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INFORME ESCRITO- DISEÑO DEL PLAN DE FORMACION POR

COMPETENCIAS LABORALES

CAROLINA SERNA HENAO

MARIA ALEJANDRA POVEDA CASTAÑO
JESSICA TATIANA GALVEZ
VALERIA ARANGO OCAMPO

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SENA REGIONAL CALDAS

AGOSTO 2019
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Tabla de contenido

Introducción .................................................................................................................. 3

Objetivo General ........................................................................................................ 3

Específicos ................................................................................................................. 3

Descripción del área ..................................................................................................... 4

Descripción Del Cargo .................................................................................................. 5

Descripción De La Norma De Competencia Laboral Elegida .................................... 6

Limitaciones .................................................................................................................. 7

Resultados ..................................................................................................................... 9

Acciones A Desarrollar Y Recomendaciones ............................................................. 9

Conclusiones ................................................................................................................. 9

Referencias Bibliográficas ......................................................................................... 10

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Introducción

El plan de evaluación por competencias laborales es un proceso que requiere pasos

claves como la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a
conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. El nivel de las
transformaciones es tal, que los sistemas de gestión de avanzada se inclinan por
potenciar las normas, los valores, los resultados, la participación, la sincronización, el
rol de facilitador, las competencias, la organización en procesos, la retroalimentación y
autogestión del desempeño entre otros rasgos, lo que implica, un amplio y profundo
proceso de formación que prepare a los encargados de talento humano para
desempeñarse en las nuevas condiciones, con los conocimientos, habilidades y
actitudes que demandan las organizaciones en la actualidad. Al realizar la evaluación
de competencias a los empleados del área comercial considerando el perfil de cargo de
dicha área de la distribuidora LAP, se definen las normas de competencias laborales
que corresponden a los perfiles de cargo de los asesores comerciales, se observó los
componentes de competencia, conocimientos, los criterios de desempeño, que
posibilita proyectarlas al desempeño de grupos de trabajo dentro del área comercial.

Objetivo General
Certificar el desempeño y le eficiencia con respecto a los beneficios de los resultados
individuales y colectivos según los roles dentro de la distribuidora LAP, por medio de
los parámetros generales de una norma de competencia laboral, a partir de una
verificación de su análisis funcional, con el fin de implementar el plan de evaluación de
competencias laborales en la organización.

Específicos

 Proponer a la distribuidora LAP un modelo de gestión basado en las

competencias laborales, que sea acorde con su perfil estratégico, y que además
pueda dar respuesta a los problemas identificados en el desarrollo del proyecto,
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entre las que se destaca la inexistencia del proceso de evaluación de

competencias laborales en la distribuidora.

 Definir planes de acciones orientado al cierre de problemas encontrados.

 Ofrecer a los responsables del proceso un conjunto de estrategias que les

facilite llevar a cabo en forma objetiva la calificación de sus colaboradores.

 Obtener un espacio de retroalimentación formal acerca del desempeño del

personal comercial.

 Definir el enfoque del desarrollo de las competencias acorde con la etapa de

madurez laboral en que se encuentre el funcionario.

 Establecer la metodología de aprendizaje continuo requerida para el

desarrollo de las competencias.

 Determinar las competencias del saber y del saber-hacer de cada uno de los
diferentes cargos de organización, a través de las descripciones de puestos de
trabajo.

Descripción del área

Se hace una observación del Área Comercial de la Distribuidora LAP, al cargo de

Asesor de ventas Junior quien tiene un propósito principal de ejecutar las actividades
para que las ventas en el mercado sean exitosas, recopilando información sobre el
mercado y necesidades del cliente.
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Se planea una serie de conjuntos para llegar al cliente y al mercado mediante de las
siguientes técnicas:

 Planificación y Control: Consiste en precisar los resultados reales de la función

comercial con las provisiones hechas para determinar con anticipación planes de
mejora.
 Estudio de mercado: Permite al Área Comercial y a la Dirección de la
Distribuidora LAP determinar las preferencias de compras, productos y precios
de preferencia de los clientes.
 Promoción y Publicidad de los productos: con la finalidad de aumentar la venta
de los productos se realiza Mediante esta dar a conocer a los clientes las
características y beneficios de nuestros productos.
 Ventas: Es el Área Comercial quien se encarga de ejecutar esta funciona,
creando canales de distribución.

Descripción Del Cargo

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Descripción De La Norma De Competencia Laboral Elegida

Las normas de competencia laboral son instrumentos que definen la competitividad

laboral en términos del conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que son
aplicados al desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de
calidad esperados por el sector productivo de la distribuidora LAP.

