TEMA Nº 1 EVOLUCIÓN DEL TRABAJO

Evolución Histórica del mundo

I. Etapas:
*Primera Etapa:
- En la antigüedad clásica (siglo VI a.c hasta el siglo V), era considerado como esclavitud. En
Grecia y Roma, en líneas generales, el trabajo físico de esfuerzo fue despreciado y, en
general, se consideraba oficio vil estar al servicio de otro ya que ello implicaba una renuncia al
pleno dominio de sí mismo, una enajenación, hacerse de otro. En Grecia las personas que
ocupaban una buena posición despreciaban los oficios manuales. El esclavo realizaba un
trabajo socialmente productivo, es decir, un trabajo dedicado a la producción de bienes y de
servicios económicamente valiosos y utilizables como tales. El trabajo del esclavo era su
garantía de subsistencia, porque del hecho de trabajar derivaba el interés de su dueño de que
subsistiera físicamente e imponía a este último la necesidad de alimentarlo. El esclavo era una
propiedad valiosa y había de ser tratada como tal desde el punto de vista de su conservación.
Se destacaban dos características fundamentales:

a) Trabajo por cuenta ajena: El trabajo del esclavo era, claro está, un trabajo por cuenta ajena,
en el sentido de que la titularidad de los frutos del trabajo del esclavo correspondía
inmediatamente al dueño, y no al esclavo que hacía la tarea.
b) Trabajo forzoso o involuntario: El trabajo del esclavo, por otro lado, era un trabajo no libre;
era un trabajo forzoso o involuntario. Este segundo aspecto de la relación de esclavitud está
también cubierto por la forma como fue jurídicamente estructurada; y este aspecto de
privación de libertad fue uno de sus datos externos más salientes. El trabajo del esclavo era
forzado por los tipos de compulsión jurídica admisibles que el dueño tenía a su disposición
para lograr la efectividad de sus prestaciones, los que incluían los derechos absolutos sobre la
vida y la persona del esclavo, el derecho a disfrutarlo y a destruirlo, propios de la relación de
dominio.

-La edad media (siglo V al XV): la influencia del cristianismo, el cristianismo rechazó la riqueza y
el ahorro, pues el orden providencial no exige acumulación en la vida terrena. Esta búsqueda
en la interioridad y en la experiencia íntima y emocional pareció minimizar el peso del trabajo
en la vida terrena. “La influencia del Cristianismo fue extraordinaria, impulsando la
manumisión de esclavos y, sobre todo, la humanización, espiritualización y dulcificación de las
relaciones de trabajo.”
El sistema feudal: es el sistema político que cobro plena vigencia en Europa en la Alta Edad
Media (siglos IX a XII) y es una consecuencia política del pluralismo y del aislamiento de
poblaciones escasas, a las que la inseguridad obliga a concentrarse en núcleos mal
comunicados entre sí, que carecen por ello de “medios institucionales y de fuerza para
dominar espacios relativamente amplios. La característica esencial de la Alta Edad Media es la
inseguridad personal y patrimonial, la anarquía y el terror generalizados; los movimientos
emigratorios masivos, sucediéndose sus oleadas unas a otras sin apenas solución de
continuidad. Los hombres libres que habitan en el señorío son a la vez renteros y súbditos del
señor feudal, razón por la cual no es fácil distinguir en sus prestaciones económicas lo que
tenían de renta por la tierra cultivada de aquello que tenía naturaleza de impuesto público.
El régimen de servidumbre: El acto de sometimiento y las prestaciones correspondientes son la
contraprestación que brinda el siervo como consecuencia de la protección frente al exterior
que le ofrece y le garantiza el señor territorial. El campesino reconoce el dominio eminente del
señor sobre el lote de tierra que él mismo habita y paga el precio de esa protección bajo la
forma de cánones, generalmente en especie, que entrega al señor. El siervo tenía la obligación
de aportar su trabajo, sin remuneración ni contraprestación en dinero, para el cultivo de las
tierras de propiedad del señor, pudiendo el siervo retener para sí una porción menor de la
producción para su subsistencia y la de su familia como toda retribución. De tal manera que el
cultivador es privado de una parte importante de los frutos de su trabajo. El trabajo del siervo
es forzoso o no libre. Los instrumentos de compulsión se han debilitado, desde luego, si se los
compara con los propios de la esclavitud, aunque es de notar la extrema dureza de las normas
penales respecto de los siervos cuya vigencia se prolongó hasta la Edad Moderna

