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Plan De Formación

Distribuidora LAP

Presentado a:

Leidy Yulima Atehortua Zuleta


Instructora, Centro de Comercio

Integrantes:

Lina Mercedes Monterrosa


Luis Carlos Huertas
Lady Viviana Pérez
Ingrid Tatiana Quintana

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA


Centro de Comercio
Regional Antioquia

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –


METODOLOGIA
Ficha: 1881714

Agosto de 2019

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TABLA DE CONTENIDO

JUSTIFICACION ............................................................................................................................. 3
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 3
Objetivo General ........................................................................................................................... 4
Objetivos Específicos .................................................................................................................... 4
CONTENIDOS .................................................................................................................................. 4
INTENSIDAD DE CADA MÓDULO ............................................................................................. 5
DESTINATARIOS ............................................................................................................................ 5
METODOLOGIA UTILIZADA ...................................................................................................... 6
LUGAR DE CAPACITACIÓN ....................................................................................................... 7
FACILITADORES ........................................................................................................................... 7
INTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS ............................ 8
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................. 11

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JUSTIFICACION

La elaboración de un plan de formación, es de gran importancia en la empresa, ya que es una


herramienta que ayuda a cerras las brechas entre el nivel actual de conocimientos que tienen los
trabajadores y el que se requiere para el cumplimiento del puesto de trabajo y sostenimiento de la
empresa.
Así mismo para la distribuidora LAP S.A.S es muy importante la implementación del plan de
formación en la organización, puesto que en todas las empresas existen trabajadores con
diferentes niveles formativos los cuales hay que apoyar para mejorar el desempeño de sus
funciones. Estos desempeñan cargos específicos y por ello se requiere de una formación
adecuada a su puesto. Todos estos hechos diferentes hacen que la formación no sea la
misma para todos de igual forma la aplicación del plan de formación está acorde a los objetivos
empresariales y para esto se debe ir acorde a unos tiempos que no interrumpa con las actividades
de la organización. Un plan de formación es el camino que debe ser trazado para la asignación de
recursos y el logro de los objetivos estratégicos. Toda la implementación del plan de formación
contara con colaboradores debidamente calificados y con sentido de pertenencia por la
organización en donde se cree un clima laboral estable y competitivo todo con el fin de lograr
mejores resultados para la organización y sus empleados.

OBJETIVOS
El principal objetivo de Distribuidora LAP S.A en el ámbito formativo de su personal es facilitar
los medios adecuados para el desarrollo de las competencias profesionales y las actitudes
necesarias, con el fin de gestionar eficazmente los retos que cada puesto de trabajo conlleva y
proporciona a cada empleado una mayor satisfacción en la realización de su trabajo. Cada
empleado sea cual sea su nivel profesional, ha de entender que la Formacion es parte integrante
de nuestra cultura de empresa y ser consciente de la necesidad de mejora permanentemente sus
conocimientos y aptitudes.
La oferta formativa dirigida a los colaboradores de Distribuidora LAP S.A se basa en recursos de
mejora de habilidades Profesionales y conocimientos aplicables a cada disciplina, así como en

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aquellos relativos al progreso del liderazgo, el compromiso, la priorización, el trabajo en equipo
y el reconocimiento.

Objetivo General

Con el plan de formación en la Distribuidora LAP S.A.S. se pretende alcanzar las metas
estratégicas del negocio y cerrar las brechas que existen entre los colaboradores
comprometidos y los exitosos, los que hacen posible el posicionamiento de una entidad

Objetivos Específicos

 Se espera que los empleados adquieran conocimiento y experiencias frene a temas


del área laboral con el fin de facilitar su desempeño en las actividades asignadas.
 Lograr que los asesores de ventas del área comercial construyan estrategias que
permitan el cierre exitoso de las ventas de los productos y servicios ofrecidos por la
organización.

CONTENIDOS

El contenido del plan de formación debe ser:


 Práctico
 Amigable
 Legible
 Entendible
 Resaltar puntos importantes
 Vigorizante
 Pertinente
 Actual

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INTENSIDAD DE CADA MÓDULO

La capacitación deberá tener de 2 a 4 módulos en cierre de ventas.


