CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN

DEL RECURSO HUMANO

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Como parte de una

organización es de vital importancia el idóneo manejo del personal, quienes son la base
de la dinámica y desarrollo productivo de la misma, que permitirán dar resultados
eficaces y eficientes. Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos, va dar
pauta a que se hable del éxito de la organización, misma que consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Con el
firme propósito de mantener a las personas en la organización, realizando su trabajo
con el mejor empeño, es decir dando el máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable. Y para ello es importante que durante el proceso de selección del personal,
se tome en cuenta de forma detallada los requerimientos de los recursos humanos,
atrayendo a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, batería de pruebas (psicométricas ) y los exámenes
médicos necesarios, con base al desempeño o función que se espera del o candidata al
puesto. Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para
crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la
función de Recursos Humanos de la empresa consiste principalmente en la
Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el
negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de
monitorizar el progreso de desarrollo. Así como también permite el desarrollo de
talento ejecutivo, preparando al personal junto a los directivos presentes, para
alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación
de sucesiones. Sin olvidar el desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para
respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes, otro aspecto seria
el desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Con todo
ello en este apartado se puede concluir diciendo que el principal propósito de los
Recursos Humanos de la empresa es identificar los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. Y que a la vez permite el
desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la
retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. Y con ello la
Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función
del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. El Departamento de
Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada
departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más
eficiente los Recursos Humanos. Pero es importante aclarar que el hablar de la
administración de Recursos Humanos, no es nuevo, y mucho menos que inicie en esta
época, por lo tanto esto se remonta mucho más atrás dela época contemporánea que se
está viviendo, en donde la tecnología viene a sustituir a la mano de obra. Y haciendo
historia se puede encontrar a nivel internacional diversas formas de procedimientos
en la administración de los Recursos Humanos, por ejemplo que en 1550–1566 Egipto
establece un régimen de servicio civil antes de nuestra era, pero realizando la revisión
detallada hacia mucho más atrás se encuentra que en el año 462- 430 Grecia
establece una compensación de ciertos servidores en busca de la estabilidad y
Continuidad de servicios estatales. Del 202–219 China establece el perfeccionamiento
de exámenes para la selección de funcionarios capaces. Y en 1910–1915 Norteamérica
se constituye el primer departamento de personal en su concepción moderna. Y de ahí
para adelante surgen diversos teóricos investigadores que van estableciendo técnicas
en este rubro como es el caso del año de 1913 cuando Hugo Monsterberg describe
técnicas para seleccionar personal, y en 1917 E. D. WOOTS desarrollo el concepto de
la valides estadística. Siendo en este año que Woots se le considera fundador del
movimiento de la administración de personal.

3. Otros aspectos importante a revisar es el paternalismo que tiene relación con la

evolución de la administración de los Recursos Humanos, situación que se hace
evidente a principios de este siglo (de 1900 a 1920) en la que da una explicación en lo
que respectan las relaciones entre empleado y patrón. Ese movimiento intentaba
elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales y educativas del trabajo. Los
primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud, vestidores y baños,
comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos patrones
les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos
para que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones
laborales. Además, los empleados también comenzaron a desilusionarse cuando
comprendieron que el interés que sus patrones mostraban por ellos no era siempre
verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la década de 1920,
su filosofía todavía persiste. La psicología industrial es otro movimiento que se inició a
principios de siglo xx y se desarrolló y maduró hasta lograr su forma actual. Antes de
1900 la selección y colocación del empleado parecían ser sucesos casi fortuitos. En el
proceso de contratación importaba poco las características del trabajador y los
requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos disciplinados para intentar coordinar
los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La psicología
industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación
del empleado. La razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que
tanto los trabajos como los empleados muestran características individuales únicas.
Los procedimientos de identificación o de igualación intentaban vincular a la persona
adecuada en el trabajo adecuado. Los especialistas intentaban capacitar o volver a
capacitar a los trabajadores para hacer que estos dos elementos organizacionales
estuvieran en concordancia. La administración de personal no apareció de improviso, y
aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que
es condición indispensable para la existencia dela civilización. Desde la más remota
antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división
del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo. En el clan se dan las
primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dio origen a
las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra
requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil
del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su
liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división

de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los
tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que
enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el
extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus
recursos humanos. A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas
para la producción dan inicio a la revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco
después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con ella
las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se
crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de Bienestar de
personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por
educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El
hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en
la organización que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de
personal, esto requería de una persona especializada y ya no improvisada,
diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de
operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo, el
capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en
las organizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.
En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la
administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o
taylorismo. Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo
más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal.
Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración,
administró varias fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo
XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y niños
hasta de cinco o seis años trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la
semana; los salarios eran bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeñó el rol
de “Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en la compañía, redujo la jornada
laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de diez años. Invirtió
en las “máquinas vitales”, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la
competencia. Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los
procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de
los primeros en promover la división del trabajo.

Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y

movimientos en la línea de ensamble. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó
los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo
a la productividad. Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo
periodos de descanso. Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al
separarse reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas
diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los trabajadores
que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó al personal y
creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt. Los esposos Gilbreth,
escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el movimiento y
el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su
pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la
promoción del personal. Henry Fayol (1814–1925) se le considera el fundador de la
escuela clásica, por haber sido el primero en sistematizarlo. “Con los pronósticos
científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados
satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba en las funciones
organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total. Lo enseñó en las
universidades. Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática, jerarquía
estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de
autoridad. La evaluación de desempeño debería hacerse en su totalidad en base al
mérito. Mary Parker Follet (1868–1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a
ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo
y apoyó la teoría de Tayloren cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y
directivos en la organización. Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control
de poder compartido, y control del grupo. Chester Barnard (1866–1961) formuló las
teorías de la vida organizacional, según la cual, la gente se asocia en organizaciones
formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en
forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades
individuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se
mantienen equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del
empleado. Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del
comportamiento, dirigió los experimentos de Hawthorne de la Western Electric,
Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el

6. lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no

eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el
buen trato y sentirse parte importante de la organización. Argyris, Maslow y
McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombre que se
Realiza” explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. La escuela
cuantitativa aparece después de la segunda guerra mundial, estableciendo la
investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa.
Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de
administración. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la
solución de problemas. El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como
una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e
interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor
que la suma de las partes (sinergia), interactúan con su ambiente por lo que se le
denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del ambiente externo. Tiene
flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del
sistema mediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control
del sistema es la retroalimentación. El enfoque de contingencias llamado situacional,
según varían las situaciones o circunstancias, utilizando la tecnología y conocimientos
más adecuados para cada fin. El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca
integralmente la teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de
la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones, para recomendar la
forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o
circunstancias. Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la
administración consiste en advertir que no existe un sistema óptimo de
administración”. Va más allá de la contingencia. Edwards Deming estableció los
principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales delos trabajadores
con otros, muy similar a los que ideó Fayol. Tom Peters y Waterman publicaron su
estudio sobre 43 compañías norte americanas excelentemente administradas. Estas
tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a
las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y
pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y

7. ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como

ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado
por el temor. Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las
relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma
de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad
debe ser considerada como una función colectiva. Por todo lo expuesto anteriormente
queda claro que hablar de la administración de los Recursos Humanos ha tenido sus
matices en cada época, y en diversas partes del mundo, lo cual se fue afinando poco a
poco hasta nuestros días. Es claro que parte de esto existe un punto muy importante
que no debe dejarse pasar por alto, como es el conocimiento de quien es realmente la
persona con la que estoy trabajando, que tipo de trabajador se tiene colaborando, y es
precisamente ahí donde entra en acción la psicología, para poder hacer el análisis
minucioso delos tipo de personalidad, punto esencial para poder establecer las
estrategias de trabajo. Y El establecer la Estructura de la unidad de Recursos
Humanos, y en especial la estructura orgánica, va ser la forma en que están
cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de una institución, organización u
órgano y la relación que guarda entre sí, dicho de otra manera se refiere a la forma
en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa u organización en
cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para diseñar la
estructura orgánica, habrá que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giro
y necesidades de la empresa, pues con base a ellos se determinarán las unidades
administrativas, los medios humanos necesarios y la asignación de funciones a los
mismos. La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad
administrativa, área, u oficina, en este caso del área de recursos humanos, estará
conformada por órganos como de dirección, asesoramiento, apoyo y línea, así como por
unidades administrativas que tienen que ver con dicha función, como por ejemplo:
jefatura o dirección, registro de personal, sueldos y salarios, capacitación, evaluación,
higiene y seguridad, entre otros. Generalmente la estructura orgánica del área de
recursos humanos, estará conformada por los distintos órganos y unidades
administrativas, las mismas que son establecidas, en función de la naturaleza, tamaño
y, necesidad de la empresa, pudiéndose establecer en forma nominal y gráfica. En el
proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la
empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los
asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal.

8. Partiendo del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y

entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de
un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos
activos de las organizaciones podría decirse que la gestión de recursos humanos sería
"el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las
personas que una organización necesita para realizar sus objetivos". En el proceso de
gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa,
entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con
la negociación de un contrato y los representantes del personal. Para poner en
funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de
personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la
organización (premisa estratégica). Pero además se necesitan métodos para conseguir,
conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).Todo ello no podrá
ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentario se
instrumentales (premisa logística).Es bastante amplio el desarrollo de este tema, y aun
así queda mucho más por investigar y ampliaren el campo de la administración de los
Recursos Humanos, ya que es enfrentarse a la diversidad de caracteres propia del
perfil de cada uno de los empleados, así como de sus necesidades, misma que los mueve
dentro de la organización