Los gremios y corporaciones de los artesanos: en cada localidad o región, reunían a las
personas que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad comercial o artesanal
(sobre todo en las ciudades), Estaban organizadas en comunidades autónomas que tenían el
monopolio de la producción de un determinado producto, es decir, no tenían competencia
externa dentro de su ámbito territorial de actuación. El sistema artesanal medieval tenía una
base estrictamente familiar. Era la casa hogareña el pequeño mundo en que el carpintero, el
tejedor, el orfebre, transcurrían su vida. La organización corporativa es esencialmente
piramidal y admite dentro de sí tres grados o estamentos profesionales:
(i) maestros Artesanos (dueño del taller y propietarios de los instrumentos de producción), (ii)
valets u oficiales(asalariados de tiempo y completo) y (iii) aprendices (no retribuidos en
dinero).

*Edad Moderna (siglo XVI a siglo XVIII): en la Modernidad se ensalza el trabajo; el ocio es
condenado como inhumano. La tónica durante esta época es la de que el trabajo significa
gloria e inmortalidad, civilización y provecho. Mediante el trabajo la humanidad avanza hacia
un destino mejor, a una meta más alta.

*En la época contemporánea: se da un cambio político y social debido a la revolución

francesa, un cambio económico y laboral gracias a la revolución industrial, donde se ve la
aparición de fabricas, maquinarias entre otros, así mismo se da origen a la máquina de vapor
en Inglaterra en 1760

II. La Revolución Industrial (segunda mitad del siglo XVIII en adelante): Con la expresión
Revolución Industrial se designa el conjunto de transformaciones económicas y sociales que se
registraron en Gran Bretaña a partir de 1760 y tuvieron su eclosión a lo largo del siglo XIX; las
cuales transformaciones implicaron la transición desde un situación preindustrial hacia la
sociedad industrial, urbana, capitalista en la que vivimos actualmente. La Revolución Industrial
implicó un cambio irreversible, acelerado, intenso y decisivo de los modos de vida de la
sociedad europea y, en tal sentido, fue una auténtica revolución
*las innovaciones tecnológicas, el maquinismo: Los nuevos descubrimientos científicos se
transformaron en nuevas máquinas capaces de potenciar la actividad humana de un modo
formidable y estas, a su vez, generaron mejoras notorias de los procesos productivos. La
primera fue la máquina de vapor, movida por la energía del carbón, que descubrió el escocés
James Watt (1763-1819) en 1769. El caso típico de esta tremenda transformación se dio en
Inglaterra, donde la industria textil inaugura el tránsito del sistema de elaboración manual a la
nueva producción mecanizada
* La división del trabajo y los nuevos procesos productivos: El proceso productivo se
descompone en fases distintas, aunque coordinadas entre sí, que permiten la máxima
mecanización, pues cada fase es realizada por una máquina distinta operada por un
trabajador. Esto hace que el empresario contrate un mayor número de trabajadores por
cuenta ajena, a cambio de una remuneración, pero no para producir un producto terminado,
sino para operar una máquina determinada siendo responsable sólo de una ínfima parte del
objeto final fabricado. Se produce una integración inédita entre las diversas tareas
desempeñadas por distintos trabajadores, dando lugar a procesos productivos novedosos que
redundan en importantes economías de tiempo, y que, a la postre, resultan ser más eficientes
*Separación de capital y trabajo: Un importante efecto de la Revolución Industrial fue el
cambio en la titularidad de los medios de producción. Antes, trabajo y capital estaban unidos
en la persona del maestro artesano. Ahora, se disociarán capital y trabajo por cuanto para
instalar una fábrica hace falta un volumen de capital invertido en maquinarias muy importante
que, como regla general, los trabajadores no poseían. Surgen, en ese momento histórico, las
grandes concentraciones de capital con el nacimiento de las sociedades de capital: sociedad
anónima, sociedad de responsabilidad limitada, etc. A partir de este momento histórico, la
gran empresa capitalista es la propietaria de los establecimientos fabriles y de los medios de
producción en general, la titular del capital necesario para adquirirlos y la organizadora del
proceso productivo.
*La sobre oferta de mano de obra: as posiciones laborales eran sustancialmente idénticas
entre sí, pues consistían, fundamentalmente, en el manejo y operación de máquinas, trabajo
que no requería mayor calificación, entrenamiento o habilidad. Cada uno de los trabajadores
que se postulaban para realizar estas tareas era igual, desde el punto de vista de su capacidad,
idoneidad o aptitud laboral, que cualquier otro y, por lo tanto, todos competían entre sí
permitiendo al empresario elegir entre múltiples oferentes de una misma prestación.
*La explotación laboral: El predominio irrestricto de la voluntad empresaria en los contratos de
trabajo, como consecuencia del plexo ideológico ya señalado, sumado a la sobreoferta de
mano de obra también analizada más arriba, dio como resultado que las condiciones de
trabajo fueran muy duras para los trabajadores durante los primeros años de la Revolución
Industrial, a punto tal que puede afirmarse que se produjeron situaciones de verdadera
explotación. Señalaremos a continuación los fenómenos más extremos producidos durante
este período:
1. el trabajo infantil: El trabajo infantil alcanzó un extraordinario volumen en tiempos de la
Revolución Industrial. Niños de hasta 8 o 9 años de edad trabajaban durante jornadas de
trabajo de hasta catorce y dieciséis horas, monótonamente repetidas
2. Jornadas de trabajo de muy extensa duración. Hasta el siglo XVIII se trabajaba “de sol a
sol”, es decir, se comenzaba a trabajar con la salida del sol y se culminaba la jornada cuando
caía la noche.

