuevas competencias para que la
empresa abriera nuevos negocios y mercados. La estrategia de la empresa ahora seria agresiva y
conquistaría mercados, y dejaría de ser defensiva y conservadora. Esto significaba una
remodelación de la administración de Recursos Humanos, la cual tendría que dejar de proporcionar
las competencias existentes para promover nuevas. ¿Como debe actuar Roberto Martin, director
de Recursos Humanos?
Para dar respuesta a esta pregunta revise el procedimiento de elaboración de un plan de
capacitación y sustente su respuesta bajo esta premisa.
Realice el análisis de este caso de manera individual; entregue su respuesta en un
documento de Word con portada y con normas APA.
Entregue este documento al correo electrónico de su instructora.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 3 Actividades (didácticas activas)

Indague sobre los indicadores de 1. Lectura
2. Consulta en internet.
necesidades de capacitación.
AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la
actividad:
Presencial Desescolarizada Virtual
Aula
6 horas 1 horas 0 horas
Actividad de aprendizaje 003
Consulte de forma individual sobre indicadores de necesidades de capacitación, para
señalar hechos que provocarán futuros requerimientos de capacitación (indicadores a priori) o
problemas que se desprenden de necesidades existentes (indicadores a posteriori).
Realiza con los resultados de su búsqueda un documento de Word donde presenta el
concepto y un listado de estos indicadores. Tenga en cuenta la normas APA para la elaboración de
trabajos escritos.

3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Determinar las necesidades de capacitación de las empresas vinculadas al proyecto teniendo

en cuenta los indicadores priori. Y pospriori.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
Evidencias de Conocimiento: Identifica los Técnica: Formulación de
Cuestionario sobre procedimientos para la preguntas.
divulgación de la información
capacitación y procedimiento de Instrumento:
por los sistemas de
capacitación. información de la Cuestionario.
empresa teniendo en cuenta la
política institucional.

Evidencias de Desempeño: Técnica: Valoración de

Lectura y análisis del caso de Identifica los producto
procedimientos para la
estudio.
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Diagnostico de necesidades de divulgación de la información Instrumento: Lista de

capacitación mediante indicadores de por los sistemas de chequeo
información de la
la empresa asociada al proyecto.
empresa teniendo en cuenta la
. política institucional.

Evidencias de Producto: Identifica los

Folleto sobre capacitación
Trabajo de consulta
procedimientos para la Técnica: Valoración de
divulgación de la información
producto
por los sistemas de
información de la Instrumento: Lista de
empresa teniendo en cuenta la chequeo
política institucional.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS
Análisis de la organización: El análisis de la organización es un examen del ambiente, de
las estrategias y de los recursos de la organización para determinar dónde se debe dar énfasis a la
capacitación.

Análisis de las tareas: Implica revisar la descripción y las especificaciones de los puestos
para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y
capacidades necesarios para realizarlas.

Análisis de las personas: Implica determinar qué empleados requieren capacitación y

cuáles no, y es importante por varias razones. Primero, un análisis minucioso ayuda a las
organizaciones a evitar el error de enviar a todos los empleados a una capacitación cuando algunos
no lo necesitan.

Aprendizaje: Más allá de lo que los participantes piensan de la capacitación, podría ser
buena idea comprobar si en realidad aprendieron algo.

Aprendizaje activo: En algunos casos el aprendizaje activo se combina con instrucción en

el aula, debates y conferencias. Deja tiempo libre a los gerentes para trabajar de lleno en
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proyectos, junto con otras personas de la organización.

Benchmarking: Proceso de comparar los servicios y prácticas propios en relación con los
de líderes reconocidos para identificar las áreas a mejorar.

Capacitación: Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,

preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organización.

Capacitación a distancia: También denominada e-learning o entrenamiento virtual. Es la

capacitación por medio de internet.

Capacitación cooperativa: Combinan la experiencia práctica en el puesto con las clases

formales. Sin embargo, el término capacitación cooperativa suele ser utilizado en conjunto con los
programas de bachillerato y universidad que incluyen experiencias de tiempo parcial o completo.

Capacitación cruzada: Estrechamente relacionada con la capacitación de equipo, en la cual

los empleados aprenden a realizar diferentes trabajos dentro de la organización, además del suyo.

Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo, en un aula.

(Blogspot, 2012)

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
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Referencias
Blogspot, A. T. (24 de Noviembre de 2012). ana-teo.blogspot.com.co. Recuperado de
http://ana-teo.blogspot.com.co/2012/11/glosario-de-terminos-de-capacitacion.html
Chiavenato, I. (s.f.). Gestión del talento Humano. En I. Chiavenato, Administración de
Recursos Humanos (Novena ed., pág. 340-380).
Venegas, I. C. (19 de 09 de 2014). www.blogspot.com. Recuperado de
http://rrhh680608.blogspot.com.co/2014/09/capacitacion_19.html.

Wasinger Federico,(Sf). Capacitación y formación empresarial normas ISO 10015,

Recuperado de:
https://capitalhumanoinsight.wordpress.com/2013/06/26/capacitacion-y-formacion-empresaria-
normas-iso-10015-por-federico-wasinger/.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre C Dependencia Fech
argo a
Au Adriana Instructo Coordinación de Formación julio 2019
tor (es) Pulido, María del res profesional integral CDAE
Pilar Pardo
Martínez.
8. CONTROL DE CAMBIOS
Nombre Carg Depe F Razón
o ndencia echa del Cambio
A Adriana Pulido, Instr Coordinación 2 Actualiza
utor (es) María del Pilar Pardo uctoras de Formación Julio ción formato y
Martínez. profesional 2019. cambio de las
integral actividades de
CDAE aprendizaje.