No es aconsejable el método de improvisación para realizar una sección en un plan de
formación.
El cronograma de formación ira acorde a los tiempos programados por los coordinadores de
cada área se fijará una fecha y horario de inicio y una fecha y horario de finalización exacta.
Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las capacitaciones dos horas los
días de miércoles y viernes.
Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una capacitación para
beneficio productivo de la empresa como para la superación personal de todos y cada uno de
los empleados.
Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas prácticas en campo para poner
en práctica la temática vista.
Igualmente, en nuestro plan de formación contamos con programas de capacitación que
aportan al desempeño de los empleados en relación a su nivel de formación y posición que
ocupa en DISTRIBUIDORA LAP ya que según el área de trabajo cuentan con diferentes
responsabilidades y conocimientos enfocándonos en la formación integral de cada trabajador
y preocupándonos por su progreso en la organización; razón por la cual damos a conocer los
diversos cursos ofrecidos con su respectiva duración y el horario que se en cuenta establecido
para el desarrollo de los mismos durante la jornada laboral o fuera de ella.
Los grupos serán conformados de acuerdo al nivel de formación de los trabajadores que
deben tomar dicha formación, agrupándolos según el grado de conocimientos previos que
posean y según su disponibilidad para acceder a la formación teniendo en cuenta que
se consultara y acordara con ellos un horario cuando la formación se imparta fuera del
horario de trabajo.

DESTINATARIOS

El plan de formación está dirigido para los asesores de ventas del área comercial de la
Distribuidora LAP, este proceso se realiza con el fin de tener personal competitivo a la hora
de ofrecer nuestros productos y servicios a clientes tanto estables como dirigidos a potenciar
nuevos canales de distribución.

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Igualmente el presente plan de capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter
abierto para todos los funcionarios que quieran participar o cerrado para un grupo específico
según decisión del área de Gestión Humana de Distribuidoras LAP.

METODOLOGIA UTILIZADA
FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

Para llevar a cabo el plan de formación se llevaran a cabo inicialmente los siguientes procesos:

• Análisis de la organización total


Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la distribución de
estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el estudio del ambiente
socioeconómico y tecnológico. De esta forma se podrán establecer las prioridades y recursos para
colmar tal expectativa. Podemos decir que de este nivel surge la Política General del plan de
formación, ya que se estructura a qué debe responder y cómo se verá revertida la inversión hecha en
la sostenibilidad de la organización y en su capital humano.

• Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de conocimiento específico
para el cargo) y personales (habilidades blandas para gestionar el cargo) para llevar a cabo las
actividades actuales y futuras de la organización. Se revisará:
• Número de empleados necesarios en cada cargo.
• Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
• Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.
• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
• Potencial de cada empleado dentro de la organización.
• Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.
• Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.

• Análisis de las operaciones y tareas

Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el cargo para ser
gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y
experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo; mediante la revisión de:
• Patrones de desempeño para la tarea.
• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.
• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.
• Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

El motivo por el cual se inicia este proceso parte de que los asesores de ventas no llevan
control de los productos para cierre de mes.
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 Sesiones de formación y talleres.
 Cursos dictados por universidades y otras instituciones.
 Aprendizaje a distancia.
 Pasantías.
 Capacitación en el puesto de trabajo.
 Sesiones de orientación.
 Métodos basados en la interacción con colegas.
 Aprendizaje auto dirigido.
 Seminarios, congresos y convenciones de varios días de duración.

LUGAR DE CAPACITACIÓN

Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que por tiempos de desplazamiento y


recursos económicos saldría más beneficioso para ambas partes
Se podrá realizar en la sala de conferencia de la empresa.
En el espacio dispuesto por la empresa capacitadora.
En entornos virtuales de aprendizaje.

FACILITADORES

Es la persona encargada de buscar el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados,
utilizando sus propios recursos (emocionales, intelectuales, espirituales y físicos) y
habilidades (comunicación, asertividad, negociación, aceptación, entre otras)
 Tiene conocimiento teórico suficiente, profundo y pertinente acerca del aprendizaje,
el desarrollo y el comportamiento humano.

