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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

GESTÃO DO DESEMPENHO

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>

QUE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

♦

Melhora o clima org;

♦

Subsidia o processo de medida disciplinar;

♦

Verificar necessidade de treinamento;

♦

Corrigi, melhora, aprimora;

Feedback:

Descritivo – Solicitado – Direto - Específico - Esclarecido

3 dimensões, Lucena (2004) considera as seguintes características: , Lucena (2004) considera as seguintes características:

Habilidade técnico-operacional: domínio de processos e métodos de trab; domínio de processos e métodos de trab;

Competência comportamental: atitudes frente ao trab, envolvendo valores, crenças, atitudes frente ao trab, envolvendo valores, crenças,

etc;

Desempenho orientado p/ resultados: eficácia c/ que o trab é desenvolvido pela eficácia c/ que o trab é desenvolvido pela

pessoa.

Dutra (2004), Desempenho é o conj de entregas e resultados de determinada , Desempenho é o conj de entregas e resultados de determinada

pessoa p/ a org ou negócio. Deve ser medido em 3 dimensões e devem ser avaliadas de

modo ‡:

1 – Desenvolvimento: foco da avaliação, pelo fato dos efeitos durarem a longo prazo.

2 – Esforço: curto prazo

3 – Comportamento:

Preocupaçãoprazo. 2 – Esforço: curto prazo 3 – Comportamento: monitoramento de 4 aspectos principais (Chiavenato) :

monitoramento de 4 aspectos principais (Chiavenato):

principal

das

org

está

voltada

p/

a

medição,

avaliação

e

1. Resultados: resultados concretos e finais que se deseja alcançar em um certo período

de tempo

2. Desempenho: comportamentos ou meios instrumentais que se pretende pôr em

prática.

3. Competências: competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam a org.

4. Fatores críticos de sucesso: aspectos fundamentais p/ que a org seja bem-sucedida

no seu desempenho e nos seus resultados.

TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO Relatório: + simples, tem lugar qdo os chefes são solicitados a dar

TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO

Relatório: + simples, tem lugar qdo os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a + simples, tem lugar qdo os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a

eficiência de cda empregado sob sua responsab, escrito ou verbal. Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e deixam documentada a opinião emitida. Desvantagens: incompletos, subjetivismo, podem deixar dúvida qto ao signif dos termos empregados e dificultam a tabulação dos dados obtidos.

♦

qual as linhas

representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Fatores correspondem às caract que se deseja avaliar em cda funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e objetiva. Cda fator é dimensionado p/ retratar uma gama ampla de desempenho: fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Vantagens: simples, ñ exige treinamento intenso, fácil tabulação, + objetivo q o relatório. Desvantagens: apenas classifica os funcion em bons, médios ou fracos, s/ oferecer > esclarecimentos acerca das necessid de treinam e potencial de desenvolv. ↑ subjetividade.

Escalas gráficas de classificação: formulário de

dupla entrada

,

no

♦

Escolha Forçada: avalia o desempenho dos indivíduos mediante a

escolha de frases

que descrevem seu desempenho individual. Avaliador recebe formulários organizados em blocos de 2 ou 4 frases. Cada bloco, deverá forçosamente escolher 1 ou 2 que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário. Vantagens: reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador. Desvantagens: elaboração muito complexa e ñ proporciona > infor sobre os pontos fortes do avaliado.

♦

Distribuição forçada: coloca os funcionários em determinada categoria e os avalia 2º

e tem como

↑ subjetiv.

certo padrão. Método muito limitado, pois é baseado na

premissa que em um grupo sempre haverá funcionários

comparação

bons, ruins e médios.

♦

em

GP aos supervisores. A partir delas, avalia-se o desempenho dos subordinados e procura-

Pesquisa de campo: desenvolvida c/ base em

entrevistas feitas por especialistas

se identificar as causas do desempenho deficiente, bem como propor ações corretivas. Ñ tem contato c/ o avaliado. Único método c/ entrevista. Vantagens: método bastante abrangente, pois conduz a avaliação a um entrosamento c/ treinamento, planos de carreira e outros processos de GP. Desvantagem: custo ↑ p/ manutenção dos especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do procedimento.

♦

c/ cda um

dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho. Vantagem: aplicação simples. Desvantagens: baseado em comparação, esclarece pouco a respeito dos comportamentos que caracterizam as ‡ individuais no trab, ineficaz.

Comparação binária: método em que cda indivíduo do

grupo é comparado

Frases descritivas: semelhança c/ o método da escolha forçada, só que s/ a obrigação semelhança c/ o método da escolha forçada, só que s/ a obrigação

de escolha de frases. Avaliador, de posse de um formulário contendo certo nº de frases, indica as que ñ correspondem ao desempenho de seus subordinados. Vantagens: aplicação fácil, ↓ subjetiv. Desvantagens: elaboração difícil, rigidez, pouco preciso.

