UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS

Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
INTERNACIONALES

TECNICAS Y POLITICAS DE PERSONAL

ASIGNATURA:
 Administración de Recursos Humanos

DOCENTE:
 Mercedes Fidelia Loayza Chacara

ESTUDIANTES:
 Marco Miranda Tito
 Rodolfo Cayo Moreano
 Jerson Caceres Olazabal
 Martin Cardeñoso Rivas
 Gian Piero Figueroa Mendoza

CUSCO – PERU
2019
 DEDICATORIA

A Dios Por habernos

permitido llegar hasta este
punto y habernos dado salud
para lograr nuestros objetivos,
además de su infinita bondad y
amor.

A nuestra familia, pilares

fundamentales en nuestra vida,
que depositan su confianza y su
apoyo incondicional para el
logro de nuestras metas.

A nuestros amigos, que nos

apoyan mutuamente en nuestra
formación profesional y que,
hasta ahora, seguimos siendo
amigos.
 PRESENTACION
El presente trabajo monográfico se centra en el desarrollo y profundización del tema
técnicas y políticas del personal, los cuales nos servirán para complementar nuestros
conocimientos académicos, espero que este tema desarrollado sea del agrado de la
docente ya que esta realizado con esfuerzo y trabajo en equipo.
 INDICE

TECNICAS Y POLÍTICAS DE PERSONAL ................................................................. 6

1. TÉCNICAS DE PERSONAL ................................................................................... 6
¿Qué es Técnica? .......................................................................................................... 6
¿Qué es personal? ...................................................................................................... 6
Liderazgo ........................................................................................................... 7
Mentoring........................................................................................................... 7
Evaluación del Clima Laboral ........................................................................... 8
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS ....................... 8
TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL ........ 9
TÉCNICA DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL ............................................. 9
Reclutamiento interno y externo ................................................................................... 9
TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS EN LA SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS ...................................................................................................... 11
2. POLITICAS DEL PERSONAL .............................................................................. 12
¿Qué son las políticas de personal? ............................................................................ 12
¿Cómo son las políticas de personal? ......................................................................... 12
a. ¿Qué Son Las Políticas Generales?.................................................................. 12
b. ¿POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS PROCEDIMIENTOS PARA
CONTRATAR Y DE ESTATUS DE EMPLEO?................................................... 15
c. ¿QUÉ SON LAS POLÍTICAS Y LOS PROCEDIMIENTOS DIARIOS? ..... 18
3. CONCLUSIONES .................................................................................................. 21
4. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 22
INTRODUCCION
 TECNICAS Y POLÍTICAS DE PERSONAL

1. TÉCNICAS DE PERSONAL

¿Qué es Técnica?

Una técnica es el concepto universal del procedimiento que se realiza para ejecutar una
determinada tarea. En el uso de la técnica se emplean muchas herramientas, con el fin de
concretar los objetivos de la responsabilidad adquirida. La técnica no puede considerarse
una ciencia o parte de ella, en vista de que las técnicas se generalizan para todo campo en
el que sea necesario aplicar un procedimiento o reglaje para hacer algo, según la necesidad
que se presente la técnica se adaptara a la situación. (ROMERO, 2015)

¿Qué es personal?

Según (PEREZ PORTO, 2014)” Se conoce como personal al conjunto de las personas
que trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad.”

En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organización radica en las

personas.

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la imagen de

una empresa dependen en gran medida de la formación, la coordinación y la motivación
de su plantilla. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas
que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada

La inadecuada gestión de personas puede provocar innumerables problemas que

perjudican el desempeño de una organización:

 Falta de motivación
 Indefinición de responsabilidades
 Falta de formación / información
 Falta de comunicación interna
 Falta de cooperación
 Falta de coordinación
 Conflictos de intereses
Cualquier iniciativa de cambio debe desarrollarse con el imprescindible liderazgo de la
Dirección y con un compromiso de continuidad. Iniciar un cambio y crear expectativas
que luego no se cumplan puede provocar frustraciones y empeorar la situación de
partida. La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado
diagnóstico que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada circunstancia (una
sola o una combinación de varias de ellas) (REY PETEIRO, 2016)

 Liderazgo

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el

potencial de un equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,). Cada

estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características de los
colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el poder
del conocimiento o el comportamiento.

