Estrategias y Métodos 1 parcial Dani no se (base 2018)

1–
Existe un hecho de relevancia en los orígenes de la capacitación en Argentina: La capacitación fue
promovida por un sindicato.

En relación a los inicios de la capacitación en Argentina, en 1902 el Poder Ejecutivo Nacional: Sanciono el
reglamento de exámenes para conductores de locomotoras.

1.1-
Se ha afirmado que las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por la consolidación de
enfoque: Teorías administrativas, psicológicas y pedagógicas.

¿Qué escuela surge a mediados del siglo XX (1940-1960), con el objetivo de humanizar a través de este
modelo? Escuela de Relaciones Humanas

La práctica de capacitación cerca del trabajo procuraba superar las dificultades asociadas a: La necesidad de
los trabajadores de memorizar lo aprendido.

Desde las primeras décadas del siglo XX a la actualidad, una de las tendencias y prácticas más frecuentes en
el campo de la capacitación laboral por sus procedimientos normalizados se ha denominado: Conductismo.

En la época del Medioevo a la revolución industrial nacen y evolucionan formas de capacitación laboral.
Estas son: El aprendizaje en el puesto, los dispositivos de simulación del ámbito laboral y la formación
escolarizada.

El proceso de separación de los ámbitos de producción y reproducción [aprender haciendo] que se inicia
hacia finales del medioevo, culmina con: La constitución de la escuela.

A mediados del siglo XIX, se promulgaron: Las leyes de educación obligatoria.

Diversos hitos han cambiado la estructura social del mundo occidental en el siglo XIX, indique cuál de estas
frases NO se corresponde con uno de estos hitos: La inmigración.

A partir del siglo XIX, el aula era considerada una organización más económica y rentable que las del
medioevo, porque: Permitía capacitar muchos trabajadores al mismo tiempo y con un solo capacitador.

A partir del siglo XV, las academias: Rompen los límites de la formación artesanal tradicional.

A inicios del siglo XII, nacen: Las artes.

En Inglaterra, durante la Edad Media, la capacitación “en el trabajo” se desarrollaba cara a cara y el ámbito
de instrucción: Familiar.

Las escuelas – fabricas se crearon en el año: 1800.

DGV 1
1.1.1 -
“La aparición de un maestro único para muchos alumnos, la emergencia de figuras como el decurión, la
adopción de un método y una secuencia para la transmisión en menor tiempo y la división en grados”, estas
condiciones se representan en: La revolución industrial.

En las artes, se consolidaron tres categorías laborales: El maestro, los aprendices y los oficiales.

En la edad media, el maestro era… El propietario de la vivienda y las herramientas se ocupaba de

suministrar materiales y dirigir los trabajos.

El maestro, el aprendiz y el oficial fueron tres categorías laborales propios de: La edad Media.

A mediados del siglo XIX, al promulgarse las leyes de educación obligatoria en los países europeos, cambian:
Las practicas pedagógicas.

En los inicios del siglo XII nacen las “artes”. En las artes se consolidaron tres categorías laborales y son: El
maestro, los aprendices y los oficiales.

Cuando se produce una separación entre los ámbitos de producción y los ámbitos de reproducción, nos
situamos en la época: Edad media.

A partir del siglo XV se presenta una progresiva diferenciación dentro del ámbito de formación: Se separan
los talleres de artes de las academias y se diferencia el artista del artesano.

Con la crisis del feudalismo, el despoblamiento del campo y el crecimiento de la urbanización comenzó: Un
incremento de la instrucción básica y especializada.
La necesidad de una mayor capacitación y de un cambio en los métodos fue consecuencia de: Un aumento
en la complejidad de las máquinas y equipos orientados a producir cantidades crecientes…

La capacitación desde sus orígenes estuvo vinculada a…La producción y al trabajo en la antigüedad y los
talleres artesanales.

La capacitación laboral estuvo vinculada en sus comienzos a: Unidades productivas muy pequeñas en donde
la metodología de capacitación era aprender haciendo.

Los oficiales, para abrir su propio taller, debían preparar una obra maestra que: Supere la prueba de
evaluación de los maestros.

Al efectuarse la capacitación fuera de las situaciones concretas de trabajo se originaba un problema crítico.
¿Cuál era? Los trabajadores tenían que memorizar lo que habían aprendido en las aulas hasta que lo
practicaran en el trabajo.

En la edad media se consolidaron tres categorías laborales: el maestro, los aprendices y los oficiales. ¿En
qué materia fue?: En las Artes

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A principios del siglo XX se establece la idea de curso de capacitación de nuevos trabajadores: Entrenar a los
empleados en el uso de las maquinas que utilizaran en el trabajo.

En la edad media ¿Cómo se llamaban a los que ya habían completado el proceso de aprendizaje? Aprendices

En la edad media ¿Cómo se llamaban a los que ya habían completado el aprendizaje del oficio sin llegar a
ser maestros? Oficiales

Un oficial para obtener el reconocimiento del maestro debía: Preparar “una obra maestra”

La formación para el trabajo durante el medioevo se transmitía principalmente: Mediante la palabra y los
actos del maestro que podrían darse en el taller, en la iglesia o en la escuela.

La formación para el trabajo durante el medioevo se transmitía: La palabra y los actos del maestro

Desde un enfoque histórico de las estrategias y métodos de capacitación de concepto, on the job training,
quiere: Capacitación en el trabajo.

¿Cómo se denominaba el lugar permitía capacitar a muchos trabajadores al mismo tiempo y con un solo
capacitador? Aula.

Respecto a los orígenes de la capacitación, desde mediados del siglo XX integra el vasto movimiento…
Educación de adultos.

Las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por los enfoques provenientes de: Teorías
administrativas, psicológicas y pedagógicas.

En el siglo XII nacen las artes consolidando tres categorías laborales. Estas son: selección 3 respuestas
correctas:
1. Maestros
2. Aprendices
3. Oficiales

Desde la perspectiva del vínculo entre la historia de la capacitación y el diseño del programa, se opto por el
formato curso bajo dos supuestos: seleccionar las 2 opciones correctas:
1. Existiría transferencia automática de las competencias al ámbito de la empresa.
2. Podía ser modulado en una cantidad mínima de 20 horas.

Algunos autores sostienen que la Rev. Industrial y la emergencia del aula es lo que marca el proceso de
transformación de la capacitación laboral: Verdadero

1.1.2 –

DGV 3
La teoría de Thomdike concluyó que: El aprendizaje se da por ensayo y error y que los premios incrementan
la fuerza de las conexiones entre estímulos y respuestas.

En relación a las estrategias y métodos de capacitación, ¿Qué avance diferenciador se dio en la Revolución
Industrial? Se crearon las escuelas fábricas.

El autor que “se centra en las respuestas de la educación a las demandas del mercado de trabajo y toma al
adulto como el eje para la tarea educativa es: F. Bobbit y la corriente del tecnicismo.

¿Qué enfoques influyeron notablemente en las prácticas laborales, a partir de mediados del siglo XX?
Seleccione las 3 respuestas correctas:
1. Administrativas
2. Psicológicas
3. Pedagógicas

En el siglo XX comienzan a predominar dos corrientes con distintas bases filosóficas, psicológicas y
pedagógicas. Surgen en Estados Unidos: El pragmatismo de John Dewey y el tecnicismo de F. Bobbit.

El método que surgió para acortar el tiempo que requerían las tareas improductivas e incrementar la
velocidad de ejecución de las tareas se denominó… El gerenciamiento científico, representado por Taylor y
Ford.

El autor que pone énfasis en el “aprender haciendo” y lo considera central en los procesos de capacitación,
es: J. Dewey.

El conductismo y su aplicación a la instrucción programada solo han resultado confiables y efectivos para:
(señale la respuesta incorrecta): Aprendizajes que requieren mayor profundidad de pensamiento.