♦

Listas de verificação: baseado em uma série de fatores considerados de acordo c/ a

necessidade de cada cargo. São listas tipo

caract principais do funcionário. Espécie de lembrete p/ o gerente que deve observar todos os aspectos do empregado. Neste método, cada fator recebe uma avaliação quantitativa. Na prática, as listas de verificação são um tipo de escalas gráficas simplificadas.

em que o avaliador relaciona as

"check-lists"

♦

Autoavaliação: é o método pelo qual o empregado avalia seu próprio desempenho.

Pode assumir a forma de relatórios, escalas gráficas e até frases descritivas. Só apresenta validade qdo aplicado a grupos com notório grau de maturidade profissional.

♦

(incidentes

críticos), que são desempenhos altamente (+) ou (-). Ñ leva em conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de cda func são levantados a partir de seus incidentes críticos. Técnica sozinha, é ineficaz.

Incidentes críticos: destaque de caract ou

comportamentos extremos

♦

Avaliação 360º: inclui, além da autoavaliação, a avaliação dos pares, subordinados e

superiores. Funcionário costuma ser avaliado tb por pessoas externas à org, como os clientes, fornecedores e parceiros. Vantagens: - subjet, > foco nas competências, ↓ efeito halo. Desvantagens: + cara, complexa.

♦

Avaliação 180º: chefe, colega, cliente, fornecedores, autoavaliação.

♦

Avaliação 90º: chefe, colega, autoavaliação.

♦

Avaliação Participativa por Obj (APPO): método de avaliação participa ativamente o

funcionário e o seu gerente. ↑ comprometimento; correção constante; funcionário participa na definição obj/negociação.

6

etapas:

1 - Formulação de obj consensuais: o desempenho deverá estar focalizado no alcance desses obj e sua avaliação dependerá diretamente disso.

2 - Comprometimento pessoal qto ao alcance dos obj juntos formulados: aceitação

plena dos obj – se celebra uma espécie de contrato formal ou psicológico – situação sine

qua non.

3 - Negociação c/ o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários p/

o alcance dos obj: é uma forma de custo p/ alcançar os obj.

4 - Desempenho: constitui a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo p/ alcançar os obj pretendidos.

5 - Constante monitoração dos resultados e comparação c/ os obj formulados:

sempre que possível, o próprio avaliado deverá fazer sua autoavaliação, saber monitorar os resultados e compará-los c/ os obj traçados.

6 - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: muita infor de retroação e,

sobretudo, suporte de comunicação p/ reduzir a dissonância e incrementar a consistência.

 

SHAKEHOLDERS

+ atual

 

SHAREHOLDERS

- Parceria: acionista, fornecedores, concorrência, consumidor, funcionário, meio ambiente, etc.

- acionistas.

ERROS NA AVALIAÇÃO Efeito de Halo/Horn: tendência em estender uma avaliação (+) (efeito de Halo)

ERROS NA AVALIAÇÃO

Efeito de Halo/Horn: tendência em estender uma avaliação (+) (efeito de Halo) ou (-) tendência em estender uma avaliação (+) (efeito de Halo) ou (-)

(efeito de Horn) de uma pessoa p/ todos os itens da avaliação, s/ fazer uma análise adequada de cda um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário. É permitir que a avaliação seja influenciada pela antipatia ou simpatia por alguém.

♦

Tendência Central: Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito

baixas p/ ñ prejudicar o avaliado; ou muito altas, p/ ñ ter que justificá-las no futuro.

♦

Efeito de recenticidade: Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os

fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de 1 ou 2 anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

♦

Erro constante (Complacência / Rigor excessivo): Por vezes, cda avaliador adota o

seu próprio padrão de desempenho. Isso faz c/ que alguns pareçam muitos complacentes, eqto outros seriam rigorosos d+. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial p/ reduzir essas características pessoais.

♦

Erro de "1º impressão": Sabe aquela estória de que "a 1º impressão é a que fica"?

Isso tb acontece na avaliação de desempenho. Avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e ñ em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

♦

Erro de semelhança (autoidentificação): Avaliador costuma ser+ favorável àqueles

que se parecem consigo mesmo, seja pelas caract profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

♦

Erro de fadiga / rotina: Depois de preencher o 152º questionário, ninguém consegue +

distinguir as ‡ entre as pessoas. Ñ se deve preencher uma avaliação atrás da outra.

♦

Incompreensão do signif dos fatores de avaliação: Se os fatores de avaliação ñ

estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. P/ alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. P/ outros, 5 minutos de atraso ñ seria motivo de uma avaliação

(-). Distinguir o que é "atraso", por ex, seria um processo essencial p/ tornar tal item bem definido p/ todos. Falta técnica.

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Erro de Unilateralidade: valorizar aspectos que o avaliador julga importante, mas ñ o

são p/ a org.

que o avaliador julga importante, mas ñ o são p/ a org. Volitiva: vontade; Variáveis Influentes

Volitiva: vontade;

Variáveis Influentes na Avaliaçãojulga importante, mas ñ o são p/ a org. Volitiva: vontade; (Marras) Teleológica: alcance de metas.

(Marras)

Teleológica: alcance de metas.

♦ Medida Disciplinar
Medida Disciplinar

Monitorar pessoas

Impessoal imediato

pode variar de acordo c/ a situação corretiva informativa punição: última alternativa.