Mediante formación y entrenamiento, las personas que tengan responsabilidad sobre otras
pueden desarrollar el estilo de liderazgo óptimo. Un líder no manda sino que dirige, no
impone, sino que busca consenso, no divide sino que une.

 Mentoring

El mentoring (tutelaje) es un proceso mediante el cual una persona (mentor) enseña,

aconseja, y guía a otra, (el tutelado), en su desarrollo personal y profesional. Es el
tradicional “tutelaje” que en la actualidad se utiliza fundamentalmente en los puestos altos
de las organizaciones.

El mentoring no debe ser improvisado: requiere de una definición de objetivos,

planificación y seguimiento de los resultados.

Aunque existen similitudes, el mentoring se diferencia del coaching en el mentor debe

contar con experiencia y conocimientos en el campo en que quiere iniciar al tutelado,
mientras que el coach no tiene por qué tener una experiencia en ese campo.
 Algunas ventajas del mentoring:
 El mentoring es una poderosa herramienta que facilita la retención y transmisión
del conocimiento en la empresa
 Incrementa la satisfacción del tutor y del tutelado
 Incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos con la empresa.

 Evaluación del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y expectativas
en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.

Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de

evaluación del clima laboral, tales como:

 Conflictividad laboral
 Insatisfacciones laborales
 Falta de comunicación

Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso de
encuesta, puede ser preciso una campaña de comunicación previa, con objeto de explicar
qué, porqué y para qué se pretende llevar a cabo este diagnóstico.
Si existe una representación sindical en la empresa, es conveniente planificar este proceso
con su colaboración y consenso.
La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos los niveles.
La evaluación debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y
problemas que se hayan detectado.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su
efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

El departamento de recursos tiene diferentes objetivos y áreas que cubrir al momento de
ver al personal, es por esto que las técnicas de administración, su objetivo principal, van
orientadas a todas las demás actividades que desempeña que son:
  Entrevistas de trabajo y selección del personal
 Introducción de nuevas políticas del personal y la revisión
 Asesoramiento en la capacitación y la organización de cada uno de los
colaboradores

TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS EN SELECCIÓN DE

PERSONAL
El área de recursos humanos debe estar bien preparada para poder seleccionar
adecuadamente a sus nuevos colaboradores, para esto se necesita estas principales
estrategias que son:

 El Currículum Vitae: Documento Que Presenta Las Habilidades, Formación Y

Experiencia Laboral De Una Persona, Con El Fin De Optar A Un Puesto De
Trabajo.
 La Solicitud De Empleo Y La Entrevista De Trabajo: Esta Última Viene A Ser
La Estrategia Definitiva. En Ella El Entrevistador Se Apoya En Técnicas De La
Psicología O Más Recientemente De La Programación Neurolingüística, Para
Determinar Si La Persona Es La Adecuada Para Lo Que La Empresa Está
Buscando.

TÉCNICA DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Reclutamiento interno y externo
En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno
actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización colaboradores para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.
El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de
la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal. Así, mientras que el
reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor,
el externo se enfoca en la adquisición de competencias externas. El reclutamiento interno
aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se enfoca en los
candidatos que están en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para ofrecerles
oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para hacerse de
experiencias y habilidades que no existen en la organización en este momento.
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos
y, por tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y de
transferencias (puestos del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y
conocimientos de la persona y situados en otra área de actividad de la organización). Por su
lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa
y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar. El reclutamiento
interno y el externo contribuyen a la formación y la continua actualización del banco de
talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros.
Reclutamiento Interno
Ventajas:
 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
 Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
 Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización
 Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
 No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
 Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.
 Costo financiero menor al reclutamiento externo.
Desventajas:
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
 Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
 Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.
 Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

Reclutamiento Externo
Ventajas:
 Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
 Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
  Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.