1. El conductismo y su aplicación a la instrucción programada solo han resultado confiables y efectivos

para, (Señale respuesta incorrecta):
El conductivismo y su aplicación a la instrucción programada solo han resultado confiables y efectivos para
aprendizajes que requieren: Discriminación (Recordar hechos), Asociación (Aplicar Instrucciones),
Encadenamiento (Ejecutar automáticamente un procedimiento especificado) pero no pueden explicar la
adquisición de niveles superiores de competencias o de aquellas que demandan una mayor profundidad de
pensamiento (Desarrollo del lenguaje, resolución de problemas, generación de inferencia o pensamiento
critica)

Los métodos sistemáticos de capacitación surgen: Con la segunda guerra mundial.

Según Allen, desarrollo su metodología, que incluía, seleccione 4: Mostrar, decir, hacer y evaluar.

Desde mediados del siglo XX, la capacitación integran diferentes movimiento, conocidos como: (seleccione
las 4 tras correctas):
1. Educación de adultos,
2. Educación no formal,
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 3. Andragogía y 4. Aprendizaje continuo.

Como respuesta a los requerimientos de la marina de los Estados Unidos, de métodos de entrenamiento
rápidos en la segunda década… una metodología que incluía: Mostrar, decir, hacer y evaluar.

En el siglo XX, Allen desarrollo una metodología que incluía: Seleccione las 4 respuestas correctas:
1. Mostrar
2. Decir
3. Hacer
4. Evaluar

La corriente más pragmática de la psicología y pedagogía, sostiene que debe ponerse énfasis en: La
experiencia

1.1.3 –
Para Robert Mager el proceso de diseño de materiales para la capacitación debía comenzar por… Una
determinación precisa de las necesidades de capacitación.

La evolución de las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por los enfoques provenientes
de teorías: Administrativas, psicológicas y pedagógicas.

En el texto de Mitnik y Coria (Lectura 1), para alcanzar los objetivos de vincular recursos y procesos con el
desempeño de los individuos, los investigadores de la Fuerza Aérea de los EEUU combinaron… La taxonomía
de Bloom y la teoría de sistemas de L. Von Bertalanffy.

El DIS es: Una técnica de exploración de un problema que utiliza la evaluación y la retroalimentación para
mejorar el desempeño.

Los pasos que incluye el Diseño Instruccional Sistemático (DIS) son: El diagnostico de las necesidades de
capacitación, el diseño del curso, el desarrollo de los materiales para llevarla a cabo, la implementación y la
evaluación.

La DIS, surge a partir de que década: 50/60

Los principales rasgos de los llamados “métodos activos” son: seleccione las 4 respuestas correctas:
1. Privilegio del “hacer”
2. El proceso se regulaba por lo que el aprendiz iba siendo capaz de hacer 3.
Protagonismo de quien aprende
4. Condición de adulto aprendiz.

El concepto de diseño Instruccional sistemático fue introducido: Roberto Glaser.

1.2 –
¿Quién puede ser considerado un precursor del análisis de puestos y tareas?: Bobbit.

DGV 5
Durante el siglo XX, como resultado de la investigación con animales, Thorndike concluyó que el aprendizaje
se da por: Ensayo y error.

1.2.1-
La fraternidad de Maquinistas, Foguistas y conductores de Locomotoras agrupaba a: Personas que
trabajaban en las máquinas de tracción.

En el caso relatado por Blake Escuela Técnica Central de la Fraternidad, la ley nacional 11544, destinada al
trabajo ferroviario, posibilito que: Avances proceso formalización actividad educativa.

El reglamento de exámenes para conductores de Locomotoras, así como los contenidos de los cursos y los
aprendizajes que debían realizar los trabajadores para desempeñarse en cada uno de los puestos dentro de
las locomotoras, fueron establecidos: Mediante un decreto presidencial.

Hasta los últimos años del siglo XIX, la conducción de los trenes estuvo a cargo del personal: Ingles

¿En qué época, los maquinistas constituyeron La fraternidad de maquinistas, foguistas y conductos de
locomotoras, el más antiguo de los gremios del país que agrupaban a los trabajadores de las maquinas de
tracción únicamente? El 20 de junio de 1887.

El DIS es:
Una técnica de exploración de un problema que utiliza la evaluación y la retroalimentación para mejorar
el desempeño.

En la época de la escuela técnica de la fraternidad los programas de estudio ¿Por quién eran reconocidos?
CONET (consejo nacional de la educación técnica)

1.2.2 –
A lo largo del recorrido de la historia de la escuela de Motormen de la Anglo Argentina, podemos extraer
algunos temas que merecen ser distinguidos. Señale el incorrecto: La utilización de un programa de
capacitación que no contempla un contenido teórico

La escuela de motormen fue creada por: La empresa La Anglo Argentina

La capacitación de un motorman incluía: seleccione las 4 respuestas correctas:

1. Reglas de tránsito y normas de comportamiento en público.
2. Operación del controller.
3. Prácticas en la calle.
4. Reglamentos internos.

¿Cómo se lo denominó al gran educador del siglo XX, no solo en Argentina sino en Iberoamérica?: Eduardo
Fayi

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Una de las particularidades en la capacitación del motorman: Consiste en la preocupación por los aspectos
actitudinales de la persona

El requisito final para ser incorporado como motorman consistía en: Aprobar un riguroso examen ante una
mesa examinadora.

¿Con qué palabra inglesa se denominaba a los conductores que sustituía a los viejos cocheros de tracción a
sangre? Motorman.

El primer tranvía eléctrico sobre una línea de rieles aun en construcción, ¿Qué lugares uniría, una vez
terminada?: Plaza de mayo con barrio de Belgrano.

1.2.3-
Los ítems de observación y evaluación del cuerpo de “listeros” incluía: Seleccione las 4 respuestas correctas:
1. Presentación de ofertas
2. Existencia de todos los productos
3. Visita diaria
4. Cordialidad en la atención

En el hotel de los inmigrantes se ofrecía el dictado de clases de algunos oficios, algunas de las cuales estaban
a cargo de: Inmigrantes anteriores.

El hotel de inmigrantes posibilitaba a los recién llegados: Registrarse y obtener documentación legal.

En el pabellón oeste del hotel de inmigrantes se dictaban clases de albañilería, carpintería, panadería,
herrería y algunas tareas rurales, que se estableció por medio, ¿De qué decreto?: Art. 48 de la ley 817.

Cual era una de las dificultades mayores de capacitación, para atender a los que llegaban ….: La idiomática.

1.2.4 –
Cuando se menciona que el eje central de las acciones de capacitación fue “la atención… Atención y
distribución, sino también garantizar la calidad del producto”, se está haciendo referencia a la… El pan de
todos los días, año 1910.

En 1910, tres emprendedores descubrieron un nicho de mercado que recibió el nombre general de Panes de
molde, para referirse a una oferta de panes industrializados: Verdadero.

En 1912, ¿Qué nombre tomaron los antiguos carritos, traccionados por un hombre al pasar a ser tirados por
caballos?: Carros.

Graciela Kort, autora del capítulo “el diseño educativo, un traje a medida”, plantea que le diseño en sí mismo,
implica siempre un profundo conocimiento de: Las necesidades del cliente.

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Además de los panes de molde, ¿Cuál otra variedad de pan de la época reconoce ud.? Seleccionar las 4
opciones correctas:
1. Panes de piso
2. Triunfos
3. Estrellas
4. Flautas

En la época del auge de los panes, los instructores capacitaban a los vendedores, ¿en qué temas? Seleccione
las 4 opciones correctas.
1. Cuidado y ensillado del caballo
2. Disposición de los productos 3. Limpieza del carro y de las
paneras
4. Atención al cliente.

1.2.5 –
En el caso relatado por Blake, en el libro Así aprendieron a trabajar, sobre Las Vendedoras de las Grandes
Tiendas, da cuenta de: Importancia de la capacitación en atención al cliente.

¿Cómo era la designación despectiva con los que se estigmatizaba a los pequeños puntos de venta? Boliches

1.3 –
Los métodos de formación activos: Ponen como protagonista principal del proceso al que aprende y no al
que enseña.

1.3.1 –
El “Entrenamiento dentro de la industria” es: Un método que debía hacer que el aprendizaje sea rápido y
de buena calidad haciendo que la producción se incrementara.

