INDÍCE

1. Antecedentes
2. Objetivos
3. Población Objeto
4. Etapas
5. Responsables
6. Recursos
7. Indicadores
8. Beneficios
9. Glosario
10. Referencia

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 ANTECEDENTES

Después de implementar todo un esquema de formación y posterior evaluación

de competencias laborales de cada uno de los colaboradores del área comercial

de la Distribuidora LAP, se ha conocido por los directivos de la empresa el logro

de algunos de ellos de los objetivos y metas propuestos, algunos de ellos

mantienen su promedio y otros por el contrario muestran dificultades para

alcanzarlas. Muy a pesar de que las metas y logros esta establecido en el manual

de sus funciones.

En entrevista con cada uno de los integrantes del área comercial, estos

evidencian que su mayor desmotivación esta en la existencia de un

reconocimiento o incentivo por los resultados de cada persona mes a mes por

parte de los directivos, no existe una política adicional a la básica en la

compensación de su salario que los motive cada día para lo que conlleva a

sentirse que no es valorada las contribuciones que ellos realizan para el logro de

las metas establecidas para el área.

Una vez conocido por el área de recursos humanos el motivo de esta

heterogeneidad de criterios, se decide elaborar un Plan de Compensación para

todos los colaboradores de la Distribuidora.

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 OBJETIVOS

 Mejorar la calidad de vida de cada miembro de la organización,

empezando por el área comercial.

 Conservar el mejor talento humano.

 Promover a la sana competencia entre todos los compañeros del área

comercial.

 Reconocer la formación académica y logros académicos de los miembros.

 Crear sentido de pertenencia en cada miembro.

 Generar ambiente de estabilidad laboral.

 Retener, motivar y atraer nuevo talento humano.

 Fomentar el buen clima organizacional.

POBLACION OBJETO

Área comercial:

 Director Comercial.

 Coordinador línea alimentos.

 Coordinador línea aseo.

 Asesor comercial Senior.

 Asesor comercial Junior.

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 ETAPAS
1. Estudio de situación
actual - Identificar el
porqué se hace
necesario la
implementación de un
Plan de Compensación
4. Revisión por parte de
gerencia
5. Aprobación gerencial
2. Diagnostico
organizacional - Los
profesionales del area
de recursos humanos
deben conocer todos los
aspectos que la empresa
pueda manejar desde la
planeación, el desarrollo
y Seguimiento y control
del Plan de
Compensación que se
desea implementar
3. Propuesta de plan de
compensación - Se
documenta una vez sean
analizados todos los
aspectos que hacen
parte del plan, y
visualización de
aplicabilidad.
6. Presentación e
Implementaciòn a
población objetivo, con
los respectivos
seguimientos.
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 RESPONSABLES

Se crea un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas

trazadas y verificar si se están logrando los resultados esperados.

El comité estará compuesto por un integrante de cada área:

 Contable

 Gestión Humana Recursos

RECURSOS

Los recursos financieros establecidos para la compensación de los

colaboradores quedaran definidas dentro de las políticas de compensación que

elaborará el área comercial junto al área financiera. Entre otras el de establecer

que debe haber una ganancia mínima del 35% en ventas como Ganancia Neta

y estos serán asignados a Gestión Humana una vez sea realizada revisión de

resultados.

INDICADORES

Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:

 Ventas grupales

 Recaudo cartera

 Ventas individuales

 Obtención de Nuevos clientes

 Crecimiento en ventas

 Crecimiento de participación en el mercado

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 BENEFICIOS PLAN DE COMPENSACIÓN

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA % % incremento por

REMUNERACIÓN cumplimiento de
meta en ventas
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 3% 4%
sobresaliente*
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 3%
satisfactoria
Salario variable por evaluación de desempeño 0% 0%
insuficiente
Salario variable por dos o más competencias 2%
nuevas certificadas en los 12 meses anteriores,
asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
*Becas para estudio *Asignado para empleados
con tiempo de más de dos
años en la compañía.