Desventajas:
 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la
organización.
 Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
 Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
 Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS EN LA SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS
Saber identificar las habilidades técnicas que interesan para la empresa, dentro del
proceso de selección para nuevos empleados es clave para mantener la eficiencia del
equipo. En este punto destacamos algunas de las técnicas de recursos humanos más
importantes para la selección por competencias:

 Grafología(es una pseudociencia que pretende describir la personalidad de un

individuo y determinar características generales del carácter, acerca de su
equilibrio mental (e incluso fisiológico), la naturaleza de sus emociones, su
tipo de inteligencia y aptitudes profesionales mediante el examen de la
escritura manuscrita): Es interesante para conocer más aspectos sobre las
capacidades y la psicología del futuro trabajador.
 Test psicotécnicos o test de nivel en la selección de empleo: Para ciertos
puestos se hace necesario evaluar aspectos como la visión, la capacidad lógica
o la memorística.
 Dinámicas grupales: En las dinámicas de grupo que los candidatos pueden
exponer cuáles son sus competencias profesionales en un entorno simulado de
trabajo.
 2. POLITICAS DEL PERSONAL

¿Qué son las políticas de personal?

Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones
de las personas pertenecientes a una organización. Son programas con los que funciona
la organización: las reglas y procedimientos que protegen a los trabajadores (y a la
organización), que los pone en control de sus trabajos y que los hace evitar cometer
errores que producirían daños a la organización o entre sí. Puede ser una tarea ardua
diseñar un grupo de políticas, pero cuando surgen situaciones que necesitan respuestas,
será fácil darse cuenta de cuán útiles son.

¿Cómo son las políticas de personal?

Las políticas de personal se deben redactar de forma clara y entendible, para que todos
sepan exactamente qué es lo que quieren decir y para que se deje lo menos posible sujeto
a interpretación. En muchas organizaciones se les da a los empleados una copia de las
políticas o se les insta a leerlas haciéndolas fácilmente disponibles (por ejemplo en línea,
en el sitio de Internet de la organización o impresas y guardadas en un lugar de fácil
acceso). Es de extrema importancia que todos en la organización estén familiarizados con
estas políticas y que éstas estén siempre disponibles para cada empleado.

Las organizaciones a menudo producen manuales que incluyen las políticas del personal,
los cuales se les entregan a los nuevos empleados o colaboradores. Los manuales
generalmente dan una reseña de la historia y misión de la organización, las políticas
vigentes y las razones detrás de ellas, y cómo se administrarán dichas políticas.

Esencialmente existen tres tipos de política de personal que se tendrá que desarrollar para
la organización:

 Las políticas generales

 Las políticas de contratación y estatus de empleo
 Las políticas de procedimiento diarias

a. ¿Qué Son Las Políticas Generales?

Las políticas generales son simplemente eso. Incluyen una variedad general de cosas que
afectan el ambiente de trabajo y la estructura de una organización.
Algunos problemas que tratan las políticas generales:

 Igual de oportunidad de empleo es una política diseñada para proteger al trabajador de

una discriminación injusta basada en su condición humana (sexo, raza, edad,
discapacidad, orientación sexual, etc.). Generalmente declara que no se debe
discriminar a los trabajadores (por ejemplo negarles un trabajo, un ascenso o un
aumento, criticarlos o darles una evaluación negativa injustamente, pagarles menos
que a otro trabajador en circunstancias similares y con antecedentes, experiencia y
antigüedad similares, etc.) en ninguna circunstancia, a menudo especificando tantas
condiciones cubiertas en esta declaración como sea posible. También describe los
recursos que tiene un trabajador si siente que ha sido víctima de discriminación.

 La política anti-acoso protege al trabajador de que se lo exponga a un ambiente de

trabajo hostil. Esta política generalmente describe lo que una organización considera
un comportamiento apropiado e inapropiado y lo que considera acoso sexual o de otro
tipo (racial, personal, etc.). Debe explicar los procedimientos para reportar un acoso,
los cursos de acción que deben tomar el acusador y el acusado y la forma en la que la
organización enfrentará el problema. La política debe también cubrir apelaciones y
otros recursos si una de las partes siente que ha sido tratada injustamente en el proceso
de resolución.