¿Cuál de estas siglas corresponde al entrenamiento dentro de la industria?: TWI (Training within industry)

En la industria estadounidense en época de la segunda guerra mundial el supervisor: Era el responsable del
cumplimiento del operario.

Etimológicamente “Alumno”, quiere decir “que está siendo alimentado”. El concepto por lo tanto viene del
latín: Allere

1.3.2 –
El método FPA, Formación Profesional Acelerada/ de adultos consiste en: PREPARAR el proceso, DESCUBRIR
por propio razonamiento, Dejar Hacer al alumno y Evaluar.

Formación Profesional de Adultos (FPA) es: Un método activo de aprendizaje centrado en el que aprende.

1.4-
Una variante del enfoque racionalista es: Organización y métodos.

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Un aspecto histórico que contribuyo al desarrollo de la capacitación en la Argentina de la primera mitad del
siglo pasado fue: La presencia de empresas internacionales.

En la década de los 90 y con motivo de acortar los tiempos destinados a la formación: Surgen los programas
de jóvenes profesionales, que incluye como parte de su plan de formación, la cobertura de posiciones
intermedias.

La escuela que se centró en la formación de gerentes y directivos, avocándose a la capacitación de los

integrantes de conducción intermedia, denominadas “mandos medios”, es: La escuela empirista.

Cual corresponde a una de las fuentes de enseñanza: La transferencia acrítica.

Una de las fuentes de enseñanza de gran importancia en la formación de la conducción media y superior es:
La transferencia acrítica
Una de las áreas pioneras en incorporar los conceptos de la escuela de relaciones humanas fue: Ventas.

La escuela de psicología humanista se focalizó en: Una perspectiva más social de la realidad del hombre en
la situación de trabajo.

¿Qué escuela hace hincapié en el modelo situacional, en donde prevalece una sobredimensión en relación a
la valoración de los ideales de la perfección?: Escuela de Contingencia.

La escuela cuyo enfoque buscaba unir la racionalidad con la practicidad era: La escuela empirista.

Debido a la creciente necesidad de formación de alto nivel en la gestión empresarial es que…: el primer
programa de formación de directivos de empresas del instituto de selección contable de los hermanos
Seoane

¿Qué escuela se inscribe en la perspectiva de que lo que funciona bien en una parte no necesariamente?: La
Escuela de Contingencia.

¿Qué escuela surge como un complemento del modelo racionalista?: Escuela psicológica empirista.

¿Cuál es la escuela que traslada a los niveles de conducción lo que cada operario debe hacer en su puesto de
trabajo y como debe hacerlo? Escuela racionalista.

Según Blake, la función del supervisor de no ir mucho más allá de controlar el cumplimiento estricto de los
pasos operativos establecidos por el diseño del sistema productivo es un pensamiento, ¿De qué autor?:
Taylor.

Indique cuál de las siguientes técnicas se corresponde con una simulación: Estudio de casos

1.5 –
Respecto a las modas: La capacitación no puede ignorar los cambios de la moda

DGV 9
1.5.1-
Expresión generalizada para identificar las actividades que realizaban dentro de las empresas: Modalidad in
company.

1.5.3 –
Los autores argentinos que influenciaron la historia y origen de la capacitación son: Juan
Oscar Blake, Ernesto Gore y Abraham Pain.

¿Quién fue el gerente de capacitación de Xerox en Argentina entre 1967/1982? Juan Blake

Permitir procesos de aprendizajes que faciliten la vinculación con el contenido, con su aplicación, con el
entorno y/o contexto de lo que se está aprendiendo, es función de: Las actividades.

¿Quién fue el autor de aprendizaje y organización, una teoría educativa de las teorías de la organización?
Ernesto Gore

1.5.4-
¿En qué década se produjo la regresión generalizada en todas las actividades productivas, la expulsión de
mano de obra y la inestabilidad laboral?: En la década de los 90.

En el capítulo de formación de mano de obra y oficios asociados con la industrial, Blake expresa que “muchas
empresas tenían el sistema organizado en la producción en serie, un modelo que predetermina con gran
exactitud lo que el operario de cada puesto de trabajo debe hacer, como, con qué medios y en qué plazos.
¿A qué tipo de concepción se refiere?
Taylorista.

1.6 –
La capacitación se expandió: En tres líneas: la capacitación en ventas, la capacitación en la administración
pública y la capacitación en las organizaciones de la sociedad civil.

La capacitación de ventas, hace referencia al: Servicio.

Cuales hace referencia el grado de articulación con sindicatos estatales: INAP

¿Dentro de que organización en la Argentina, están las áreas o departamentos que ofrecen en la
administración pública, capacitación y formación mediante cursos cortos, carreras de grado en articulación
con sindicatos estatales y universidades?: INAP (instituto nacional de la administración pública)

La capacitación en ventas, ¿la aparición de la venta de que cosa, es el mayor desafío al que se enfrenta la
capacitación?: Servicio.

Entre los años 2000 y 2010 se produjo un crecimiento en el sector social y sus organizaciones. Esto implica:

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consultoras y universidades ofrezcan programas de capacitación

La capacitación en ventas siempre tuvo tres canales ineludibles ¿Cuáles son? Conocer que se vende, a quien
y como.

Una de las posibles soluciones al problema de la capacitación de las empresas de servicios es: Educación a
distancia a través de internet.

2.1 –
Existen dos hechos transcendentales en la historia de la capacitación en Argentina. Uno de ellos es… La
capacitación no es hecha por la empresa, sino por un sindicato.

DGV 11
En 1902 el poder ejecutivo: Sanciono el reglamento de exámenes para conductores de locomotoras.

Cuales elementos determinan la necesidad la necesidad de capacitación: Carencia de habilidades y de

conocimientos.

¿Quiénes son los que deben detectar la necesidad en segunda instancia?: La estructura del poder de la
organización.

El autor se hizo algunas preguntas de cómo fue que aparecieron las nuevas ideas. Seleccione las 4 opciones
correctas:
1. Tratando de modificar el punto de vista.
2. Comparando mis ideas con las de otros
3. Modificando los valores con los que miraba la realidad
4. Incorporando nueva información.

¿Quiénes son los que deben detectar la necesidad en segunda instancia?: La estructura del poder de la
organización

El hecho de contar con todos los atributos necesarios, no garantiza que el sujeto desempeñe la actividad en
los términos requeridos. Esto puede originarse en: Bajo nivel de remuneración.

Esta capacitación surge como una derivación propia del proyecto, dado que el mismo considera la
posibilidad de incorporar nuevas acciones que actualmente no se están ejecutando ¿A qué capacitación nos
referimos? Necesidad de capacitación por incorporación.

Señala Blake, que Robert Mager manifestó “que en alguna parte hay alguien a quien se le requiere que haga
algo que no sabe hacer, es lo único que justifica la existencia ¿De qué? Capacitación.

1. Para Robert Mager el proceso de diseño de materiales para la capacitación debía comenzar por: Por una
determinación precisa de las necesidades de los capacitando.

2.1.1 –
Robert Mager. Según Oscar Blake, manifestó lo siguiente: “…lo único que justifica la existencia de la
capacitación es…”: Que en alguna parte hay alguien a quien se le requiere que haga algo que no sabe hacer.

EL detalle principal que diferencia a una necesidad de capacitación de todos los otros factores por los cuales
tampoco se podría realizar una tarea o función deseada es su causa: la carencia de los conocimientos,
habilidades y/o actitudes necesarias para el adecuado desempeño: Verdadero

La idea principal que justifica la existencia de capacitación es: Hay alguien a quien se le requiere que haga
algo que no sabe hacer.

1. Siguiendo a S. Huberman, el primero de los rasgos que definen el aprendizaje adulto es:
DGV 1
 ✓
a. Aprendizaje útil para manejar sucesos y cambios en la vida.

2.1.2-
Las necesidades de capacitación de una persona que ingresa a una organización o a un nuevo puesto de
trabajo, deben considerarse como: Necesidades por incorporación.

La detección de la necesidad de capacitación por discrepancia por parte del propio discrepante se
incrementa cuando: Existe una cultura organizacional efectiva y sana.