CARGO: Coordinador Línea De Aseo

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % % incremento por

cumplimiento de
meta en ventas
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 3% 4%
sobresaliente
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 3%
satisfactoria

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Salario variable por evaluación de desempeño 0% 0%
insuficiente
Salario variable por dos o más competencias 2%
nuevas certificadas en los 12 meses anteriores,
asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados
con tiempo de más de dos
años en la compañía.

CARGO: Coordinador Línea De Alimentos

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % % incremento por

cumplimiento de
meta en ventas
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 3% 4%
sobresaliente
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 3%
satisfactoria
Salario variable por evaluación de desempeño 0% 0%
insuficiente
Salario variable por dos o más competencias 2%
nuevas certificadas en los 12 meses anteriores,
asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados
con tiempo de más de dos
años en la compañía.

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 CARGO: Asesor De Ventas Senior – Junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % % incremento por

cumplimiento de
meta en ventas
Salario fijo Asesor Senior 100%
Salario variable por evaluación de desempeño 3% 4%
sobresaliente
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 3%
satisfactoria
Salario variable por evaluación de desempeño 0% 0%
insuficiente
Salario variable por dos o más competencias 2%
nuevas certificadas en los 12 meses anteriores,
asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados
con tiempo de más de dos
años en la compañía.
Pasantías familiares con todos *Asignado para empleados
los gastos por dos días en un con tiempo de más de dos
centro recreacional. años en la compañía

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 CONCLUSIONES

Una vez defino los factores claves para compensar a los colaboradores de la

empresa Distribuidora LAP SAS, y de acuerdo a los objetivos de crecimiento

trazados, siempre pensando en el personal que conforma el equipo de trabajo,

la empresa decide implementar un plan de compensación para mantener un

ambiente de motivación y sentido de pertenencia de cada uno de los

colaboradores que conforman la organización. La Distribuidora cree en el

personal de la organización, en su talento, y en la importancia de mantenerlos

motivados para lograr buenos resultados de la organización, el mismo que se

reflejará en todos los colaboradores, para este caso en especial los del área

comercial.

Con la implementación de un Plan de Compensación en la empresa, se puede

determinar la importancia del área de Recursos Humanos para el logro de los

objetivos estratégicos a través de una administración eficiente de los recursos,

minimizar la rotación del personal, así como evitar la “fuga de cerebros” por no

compensar todas las estrategias que algunos de los colaboradores desarrollan

en su área de trabajo.

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 GLOSARIO

Compensación laboral: Gratificación que los empleados reciben a cambio de

su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
Salario: Contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado
para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo
Salario Mínimo: Cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en
un determinado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un
determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar
a sus trabajadores por sus labores.
Salario Integral: Forma de remuneración que incluye prestaciones sociales y
recargos nocturno, dominical y festivo, y el trabajo extra. Integra todos los
conceptos que puedan constituir salario en un solo monto o pago.
Política Salarial: Es el conjunto de principios que ayudarán a la orientación y
filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de
remuneraciones.

Paga Fija: Esta representa la remuneración anual garantizada en efectivo.

Paga Flexible: La compensación flexible o compensación estratégica, es un

modelo o esquema que busca a través del medio de pago la optimización de los
recursos para la empresa y para los trabajadores de la compañía.

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 REFERENCIAS

Alles, M. (2009). Diccionario de competencias laborales. Buenos Aires

(Argentina).

Diaz C. y colaboradores. (2014). Trabajo de grado para optar por el título de

Especialista en Gerencia de Talento Humano, Guía para implementar un
Sistema de Compensación en Colombia. Bogotá: Universidad Sergio Arboleda

Ministerio del trabajo, (2019). Decreto Único reglamentario, recuperado

http://www.mintrabajo.gov.co/web/guest/normatividad/decreto-unico-
reglamentario

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