3. Pésimas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo

4. Salarios bajos. El desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo, fundado
esencialmente en la existencia de grandes excedentes de mano de obra, fue causa de los bajos
salarios con que se retribuía al trabajador.

III. Surgimiento del derecho del trabajo: El Derecho del Trabajo surgió históricamente por la
conjunción dialéctica de los diversos factores: a) un factor jurídico, como fue la existencia de
un derecho individualista y liberal desfasado de la realidad social que regulaba; b) un factor
sociológico, identificable con las consecuencias sociales y económicas de la Revolución
Industrial y, en particular, la sobreoferta de mano de obra; c) la reacción de la sociedad en
general a frente a la situación creada por los dos factores anteriores, y, d) la intervención del
Estado en las relaciones laborales, en un intento de integración del conflicto social

IV. ley de los pobres creada en Inglaterra en 1601: hace referencia a toda una serie de normas y
prácticas que, conjuntamente, formaban un sistema de ayuda legal a los pobres ingleses financiado con
impuestos. Estas normas establecían los colectivos a los que se dirigían las ayudas, el tipo de subsidios y
su financiación, y también la forma de gestionar todo el sistema.
V. Ley Algodonera creada en 1819:
VII. Ley que Ampara a las mujeres y niños creada en Rusia en 1839
VIII. En Francia se crean dos leyes una en 1851 la ley de aprendizaje de menores; y en 1852
nace la ley para protege a las mujeres
IX. en Argentina en el año 1907 nace la 1era ley de trabajo en America.
X. en Chile nace la ley para colocar la edad de trabajo desde los 14 años.
XI. en Brasil en el año 1914 se realizo una ley para prohibir el trabajo nocturno a menores de
edad

Evolución Histórica en Venezuela.

En Venezuela mandanban los españoles en la época colonial, Venezuela tuvo dos épocas
1. Epoca Colonial engloba todo hasta 1830: surgió lo que fue la LEYES DE INDIAS, que era la
recopilación de todas aquellas cartas y leyes ordenadas por Carlos II, el 18 de mayo de 1680,
con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas en diversas materias en la
cual se destaco todo lo referente a los indios, su reducción y libertad esta ley contenía la
protección del estado al trabajador indio cuyo desarrollo tomaria tanta importancia en el
régimen capitalista, se enfoco en varios puntos entre ellos:
*trabajo de mujeres y de niños, la mujer casada o soltera no podía ser obligada a prestar
servicio domestico, al igual que la india soltera sin autorización del padre o la madre, la india
casada no podía servir en casa de español, se prohibió obligar a los menores de 18 años a
trabajar.

*excepción de responsabilidad en el trabajo, los indios no eran responsables en el cuidado de

bienes
*prohibido cargar peso.
*Regulaba la Jornada de Trabajo

*estas normas fueron aplicadas a Suramérica.

