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CLAUDIANE LEORATTO
CAÇADOR
2015
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CLAUDIANE LEORATTO
CAÇADOR
2015
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CLAUDIANE LEORATTO
CAÇADOR
2015
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DEDICATÓRIA
AGRADECIMENTOS
RESUMO
ABSTRACT
Over time there has been many improvements in parts of the Companies always
aiming to be innovating and improving what is already practiced before this
assumption has been the need to be watching this development to remain
competitive with the competition. At this juncture it aims to establish a policy
effectively within the company for the professional growth of its employees, according
to their skills and performance as well as assisting in the development of a career
plan, positions and salaries, keeping your focus on achieving internal and external
balances, by defining the powers, duties and responsibilities of each position and its
salary levels. A plan for jobs and wages is used as a tool to determine or sustain the
structures of jobs and salaries fairly within the organization. When talking about
positions we mean the composition of the equivalent functions or activities in relation
to the tasks to be performed. The pay is all remuneration a person receives in against
provision of service to an organization, joining these factors we can structure a
career plan for the employee within an organization. The proposed in this work it was
possible to reach a positive outcome, making available to the company a structure
mounted for career plan's implementation, positions and salaries, as with the
correctly described positions according to each function held, wage levels with
remuneration policies and the implementation project.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO..........................................................................................................9
2 REFERENCIAL TEÓRICO.......................................................................................11
2.1 CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO......................................................................11
2.1.1 Carreira...............................................................................................................12
2.1.1 Cargo..................................................................................................................13
2.1.1 Salário e Remuneração.....................................................................................15
2.2 PROCEDIMENTOS METODOLOGICO...............................................................17
2.2.1 Tipo de Pesquisa................................................................................................17
2.2.2 Metodologia Qualitativa......................................................................................17
2.2.5 Procedimentos...................................................................................................18
2.2.5 Planejamento e Divulgação do Plano................................................................19
2.2.5 Coleta de Dados.................................................................................................20
3 ANÁLISES DOS DADOS E DISCUSSÃO..............................................................21
3.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS..................................................................................21
3.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS....................................................................................42
3.2.1 Ficha de Avaliação de Cargos...........................................................................43
3.3 PESQUISA SALARIAL..........................................................................................46
3.4 ESTRUTURA SALARIAL......................................................................................48
3.5 POLITICA SALARIAL............................................................................................50
3.5.1 Proposta da Estrutura Salarial...........................................................................51
3.5.2 Aumento por Mérito............................................................................................51
3.5.3 Promoção...........................................................................................................52
3.5.4 Parcelamento.....................................................................................................53
3.5.5 Manutenção das Estruturas...............................................................................53
3.5.6 Pesquisas Salariais............................................................................................53
3.5.7 Reajuste Salariais..............................................................................................54
3.5.8 Controle.............................................................................................................54
3.5.9 Revisão de Descrições......................................................................................54
3.5.10 Novos Cargos...................................................................................................54
4. CONCLUSÃO.........................................................................................................56
REFERÊNCIAS...........................................................................................................57
9
1. INTRODUÇÃO
empresa do ramo de automação industrial que esta no mercado a mais de sete anos
prestando serviços nos estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina e Paraná.
Como cada vez mais se encontra profissionais bem preparados e treinados
no mercado de trabalho, as empresas também precisam estar se atualizando para
se tornarem atraentes a esses jovens, uma boa opção para isso se realizar é definir
a função de cada cargo descrevendo quais as formações e experiências necessárias
para assumir a posto. Estabelecer metas a serem alcançadas pelo candidato para
que o mesmo, assim que atingi-las, avance profissionalmente dentro da empresa.
Determinar uma política salarial de acordo com a evolução do colaborador.
11
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1.1 Carreira
2.1.1 Cargo
principais exigências do cargo ao seu ocupante, para que suas tarefas sejam
realizadas com eficiência e eficácia. (AMARAL; OLIVEIRA apud MARRAS, 2014).