 La política de Consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo parece ser obvia,

pero, de hecho, una organización debería decir específicamente qué tipo de consumo,
si existiera alguno, tolerará durante las horas de trabajo o dentro de la propiedad. La
claridad desde el comienzo con respecto a las reglas organizativas y las consecuencias
que traería romperlas puede ahorrar muchos problemas más adelante. Algunas
organizaciones pueden aun tener reglas con respecto a lo que los empleados pueden
hacer fuera del trabajo. Un programa de tratamiento para drogas, por ejemplo, puede
tener como requisito que los empleados estén completamente libres de drogas: las
violaciones, en cualquier circunstancia, puede traer como resultado un despido
inmediato.
 El uso de computadoras y otros equipos electrónicos se ha convertido en un tema de
importancia en muchos lugares de trabajo. Las organizaciones ahora consideran
necesario desarrollar una política que determine qué se puede almacenar en las
computadoras de los empleados (¿juegos? ¿códigos de acceso? ¿correo electrónico?),
las reglas de tiempo y de fines para el uso de Internet, etc. La falta de estas reglas puede
provocar no solamente la pérdida de tiempo de trabajo (existen algunos juegos que son
muy adictivos), sino también condiciones de trabajo intolerables o aun cargos por
acoso sexual o de otro tipo causados por material pornográfico o extremo que baje y
distribuya un empleado.

 La Política de contratos y acuerdos cubre el protocolo para iniciar contratos y acuerdos

utilizando el nombre de la organización. Debe haber un procedimiento que los
empleados deban seguir para que se los autorice a actuar en nombre de la empresa en
forma legal y debe haber políticas que especifiquen quiénes pueden obtener la
autorización y en qué circunstancias. Esta política también debe cubrir acuerdos menos
formales (acontecimientos conjuntos con otros organismos, donaciones de bienes o
servicios, etc.).

 La confidencialidad es a menudo vital en trabajos de servicios sociales y de salud. Es

absolutamente necesario que el empleado sepa qué puede y qué no puede divulgar
sobre la organización y sus participantes o beneficiarios. Las políticas de
confidencialidad pueden incluir claves de acceso y uso, acceso a computadoras o
archivos en papel particulares, qué información sobre los participantes es confidencial
y quién más (los mismos participantes, otras agencias, etc.) puede tener acceso a qué
información y cómo la obtienen. En muchos, como en los proyectos de investigación
con financiamiento público, se solicita a los organismos u organizaciones que envíen
documentos estatales y federales en los que se especifiquen sus políticas de
confidencialidad.

En algunas circunstancias la confidencialidad se vuelve difícil porque algunas personas

(profesionales de salud, psicólogos y psicoterapeutas, agentes del orden público, maestros
y trabajadores de cuidado de niños y otros) pueden ser “informantes obligados”. Pueden
estar sujetos legalmente a informar situaciones particulares (evidencia de maltrato
 infantil, por ejemplo, o confesiones de asesinatos) aun cuando generalmente su relación
con los clientes se considera privilegiada o confidencial. En los casos en que los
empleados de una organización caigan en esta categoría, es especialmente importante que
se redacte con cuidado la política de confidencialidad, para que todos, incluyendo las
personas a las que los empleados ayudan, sepan exactamente cuáles son los límites éticos
y legales.

b. ¿POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS PROCEDIMIENTOS PARA

CONTRATAR Y DE ESTATUS DE EMPLEO?

Estas políticas rigen la relación entre el empleado y la organización y describen cómo

cada uno debe tratar al otro. En un caso ideal, protegen tanto a los empleados como a las
organizaciones contra abusos y afrentas a su reputación. También dejan en claro cuáles
son las expectativas de la organización y ayudan de muchas maneras a definir cómo se ve
la organización a sí misma y su actitud con respecto al trabajo y el ambiente de trabajo.

