Capacitación Organizacional

Camila Castillo González

Capacitación Organizacional

Instituto IACC

05 de agosto del 2019

 Capacitación Organizacional

Caso:

Considere que usted es el encargado para medir el impacto de la capacitación que ha tenido

la empresa en la cual usted trabaja, pero el grave problema es que su jefatura no conoce

cómo realizar una evaluación de impacto, y es por ello, que le solicita, preparar una ppt en

donde usted pueda capacitar a las jefaturas y a él sobre el proceso de evaluación de la

capacitación, para ello, usted deberá:

Desarrollo:

1. Identificar los tipos de evaluaciones asociadas al proceso de capacitación al interior

de una organización, deberá mencionar y explicar brevemente cada una ellas.

Dentro de los tipos de evaluaciones que están asociadas a un proceso de capacitación en una
organización podemos encontrar diferentes tipos que dependerán del método que aplique la
empresa y el énfasis que se pretende entregar en el análisis en cuanto al impacto de la capacitación.

Es importante también recordar que el tipo de evaluaciones y sus resultados también dependen del
nivel a evaluar, es decir nivel organizacional (entrega resultados sobre la eficacia de la empresa en
general, mejoramiento de la imagen de parte de los colaboradores, mejora del clima laboral, etc.),
Nivel de Recursos Humanos (Rotación y ausencias del personal en cuanto a su disminución,
eficacia de manera individual, mejora en habilidades de los colaboradores, etc.), y por último el
Nivel tareas y operaciones (Mejoras en cuanto a la atención de los clientes, calidad en productos
y servicios, impacto en la productividad de la empresa, etc.)
Mencionado lo anterior podemos revisar los tipos de evaluaciones que están asociadas a un proceso
de capacitación de acuerdo a su metodología:

I. Metodología Operacional: Esta metodología se basa en la propuesta realizada por

Kirk Patrick el cual se enfoca en considerar aspectos del ámbito organizacional, esta
consta de 4 etapas que son consecutivas e independientes y están enfocadas en un nivel
micro y macro de una empresa:

a) Reacción de los participantes que están siendo capacitados: Esta etapa es la evaluación que se
utiliza de mayor manera por los cursos de formación puesto que se lleva a cabo mediante
cuestionarios de opinión el cual se aplica a los que participan y también cuando hay grupos de
discusión se realizan en forma cualitativa. Si hablamos de capacitaciones que se realizan e-
learning esta etapa es más importante debido a la retroalimentación que se realiza es sobre la
reacción que tienen los estudiantes y se cuenta con la evaluación in situ del dominio de quienes
dictan las capacitaciones y sus contenidos así mismo el material de apoyo con el que cuentan,
etc.

b) El aprendizaje: En esta etapa es necesario la búsqueda de comprobar y también conocer

conocimientos y habilidades en cuanto al nivel adquirido por quienes reciben la capacitación,
en esta etapa se utilizan test, pruebas de contenidos, etc. estos instrumentos validan la reacción
que tiene cada participante en cuanto al aprendizaje, están se realizan pre y post capacitación.
Si hablamos de las capacitaciones online o formaciones de tipo online es importante
evaluaciones de aprendizajes construyendo estrategias que sean validadas sin la presencia de
los estudiantes físicamente.

c) La transferencia: En esta etapa se busca averiguar si lo que se adquirió fueron las

competencias necesarias como de conocimiento, de conducta, etc. y si estas son aplicadas en
el puesto de trabajo y si son mantenidas en el tiempo mejorando el desempeño de esta tarea,
menos errores, rapidez, etc. En esta etapa se utiliza la observación, también entrevistas con
jefaturas directas y la misma evaluación que se realizan los participantes.
d) Impacto de resultado: En esta etapa la evaluación esta apuntada al conocimiento del impacto
dentro de la organización, aunque esta ha sido centrado en la parte económica, es decir,
aumentar número de ventas, productividad, errores que se cometen, cantidad de reclamos, etc.
Es necesario recalcar que no solo el impacto se produce en cuanto a lo económico sino que
también se produce en las personas que reciben la capacitación y el resultado se puede ver en
la innovación y creatividad que se genere en los colaboradores. En ese sentido lo que se utiliza
mayormente como evaluación son los informes de gestión, niveles de producción dentro de la
organización, ausentismo por parte de los colaboradores, rotación de los mismos incluso hasta
cuantas licencias médicas son recibidas por la empresa.