Para Chiavenato (2002), feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Em
outros termos, identificado o conteúdo do cargo, passa-se a analisar o cargo em
relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõem ao
seu ocupante[...]. a analise de cargo pretende estudar e determinar todos os
requisitos qualificados, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas
pelo cargo, para seu desempenho adequado.
Olhando sob outro prisma, um cargo constitui uma unidade da organização e
consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separados e
distintos dos demais cargos. Na realidade, os cargos constituem os meios através
dos quais a empresa aloca e utiliza o seus recursos humanos para alcançar seus
objetivos organizacionais por meio de determinadas estratégias. Por outra ponta, os
cargos constituem os meios através dos quais as pessoas executam as suas tarefas
dentro da organização para alcançar determinados objetivos individuais
(CHIAVENATO, 1999).
Os recursos humanos precisam ser tão bem administrados como qualquer
outro recurso de uma organização, com o intuito de torná-los mais produtivos para
que possam atingir os objetivos da empresa. Por outro lado, as pessoas irão se
esforçar na mesma proporção em que obtiverem retornos. Portanto, é preciso que
haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organização e
indivíduos, para que ambas consigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das
pessoas tem caráter estratégico dentro das organizações, pois é esta gestão que irá
adaptar os objetivos individuais dos funcionários com os da empresa, a fim de criar
uma relação de ganhos recíprocos (AMARAL; OLIVEIRA, 2014).
2.2.5 Procedimentos
Cargo: Vendedor
CBO: 5211-10
Logo Função: Vendedor
Empresa Setor: Loja
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo
Desejável Graduação em: Administração de Empresas; Ciências Contábeis ou
Processos Gerenciais
Experiência:
Mínima de um ano comprovada em atividades ligadas a vendas e
comercialização.
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel);
Técnico em Eletrotécnica; Técnico em Eletromecânica;
Habilidades:
Comunicação; Raciocínio Lógico e cálculos; Organização; Ética;
Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Vender mercadorias em estabelecimentos da empresa, auxiliar os clientes na
escolha. Registrar a entrada e saída de mercadorias. Promover a venda de
mercadorias, demonstrar seu funcionamento. Informar sobre suas qualidades e
vantagens de aquisição. Prestar serviços aos clientes, tais como: visita em sua
obra e orçamentos. Elaborar relatórios de vendas, de promoções, de
demonstrações e de pesquisa de preços. Dirigir veículos da empresa sempre
que necessário para o desempenho de tarefas relacionadas às atividades
vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
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Cargo: Almoxarife
Logo CBO: 4141-05
Empresa Função: Almoxarife
Setor: Almoxarifado
Hierarquia
Reporta-se ao: Coordenador Administrativo e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo
Desejável Graduação em: Administração de Empresas;
Experiência:
Mínimo de um ano trabalhando em almoxarifado de empresa;
Treinamento / Cursos:
Informática (Windows, Word, Excel);
Habilidades:
Comunicação; Conscientização de qualidade e organização; Responsabilidade.
Atividades / Responsabilidades
Auxiliar e orientar a parte de carregamento e descarregamento dos veículos.
Fazer o controle de manutenção da frota de veículos da empresa. Receber
materiais diversos e organizar sua estocagem, de forma a preservar a sua
integridade física e condições de uso, de acordo com as características de cada
material, bem como para facilitar a sua localização e manuseio. Manter
controles dos estoques, através de registros apropriados, anotando todas as
entradas e saídas, visando a facilitar a reposição e elaboração dos inventários.