La decisión de una firma de informatizar sus sistemas administrativos requiere la capacitación de su

personal. Esta necesidad de capacitación es del tipo: Necesidades por cambio.

Cuando un proyecto o planificación, cambia la manera de realizar algo que ya se estaba haciendo, esto da
origen a: Necesidad de capacitación por cambio

El principal problema que se presenta frente a las necesidades de capacitación por cambio es: La necesidad
de producir un “desaprendizaje”.

2.1.3-
Al identificar una necesidad de capacitación, una pregunta clave es: ¿A quién le importa este problema?

La detección de necesidad de capacitación concluye, de alguna manera, del consenso entre las figuras
implicadas sobre ciertos puntos, entre ellos: Algo que debe ser hecho no se está haciendo o no se está
haciendo en la forma esperada.

Las necesidades de capacitación pueden agruparse de acuerdo a los siguientes tipos: seleccione las 3
respuestas correctas:
1. Necesidad de capacitación por discrepancia
2. Necesidad de capacitación por cambio
3. Necesidad de capacitación por incorporación.

Las necesidades de capacitación deben ser detectadas por: selección las 4 respuestas correctas:
1. La estructura de poder de la organización
2. El participante
3. Las personas intervinientes en la administración del proceso de capacitación
4. El jefe directo del participante.

2.1.4 –
Para un grupo que se capacita, el punto de llegada debería ser: El mismo para todo el grupo.

Lo que debe aprenderse forma parte del: Diseño de la actividad de aprendizaje

DGV 2
 ✓
Según Gore una cultura organizativa es:
Un patrón de supuestos básicos que un grupo descubre o desarrolla para responder a las demandas
externas sin perder la coherencia interna

2.2 –
¿Cuál de las opciones NO CORRESPONDE a alguna de las maneras que Blake señala como correctas para
detectar necesidades de capacitación? A partir de las últimas tendencias en formación.

Los desvíos son una de las causas por las que se generan las necesidades de capacitación dentro de una
organización. En su detección interviene: La falta de indicadores.

Una vez que se ha detectado una necesidad de capacitación, se debe: Analizar la necesidad y ordenar la
información.

En la preparación del diseño educativo, usted deberá:

Seleccionar y ordenar los contenidos/ Preparar la secuencia de actividades/ Producir la guía de
instructor/ Materiales para las actividades.

Si la organización ha identificado alguna necesidad de mejora o actualización, esto genera una necesidad de
capacitación por: Cambio

Las necesidades de capacitación que surgen por cambio o por incorporación encuentran como base:
Proyectos

La detección de un desvío resulta compleja por una multitud de causales. Entre ellas podemos mencionar:
Seleccione 4 respuestas correctas:
1. Falta de actitudes adecuadas
2. Falta de indicadores adecuados
3. Sobrevalorización de los resultados por sobre de los procesos
4. Falta de una supervisión adecuada.

Una necesidad de capacitación aparece como consecuencia de otra necesidad de capacitación, es por eso
que se hace necesario saber cómo se originan y Blake se hace una pregunta para eso, ¿Cuál es?: ¿Cómo se
llegó a esa situación?

Frente a las necesidades por discrepancia, quien es la persona encargada de proponer un plazo razonable
para: El capacitador.

Cuáles son las necesidades de capacitación que encuentran como base común la existencia de algún
proyecto empresarial: Las por cambio e incorporación.

DGV 3
 ✓
La falta de actitudes adecuadas en la detección de desvíos se manifiesta: Considerando al desvió como algo
digno de ser castigado.

2.3-
Cuando se arma un cuadro en la cabeza del capacitador, ¿Qué se coloca en el primer lugar como prioridad
en el cuadro?: La situación actual.

Cuando se arma un cuadro en la cabeza del capacitador, ¿Qué se coloca como 2 prioridad en el cuadro?: La
línea de tiempo.

Según Blake, para saber cuándo hay que detectar necesidades, la información debe ser: Eficaz.

Según Blake ¿Para qué su información permita detectar las necesidades de capacitación, un sistema de
evaluación del desempeño debe ser: Eficaz

¿Las entrevistas, al ser implementadas como herramientas de detección de las necesidades, permite
identificar las discrepancias existentes en dónde? Cada sector.

El requisito inevitable para que aparezca alguna nueva idea es que se produzca ¿Qué cosa?: Alguna
modificación en la forma en que entendemos lo que sucede.

¿Qué es lo que permite a través de las observaciones detectar o visualizar con más claridad lo que llamamos
¿Situación actual? Trabajo de campo.

2.3.1-
En el diseño educativo se define: Seleccione las 2 respuestas correctas: 1.
Como se hará para que aprendan
2. Lo que habrán de aprender.

2.3.2 –
Las entrevistas con responsables de aéreas o sectores utilizadas como herramientas de detección de
necesidades permiten: Identificar discrepancias e indagar sobre proyectos.

2.3.3-
La capacitación del recurso humano es independiente de otros proyectos para su desarrollo: FALSO

2.3.4-
Entre los siguientes dichos obtenidos en un trabajo de campo algunos señalan necesidades diferentes a las
de capacitación. Estos son: seleccione las 4 respuestas correctas:
1. Necesito que se enseñe computación
2. Es importante que aprendan inglés
3. Hay una secretaria que debe enviar mails en inglés y no quiere
4. El vendedor sostiene que su salario no es adecuado.
DGV 4
 ✓

Para evitar desvíos y que cumpla efectivamente con su propósito la encuesta debe: Orientarse a la
identificación de problemas o situaciones indeseadas.

En el cuadro que tiene en la mente el Jefe de Capacitación, que es lo que debe estar en 1er lugar:
La situación actual.

En el Pabellón Oeste del Hotel de los Inmigrantes, se ofrecían clases de albañilería, carpintería, panadería,
herrería y algunas tareas rurales. Por medio de que artículo el estado decreta que debía ofrecerse
capacitación: Art 48 de la ley 817.

Blake sostiene que “…el requisito inevitable para que aparezca alguna nueva idea es: que se produzca
alguna modificación en la forma en que entendemos lo que sucede.

Como se denominó al programa destinado a personal Ejecutivo creado por el Sr. De Marchi? Programa de
Formación de Directores de Empresas.

2.4-
La capacitación se hace cuando se trata de una necesidad, ¿Qué plazo tomaría Ud. como capacitador,
cuando es necesaria por una discrepancia? Solución Inmediata

La capacitación se hace cuando se trata de una necesidad, ¿Qué plazo tomaría Ud. como capacitador,
cuando es necesaria por cambio o incorporación? el cronograma del propio proyecto

Los indicadores de satisfacción e insatisfacción ¿con que se encuentra claramente ligado en un aspecto
crítico del proceso? La percepción de los resultados.
2.4.1-
El principal beneficio de la capacitación es: Poner a la gente en condiciones de hacer lo que se necesita
hacer.

2.4.2-
Respecto a la relación costo-beneficio de la capacitación, se puede afirmar: El monto de la inversión debe
ser menor que el valor de lo que se obtiene con ella.

2.4.3-
Respecto a una necesidad por cambio o incorporación, el plazo de la capacitación lo define: El cronograma
del propio proyecto.

2.4.4 –
Los capacitores no suelen ser suficientes en: La consideración del punto donde se encuentren.

2.5-
¿Las organizaciones están inmersas en qué tipo de contexto? Dinámico.
DGV 5
 ✓

¿Cómo se llaman a los factores desfavorables al desarrollo eficaz del proceso de aprendizaje?: Retardadores

¿Cómo se llaman a los factores que contribuirán al desarrollo eficaz del proceso de aprendizaje?:
Impulsadores.

Los procesos que generan las necesidades de capacitación son por definición… y de ninguna manera están…
de sus respectivos contextos: Dinámicos/ aislados.

2.5.2-
La presencia de factores retardadores implica que: Existen fuerzas que desfavorecen al proceso de
aprendizaje.

Uno de los mandamientos en el diseño educativo es la actividad como un:

Puente para la realidad laboral.

