Informe Riesgos Psicosociales Alicorp

INFORME ANUAL DE LA
EVALUACIÓN DE
RIESGOS
PSICOSOCIALES,
BURNOUT Y MOOBING
DE LA EMPRESA
ALICORP 2016 – 2017
Noviembre
de 2017 Departamento de psicología
Parte del bienestar laboral que puede percibir una persona dentro
de una organización, viene a partir de la sensación de pertenencia
INFORME ANUAL DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES, BURNOUT Y MOOBING DE LA EMPRESA
ALICORP 2016 – 2017
a esta, la calidad de las relaciones interpersonales establecidas en

su entorno laboral, así como los factores de riesgo psicosocial que
pueden presentarse.
INFORME ANUAL DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES, BURNOUT Y MOOBING DE LA EMPRESA
ALICORP 2016 – 2017
D E PAR TAM E N T O D E P S I C O L O G Í A
INTRODUCCION
El objetivo principal de la salud ocupacional es el de velar por el bienestar, la salud y las
condiciones de trabajo de cada individuo en una organización. La presencia de la salud
ocupacional en una organización es de vital importancia ya que además de procurar el más
alto bienestar físico, mental y social de los empleados, éste también busca establecer y
sostener un medio ambiente de trabajo seguro y sano.
Junto con estos beneficios mencionados anteriormente, se desatan otros más; el clima
laboral de igual forma se ve afectado positivamente al momento en el que los empleados ven
que la organización se preocupa por su bienestar y salud física y mental.
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ALICORP 2016 – 2017
MARCO TEÓRICO
MOBBING
Entre las dificultades que pueden surgir en una empresa se encuentra el fenómeno del
mobbing, entendido como una forma de abuso psicológico que ocurre en el entorno laboral,
sin embargo, este cobra relevancia a partir de la década de los `80, en donde las
investigaciones muestran interés en la problemática relacionada al mencionado fenómeno.
Pese a la existencia de diversas definiciones, como lo menciona, Manuel Pando et. Al, en
2013, la mayoría de ellas tienen en común cuatro elementos:
1. Manifestación de comportamientos psicológicamente agresivos,
2. Que estos se presenten de un modo repetido y duradero,
3. Que tengan presente la intencionalidad de generar daño a la víctima
(desprestigiar, humillar o expulsar de la empresa)
4. Que estos comportamientos psicológicamente agresivos sean reales y no solo
susceptibilidades del individuo.
Se ha observado que el desenlace habitual de la situación suele consistir en que la víctima
de acoso laboral sale de la organización de manera voluntaria al no poder seguir afrontando
la situación a la que se ve sometido, por otro lado se observan también las salidas forzosas
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mediante el despido, o solicita su traslado a otra área o departamento de la organización. Sin
embargo, generalmente para entonces el daño ya habrá sido cometido. Las investigaciones
mencionan que habrán transcurrido en promedio entre quince y dieciocho meses desde el
comienzo del acoso, este tiempo podría ser el suficiente para determinar de manera negativa
el futuro laboral de una persona, una carrera posible carrera brillante, y no sólo será la carrera
laboral, la salud física y emocional, la red social de apoyos significativos ni la situación
económica de la persona las que serán seriamente dañadas. La recuperación de la víctima
suele tardar años, y en ocasiones podría no recuperar su capacidad laboral (Pando, 2006).
BURNOUT
Por otro lado, existe también entre los factores a evaluar la incidencia del síndrome de
burnout, Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como una manifestación
comportamental del estrés laboral intenso, entendido como un síndrome tridimensional
caracterizado por agotamiento emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con
clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realización personal (RP). Es a partir de estas
situaciones que se elaboró el "Maslach Burnout Inventory" (MBI), cuyo objetivo es medir el
Burnout personal en las áreas de servicios humanos, evaluando dichas dimensiones por
medio de tres subescalas, sin embargo, la utilización de la escala se ha expandido a diversas
áreas, esta se ha convertido en la más aceptada por su amplia utilización en diversos tipos
de muestras. Pese a ello existen gran número de conceptos que pretenden definir el
síndrome, identificando en común las siguientes características:
1. Predominan más los síntomas mentales o conductuales que los físicos. Entre
los síntomas disfóricos se señalan, el cansancio mental o emocional, fatiga y
depresión; siendo el principal el Cansancio Emocional.
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ALICORP 2016 – 2017
2. Los síntomas se manifiestan en personas que no sufrían ninguna
Psicopatología anteriormente.
3. Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral.
4. Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, que conlleva a una
disminución del rendimiento laboral junto a la sensación de baja autoestima.
Se postula que este síndrome posee un proceso en cuatro fases: fase de estrés, fase de
agotamiento y fase de afrontamiento defensivo. La fase de estrés data de en un desequilibrio
entre las demandas del trabajo y los recursos de los que dispone el individuo para hacer
frente a esos acontecimientos. La Fase de agotamiento se produce con la respuesta
emocional inmediata del sujeto ante dicho desequilibro, es decir que el trabajador presentará
sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento. La Fase de
afrontamiento implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador, caracterizándose
por un trato impersonal, frío y cínico a los demás (Martínez Pérez A., 2010). El impacto de
estas condiciones repercutirá en esferas emocionales, afectivas, sociales, laborales y
personales.
RIESGOS PSICOSOCIALE S
Por último, se mencionarán los factores de riesgos psicosociales como parte de la posible
problemática que puede presentarse, estos son complejos y difíciles de entender, dado que
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos
aspectos. Las primeras listas de riesgos psicosociales son amplias y abarcan gran cantidad
de aspectos: la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la
desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones
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ALICORP 2016 – 2017
laborales y el trabajo por turnos. Llama la atención que la práctica totalidad del listado siga
siendo actual.
Los factores psicosociales de riesgo son factores que verdaderamente se presentan y que
amenazan la salud de los trabajadores, pero tienen características propias que hacen más
difícil su manejo, evaluación y control. Entre las más importantes de ellas podrían citarse las
siguientes:
1. Se extienden en el espacio y el tiempo
2. Son difíciles de objetivar
3. Afectan a los otros riesgos
4. Tienen escasa cobertura legal
5. Están moderados por otros factores
6. Son difíciles de modificar.
Los riesgos psicosociales laborales son situaciones laborales que tienen una alta
probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente
(Moreno, 2010). Estas son situaciones que afectan habitualmente de forma importante y
grave la salud, son habitualmente factores con diferentes niveles de probabilidad de
ocasionar daños de todo tipo, los riesgos psicosociales tienen una alta probabilidad de
generar consecuencias principalmente graves.
Es justamente la identificación de estas situaciones, mobbing, burnout y riesgos
psicosociales; las que nos permitirán un abordaje de manera integral, respondiendo de
manera preventiva, así como en la intervención directa de la problemática, buscando la
eliminación de estas conductas y el bienestar integral de las personas en la organización.
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TABLA 1: PRESENCIA DE BURNOUT EN LA MUESTRA TOTAL
PRESENCIA DE BOURNOUT
SÍ NO
5 personas
2%
255 personas
98%
INTERPRETACIÓN:
En el grafico podemos observar que la mayoría de trabajadores no presenta Síndrome de
Burnout (98%), lo que indica que la mayor parte de ellos poseen una vida laboral adecuada.
Por otro lado podemos ver que en un 2% presenta dicho síndrome, por lo que será necesario
que se tomen las medidas de intervención, para poder atender esta situación y mejorar la
salud y equilibrio emocional de las personas, de no ser así podrían ser irreparables, además
de la consecuente pérdida de productividad laboral que implica para la organización el que
un empleado sufra esta situación.
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TABLA 2: NIVELES DE LAS DIMENSIONES DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LA
MUESTRA TOTAL
INTERPRETACIÓN:
En el presente gráfico se puede observar que la mayoría de los trabajadores presenta niveles
bajos de agotamiento emocional (61.9%), despersonalización (78.8%) y falta de realización
personal (57.7%). De lo que podemos inferir que en gran medida, los sujetos poseen recursos
adecuados para poder hacer frente a las diferentes exigencias y demandas laborales, sus
relaciones de trabajo son prósperas y poseen buenas actitudes y comportamientos en su
lugar de trabajo y con su familia, así también se sienten satisfechos en puesto laboral,
mostrando niveles de motivación apropiada. No obstante también se puede observar que un
16.2% presenta agotamiento emocional y un 20.8% presenta falta de realización personal, lo
que significa que estos sujetos podrían presentar perdida de energía, fatiga, desvalorización
y desconsideración hacia el propio trabajo.
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TABLA 3: PRESENCIA DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) EN LA
MUESTRA TOTAL
PRESENCIA DE ACOSO PSICOLOGICO