Solicitar reposição dos materiais, conforme necessário, de acordo com as
normas de manutenção de níveis mínimos de estoque. Elaborar inventário
mensal, visando à comparação com os dados dos registros. Fazer o controle e
a conservação das ferramentas utilizadas pelo setor técnico, fazer a estocagem
e a entrega dos mesmos. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário
para o desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua
função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
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Cargo: Eletricista
Logo CBO: 9511-05
31
Experiência:
Mínimo de um ano ter trabalhado ou realizado estagio na área;
Treinamento / Cursos:
NR10; NR35; Eletricista Industrial;
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de esquemas elétricos;
Responsabilidade; Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Manutenção de equipamentos elétricos de alta e baixa tensão em circuitos
desenergizados; Fazer medições elétricas com aparelhos e ferramentas de
apoio; Executar instalações elétricas de maquinas e equipamentos industriais;
Ler e interpretar desenhos elétricos de plantas industriais; Executar montagem
de infra-estrutura elétrica para encaminhamento de cabos; ligar maquinas e
motores elétricos ; executar trabalhos em altura ; Utilizar ferramentas tais como:
Maquinas de esmerilhar, cortar, furar. Realizar montagem de painéis elétricos e
pneumáticos na empresa e nos contratantes; realizar atividades em redes de
alta, média e baixa tensão desenergizados; realizar testes nos painéis, reparos
e manutenções; orientar os eletricistas montadores e auxiliares na execução
das tarefas. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
Cargo: Auxiliar de Eletricista
Logo CBO: 7156-15
Empresa Função: Auxiliar de Eletricista
Setor: Setor Técnico
Hierarquia
Reporta-se ao: Eletricista, Engenheiro Eletricista e ao Diretor Administrativo
Competência
Escolaridade:
Mínimo Ensino Médio Completo;
Desejável Técnico em Eletrotécnica; Técnico em Eletromecânica; Técnico em
Eletroeletrônico;
Experiência:
35
Habilidades:
Concentração; Interpretação e leitura de projetos; Responsabilidade;
Conhecimento de medição;
Atividades / Responsabilidades
Elaborar desenhos técnicos, de diagramas lógicos, de circuitos eletro-
pneumáticos, de controles de processos, cuida do planejamento técnico de seu
setor, da execução de projetos e das manutenções emergenciais, preventivas e
preditivas. Faz a elaboração de diagramas lógicos e arquitetura de sistemas de
controles. Preparar listas de I/O, elaborar telas em IHM (Interfaces Homem
Máquina) e supervisórios; Especificar hardwares de controladores universais de
processos, controladores lógico-programáveis (CLPs), configurar redes,
comissionar máquinas e realizar start-ups na planta; Atuar em trabalhos de
campo, painéis elétricos, partidas de motores. Fazer instalações e manutenção
de painéis elétricos e de redes industriais (como a Ethernet); Parametrizar
inversores de frequência, soft-starters, transmissores de variáveis de
processos, relés conversores, multimedidores de sinais etc. Executar
manutenções corretivas elétricas, preditivas e programadas. Operar testes de
funcionalidade e elaborar relatórios técnicos. Fazer testes e procedimentos de
manutenção preventiva e/ou corretiva de equipamentos e instrumentos de
medição e de controle de pressão, temperatura, vazão, nível, e outras variáveis
de processos contínuos e de manufatura. Calibrar, reparar e ajustar
instrumentos e válvulas de controle em bancada e campo e realiza instalação
de instrumentos de medição e controle. Reparar e realizar testes em cilindros e
válvulas pneumáticos e fazer a instalação dos mesmos em campo. Executar a
montagem de painéis elétricos, eletro-pneumáticos, controles e realizar testes
de funcionamento em bancada. Fazer montagens em campo de elétrica e
instrumentação. Executar trabalhos em altura superior a 2 metros quando
necessário. Dirigir veículos da empresa sempre que necessário para o
desempenho de tarefas relacionadas às atividades vinculadas a sua função.
Elaborado Por: Aprovado Por:
Setor de Recursos Humanos Diretor Administrativo
Fonte: (LEORATTO, 2015).
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entre eles, a qual enfatiza natureza e conteúdos dos cargos e não as características
pessoais do ocupante do cargo.
Marras (2000) nos traz que a escolha dos fatores de avaliação é uma tarefa
que devera ser realizada entre os membros da equipe do comitê de salário e a área
do ARH. Não há um numero ideal exato de fatores nem fatores específicos pré-
determinados a sugerir. Cada empresa tem sua peculiaridade e especificidade
próprias, contudo, como informação pode afirmar que um mínimo de cinco e no
Maximo de dez fatores.