II. Modelo de evaluación de impacto: En este modelo se pueden encontrar las siguientes
evaluaciones:
 Programas que integran las capacitaciones, observando y monitoreando las actividades del
grupo y evaluando el conocimiento de las personas durante los juegos de roles e
interacciones que se producen dentro de la capacitación.
 Actividades o tareas que se envían para realizar en casa, estas son enviadas en forma de
libros que contienen preguntas y las respuestas son revisadas con posterioridad por parte
de los capacitadores.
 También responder cuestionarios al finalizar cada sesión de capacitación.
 Retroalimentación el cual permite a los encargados conocer y dar a conocer la opinión de
los asistentes acerca de la capacitación, permitiendo saber que tan efectivos ha sido los
estilos y procedimientos que se establecieron.
 Evaluaciones realizadas por organismos que son independiente de la empresa, esta permite
evaluar el proceso de capacitación el cual puede entregar una información necesaria y
valiosa acerca de las mejoras y las áreas a mejorar.
 Evaluación de desempeño el cual le entrega a las jefaturas conocer el desempeño a corto
plazo de los colaboradores y las consecuencias de haber participado en un proceso de
capacitación.
 III. Metodología Experimental: En este modelo se tiene como fundamento en un uso de
un método que entregue una prueba que sea observable y medible del resultado que
otorgue la capacitación, busca establecer la relación que se obtiene de causa-efecto
entre las variables. Dentro de este modelo se observan dos grupos el experimental y un
grupo control. Este tipo de método permite conocer si la capacitación fue eficaz o si
empeoró o si simplemente no tuvo efecto en el desempeño de los trabajadores.

IV. Medición del retorno de inversión en capacitación (ROI) al interior de una

organización: En este modelo se busca realizar la comparación de beneficios en cuanto
a lo monetario con los costos que fueron involucrados en la capacitación. Por lo tanto
se puede calcular la rentabilidad económica y también otro tipo de ganancias como una
rentabilidad social, una notable mejora en el clima laboral también en el trabajo grupal
y de la imagen de la empresa.

2. Usted deberá seleccionar un modelo de evaluación de la capacitación y explicarlo en

detalle, para su explicación, usted deberá incluir un extracto de película o serie que
permita reflejar lo su planteamiento.

Modelo elegido: Modelo operacional (Kirk Patrick)

Película: Monster Inc.
Enlace: https://www.youtube.com/watch?v=7TWPtHk3KWA

Para poner en contexto la película se trata de una fábrica de sustos más grande del mundo en donde
los monstruos de los monstruos, en donde James P. Sullivan es uno de los mejores, y todos aspiran
a convertirse en un asustador como él.
De acuerdo al extracto de la película en donde se muestra un proceso de capacitación en donde se
realiza a los trabajadores en una forma práctica.
Reacciones de los participantes en la capacitación: En este caso los monstruos se capacitan para
poder ser como el mejor monstruo que tiene record en asustar como es el caso de Sullivan, también
se muestra en la escena de capacitación que se realiza de forma presencial y práctica teniendo una
sala ambientada. En cuanto a la evaluación se realiza en forma de cuestionario para los
participantes y así poder tener en cuenta en que están fallando en la labor.
En cuanto al aprendizaje se puede ver en el extracto de la película que se realiza una evaluación
con puntaje de forma práctica, ya que se toma la medición de acuerdo a los gritos de los niños,
quien reciba más gritos de los niños se lleva un puntaje de evaluación. Esta prueba es de suma
importancia ya que tiene relevancia para saber si se cumplió con la capacitación realizada y así
poder realizar una buena función al futuro para poder llegar al nivel del mejor asustador de esa
compañía.
Transferencia: Como se mencionó anteriormente debido a la prueba realizada por medio de
competencias y puntajes se puede evaluar si el aprendizaje que se tuvo durante un tiempo es
eficiente o no, en este caso se puede ver que si ya que la mayoría de los trabajadores cumplieron
con lo que se esperaba una mejora realizando de buena manera lo encomendado.
Impacto de resultado: En este caso en la película se muestra el impacto que tiene la capacitación
tanto como en la productividad de la empresa en cuanto a aumentar los gritos de los niños lo que
implica generar energía para la ciudad, también se puede observar el impacto de resultado por
parte de los monstruos que trabajan ahí ya que cada aprendizaje y tener un referente como Sullivan
quien es el mejor asustador implica mayor esfuerzo y creatividad en asustar y una motivación extra.

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 Bibliografía

IACC (2018). Evaluación de la capacitación. Capacitación Organizacional. Semana 7.