*Trabajos prohibidos: Quedaban también prohibidos los siguientes trabajos:
a) Los perjudiciales para la salud del indígena; b) En molinos de manos y pilones, con excepción
de los pilones demoler mandioca; c) La pesca de perlas; d) El desagüe de las minas, por ser
gravoso y enfermizo para los indios; e) El trabajo en los ingenios y trapiches de azúcar; f) El
trabajo en los obrajes de paños de lana, seda o algodón, con excepción de los que fueren
propiedad de los indios; g) En el beneficio del añil, por ser peligroso para sus vidas

2. Epoca poscolonial de 1830 hasta nuestros días: En el desarrollo de la reseña histórica del
Derecho del Trabajo venezolano es conveniente distinguir dos periodos que se demarcan con
claridad: el comprendido desde la constitución de la República independiente de Venezuela,
una vez desmembrada de la Gran Colombia en 1830, hasta la Ley de Talleres y
Establecimientos Públicos de 1917; y en segundo término, el que se extiende desde esta última
fecha hasta nuestros días.

a) Primer Periodo (1830-1917): Gran parte de las provincias, estados y municipalidades de la

República sancionaron códigos, leyes y ordenanzas de policía, en los cuales habitualmente se
insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo de jornaleros, artesanos y sirvientes.
Tales normas carecen de verdadero valor de antecedentes de la actual legislación, ya que
poseían un carácter estrictamente policial, atento más bien al cuidado del orden público y de
las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y a la protección del
trabajador asalariado. Los códigos y ordenanzas de policía promulgados con posterioridad a
1820 establecían reglas expresas sobre el preaviso, si bien no faltan ejemplos de
ordenamientos de ese cuño que llegaban a contemplarlo como una obligación unilateral del
peón o jornalero para con su empleador. En relación con los daños y perjuicios causados por el
despido o el retiro antes del vencimiento del contrato a término cierto, los Códigos Civiles de
1896, 1904, y 1922, preveían expresamente la obligación de las partes de indemnizarse
recíprocamente. Mas, los dueños, patronos o arrendadores, conservaban la facultad de
compeler a su jornalero o sirviente a cumplir el contrato mediante denuncia policial.

b) Segundo Periodo (1917 hasta nuestros días): Nuestra moderna legislación laboral comienza
propiamente el 26 de junio de 1917, con la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos.
Precedentemente, las leyes de Minas de 1904, 1909 y 1915, contenían disposiciones muy
particulares referentes al trabajo subterráneo en las minas; en especial, la ley de 1915
estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, base del régimen mas elaborado
que la Ley del Trabajo de 1928 adoptó posteriormente. Pero es la mencionada Ley de Talleres
y Establecimientos Públicos, el inicio de la actual legislación del trabajo en el país, por su
propósito tuitivo del trabajo humano, el carácter orgánico de sus reglas y por su aplicación
generalizada a todos los trabajadores de la nación. Una jornada diaria de ocho horas y media,
aunque prorrogable por convenio entre las partes, ofrece la evidencia de la preocupación del
Estado ante la abusiva duración del trabajo diario. La fijación de los días de descanso
obligatorio, y la declaración del deber del patrono de garantizar la seguridad del trabajador y
las condiciones de aseo, ventilación y salubridad de los talleres, constituyen los aspectos más
importantes de ese conjunto normativo. Las disposiciones del Código Civil de 1916 sobre el
arrendamiento de servicios, así como las diseminadas en los códigos, leyes y ordenanzas de
policía de las provincias, estados y municipalidades de la República, continuaban en vigor en
todo cuanto no hubiere sido especialmente regulado.

*Ley del trabajo 1928: el 23 de julio de 1928 en el Gobierno de Gómez se promulgo la primera
ley del trabajo. Nunca se hizo nada por cumplirla, si se exceptúa la materia de los riesgos
profesionales, única reglamentada por el Ejecutivo, que dio lugar a alguno que otro litigio.
Prescribía la jornada de trabajo de 9 horas, Importantes disposiciones de principios sobre
higiene y seguridad industrial, días hábiles para el trabajo, trabajo de mujeres y menores y
riesgos profesionales, así mismo, normas fundamentales sobre la propia legislación del
trabajo; la reglamentación del salario, que debía pagarse en dinero, diariamente o por semana.
la referida ley de 1928 fue letra muerta desde su promulgación, pues no existían funcionarios
públicos especialmente encargados de velar por su cumplimiento, ni fueron creados los
órganos jurisdiccionales para impartir la justicia, ni tampoco fue dictado un procedimiento
especial para resolver los diferendos obrero-patronales.