Ainda para Marras (2000) o objetivo normalmente é o de conseguir uma reta,
pois traduz uma política de remuneração linear (igualitária para todos os cargos da
estrutura), as experiências realizadas ao longo do tempo, através de centenas de
simulações em situações realísticas, nos fazem afirmar que a progressão
geométrica é a mais correta.
Para realizar a avaliação de cargos nesse trabalho será avaliado os seguintes
fatores: Experiência; Instrução; Complexidade da tarefa; Responsabilidade por
dados confidenciais e Planejamento e organização. A formula para calculo da
pontuação que será utilizada é a de Progressão Geométrica P.G. sugerida pelo autor
Marras (2000).
n-1 b =r
a
Avaliação de cargos
Peso
Fatores G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 (%) Razão
Experiência 18,00 25,96 37,44 54,00 77,88 112,32 162,00 12% 1,442250
Instrução 45,00 30%
43
Responsabilidade 40,50 58,41 84,24 121,50 175,23 252,73 364,50 27% 1,442250
Planejamento e
organização 27,00 46,77 81,00 140,30 243,00 420,89 243,00 18% 1,732051
150 1350
Fonte: (LEORATTO, 2015).
Planejamento
Complexidade Responsa- Total
Experiência Instrução e
da Tarefa bilidade Pontos
Organização
Auxiliar
26 109 31 85 140 391
Administrativo
Vendedor 32 109 35 122 81 379
Auxiliar Técnico
44 126 56 234 45 505
em TI
Coordenador
175 337 87 187 243 1029
Administrativo
Almoxarife
78 95 18 227 81 499
Desenhista
78 190 157 85 78 588
Projetista
Engenheiro
234 472 87 162 39 994
Eletricista
Vendedor
253 129 44 135 202 763
Externo
Operador de
62 197 36 162 78 535
Caixa
Eletricista
247 95 135 112 45 634
Eletricista
227 95 162 112 50 646
Instrumentista
Eletricista
214 135 162 95 45 651
Montador
Eletricista Força
253 106 162 81 54 656
e Comando
Auxiliar de 109 112 162 112 36 531
45
Eletricista
Técnico em
220 140 202 85 32 679
Instrumentação
Mecânico
246 95 135 112 45 633
Montador
Auxiliar
109 112 162 112 36 531
Mecânico
Técnico em Seg.
94 151 73 130 78 526
do Trabalho
Operador de
220 140 202 123 95 780
Guindaste
Fonte: (LEORATTO, 2015).
Pesquisa Salarial
Abril / 2015
Análise dos salários medianos, Empresa versus Mercado.
R$ R$
Auxiliar Administrativo 1.300,00 1.288,50
Vendedor 1.200,00 1.255,20
Auxiliar Técnico Em TI 1.548,00 1.602,30
Coordenador Administrativo 3.210,38 3.305,60
Almoxarife 1.850,00 1.700,00
Desenhista Projetista 1.395,00 1.405,00
Engenheiro Eletricista 4.327,33 4.856,00
Vendedor Externo 1.993,89 2050,25
Operador de Caixa 1.300,00 1205,33
Eletricista 2.050,00 1.998,15
Eletricista Instrumentista 2.700,00 1.690,00
Eletricista Montador 2.393,39 2.126,35
Eletricista de Força e Comando 1.947,36 1.745,00
Auxiliar de Eletricista 1.442,15 1.354,60
Técnico em Instrumentação 2.700,00 2.595,60
Mecânico Montador 2.366,94 2.352,50
Auxiliar Mecânico 1.358,50 1.262,30
Técnico em Segurança do 1.700,00 1.520,00
Trabalho
Operador de Guindaste 2.400,00 2.258,00
Fonte: (LEORATTO, 2015).