NO SI
2%
5
25
9…
INTERPRETACIÓN:
Se puede observar que la mayoría de personas no tiene mobbing, lo que significa que las
relaciones de trabajo y su ambiente laboral son satisfactorias, aunque también vemos que
un 2% de la población total si presenta acoso, lo que podría ser causa de bajo rendimiento
o productividad laboral y deficiencias en las tareas, disminución de la creatividad,
insatisfacción laboral, asimismo daña a la persona en su más amplio sentido, tanto en lo
mental como en lo físico, y podría mermar la competitividad potencial de las organizaciones
generarles grandes pérdidas económicas.
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TABLA 4: NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA VIOLENCIA Y ACOSO
PSICOLÓGICO (MOBBING) EN LA MUESTRA TOTAL
CATEGORIAS DE VIOLENCIA Y ACOSO

250
229
88.1%
200
196
183
75.3%
70.4%
150
100
50
45 27
38 11 20
26 5 17.3 10.3%
14.6%
4.2% 7.7%
10.1%
0 2%
PRESENCIA INTENSIDAD ACOSO PS
ALTO MEDIO BAJO NULA
INTERPRETACIÓN:
En los gráficos podemos observar que la mayoría de trabajadores presenta eventos de
violencia (75.3%), comportamientos tales como ataques a la reputación, burlas y
desvalorización del trabajo, si bien es cierto que estas conductas se presentan en un nivel
bajo, en el futuro podría incrementarse, perjudicando el clima laboral y las relaciones de
trabajo. Por otro lado podemos observar que un 4.2% presenta acoso psicológico, lo que
podría acarrear una serie de consecuencias siendo una fuente importante de estrés social
en el trabajo, lo que llegaría a generar problemas emocionales, psicosomáticos y
psiquiátricos a las víctimas, siendo los más frecuentes la depresión, las adicciones, la
ansiedad, los síntomas de estrés postraumático, la irritabilidad, el malestar físico y el
ausentismo. Por lo que se hace necesaria una intervención ante dicho fenómeno.
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ALICORP 2016 – 2017
COMPARACIÓN CON AÑOS ANTERIORES
En el anterior informe presentado, se identificaron como hallazgos la presencia nula en
mobbing y burnout; por otro lado sólo se identificó estrés laboral como factor de riesgo
psicosocial. Situación distinta a la actual donde los hallazgos pese a no ser altamente
significativos, indicaron presencia de 4 personas (1.5%) con mobbing y 5 personas (2%) con
burnout. En lo referido a los riesgos psicosociales se desarrolló el informe total de los riesgos
presentados, este adjuntado más adelante.
RECOMENDACIONES
PRIMERA: Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de superiores en la
realización de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación
efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre
compañeros. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.
SEGUNDA: Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y
para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la
eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la
movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas
diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas
posibilidades de desarrollo.
TERCERA: Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización
de las tareas, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones
relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el
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ALICORP 2016 – 2017
ritmo, la cantidad de trabajo… etc.; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño
de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a la baja influencia.
CUARTA: Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios
justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de
trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello
puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.
QUINTA: Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de
trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja claridad de rol.
SEXTA: Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las
condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios contra la voluntad del
trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.
SEPTIMA: Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la
realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja previsibilidad.
OCTAVA: Establecer principios y sobretodo procedimientos para gestionar personas de
forma justa y democrática, de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a
la baja calidad de liderazgo.
NOVENA: Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo introduciendo
medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del
trabajo doméstico-familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la alta doble presencia.
DECIMA: Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena
planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para
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realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de
servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable sobre todo
cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas
exigencias cuantitativas.
ONCEVA: Realizar una continua medición y evaluación de los Riesgos Psicosociales,
Burnout y Violencia y acoso psicológico, ya que partir de esta información recogida podremos
contar con un diagnóstico de la situación y salud de los trabajadores y tomar decisiones en
función de los mismos.
DOCEAVA: Realizar programas de capacitación en temas como Riesgo Psicosocial,
Burnout y violencia y acoso psicológico en el trabajo, posibles factores que influyen en el
desempeño laboral de los trabajadores y la productividad de la empresa.
REFERENCIAS:
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ALICORP 2016 – 2017
Alvarado, R., Pérez-Franco, J., Saavedra, N., Fuentealba, C., Alarcón, A., Marchetti, N., &
Aranda, W. (2012). Validación de un cuestionario para evaluar riesgos psicosociales
en el ambiente laboral en Chile. Revista médica de Chile, 140(9), 1154-
1163. https://dx.doi.org/10.4067/S0034-98872012000900008
Martínez Pérez A. (2010) El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de
la cuestión. Vivat Academia Septiembre 2010 · Año XIII · nº 112 · pp.42-80
http://dx.doi.org/10.15178/va.2010.112.42-80
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1982): “Burnout in health professions: A social psychological
analysis”, en SANDERS, G. y SULS, J. (Eds.). Social psychology of health and illness.
Hillsdale, NJ: Erlbaum
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981): MBI: Maslach Burnout Inventory. Manual. Palo Alto:
University of California, Consulting Psychologists Press.
Moreno, B. (2011). Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y
cambios actuales. Medicina y Seguridad del Trabajo, 57(Supl. 1), 4-
19. https://dx.doi.org/10.4321/S0465-546X2011000500002
Pando M., Aranda C., Parra L. y Gutiérrez A. (2013) Determinación del mobbing y validación
del inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo (IVAPT) para Colombia.
Salud Uninorte. Barranquilla (Col.) 2013; 29 (3): 525-533.
Pando M., Aranda C., Preciado L., Franco S., Y Salazar J. (2006) Validez y confiabilidad del
inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo (IVAPT-Pando). Enseñanza E
Investigación En Psicología Vol. 11, Num. 2: 319-332 Julio-Diciembre.
Página 13