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 Despliega valores y actitudes que fomenten el aprendizaje y las relaciones humanas
genuinas.
 Tiene dominio de las materias que trata.
 Tiene el control sobre estrategias de enseñanza que faciliten la instrucción del
Aprendiz.
 Tiene conocimiento personal y práctico sobre la enseñanza.
 Sabe cuestionar los esquemas mentales, generando reflexiones.

INTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS

Para identificar el instrumento de medición se deberá conocer el perfil de conocimiento de


las personas a capacitar teniendo en cuenta que cumpla con los criterios de oportunidad y
pertinencia.
Determinar si todas las personas requieren la misma capacitación: para ello es necesario
establecer el nivel de conocimientos de cada participante frente al tema, para alinearlo con
los contenidos y metodología de la acción formativa. Una forma de nivelar el grupo es
enviando ejercicios previos, para que todos puedan partir de la misma base.
Averiguar qué incentiva la asistencia de los participantes.

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la mejora


en los cuellos de botella que se presentan en la operación y son los siguientes:
 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).
 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-práctica).
 Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra dinero.

Identificación las necesidades de formación

Procesos Formales:

 Perfil ideal del puesto – situación real = listado de necesidades de formación (brecha
de formación) – Observación
 Cuestionarios estandarizados

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 Entrevista individual o en grupo
 Evaluación del desempeño
 Sindicatos
 Planes de carrera

Contenidos
Área gerencial.
 Introducción a la gestión por competencias.
 Planeación y gestión organizacional
 Administración gerencial del tiempo
 Comunicación organizacional
 Formación de equipos de trabajo
 Coach gerencial
 Responsabilidad Social empresarial
 Negociación
 Toma de decisiones efectivas
 Liderazgo gerencial
Área administrativa
 Organización y planeación
 Administración del tiempo
 Análisis de la información
 Comunicación
 Gestión de proyectos
 Relaciones laborales
 Administración de personal
 Contabilidad general
Área gestión del talento humano
 Evidenciar el compromiso de la Alta Dirección con la gestión del Talento Humano.

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 Fortalecer el Trabajo en equipo.
 Alcanzar metas específicas a nivel personal y laboral.
 Optimizar el rendimiento y desempeño de los empleados.
 Desencadenar el potencial laboral para maximizar
la gestión de las áreas de la empresa.
 Mejorar el Clima y cultura Organizacional.
Área gestión comercial
 El marketing en el marco de la actividad económica
 Marketing y empresa
 Políticas de producto
 Políticas de precios
 La distribución comercial
 Políticas de comunicación
 Organización de las compras
 Planificación de las ventas
 Equipos de ventas
 Proceso de negociación comercial en las operaciones de compraventa

Área logística y distribución


 Organización de almacenes.
 Sistema de almacenaje.
 Políticas de Stock.
 Gestión del embalaje.
 Normativa de seguridad e higiene en almacenes.
 Ergonomía en la manipulación de cargas

Intensidad de cada módulo

En nuestro plan de formación contamos con programas de capacitación que aportan al


desempeño de los empleados en relación a su nivel de formación y posición que ocupa en
DISTRIBUIDORA LAP ya que según el área de trabajo cuentan con diferentes
responsabilidades y conocimientos enfocándonos en la formación integral de cada trabajador
y preocupándonos por su progreso en la organización; razón por la cual damos a conocer los
diversos cursos ofrecidos con su respectiva duración y el horario que se en cuenta establecido
para el desarrollo de los mismos durante la jornada laboral o fuera de ella.
Los grupos serán conformados de acuerdo al nivel de formación de los trabajadores que
deben tomar dicha formación, agrupándolos según el grado de conocimientos previos que
posean y según su disponibilidad para acceder a la formación teniendo en cuenta que
se consultara y acordara con ellos un horario cuando la formación se imparta fuera del
horario de trabajo.

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BIBLIOGRAFÍA

 Informe de resultados
https://www.academia.edu/36185037/INFORME_DE_RESULTADOS_DISTRIBU
IDRA_LAP

 https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113802456-dt-content-rid-
76463831_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/De
scargables/Descargable-Ada8.pdf

 Diseñar un plan de formación


file:///D:/Especializacion%20SENa%202019/Material/Fase%202%20Hacer/Guia%
208/Descargable-Ada8.pdf

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