Aquí es donde quizás sea más importante que las políticas reflejen la filosofía, objetivos
y misión de la organización. La forma en la que las organizaciones tratan a los empleados
(de hecho, si los empleados consideran que trabajan para una organización o si consideran
que participan en ella o si son dueños de ella) tiene mucho que ver con cuán bien van a
poder cumplir sus objetivos. Algunas organizaciones locales y comunitarias se definen
como abiertas, democráticas o colaborativas; confunden los límites entre las personas que
administran los programas y las que se benefician de ellos, entre empleadores y
trabajadores. Las diferencias grandes de sueldos entre miembros del personal o entre
trabajadores y administradores hacen difícil mantener un ideal democrático o
colaborativo; las grandes diferencias de poder y estatus lo hacen aún más difícil.

Si la autonomía o el empoderamiento o alguna variante es el propósito explícito de la

organización, eso mismo debe extenderse a los empleados y a la población meta si la
organización espera lograr sus objetivos. La organización reafirma sus valores
igualitarios o muestra que éstos no son verdaderos mediante sus políticas de contratación
y empleo.

Algunas de las políticas de contratación y empleo más comunes cubren:

 Procedimientos de contratación y orientación

 Título del cargo y sueldo
 Beneficios, deducciones y viajes
 Evaluaciones de desempeño
 Ascensos

1. Procedimientos De Contratación Y Orientación

Las primeras impresiones son de extrema importancia en cómo el empleado ve su trabajo
y cómo es probable que lo vea a largo plazo. Tanto los procedimientos de contratación
(cómo se contacta a una persona que ha tenido éxito con su solicitud, cómo se le ofrece
trabajo, cómo se le da la bienvenida, etc.) y orientación (qué se cubre, cuánto tiempo se
le da a un empleado nuevo para que se adapte, quiénes participan) tienen una enorme
influencia en la formación de la primera impresión.

2. Título Del Cargo Y Sueldo

El título del cargo y el sueldo son generalmente temas muy importantes. Después de todo,
el reconocimiento y ganar dinero son las dos razones principales por las que la mayor
parte de las personas trabaja. Si bien los títulos a menudo son arbitrarios (no siempre
reflejan la naturaleza o la cantidad de trabajo que una persona realiza) pueden
corresponderse con escalas de sueldos y afectar futuros empleos, y por eso tienen mayor
importancia.

3. Prestaciones
Debe quedar claro a qué prestaciones tiene derecho un empleado: Éstas deben
especificarse para cada cargo en la organización.

Algunas prestaciones que pueden tratarse son:

 Médicas y dentales:
 Reembolso por viajes:
 Vacaciones
 Planes de jubilación
 Seguro de vida

4. Deducciones
El pago de algunas prestaciones puede ser antes de la deducción de impuestos, lo que
afecta la cantidad de dinero sobre la que una persona paga impuestos. Por ejemplo, una
organización puede deducir el dinero correspondiente al seguro de salud o al pase de tren
del salario bruto de un empleado, proveyendo al mismo tiempo un beneficio al reducir la
cantidad de ingresos sobre la que el empleado paga impuestos.

5. Evaluaciones De Desempeño
Las razones por las que se realiza una evaluación del desempeño de un empleado pueden
parecer obvias; sin embargo, las razones detrás de la frecuencia de dichas evaluaciones
tienen que ser parte de la política de personal de la organización. Las políticas que traten
acerca de evaluaciones tienen que dejar en claro:

 Quién realiza las evaluaciones.

 Las normas de criterios utilizados para la evaluación del desempeño de un empleado
(¿La descripción de su trabajo? ¿Alguna otra norma objetiva? ¿El trabajo de otros en
puestos similares? ¿Evaluaciones de participantes o colegas o supervisores? ¿Todas o
algunas de las opciones mencionadas más arriba? Si las evaluaciones son orales o
escritas).
 La forma en que en realidad van a hacerse las evaluaciones (muchas organizaciones
piden a los empleados que redacten una evaluación personal para empezar el proceso,
por ejemplo, y después se enfocan en los que a su criterio son sus puntos fuertes y
débiles. Otras pueden incluir observaciones de supervisores u otros métodos).
 La frecuencia de las evaluaciones.
 Las consecuencias de una evaluación de desempeño positiva o negativa del trabajo de
un empleado y las oportunidades de ascenso.