La teoría de la acción tiene dos factores: La teoría en uso y la teoría elegida.

Existieron momentos claves para la capacitación, estos son:

Antigüedad/ Edad Media/ Revolución Industrial/ Producción en Serie/ Guerras Mundiales/ Periodo
Posguerra y Diseño Instruccional Sistemático

2.5.3-
Si la situación muestra a alguien que debe hacer algo que sabe hacer y no lo hace éste evidencia: Malas
condiciones de trabajo.

2.6 –
¿Cuándo uno debe identificar a todos los involucrados, que debe preguntarse?
1. cuantos
2. en qué medida
3. como
4. en qué forma

En la detección de oportunidades de capacitación ¿Quién es la persona que deberá generar una respuesta
educativa capaz de producir las condiciones adecuadas para que el aprendizaje se logre?: Diseñador.

En la detección de oportunidades de capacitación ¿Quién es la persona que tiene a su cargo el problema o

proyecto que justifica que se haga una acción educativa?: Solicitante.

¿Qué establece la cultura organizacional? Seleccionar las 2 respuestas correctas:

1. Lo que está prohibido
2. Lo que se puede

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2.6.1-
Unas de las cuestiones importantes que deben estar clara entre solicitante y diseñador es: Señalar los
resultados esperados

2.6.3 –
La propuesta de capacitación estable que: Ataca a la cultura.

Con respecto al diseño de actividades en el puesto, que se debe hacer: Contener la información necesaria
para acompañar.

2.6.4-
En la identificación de los involucrados en el proceso de capacitación es importante incluir a: Los
supervisores.

2.7 –
Cuando un capacitador ordena y selecciona los contenidos, en qué etapa se transita: Preparación de un
diseño educativo.

Cuando el capacitador selecciona y ordena los contenidos, prepara la secuencia de actividades que se
seguirá en la actividad, producir la guía del instructor y los materiales que se usaran para realizar cada una
de las actividades, ¿Qué etapa está transitando?: La preparación de un diseño educativo.

Cuando el capacitador, señala la modalidad educativa recomendada, los grupos que participaran, el
momento, la extensión de cada actividad, el lugar donde hacerlo, quienes deberían ser los instructores ¿Qué
etapa esta transitando?: La preparación de una propuesta estratégica.

La etapa de la implementación del diseño se compone de:

El momento de facilitar el diseño al instructor y el momento de la puesta en práctica.
El tipo de diseño implica “una labora rica por el tipo de interacciones que se ocasionan y porque tanto el
diseñador educativo como el especialista temático tienen que hacer suyo un conocimiento que no disponen
pero tiene que utilizar” es:
Diseño Didáctico Técnico

El diseñador debe ocuparse de la preparación de una propuesta estratégica esto incluye: Señalar la
modalidad educativa adecuada.

¿Cómo debe ser la estrategia operativa? Viable de aplicar.

Según Blake, ¿En qué forma los capacitadores deben trabajar como integrantes del programa de
capacitación? Conjunta.

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Según Blake sostiene que es necesario identificar los logros parciales, a los cuales los denomina: Indicadores
de satisfacción

Cuando hablamos de transferencia, un gran educador dijo: ¿Nada ha sido completamente aprendido hasta
que haya sido…? Hecho

Cual es la fecha de creación de la fraternidad? 20/06/1887

¿Quién tuvo la iniciativa de capacitar a los maquinistas? El sindicato

2.7.1-
Gregory Bateson considera la adquisición o extinción de un hábito como: Aprendizaje I.

2.
.

3. Según Guerra cuando menciona que expone preguntas sobre el sentido y el valor de las acciones planes
y realidades que son objeto de la evaluación hace:
La evaluación como dialogo
4. Según K el formulario ideal para evaluar la reacción es:
Que proporciona la máxima cantidad de información y requiere la minima cantidad de tiempo
5. La evaluación como diagnostico permite:
Saber cuál es el estado cognoscitivo y actitudinal de quienes se van a capacitar
6. Según Gore la evaluación que consiste en un proceso de negociación entre las diversas apreciaciones es:
La evaluación respondiente
7. Según la reflexión del articulo don enzo antes de pensar en un programa de cambio es:
Estar seguros que alguien dentro de la organización podrá sostener el conflicto que todo cambio de un
statu quo crea
8. Según gore el aula es:
El lugar donde las condiciones para que los objetivos de formación puedan alcanzarse en el lugar de
trabajo
9. Según santos guerra en la etapa de diseño y de desarrollo de la evaluación como compresión es posible:
Identificar diferentes involucrados
10. Cuando Pagani menciona que se puede obtener una reducción sobre impuestos: Los créditos fiscales por
capacitación
63 Santos Guerra detalla alguna características de la evaluación son:
Independiente, cualitativa, democrática participativa procesual colegiada y externa
64 Cada cultura organizativa confiere a la organización y a sus miembros determinada: Identificación
65 Según Kirpatrick las siguientes frases no lo consideran importante o urgente no saben qué hacer o cómo
hacerlo:

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Alguna de las razones de por qué las organizaciones no implementan la evaluación en el proceso de
formaciones
66 Según santos guerra en la evaluación como comprensión es posible identificar y encontrar involucrados
tales como: Personas sin una opinión definida, detractores y defensores
67 El cuestionario de satisfacción:
Es parte del proceso de evaluación de la formación pero no el único
68 Poner en tela de juicio la forma de evaluar:
Una sugerencia ya que la evaluación es un proceso complejo en donde si no se interroga el lenguaje, las
actitudes y las practicas se repetirán de forma casi mecánica
69 Cuando guerra menciona que el instructor se relaciona con el capacitando a través del método de la
experiencia y de la evaluación : Comunicación
70 Una forma de evaluar las acciones formativas, el nivel reacción es:
a. Medir el impacto de los participantes frente a la acción formativa
71 El mecanismo de evaluación de proceso debería permitir: Señale la incorrecta:
a. Mostrar a los participantes la nueva forma de ejecutar la tarea mientras se explica en voz alta.
72 Una de las características del comité de programa es la variedad requerida:
a. Coincida con los diferentes entornos con los que el programa tenga que tratar.
73 En relación a los inicios de la capacitación en Argentina en 1902, el poder ejecutivo nacional sancionó: El
reglamento de exámenes para conductores de locomotoras.
74 Con la crisis del feudalismo, el despoblamiento del campo y el crecimiento de la urbanización comenzó a
darse por:
a. Necesidad a un incremento en la instrucción básica y especializada.
75 La capacitación laboral estuvo vinculada en sus comienzos a: Unidades productivas muy pequeñas en
donde la metodología de capacitación era aprender haciendo.
76 En el siglo 20 C. Allen desarrolló una metodología que incluía:
a. Mostrar/ Decir/ Hacer/ Evaluar.
77 En la etapa del diseño Instruccional sistémico DIS el enfoque de Gagne se concentra en:
El establecimiento de los eventos de instrucción que son necesarios y de las estrategias cognitivas
asociadas a los mismos.
78 En 1912 la enseñanza se vio reflejada en un hecho que caracterizó a una parte de esa época:
La formación de los inmigrantes venidos de la Europa pobre y sin oficio que se dictaba en el hotel de los
inmigrantes.
79 El diseño de las actividades como parte del diseño educativo suelen ser comparadas con:
80 La cultura organizacional establece:
Todas son correctas – La manera de vincularse/ La manera de hablar/ Lo que se puede hacer y lo que está
prohibido/ El sentido del bien o el mal.