*Ley del trabajo de 1936: Creada el 29 de febrero de aquel año la Oficina Nacional del Trabajo.
Se inspira en la Ley Federal de la República de México, de 18 de agosto de 1831, y en el Código
del Trabajo de la República de Chile, de 13 de mayo del mismo año. Con las reformas sucesivas
de 1945, 1947, 1966,1974, 1975 y 1983, se mantuvo en vigencia hasta el 1° de mayo de 1991.
Acogió los lineamientos de diversos Convenios de la O.I.T. ratificados con mucha posterioridad
por Venezuela, e hizo el primer reconocimiento expreso de los derechos de asociación, de
contratación colectiva y de huelga, acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un absoluto
silencio. El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el Reglamento de dicha ley, que rigió con
la explicable discordancia entre la numeración de su articulado con la del texto legal -tres
veces modificado desde su promulgación, en 1936,- hasta el día 31 de diciembre de 1973,
fecha en que fue derogado.
-Reforma parcial 1945: A los ocho años de existencia fue cuando se hizo a la Ley del Trabajo de
1936 su primera reforma. Sus principales aspectos fueron En cuanto a los servidores del Estado
y demás personas colectivas de Derecho Público, Imponía mayor claridad en las obligaciones
de las empresas en casos de intermediarios-contratistas, Excluía a los trabajadores del campo,
del texto legal y los dejaba íntegramente sometidos al Decreto Reglamentario, Sistematizaba
las disposiciones relativas a la duración y terminación del contrato de trabajo, entre otros
aspectos.

-Reforma Parcial 1947: La otra reforma parcial que ha sufrido la Ley del 36 fue la de 1947.La
reforma se motivó en la necesidad de adaptar la Ley al nuevo texto fundamental, pero abarcó
algunos puntos no tocados por la reforma constitucional, mientras dejo de tocar algunas
disposiciones que habían quedado afectados por aquella. Quedó promulgada el 3 de
noviembre del citado año.

*Reglamento de la ley de trabajo de 1973: Este Reglamento, vigente desde el 1° de febrero de

1974, incorpora los textos dispersos de algunos decretos-leyes, reglamentos y resoluciones
dictados desde
1945. Equiparó las condiciones de los trabajadores rurales a la de los trabajadores urbanos, en
cuanto a los derechos pertinentes por concepto de jornales, vacaciones, preaviso, antigüedad
y auxilio de cesantía, en el entendido de que respecto a los años de servicios prestados con
anterioridad a su promulgación, la indemnización por antigüedad sería pagada con base de
seis (6) días de salarios por cada año de servicio interrumpido, tal como lo estableció el
Reglamento del Trabajo en la Agricultura y Cría, de 4 de mayo de 1945; suplió manifiestas
lagunas de la Ley abrogada en lo atinente a algunos institutos jurídicos: las invenciones y
mejoras de procesos industriales; suspensión de los efectos del contrato de trabajo; trabajo de
los aprendices, de los trabajadores domésticos, a domicilio, de los conserjes, de los deportistas
profesionales y de los trabajadores rurales, ya mencionados. En otro orden de iniciativas, el
Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 introdujo modificaciones sensibles a los conceptos
de patrono, intermediario, contratista y empleados de confianza; exigió formalidad escrita a
los contratos para obra determinada o por tiempo determinado y modificó importantes
elementos del régimen de salarios, utilidades, libertad sindical y conflictos colectivos. Al
Decreto Presidencial del 31 de diciembre de 1973, que pertenece por su naturaleza al tipo de
reglamentos administrativos denominados de ejecución, le fueron señalados graves vicios