6. Derechos Del Empleado/Condiciones De Trabajo

Las leyes muchas veces describen ciertos derechos concedidos a los empleados en al
menos algunas organizaciones. Éstos pueden incluir el derecho a una audiencia antes de
ser despedido, el derecho a una apelación de una decisión administrativa, el derecho a no
ser despedido por sus opiniones políticas o de otro tipo, etc. Si los empleados pertenecen
a algún gremio, sus contratos pueden también tratar estos tipos de temas. ASCENSOS

Si su organización ofrece la posibilidad de obtener ascensos, es importante pensar y

especificar exactamente cuál es el proceso para lograrlos.

 ¿Existe una escala (es decir una progresión de ascenso lógica a través de la
organización)?
  ¿Cómo hace uno para ascender? (¿Es cuestión de tiempo? ¿Desempeño?
¿Experiencia?)
 ¿Cómo afectará esto al sueldo del empleado? ¿y su título?

c. ¿QUÉ SON LAS POLÍTICAS Y LOS PROCEDIMIENTOS DIARIOS?

Estas son políticas que estructuran la vida diaria de la organización; las que establecen
cómo se deben hacer las cosas dentro de ella. Controlan las agendas de trabajo, la
vestimenta y cómo y cuándo se le paga a la gente (muchas de las cosas que en realidad
pueden resultar positivas o negativas para la experiencia laboral). Ninguna de ellas en
particular puede parecer un gran problema, pero juntas pueden marcar la diferencia entre
un ambiente de trabajo agradable y fructífero y uno depresivo e improductivo. Por esta
razón, todas estas políticas deben ser analizadas cuidadosamente.

1. Horas De Trabajo Y Flexibilidad De Agenda

Algunas organizaciones fijan una agenda de trabajo estricta o requieren un determinado
número de horas; otras simplemente exigen que los empleados realicen su trabajo y dejan
lo demás a cargo de ellos. Cualquiera que sea su ambiente organizacional, se debe
describir claramente el mismo para que no haya malentendidos acerca de lo que se espera.

 ¿Cuántos días de permiso por enfermedad, de vacaciones pagadas, de vacaciones y de

ausencias por motivos personales reciben los empleados? ¿Tienen que trabajar por una
determinada cantidad de tiempo para tener derecho a estas prestaciones?
 ¿Existe un tiempo compensatorio? (El tiempo compensatorio consiste en tomarse
tiempo libre para “devolver” las horas trabajadas de más y por encima de lo que se le
paga al empleado o de lo que se espera que éste trabaje). Si éste está permitido, ¿se
puede tomar como el empleado quiera o sólo en determinadas circunstancias? ¿Hasta
qué fecha se debe utilizar?

2. Horas Extras
Muchas personas (por ejemplo los agentes policiacos) trabajan con expectativas de
complementar su ingreso con grandes ingresos por horas extras, y las familias de algunos
trabajadores no podrían comer si no fuera por éstas.

 ¿Quiénes califican para trabajar horas extras? ¿Los empleados con sueldo? ¿Los
empleados sin sueldo? ¿Se determina semanalmente (es decir, después de 40 horas),
 diariamente (es decir, después de una jornada de ocho horas en un día) o por el día de
la semana (domingos y feriados)?
 ¿Se requiere a los empleados trabajar horas extras o se los compele a hacerlo?
 ¿Existe un límite para el número de horas extras que un trabajador puede hacer?
 ¿Cómo es posible obtener horas extras?