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81 Cuando decimos que toda propuesta de capacitación aspira a alguna forma de cambio del
comportamiento de las personas, podemos inferir que: Cada organización permite cierto nivel de
tolerancia a la modificación, siendo mayor en la zona donde se localice la insatisfacción y menor en
aquellas en las que la gente este conforme y compone su seguridad e identidad.
82 Los recursos didácticos que pueden ser empleados para vivencia situaciones problemáticas, experimentar
distintas alternativas de solución y utilizar el error como fuente de aprendizaje: Las Simulaciones.
83 Schon señala que pensar lo que hago es: Hacer una sola cosa, no dos.
84 En el Cap. 9, capacitación y teoría del aprendizaje y en relación a la teoría de Schon, Gore expresa que la
reflexión en la acción es un conocimiento: Dinámico.
85 Siguiendo el planteamiento de Schon, a partir de la acción es posible construir conocimientos verificables
y acumulables con niveles crecientes de conciencia que superen las limitaciones típicas de: Reflexión
sobre la reflexión en acción.
86 El modelo de Bateson nos obliga a pensar en la organización y su entorno como: Un contexto del
aprendizaje.
87 El modelo de Schon nos recuerda el principio básico de que todo está basado en una: Teoría de la acción.
88 Uno de los principios y condiciones específicas de apoyo al aprendizaje según Bucley y Caple: Organización
del material de enseñanza aprendizaje del todo contra la parte/Actuaciones del formador/ Actividades
del formando/ Curvas de aprendizaje y crisis/ Olvido/ Perdida de aptitudes y trasvase de formación-
retención y olvido- trasvase de formación.
89 Siguiendo a S. Huberman una de las características psicológicas y facilitadoras de los adultos es: Mayor
Experiencia.
90 El libro de Gore y Mazzini, una introducción a la formación en el trabajo nos lleva: Hacer visible, lo
invisible.
91 Tedesco afirma que cada vez más se conoce que las transformaciones educativas son: Sistémicas.
92 Respecto a la evaluación de los cambios en la conducta que genera una acción formativa, es importante:
Cuando evalúo / Con cuanta frecuencia evalúo / Como evaluó.
93 Según Santos Guerra, la evaluación supone entre los evaluados, los evaluadores y las diversas audiencias:
Permanecen en un continuo dialogo, de la interpretación que ambos hacen de la realidad.
94 Para Kirkpatrick, una de las razones por las que necesitamos evaluar la formación es para obtener
información que: Sobre cómo mejorar acciones formativas de formación a tutores.
95 El problema principal del aula como paradigma de aprendizaje, es que genera, tanto en el participante
como en el instructor, la fantasía de que lo que allí se aprende: Se aplica luego en el lugar de trabajo.
96 En relación a la evaluación de la capacitación el libro de Santos Guerra enfatiza tres procesos de
importancia, estos son: Dialogo/ Comprensión/ Mejora.
97 Enseñar a través de la acción, para Donald Schon, implica algunos pasos típicos, indique cuál de estos no
se corresponde con uno de esos pasos:
Permitir a los participantes evaluar la tarea a aprender/ Presentar un mapa claro del camino a recorrer/
Mostrar la forma de ejecutar mientras se explica en voz alta/ Pedir a los participantes que verbalicen lo que
hacen.
98 Según Santos Guerra existen diversos modos de hacer inútil o perjudicial una evaluación, indique cuál de
las siguientes afirmaciones no se corresponde con uno de estos modos:

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Esperar resultados elogiosos/ Atribuirlo a la subjetividad del evaluador/ Juicios de valor/ Exigir a los
evaluadores las orientaciones precisas/ Poner los resultados de las evaluaciones para otros intereses.
99 Chris Argyris describe un camino mental por el cual seleccionamos hechos y les atribuimos sentido sin
darnos cuenta de lo que hacemos, denomina a ese camino: Escalera de Injerencia.
100 Según Kirkpatrick cuáles son las razones mas comunes que nos lleva a evaluar acciones formativas:
Fundamentar de manera más comprensiva y amplia la existencia de un departamento de capacitación
y/o formación/ Decidir si se continúan o no los planes de formación/ Obtener información sobre cómo
mejorar acciones formativas de forma futura.
101 Kirkpatrick define 5 clases de climas diferentes, que propician de algún modo la modificación de
conductas provocadas por acciones formativas, ellas son: Prohibitivo/ Disuasivo/ Neutral/ Estimulante /
Exigente.
102 Uno de los lineamientos asociados a la evaluación del aprendizaje, tiene que ver con usar un grupo
control, en este caso, el grupo experimental seria: El grupo que recibe la formación.
103 En los programas educativos, uno de los modos de evaluación menciona que la reducción a números
suele simplificar y desvirtuar la parte más sustantiva del mismo, este modo recibe el nombre de
evaluación:
Cualitativa y no meramente cuantificable.
104 La evaluación no se cierra sobre sí misma, sino que pretende una:
Mejora, no solo de los resultados sino de la racionalidad y las prácticas de capacitación del recurso
humano.
105 Santos Guerra define la evaluación de la capacitación como:
Proceso, no como mero resultado o impacto. Entendida como Dialogo, Comprensión y Mejora.
106 Conforme a la teoría de Kirkpatrick, cual es el nivel de evaluación que se puede definir como la medida
en que los participantes cambian sus actitudes, amplían sus conocimientos y/o mejoran sus capacidades
como consecuencia de asistir a una acción formativa:
NIVEL 3 – Conducta.
107 Para asegurarse que la reacción sea sincera al momento de llenar un cuestionario de reacción, se
sugiere que la firma sea: Anónima.
108 Para Santos Guerra una de las funciones de la evaluación es:
Evaluar como diagnostico, jerarquizo, comunico y formo.
109 Según Gore los 3 aspectos relacionados con el aprendizaje en la organización son: Objetivos, Cultura
Organizativa y Ambiente.
a. ¿Qué avance diferenciador se dio durante la historia de capacitación en 1800 durante la
Revolución Industrial? Escuelas, aulas dentro de las fábricas.
110 El proceso educativo debe resolver problemas. Algunos de Ellos son:
Lo que se enseña sea algo que se necesita/ Lo que se enseña se necesita que sea aprendido/ Lo aprendido
se traslade a la tarea.
111 Según Schon, el producto de la reflexión es la acción: Llave del aprendizaje en la práctica.
112 Durante el Siglo XX, como resultado de las investigaciones con animales, Thorndke concluyo que el
aprendizaje se da por: Ensayo y error.

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113 En un programa de capacitación quienes deben en primer lugar detectar la necesidad son: El
solicitante.
114 En el medioevo, bajo el sistema de producción artesanal a la transmisión de conocimientos más
habilidades profesionales específicas y por su comportamiento congruente de la personalidad, se la
denomino: Artes mecánicas de los talleres artesanales y las artes medievales de las universidades
medievales.
115 La parte del proceso de capacitación que define qué es lo que habrá de aprender para estar en
condiciones de hacer lo que se le pide y como haremos para que aprendan corresponde a: Hacer lo que
se le pide.
116 Según Bake, aquella persona que tiene a su cargo el problema o proyecto que justifica que se realice
una acción educativa en la empresa se denomina: El solicitante.
117 En las artes se consolidaron tres categorías laborales: El maestro, los aprendices y los oficiales.
118 Al identificar una necesidad de capacitación, una pregunta clave es:
¿Cómo se llegó a esta situación?
119 La capacitación surge como: Consecuencia de demandas del mundo del trabajo y se convierte en un
campo relativamente independiente.
120 En Inglaterra la capacitación en el trabajo consistía en: La demostración cara a cara de cómo realizar
la tarea por alguien que ya la conocía.
121 En el siglo 12 nacen las: Artes.
122 ¿Quién era el maestro?
Era el propietario de la vivienda y herramientas, se ocupa de administrar los materiales y dirigir los
trabajos.
123 ¿Quiénes eran los aprendices? Vivian con el maestro y aprendían los secretos del oficio sin llegar a ser
maestros.
124 ¿Quiénes eran los Oficiales?
Son los que completaron el aprendizaje del oficio sin llegar a ser maestros.
125 ¿Qué problema critico trabajo la creación de las escuelas-fábricas? Los trabajadores debían memorizar
lo que habían aprendido en las aulas hasta que pudieran sumarse a la línea de producción.
126 Las guerras requirieron entrenamientos rápidos y eficaces lo que dio lugar a una metodología de:
Mostrar/ Decir/ Hacer / Evaluar.
127 En el siglo 20 surge el concepto de la línea de producción, quien fue el creador: Henry Ford.
128 En la corriente de Dewey, ¿Su preocupación central era?
El proceso de socialización y de reproducción como ejes centrales a todo proceso educativo.
a. En la corriente de Bobbit, ¿Con que se relaciona la educación?: Con las demandas del mercado.
129 En la segunda guerra mundial surgen métodos sistemáticos de capacitación ellos son: Nuevos roles/
Definición Precisa de las conductas esperadas/ Utilización de soportes gráficos.
130 ¿Cuándo se pasa de una aplicación intuitiva de metodología a un intento de formular modelos de
aprendizajes? En la segunda mitad del siglo 20.
131 ¿Cuáles son los pasos del Diseño Instruccional Sistemático (DIS)?
Diagnóstico de las necesidades de capacitación/ Diseño del curso/ Desarrollo de los materiales para
llevarlo a cabo/ Implementación/ Evaluación.

