UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

MATERIA:
GESTIÓN HUMANA I
TEMA:
UNIDAD V

PARTICIPANTE:

MARIA NELA MONTERO MONTERO

16-11785

FACILITADOR(A):
MARIOLA FELIX
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:

1. Elaboración de un informe a partir de:

A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para

las organizaciones.

La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el

desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el
análisis de los puestos y pretende determinar cuáles áreas del trabajo se
deben estudiar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento
central del sistema de evaluación y pretende determinar cómo ha sido el
desempeño en comparación con ciertos parámetros objetivos.

La administración es el punto central de todo sistema de evaluación y debe ser

mucho más que una actividad que se orienta al pasado; por el contrario, para
desarrollar todo el potencial humano de la organización, debe orientar hacia el
futuro. La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la
actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las
metas y los resultados que deben alcanzar, las competencias que ofrece y su
potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor,
la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la
aportación que hace al negocio de la organización.

Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación

de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía enormemente de una
organización a otra. En realidad, es un proceso dinámico que incluye al
evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es
una técnica de dirección imprescindible para la actividad. Es un excelente
medio para detectar problemas de supervisión, administración, la integración
de las personas al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias
de entrenamiento para la construcción de competencias y, por consiguiente,
sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar
continuamente el desempeño humano. En el fondo, es un potente medio para
resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones.
Su importancia:

La evaluación del desempeño es sumamente importante ya que permite medir

el grado de cumplimiento y habilidades de cada uno de manera individual, así
se comprueba si este cumple con los objetivos y metas trazadas por la
organización, es útil para la medición sistemática, conductual, profesional, ver
sus capacidades, debilidades y fortalezas, de esta forma se pueden corregir las
fallas y así garantizar el buen funcionamiento de la organización ya que del
buen servicio eficiente de los empleados la organización tendrá éxito.

B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del

desempeño con un ejemplo de cada uno.

Métodos Evaluación
Metodos
del Desempeño
Jerarquicos
.
Metodos
Comparar ordena a los
empleados desde el
mejor al peor

Metodos de Metodos
Este es simple, se Verificacion
compara unop con Forzoso
otros califica las
carcteristicas
personales
este evite
favorecer o
perjudicar
 C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus
etapas.

1-El formulario de los objetivos consensuados es el primer paso. Un objetivo es

una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado
periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del
colaborador y su gerente para llegar a un consenso. Los objetivos se consensa
y no son impuestos desde la cima hacia la base. La superación de los
objetivos debe producir algún beneficio a la organización y proporcionar una
participación una participación directa del evaluado en ese beneficio, como un
premio o un esquema de remuneración variable. Sin embargo, debe de ser un
incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines
pretendidos.

2- El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formulan en

conjunto. Es imprescindible que el evaluado de su plena aceptación de los
objetivos, así como su compromiso personal para alcanzarlos. Esta es la
condición sine qua non del sistema. En algunos casos se celebra una especie
de contrato formal o psicológico que representa el acuerdo establecido.

3- La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los

medios necesarios para alcanzar los objetivos. A partir de los objetivos
consensuados y una vez establecidos el compromiso personal, se definen los
recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos ni
medios los objetivos son simples promesas. Estos recursos y medios pueden
ser materiales (orientación, maquinas, etc.) puede ser humanos (equipo de
trabajo, etc.) y pueden ser inversiones personales en entretenimiento y
desarrollo del evaluado (orientación, asesoría, etc.). Los recursos son una
forma de costo por alcanzar los objetivos acariciados.

4- El desempeño en el comportamiento del evaluado que presenta la

posibilidad de alcanzar los objetivos formulados. Aquí reside el aspecto
principal del sistema. El desempeño constituye la estrategia personal que
escoge el individuo para alcanzar los objetivos. Esto significa que cada persona
debe escoger, con total libertad y autonomía, sus propios medios para alcanzar
los objetivos. El gerente puede brindar consejos y orientación en lugar de
mandar, controlar y ser impositivo.
5- El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos
significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso. La medición
constante de la consecución de los objetivos debe tener una base cuantitativa
digna de fe y confianza y, al mismo tiempo, que proporcione una idea objetiva y
clara de cómo marchan las cosas y del esfuerzo del evaluado. Siempre que
sea posible, el propio evaluado se debe avaluar, es decir, debe saber
monitorear los resultados y compararlos con los objetivos trazados. El gerente
debe ayudarlo en este sentido.

6- La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta con mucha

información de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir
las disonancias e incrementar las consecuencias. Este es uno de los aspectos
más importantes del sistema: el evaluado debe tener una clara percepción y
noción de cómo funciona para evaluar y sacar sus conclusiones. El gerente
debe ayudarle en este sentido.