47
Estrutura Salarial
Faixas 6,75%
Média do
Nível 1 Mercado A B C D E
Vendedor 1.255,20 1.200,00 1.281,00 1.367,47 1.459,77 1.558,31
Auxiliar Administrativo 1.288,50 1.300,00 1.387,75 1.481,42 1.581,42 1.688,16
Operador de Caixa 1.205,33 1.300,00 1.387,75 1.481,42 1.581,42 1.688,16
Auxiliar Mecânico 1.262,30 1.358,50 1.450,20 1.548,09 1.652,58 1.764,13
Desenhista Projetista 1.405,00 1.395,00 1.489,16 1.589,68 1.696,98 1.811,53
Auxiliar de Eletricista 1.354,60 1.442,15 1.539,50 1.643,41 1.754,34 1.872,76
Média do
Nível 2 Mercado A B C D E
Auxiliar Técnico em TI 1.602,30 1.548,00 1.652,49 1.764,03 1.883,11 2.010,21
Técnico em Seg. do
Trabalho 1.520,00 1.700,00 1.814,75 1.937,25 2.068,01 2.207,60
Almoxarife 1.700,00 1.850,00 1.974,88 2.108,18 2.250,48 2.402,39
Eletricista de Força e
Comando 1.745,00 1.947,36 2.078,81 2.219,13 2.368,92 2.528,82
Vendedor Externo 2.050,25 1.993,89 2.128,48 2.272,15 2.425,52 2.589,24
Média do
Nível 3 Mercado A B C D E
Eletricista 1.998,15 2.050,00 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11
Mecânico Montador 2.352,50 2.366,94 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11
Eletricista Montador 2.126,35 2.393,39 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11
Operador de Guindaste 2.258,00 2.400,00 2.188,38 2.336,09 2.493,78 2.662,11
Média do
Nível 4 Mercado A B C D E
Eletricista Instrumentista 1.690,00 2.700,00 2.882,25 3.076,80 3.284,49 3.506,19
Técnico em
Instrumentação 2.595,60 2.700,00 2.882,25 3.076,80 3.284,49 3.506,19
Média do
Nível 5 Mercado A B C D E
Coordenador
Administrativo 3.305,60 3.210,38 3.427,08 3.658,41 3.905,35 4.168,96
Média do
Nível 6 Mercado A B C D E
49
Entenda-se por Aumento por Mérito a passagem salarial de uma faixa para
outra imediatamente superior mediante o reconhecimento da performance do
empregado sem alteração do cargo ou com alteração do cargo. A performance do
empregado será mensurada por instrumento de avaliação de desempenho aplicado
semestralmente. O intervalo mínimo para a concessão de aumento por mérito é de
12 meses. O empregado contemplado para receber aumento por mérito deverá ter
pelo menos seis meses de tempo de permanência na empresa e de trabalho
ininterrupto.
Os aumentos por mérito serão definidos da seguinte forma:
A – A concessão de aumentos por mérito está vinculada à existência de
recursos orçamentários destinados especificamente para tal ou à disponibilidade de
verba na folha de pagamento do gestor;
B – A identificação dos empregados elegíveis por mérito será feita pelo gestor
da área envolvida, e cabe à área de recursos humanos a realização de estudos
visando fundamentar a concessão ou não do aumento por mérito.
C – Os percentuais de aumento por mérito a serem concedidos estão
vinculados a performance do empregado e deverá ser medida por um instrumento
51
3.5.3 Promoção
3.5.4 Parcelamento
3.5.8 Controle
Sempre que houver a necessidade ou sob pedido de uma chefia, poderá ser
criado um novo cargo na empresa. Para isso, o Setor de Recursos Humanos se
responsabiliza pela descrição do novo cargo e da respectiva avaliação se fará
juntamente com a direção da empresa. Após descrito e avaliado, o cargo em
questão será alocado na faixa salarial correspondente na estrutura bem como a sua
respectiva tabela de pontos.
Esta política entra em vigor a partir desta data e deverá ser do conhecimento
de todos os empregados da empresa e observada com todo rigor pelos
responsáveis pela sua manutenção. Este documento, deverá ser distribuído a todas
as áreas da empresa e a sua aplicação controlada e acompanhada, pelo Setor de
Recursos humanos evitando desvios de interpretação que possam comprometer o
bom andamento das atividades.
55
4. CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Pratica de Recursos Humanos PRH. Editora Atlas
S/A, São Paulo, 2009.