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132 ¿Cuántos son los pasos del DIS? 5.
133 ¿El DIS es descrito como un método? Heurístico, que intenta inventar o descubrir hechos valiéndose
de hipótesis.
134 En la formación de mano de obra y oficios asociados con la industria, las empresas nacionales se
desarrollaban en 2 direcciones, ¿Cuáles son?:
Las grandes compañías de actividades monopolizadas por el estado reproducían las características de las
internacionales en lo que hace a la capacitación/ Las firmas pequeñas debían ajustar sus procedimientos
a las exigencias de las empresas a las cuales venían su producto.
135 Lo que se busca es un hacer y el saber que se desarrolla siempre está en relación a un hacer buscando,
representando en dos métodos: TWI (Entrenamiento dentro de la industria) / FPA (Formación Profesional
de Adultos o Acelerada).
136 El TWI estaba orientado a la formación del supervisor en 3 capacidades, ¿Cuáles son?: Conducir a las
personas en su cargo/ Instruirlas rápido/ Mejorar los métodos de trabajo.
137 En el TWI la segunda capacidad es la de Instruir rápido, para descomponer la tarea que va ser enseñada
en las operaciones debemos tener en cuenta 4 pasos, ¿Cuáles son?: Se dice lo que se va hacer/ Se muestra
como se hace/ Se hace hacer al aprendiz/ Se evalúa como actúa el aprendiz.
138 En el TWI si el resultado es satisfactorio:
Se pasa a la siguiente operación.
139 ¿Por qué surge el FPA? Porqué se cuestionaba al TWI como deshumanizante.
140 La intención en el “hacer pensar” al aprendiz se encuentran dos diferencias, señale la respuesta
correcta: Divide la tarea en operaciones.
141 Dividir la tarea en operaciones divide a cada una de estas en 4 pasos, ¿Cuáles son?: Preparar el
proceso/ Descubrir/ Hacer/ Evaluar.
142 En la formación de la conducción del nivel superior Argentina tenía un modelo de conducción de
características patronales donde el poder lo ejerce: El Propietario.
143 La escuela racionalista que es producto de la filosofía taylorista de la organización de la producción
traslada los niveles de conducción a lo que: Cada operario debe hacer en su puesto y como debe hacerlo.
144 En la escuela racionalista cuando nos referimos a tiempos y movimientos a que hacemos referencia:
A precisar lo que se debía hacer en un puesto y daba a los capataces la responsabilidad de controlar.
145 En la escuela racionalista cuando nos referimos a organización y métodos a que hacemos referencia:
A la calidad de la relación entre los puestos y trata de optimizar la organización del trabajo.
146 En la escuela racionalista cuando nos referimos a teoría de la decisión a que hacemos referencia:
Esquemas para ejecutivos, deriva del pensamiento de Namara vinculado con temas militares.
147 ¿Qué área fue la primera en incorporar los conceptos de la escuela de las relaciones humanas como
no tan atado a la producción industrial?
Ventas.
148 La escuela empirista pone foco en: La formación de gerentes y directivos.
149 ¿Cómo eran vistas las empresas según la escuela de la psicología humana?
Como sociedades productivas que desarrollaban sus propias culturas, características e identidad.
150 La escuela de la contingencia responde a: La Heterogeneidad de situaciones.

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151 La escuela que responde a la hetereogenidad de las situaciones que plantean los escenarios de
incertidumbre es un rasgo de:
La escuela de a contingencia
152 Si decimos no supimos, ni pudimos y probablemente ni nos propusimos, crear contenidos, modelos y
recursos más cercanos a la realidad de nuestras empresas, hacemos referencia a:
Transferencia Acrítica.
153 Las Analogías cuestionables hacen referencia a: Uso de metáforas de dudosa eficacia.
154 Para definir una necesidad de capacitación es necesario tener en cuenta 3 ejes, ellos son:
a. ¿Hay alguien? / ¿A quien se le plantea que haga algo?/ ¿Pero no sabemos hacerlo?.
155 ¿Cuántos tipos de necesidad hay? 3.
156 ¿Cuáles son los 3 tipos de necesidades? Por discrepancia / Por cambio/ Por Incorporación.
157 Aquellas necesidades que ya tenemos y obedecen al hecho de que algún desempeño es insatisfactorio
por la razón de que carece de los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas, nos referimos a: Las
Necesidades por Discrepancia.
158 La necesidad por discrepancia es:
Aquellas necesidades que ya tenemos y obedecen al hecho de que algún desempeño es insatisfactorio
por la razón de que carece de los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.
159 Las necesidades que sobrevendrán cuando un proyecto cambia la manera de hacer algo que ya se está
haciendo y se está haciendo bien, pero algo justifica el cambio y este no se lo podría hacer sino mediase
alguna forma de aprendizaje, nos referimos a: Necesidad por cambio.
160 Las necesidades por cambio son aquellas que: sobrevendrán cuando un proyecto cambia la manera
de hacer algo que ya se está haciendo y se está haciendo bien, pero algo justifica el cambio y este no se
lo podría hacer sino mediase alguna forma de aprendizaje, nos referimos a
: Las Necesidad por Cambio.
161 Aquellas necesidades que aparecen como efecto de incorporar una nueva actividad o tarea a algo que
no se estaba haciendo y no se lo podría hacer sino mediase un acto de aprendizaje en las personas que
desarrollaran esta nueva actividad, hacemos referencia a: Las Necesidades por Incorporación.

162 Las Necesidades por Incorporación son:

Aquellas necesidades que aparecen como efecto de incorporar una nueva actividad o tarea a algo que no se
estaba haciendo y no se lo podría hacer sino mediase un acto de aprendizaje en las personas que
desarrollaran esta nueva actividad.
163 ¿Quién/es debe detectar la necesidad de capacitación?
El participante/ El jefe directo del participante/ La estructura de poder de la organización/ Las personas
que intervengan en la administración de proceso.
164 Para lograr exitosamente este diseño de actividad de aprendizaje es conocer la: Situación actual
(Punto de Partida) y los objetivos-desempeños esperados (Punto de Llegada).
165 La necesidad de capacitación por discrepancia estará asociada a: Alguna forma de desvió entre lo que
se espera que suceda y lo que esta sucediendo.
166 La necesidad de capacitación por cambio estará asociada a:
Alguna insatisfacción o necesidad de mejora o actualización que alguien identificó en alguna parte del
que hacer organizacional.
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167 La necesidad de capacitación por incorporación estará asociada a:
Alguna manera que se ha llegado a la situación por la cual la organización deberá hacer algo que no se
estaba haciendo.
168 ¿Qué es una competencia?
Conjunto de características personales que pueden ser relacionadas en forma causal con un resultado
superior.
169 ¿El desarrollo de las competencias personales y organizacionales es otra fuente de generación de
necesidades de capacitación? Verdadero.
170 Las necesidades por cambio y por incorporación, tanto una como la otra encuentran una base común,
que es la existencia de algún: Proyecto.
171 Las necesidades por discrepancia se generan a través de:
Desvíos.
172 ¿Cómo se identifican las necesidades de capacitación?
A partir de los proyectos que tiene la organización/ Revisión de desvíos/ Alineación con otros proyectos
de desarrollo de los RRHH.
173 ¿Cuál es la forma más dinámica y rica que ayuda a lograr la alineación con el negocio?
Detectar necesidades de capacitación a partir de los proyectos que tiene la empresa.
174 ¿Qué tipo de sistemas se emplean cuando revisamos los desvíos de los resultados?
Auditorias/ Entrevistas con responsables de áreas/ Problemas.
175 Cuando hablamos de la alineación con otros proyectos de desarrollo de los recursos humanos ¿Qué
instrumentos sinérgicos se pueden utilizar para identificar situaciones que demanden aprendizajes?
Sistemas de Evaluación de Desempeño/ Encuestas de
a. Satisfacción o Clima organizacional/ Planes de Carreras y Sistemas de rotación.
176 Para analizar la necesidad identificada, debemos tener en cuenta los siguientes pasos a seguir:
Identificación de los intereses/ Consecuencia de no hacer nada/ Beneficios a lograr/ Traslado de lo
aprendido a la tarea/ Relación entre valor y costo/ Puntos de Partida y Llegada/ Indicadores de
satisfacción e insatisfacción.
177 El monto de la inversión en la capacitación debe ser menor que el valor de lo que se obtiene de ella:
Verdadero.
178 Los indicadores de Satisfacción e Insatisfacción hacen referencia a:
La Percepción de los resultados.
179 El solicitante es: La persona que tiene a cargo el problema o proyecto que justifica que se haga una
acción educativa.
180 El diseñador es: La persona que deberá generar una respuesta educativa capaz de producir las
condiciones adecuadas para que el aprendizaje se logre.
181 El solicitante debe tener en claro:
Señalar los resultados esperados/ Identificar los modelos internos/ Evaluar la tolerancia de la cultura a
ser modificada/ Identificar a los involucrados/ Establecer límites.
182 El diseñador debe transitar por dos etapas: La preparación de una propuesta estratégica y un diseño
educativo.