 Cumplimiento de requisitos del Numeral 6.2.2. del Estándar Internacional de la

Calidad ISO 9001: 2008; y de los Sistemas de Gestión relacionados y
complementarios.
 Mejorar el desempeño de los procesos, productos y aumento de los beneficios
económicos y sociales a partir de la cualificación del desempeño del talento
Humano.
 Incrementar la productividad y competitividad de las organizaciones al contar
con trabajadores con competencias reconocidas y certificadas

CODIGO NCL DESCRPCIÓN DE LA NORMA DE COMPETENCIA

LABORAL ELEGIDA
210601020 Atender clientes de acuerdo con procedimiento de servicio y
normativa
210101055 Operar el proceso de cargue y descargue de mercancías
según normativa de higiene y seguridad
210101057 Recibir la mercancía según procedimientos técnicos
210101022 Recoger y entregar la carga según el plan de rutas y
normatividad
260101047 Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades
del cliente y objetivos comerciales

Norma 260101047, Realizar las ventas de productos y servicios de acuerdo con las
necesidades de los clientes y objetivos del plan de mercadeo. Describe los resultados y
comportamientos laborales que un trabajador debe lograr y demostrar en el desempeño
de una función en un área ocupacional específica y debe contener:

Título del elemento que corresponde a una función productiva.

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 Criterios de desempeño son los resultados que una persona debe obtener y
demostrar en situaciones reales de trabajo, con requisitos de calidad
especificados para lograr el desempeño competente. Expresan el qué y con
qué calidad se espera que sea logrado el desempeño.
 Conocimientos esenciales son las teorías, principios e información relevante
que sustenta y se aplica y se aplica en el desempeño laboral competente.

El rango de aplicación establece el conjunto de situaciones o circunstancias

laborales en los que la persona debe demostrar desempeño.
 Evidencias requeridas: pruebas necesarias para evaluar y juzgar la
competencia laboral de una persona. Pueden ser de producto, desempeño o
conocimiento.

A continuación, se mencionan 3 elementos de competencia de la norma:

1. Asesorar a los clientes de acuerdo con los protocolos establecidos y sus

necesidades.
2. Presentar a los clientes los productos y servicios según protocolos y
procedimientos establecidos.
3. Cerrar la venta de productos y servicios de acuerdo con las políticas
comerciales y las necesidades de los clientes.

Limitaciones

Cuando la evaluación se realiza en la propia empresa, asumiendo el papel de

evaluadores los propios miembros de la organización, las relaciones interpersonales
entre los trabajadores y quienes se encargan de evaluarlos pueden condicionar la
valoración que se haga.

Ideas que pueden ser tenidas en cuenta para la evaluación de competencias:

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 Una descripción completa y actualizada de los puestos de trabajo, realizada en

términos de competencias exigidas para su desempeño y explicitando los
comportamientos observables, contribuiría a evaluar con acierto la competencia
de quien lo ocupa o podría ocuparlo.
 Es necesario que el sentido de la evaluación de competencias sea entendido por
todos quienes participan en la misma, de tal manera que sea percibida y
aceptada como una función necesaria, integrada dentro de la gestión de las
personas en la organización.
 Quienes actúan como evaluadores habrían de recibir una formación que les
capacite en el uso de las técnicas que se empleen, y que les alerte sobre los
errores comunes que suelen afectar a la fiabilidad de los resultados dela
evaluación. Adicionalmente, es necesario conseguir la motivación delos
evaluadores para que desempeñen su tarea con dedicación y rigor.
 La evaluación habría de basarse en el empleo de diferentes técnicas para la
recogida de datos. La triangulación de evidencias obtenidas por distintas vías
refuerza la validez de los resultados de la evaluación.

El sistema usado para evaluar las competencias de las personas de una organización
debe ser conocido por los afectados, quienes deben tener la posibilidad de aportar
sugerencias para la actualización periódica del mismo.
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Resultados

Según el resultado de la gráfica anterior el área de talento humano obtuvo el mejor

porcentaje en la evaluación por competencias laborales, por el contrario, el área
comercial debe seguir mejorando.

Acciones A Desarrollar Y Recomendaciones

Se creará como herramientas evaluaciones y encuestas para medir el logro de las
metas propuestas en cada uno de los empleados de la Distribuidora LAP con la ayuda
del Área de Recursos Humanos y así evidenciar los cumplimientos normativos y
técnicos de cada Norma que exige el cargo desempeñado.

Conclusiones
Las Normas de Competencia Laboral (NCL) permiten establecer las funciones
asignadas a cada trabajador conllevando al desarrollo de los indicadores establecidos
en el área a la que pertenece dentro de la empresa.
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Al aplicar la evaluación identifica falencias del personal, a las cuales se deben aplicar
acciones correctivas.

Es importante la creación de los formatos de evaluación de Competencia Laboral,

como herramienta para medir el logro de las metas de cada uno de los trabajadores de
la Distribuidora LAP.

El área de talento humano debe asignar a cada trabajador una cartera de evidencias
donde se puedan comprobar el cumplimiento de cada norma que exige el cargo
desempeñado.

Referencias Bibliográficas

Alvaro,S (2011). Titulaciones y Normas de competencias laborales en Colombia.

Beco,M. (2010). Proceso De Evaluación De Competencias Laborales.
Cristina, D (2019). Certificación de competencias laborales
Oscar,P (2016). 7 competencias laborales muy valoradas por las empresas