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Não que este seja o objetivo principal, mas ela também pode ser usada
para basear gratificações, aumentos salariais, promoções e
transferências.
Lembre-se que metas devem ser factíveis (de acordo com o tempo e as
competências do colaborador) e desafiadoras (requerem esforço
adicional). Atente para os extremos: muitas metas não cumpridas e
muitas metas superadas.
Insatisfatório;
Mediano;
Satisfatório
Muito satisfatório.
Esse tipo de avaliação traz resultados ótimo resultados, pois faz com
que gestor e equipe de colaboradores se engajem no processo.
2. Mapeamento
Após chegar a um consenso do que o colaborador deve desenvolver, é
preciso fazer um mapeamento dos pontos fortes, competências
comportamentais, aspectos pessoais, experiências, conhecimento,
desempenho e etc.
3. Definição de estratégias
Nesta etapa, será iniciada a aplicação do PDI.
4. Acompanhamento
Nesta fase, é preciso que o colaborador tenha um mentor que
acompanhe seu trabalho e o ajude a continuar no foco para o
cumprimento do Plano de Desenvolvimento Individual.
O feedback não deve ser visto, de forma alguma, como uma bronca,
conselho ou lição de moral do chefe, mas como um instrumento para
alterar aquilo que está inapropriado.
Para resolver essa tensão, o gestor precisa mostrar a seus
colaboradores que ele é uma ferramenta essencial para o
desenvolvimento de suas carreiras.
Por isso, ele deve ser tratado pelos gestores como uma demonstração
de consideração e respeito pelos colaboradores. Assim, quando este
for uma crítica construtiva, deve ser dado de forma particular, de modo
a não deixar o colaborador constrangido perante seus colegas.
Não pode ser carregado com carga emocional, pois, se for assim, é bem
provável que um processo construtivo se transforme em
desentendimentos e ressentimentos na organização.
Também não deve ser dado somente quando houver algo a ser
reparado, mas também para dar elogios e reconhecer trabalhos bem
feitos que contribuíram positivamente à empresa.
A sua falta, frequentemente deixa os colaboradores desorientados e
sem rumo em seu trabalho.
Por isso, ele pode ser comparado a uma bússola que fornece a direção
correta para que se atinja os objetivos de evolução pessoal, as metas
da empresa e a satisfação do cliente, que é o que mais importa.
2. Estabelecimento de metas
Os colaboradores mais produtivos são aqueles que estão
constantemente com metas em dia são focados em sua busca por
resultados. Definir metas alcançáveis antes do processo de avaliação
ajuda a motivar os profissionais.
4. Fortalecer relacionamento
É importante para a coesão da equipe e a produtividade geral que os
gerentes tenham um bom relacionamento com sua equipe. Aproveitar
esta ocasião para alinhar as prioridades e discutir vários assuntos de
interesse para o negócio com membros de sua equipe; quase como
uma sessão de brainstorming.
Deixando sua equipe saber que você está preocupado com o seu
desenvolvimento vai ajudar a criar uma cultura de ambição, por sua vez,
conduzir o negócio para ser mais produtivo e lucrativo.
Uma vez por ano as vezes não é suficiente para realmente entender o
quão bem seus funcionários estão realizando, e como eles estão
satisfeitos.
O feedback também fica mais fácil e mais completo, pois é dado com
base em toda a trajetória e história evolutiva do funcionário na empresa.
Assim, tudo que o gestor disser não será baseado apenas em sua
memória, mas em dados concretos.
Um Sistema de Avaliação de Desempenho permite ainda, a
lembrança de prazos estipulados a partir do envio automáticos de e-
mails ou mensagens.
Ao optar por esse serviço, pode se escolher entre Auto Avaliação,
Avaliação 180 graus, Avaliação 360 graus, Avaliação por equipe,
Avaliação de Desempenho por competência e etc.
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Desempenho
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