*Ley Orgánica del Trabajo: El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley
Orgánica del Trabajo
(G.O. No4240), destinada a sustituir desde el 1° de mayo de 1991 la que, con ligeras
modificaciones, rigiera durante casi 55 años las relaciones de trabajo en el país. El nuevo
instrumento concentró en seiscientos sesenta y cinco (665) artículos casi toda la legislación
dispersa sobre la materia dictada desde 1936.
Su novedad, jurídicamente considerada, estribó:
a) En su carácter orgánico, que le imprime primacía sobre las leyes ordinarias de idéntica
materia. Es, además, declarada de aplicación supletoria a los empleados o funcionarios
públicos nacionales, estadales o municipales, en todo lo no previsto en las respectivas leyes de
Carrera Administrativa
b) En la inserción de la relación de trabajo como figura eje de todo el sistema legal, aunque
concomitante con la del contrato individual del trabajo, para entender el origen y desarrollo
del nexo entre el patrono y su trabajador, así como la causa de la intervención tutelar de la ley.
c) En la incorporación de algunas relaciones especiales de trabajo no incluidas en el
Reglamento de 1973, como las propias del transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo; de los
trabajadores motorizados, de los minusválidos, de la mujer y de la familia.
ch) En la supresión del derecho adquirido de auxilio de cesantía, vigente desde la reforma
parcial de 1947, si bien su monto se acumuló al derecho de antigüedad.
d) En la prolongación del término de prescripción a un (1) año, contado desde la terminación
de la relación de trabajo, salvo en los supuestos de las utilidades del último ejercicio
económico de la empresa (art. 63); de la sustitución de patronos (art.90), y del previsto en el
art. 146.
e) Dentro del campo de las relaciones colectivas, la L.O.T. procuró nombres nuevos a los viejos
institutos del contrato colectivo y de la convención obrero-patronal, para denominarlos
''''Convenciones Colectivas de Trabajo" y "Reuniones Normativas Laborales", respectivamente.
El Título VII incluyó una antigua aspiración del movimiento sindical organizado: los sindicatos
nacionales y regionales, con actuación válida en todo el territorio del país o en jurisdicción de
varios Estados.
f) Las sanciones (Título XI) se han de aplicar con base en el salario mínimo vigente en la capital
de la República para el momento de la infracción.

Económicamente, las más trascendentes innovaciones se centraron:

a) En la universalización de la estabilidad, con derecho a reenganche, para todos los

trabajadores permanentes con más de tres meses de servicio, con excepción de los de
dirección, temporeros, eventuales, domésticos y de patronos con menos de 10 trabajadores.
b) En la reducción de la jornada efectiva de trabajo semanal, diurna, nocturna y mixta.
c) En el incremento del recargo porcentual del valor de las horas extraordinarias y del trabajo
nocturno.
ch) En el aumento de la participación del trabajador en los beneficios de la empresa.
d) En la ampliación del concepto salarial, dentro del cual sólo algunos contados elementos
quedaron excluidos.
e) En la duplicación del derecho adquirido de antigüedad a treinta (30) días de salario por año
de servicios, o fracción superior a seis meses.
f) La duración de la vacación anual se extendió hasta un total de treinta (30) días hábiles, al
quedar reconocido el derecho del trabajador a vacar un (1) día hábil remunerado por cada año
de servicios contado desde la vigencia de la nueva ley, adicionalmente a los quince (15) días
hábiles de descanso anual.
La Ley Orgánica del Trabajo, de 20 de diciembre de 1990, plenamente en vigencia desde el 1-5-
91, fue parcialmente reformada el 19 de Junio de 1997
-Reforma de 1997: fundamentada en el Acuerdo de la Comisión Tripartita designada por el
Ejecutivo Nacional, publicado el 17-03-97, y en el Proyecto del Ministerio del Trabajo
presentado el 08-05-97 al Congreso de la República, fue promulgada en fecha 19-06-97 la Ley
de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, vigente a plenitud desde 1991. Fue propósito
explícito de la reforma declarar como parte del salario los subsidios previstos en los Decretos
No 617,1055 y 1786, de fechas 11-04-95,07-02-96 y 05-04-97, respectivamente, para los
empleados del sector público, y en los Decretos No 617, 1240 y 1824 de fechas 11-04-95, 06-
03-96 y 30-04-97, respectivamente, para los trabajadores del sector privado (art. 670 L.O.T.),
así como limitarla antigüedad del trabajador en el servicio, reduciendo con ello la carga refleja
del salario sobre las prestaciones sociales, e insertar los beneficios de orden laboral en el
marco de una proyectada ley de Seguridad Social Integral. Propender a la estabilidad del
trabajador y favorecer las negociaciones colectivas y el tripartismo, "como elemento esencial
de un sistema democrático de relaciones de trabajo", formó parte también, según la
correspondiente Exposición de Motivos del proyecto del nombrado Despacho, de la intención
de los proponentes y del legislador.