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183 A que hacemos referencia con definir la factibilidad operativa: Que estrategia operativa es factible de
usar.
184 A que hacemos referencia con los indicadores de satisfacción: A identificar los logros parciales.
185 ¿Qué es el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)?
Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes-programas para el establecimiento y
fortalecimiento de conocimientos, habilidades en los participantes.
186 ¿Qué debe expresar un reporte de DNC?:
QUE/ A QUIEN/ CUANTO/ CUANDO CAPACITAR.
187 ¿El DNC está compuesto por? Imputs (Aspectos del entorno e información de la org) / Ouputs
(Necesidad de capacitación).
188 Blake planteo 4 problemas que se presentan en las organizaciones respecto al proceso educativo: Se
debe asegurar que lo que se enseña se algo que se necesita/ Asegurar que aquello que se enseñara será
porque se necesita que sea aprendido/ Asegurar que lo aprendido se traslada a la tarea/ Asegurar que
aquello que se aprendió sostenga su vigencia.
189 ¿Cómo se logra el Diseño Educativo (DS)? A través de la selección de saberes, caminos, momentos y
recursos que combinados de manera estimulante facilitan la llegada más segura a ese desempeño.
190 El Diseño Educativo es parte de un proceso cuyo objetivo es que se produzca el: Aprendizaje.
191 El lugar del diseño y su relación con los otros momentos del proceso hace referencia a la: Asignación
de coherencia a todo el proceso educativo.
192 ¿Qué debe hacer el diseñador antes de comenzar su trabajo? Debe definir la necesidad.
193 El articulador deberá: Ordenar la información.
194 ¿A que hacemos referencia cuando hablamos de “traje enlatados”?
Diseños desarrollados de forma cerrada para tratar un cierto contenido con independencia de la situación
que será administrada.
195 ¿A qué hacemos referencia cuando hablamos de “traje a medidas”?
A la adaptación a la circunstancia singular que da origen al proceso de diseño.
196 El proceso del diseño se desarrolla en 2 etapas: Detectar o visualizar la necesidad / Lo que se
constituye en el momento de la actividad de capacitación.
197 Existen dos dimensiones:
198 Estratégica y Táctica.
199 El diseño de la estrategia se vincula con: La factibilidad operativa.
200 El diseño de la acción como un proceso creativo tiene dos tipos de componentes: Datos y Decisiones.
201 ¿El diseño educativo es ajeno a las contradicciones de la realidad? Falso.
202 El proceso de diseño es: Creativo, singular y único pero debe tener un toque de racionalidad.
203 Un diseño responde a la manera de cómo implementar el: Plan de la organización.
204 ¿Cuáles son las dimensiones de un buen diseño?
Creatividad/ Metodología/ Respeto por la gente/ Afectos/ Lenguajes/ El atractivo/ La apropiación del
acto educativo.
205 El diseño didáctico técnico es una: Tarea Artesanal.
206 ¿A que nos referimos con que el diseño didáctico técnico es una tarea artesanal?

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Cada situación es singular, única y diferente/ Los aspectos son complejos y distintos/ El re racionamiento
no lleva adoptar diferentes caminos/ Cada diseño supone conversar.
207 ¿Quiénes participan en esta tarea? El experto en contenido y El experto didáctico/ Otros
participantes/ El tema en sí/Recursos y Tecnologías/ Tiempo disponible/ Objetivos de la org.
208 ¿Cuántas etapas tiene el diseño didáctico? 3 Etapas.
209 ¿Cuáles son las 3 etapas del diseño didáctico?
Momentos en la etapa anterior al diseño/ Momentos de la etapa de la construcción del diseño/
Momentos de la etapa de la implementación del diseño.
210 ¿Cuántas etapas tiene el momento en la etapa anterior al diseño?
Son 3 – Momento del contrato/ Momento de la indagación y el encuadre/ Momento de la explicitación.
211 ¿Cuántas etapas tiene el momento de la etapa de construcción del diseño?
Son 4 – Momento de abordar el contenido/ Momento de la negociación sobre los contenidos/ Momento
de la elaboración de las actividades de aprendizajes / Momento de la validación del diseño.
212 ¿Cuántas etapas tiene el momento de la implementación del diseño? Son 2 – Momento de facilitar el
diseño al instructor / Momento de la puesta en práctica.
213 En el momento de la implementación del diseño, pueden darse dos situaciones posibles:
Que el experto en contenidos sea el instructor del curso / Que otra persona asuma ese rol.
214 ¿Cuáles son los momentos en el armado de las agendas?
Distribución de tiempo de los grandes bloques de contenido/ Definición de los bloques de actividad/
Selección de las técnicas a elegir.
215 ¿Cuántos tipos de técnicas existen para el armado de agendas?
Son 4 – Técnicas de Exposición oral/ Técnicas verbales grupales/ Simulaciones / Aprendizaje de
habilidades.
216 Las técnicas de exposición oral, se pueden clasificar en 2 grupos: Presentaciones centradas en el
discurso expositor / Exposiciones dialogadas.
217 Las técnicas verbales grupales, se pueden clasificar en 3 grupos: Pequeño grupo de discusión/ Diálogos
simultáneos / Mesa redonda.
a. Las simulaciones, se pueden clasificar en 3 grupos: Juego de roles / Estudios de casos/ Juegos
varios.
218 Los aprendizajes de habilidades, se pueden clasificar en 2 grupos: Etapa analítica / Etapa de
Instrucción.
219 ¿Cuáles son los elementos básicos del diseño de actividades presenciales? Manual de Instructor/
Manual del Participante.
220 ¿Cuál es la estructura del Manual del Instructor? Introducción / Desarrollo/ Documentación de apoyo/
Complementos.
221 ¿El manual del instructor debe ser? Sencillo, Preciso, Ordenado y Completo.
222 El manual del instructor debe ser diseñado por: Mismo instructor o por un diseñador.
223 ¿Cuáles son los elementos básicos del manual del participante? Introducción/ Desarrollo/
Ejercitación-Evaluación/ Bibliografía o glosario.
224 ¿Cuáles son los elementos básicos del diseño de actividades a distancia?
a. Material impreso / Recursos a través de PC.

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225 ¿Cuáles son los elementos básicos del diseño de actividades en el puesto de trabajo? Guía para el
tutor-entrenador-coach-facilitador / Guía para el participante.

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