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a esta, la calidad de las relaciones interpersonales establecidas en

INFORME ANUAL DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

El objetivo principal de la salud ocupacional es el de velar por el bienestar, la salud y las

condiciones de trabajo de cada individuo en una organización. La presencia de la salud

ocupacional en una organización es de vital importancia ya que además de procurar el más

sostener un medio ambiente de trabajo seguro y sano.

que la organización se preocupa por su bienestar y salud física y mental.

investigaciones muestran interés en la problemática relacionada al mencionado fenómeno.

2013, la mayoría de ellas tienen en común cuatro elementos:

1. Manifestación de comportamientos psicológicamente agresivos,

2. Que estos se presenten de un modo repetido y duradero,

3. Que tengan presente la intencionalidad de generar daño a la víctima

(desprestigiar, humillar o expulsar de la empresa)

4. Que estos comportamientos psicológicamente agresivos sean reales y no solo

susceptibilidades del individuo.

Se ha observado que el desenlace habitual de la situación suele consistir en que la víctima

de acoso laboral sale de la organización de manera voluntaria al no poder seguir afrontando

laboral, la salud física y emocional, la red social de apoyos significativos ni la situación

económica de la persona las que serán seriamente dañadas. La recuperación de la víctima

comportamental del estrés laboral intenso, entendido como un síndrome tridimensional

caracterizado por agotamiento emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con

clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realización personal (RP). Es a partir de estas

medio de tres subescalas, sin embargo, la utilización de la escala se ha expandido a diversas

síndrome, identificando en común las siguientes características:

los síntomas disfóricos se señalan, el cansancio mental o emocional, fatiga y

depresión; siendo el principal el Cansancio Emocional.

3. Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral.

4. Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, que conlleva a una

disminución del rendimiento laboral junto a la sensación de baja autoestima.

agotamiento y fase de afrontamiento defensivo. La fase de estrés data de en un desequilibrio

frente a esos acontecimientos. La Fase de agotamiento se produce con la respuesta

sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento. La Fase de

afrontamiento implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador, caracterizándose

estas condiciones repercutirá en esferas emocionales, afectivas, sociales, laborales y

representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos

de aspectos: la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la

desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones

1. Se extienden en el espacio y el tiempo

2. Son difíciles de objetivar

3. Afectan a los otros riesgos

4. Tienen escasa cobertura legal

5. Están moderados por otros factores

6. Son difíciles de modificar.

probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente

grave la salud, son habitualmente factores con diferentes niveles de probabilidad de

generar consecuencias principalmente graves.

Es justamente la identificación de estas situaciones, mobbing, burnout y riesgos

psicosociales; las que nos permitirán un abordaje de manera integral, respondiendo de

manera preventiva, así como en la intervención directa de la problemática, buscando la

eliminación de estas conductas y el bienestar integral de las personas en la organización.

En el grafico podemos observar que la mayoría de trabajadores no presenta Síndrome de

de la consecuente pérdida de productividad laboral que implica para la organización el que

un empleado sufra esta situación.

bajos de agotamiento emocional (61.9%), despersonalización (78.8%) y falta de realización

relaciones de trabajo son prósperas y poseen buenas actitudes y comportamientos en su

mostrando niveles de motivación apropiada. No obstante también se puede observar que un

16.2% presenta agotamiento emocional y un 20.8% presenta falta de realización personal, lo

y desconsideración hacia el propio trabajo.

PRESENCIA DE ACOSO PSICOLOGICO

o productividad laboral y deficiencias en las tareas, disminución de la creatividad,

insatisfacción laboral, asimismo daña a la persona en su más amplio sentido, tanto en lo