*Decreto con Rango, Valor y fuerza de ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras: dictado el 7 de mayo de 2012 y entra en vigencia el 30 de abril del 2012. Ver
cuadro comparativo.

TEMAS Nº 2 DERECHO DEL TRABAJO.

I. Concepto: es el conjunto de preceptos de orden publico regulador de las relaciones jurídicas

que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con el objeto de
garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana; la efectiva integración
del individuo en el cuerpo social, y la regularización de los conflictos entre los sujetos.
Conjunto de normas jurídicas de orden público que aplican al hecho social trabajo buscando el
equilibrio entre el empleador y los sujetos de trabajo colectivo e individuales, para que exista
una armonía.
II. Noción de Trabajo: unos autores indican que proviene del latín trabis que significa traba –
dificultad – impedimento; y otras corrientes lo ubican dentro del griego thlibu que significa
apretar, oprimir o afligir; y el DRAE dice que trabajo es todo esfuerzo humano, ocupación
retribuida. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza

III. Objeto: El sistema jurídico laboral tiene un carácter tutelar del ser humano, que para vivir y
desenvolverse a plenitud, necesita ejercer habitualmente en forma subordinada o
dependiente una ocupación remunerada; y su fin inmediato es hacer posible el ejercicio de esa
actividad profesional en condiciones que garanticen la vida, la salud y un desarrollo físico
normal, el descanso, la instrucción y el perfeccionamiento profesional, las expansiones lícitas,
el resguardo de la moral y de las buenas costumbres.
El Derecho del Trabajo persigue la integración de la persona que trabaja en el cuerpo social de
la comunidad, para alcanzar con ello su perfeccionamiento armónico, y la regularización de los
medios violentos de presión.

IV. Naturaleza Jurídica: articulo 3 CRBV establece el trabajo como proceso fundamental para
alcanzar los fines esenciales del Estado “El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la
prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y
deberes consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los procesos
fundamentales para alcanzar dichos fines.”

Articulo 89 CRBV el Derecho del trabajo es un hecho social, porque son hechos externos que se
imponen y salen de la voluntad del individuo cumplirlos: “El trabajo es un hecho social y gozará
de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras….”

Articulo 1 DLOTTT ya que está hecho para proteger el trabajo humano, es un derecho tuitivo
por ello existe la DLOTTT: “Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y
garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza
socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para
alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la
patria Simón Bolívar….”

Articulo 2 DLOTTT: “Las normas contenidas en esta Ley y las que deriven de ella, son de orden
público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los
principios de justicia social, solidaridad, equidad y el respeto a los derechos humanos”

Articulo 25 DLOTTT: “El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las
formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que aseguren nuestra
independencia económica, satisfagan las necesidades humanas mediante la justa distribución
de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la
familia ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas y lograr una
sociedad justa y amante de la paz, basada en la valoración ética del trabajo y en la
participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los
procesos de transformación social, consustanciados con el ideario bolivariano….”
Es un hecho económico, ya que lleva consigo el factor producción, donde encontramos el
factor capital y el factor trabajo los cuales deben estar unidos para producir riquezas y el
estado trata de armonizar la relación entre estos dos factores
Es un hecho jurídico, porque son hechos relevantes que están regulados por normas jurídicas,
mediante el derecho laboral constitucional. Es una actividad humana que interesa al Derecho
del Trabajo. Su naturaleza jurídica es un tercer género de normal porque no es ni derecho
público ni derecho privado, sino que está regida por un derecho autónomo.
Articulo 5 RLOTTT: “Prelación de fuentes en los procedimientos administrativos laborales:
En el supuesto que corresponda a los funcionarios y funcionarias de la Administración del
Trabajo dirimir conflictos intersubjetivos entre particulares, deberán observarse, en el orden
establecido, las normas de procedimiento previstas en los siguientes instrumentos:
a) Ley Orgánica del Trabajo o la que rija la materia;
b) Ley Orgánica Procesal del Trabajo;
c) Código de Procedimiento Civil; y
d) Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos….”
Articulo 6 RLOTTT: “Normas de origen internacional: Las normas de la Organización
Internacional del Trabajo contenidas en su Constitución y convenios, así como las previstas en
tratados y demás instrumentos normativos internacionales sobre relaciones de trabajo y
seguridad social, ratificados por la República, privarán sobre cualquier otra de rango legal, en
cuanto fueren más favorables al trabajador o trabajadora.”
V. Denominaciones: legislación industrial; derecho obrero; Derecho social; Derecho del
Trabajo.