3. Día De Pago
¿Cómo y cuándo pueden las personas recibir sus cheques? ¿El día de pago está
absolutamente fijado? (Si por ejemplo alguien se va de vacaciones, ¿la persona puede
recibir su cheque un día antes?) ¿Se puede enviar los cheques a los domicilios de los
empleados o a otras direcciones en caso de que lo soliciten? ¿Existe la opción de depósito
directo en cualquier banco local? ¿Pueden elegir los empleados cada cuánto tiempo se les
paga (por semana, cada dos semanas o por mes)? ¿Cuáles son las deducciones de los
cheques, y se puede manipular ese monto (por ejemplo al declarar más o menos personas
a su cargo)?

4. Estilo O Etiqueta De Vestimenta

¿La organización tiene un código de vestimenta? Un atuendo apropiado para una
organización puede ser inapropiado para otra. Una persona que trabaja ayudando a gente
de las calles no tendrá mucha credibilidad con adolescentes sin hogar si se viste de traje
y corbata. De la misma forma, no se tomará muy seriamente a un cabildante en
Washington vestido de jeans y camiseta .Se debe detallar si se requiere que los miembros
del personal se vistan de determinada forma o no; (por ejemplo, se pueden permitir jeans,
pero no pantalones cortos). En general, mientras más local sea la organización, menos
reglas de vestimenta se espera que tenga.

5. Seguridad
La necesidad de seguridad variará de acuerdo con la organización, pero hay determinadas
cosas que siempre necesitarán protección: efectivo, bolsos de los empleados y otras cosas
valiosas; información confidencial (se requiere que los programas con financiamiento
público mantengan ciertos registros en archivadores cerrados con candado e ignífugos);
las llaves y otros elementos con los que se pueden acceder a las oficinas de la
organización, especialmente si están localizadas en un zona de altos niveles de
criminalidad; y los mismos miembros del personal, que pueden estar en riesgo de
crímenes como robo o abusos sexuales, especialmente si trabajan solos de noche.
 Se deben diseñar reglas para que se minimicen las posibilidades de que se roben (o se
visualicen) los artículos de valor de la organización y de los empleados. Éstas pueden
incluir tener un lugar cerrado con llave donde colocarlos, guardarlos en un lugar fuera
de la vista de los demás, nunca dejar de prestarles atención, etc.
 Las políticas para información confidencial o información valiosa de todo tipo (véase
más arriba) deben especificar dónde se guarda esta información, cómo se protege y a
quién se le permite acceder a ella.

6. Trabajo Administrativo
Por último, pero no por eso menos importante: si algo requiere llenar documentación,
debe quedar claro qué formularios se necesita completar, quién lo debe hacer, para qué,
a quién se debe entregar y con cuánta anticipación (Universidad de Kansas, 2017).
3. CONCLUSIONES

Las políticas de personal determinan las formas en las que los miembros del personal
interactúan con una organización y entre ellos. Éstas protegen a los trabajadores y a la
organización, y marcan las pautas de cómo es trabajar en un lugar en particular.

La precisión con la cual las políticas de personal estén redactadas puede afectar negativa
o positivamente la experiencia laboral de todos los involucrados. Mientras más claras
sean estas políticas, mientras más se adhieran a la misión y filosofía de la organización,
mientras más cuidadosamente se conciban y mientras más directamente traten las
situaciones que deben gobernar, más efectivas resultarán.
4. BIBLIOGRAFÍA

PEREZ PORTO, j. (21 de Agosto de 2014). Definicion.De. Obtenido de

https://definicion.de/personal/
REY PETEIRO, D. (18 de Agosto de 2016). sinap-sys.com. Obtenido de
https://www.sinap-sys.com/es/content/tecnicas-para-la-mejora-de-la-gestion-de-
los-recursos-humanos-en-la-empresa
ROMERO, J. (12 de junio de 2015). ConceptoDefinicion.DE. Obtenido de
https://conceptodefinicion.de/tecnica/
Universidad de Kansas. (2017). Crear políticas de personal. Caja de herramientas
comunitarias. Obtenido de https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-
contenidos/estructura/contratacion-y-entrenamiento/politicas-del-
personal/principal