VI. Fuentes: articulo 16 DLOTTT “Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio
fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República.
(La OIT)
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no
sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal. (mayormente se
aplica esta por el principio más favorable al trabajador, pero hay normas que son
indisponibles, es decir de orden público, que deben aplicarse y que no pueden convenirse, las
cuales se deberán aplicar favorezcan o no al trabajador)

e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter
constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral. g) Aplicación de la norma y la interpretación más
favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano

VII. Autonomía: El Derecho del Trabajo ocupa un rango autónomo en el ámbito de las ciencias
jurídicas en general. Es, en efecto autónomo:
a) porque es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo
por cuenta y bajo la dependencia ajena;
b) por sus fuentes y métodos de interpretación propios; y

c) por los órganos especiales encargados de su aplicación tanto en lo administrativo como en

lo judicial.
VIII. Interpretación:
a) Principio de Favor o Pro- Operario: Articulo 7 RLOTTT: “Conflictos de concurrencia:
En caso de conflicto entre normas constitucionales, legales, reglamentarias y demás derivadas
del Estado, regirán, junto con el principio de favor, los de jerarquía, especialidad y
temporalidad. Cuando las normas en conflicto ostenten idéntica jerarquía, privará aquella que
más favorezca al trabajador o trabajadora, salvo que alguna revista carácter de orden público
estricto, caso en el cual prevalecerá ésta.
Si el conflicto se planteare entre normas contenidas en convenciones colectivas, contratos de
trabajo, reglamentos internos, usos y costumbres y cualquiera otra de naturaleza análoga; así
como entre éstas y aquellas normas derivadas del Estado, salvo aquellas revestidas de orden
público estricto, será aplicada la más favorable al trabajador”
ARTICULO 89 #3 “Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad”
Se aplican normas de igual o diferente rango pero la más favorable o normas disponibles mas
favorables; pero de igual o diferente rango de normas indisponibles y necesarias se debe
aplicar la indisponible es decir la de orden público, sea o no más favorable.
b) Principio de Irrenunciabilidad: Articulo 89 #2 CRBV “El trabajo es un hecho social y gozará de
la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios: #2 Los derechos laborales son
irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo
de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
Articulo 18 DLOTTT: “Principios El trabajo es un hecho social y goza de protección como
proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades
materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La
interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:…”
TEMA Nº 3 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
I. Organización Internacional del Trabajo OIT: fue creada en 1919 en cumplimiento del Tratado
de Versalles parte XIII, con el cual concluyó la I Guerra Mundial. La misma fue concebida como
una organización que debía generar conciencia acerca de que la justicia social es esencial para
alcanzar la paz duradera y universal y sobre los derechos humanos. En 1969, año en que
conmemoraba su “50 aniversario”, la OIT fue distinguida con el Premio Nobel de la Paz. En
1946 pasa a ser el 1er organismo especializado, autónomo. Actualmente la OIT cuenta con 187
estados miembros, procurando garantizar que sus normas sean respetadas tanto en sus
principios como en la práctica, a los fines de poder dar cumplimiento efectivo a sus más caros
anhelos, que son el trabajo decente y productivo para mujeres y hombres en condiciones de
libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.

Su constitución en su preámbulo dice “la paz universal y permanente solo puede basarse en la
justicia social y la existencia de condiciones de trabajo de miseria y privaciones es una
amenaza para la paz”
Conferencia de 1944 de filadelfia declaro: “el trabajo no es una mercancía”; “la libertad de
expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante”
II. Estructura de la OIT: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se encuentra
compuesta de una estructura tripartita reuniendo los gobiernos, los representantes de los
empleadores y de los trabajadores de cada uno de los estados miembros.

La estructura tripartita de la OIT le proporciona un carácter único en el sistema de las Naciones

Unidas, ya que las organizaciones de empleadores y trabajadores participan en las discusiones
con los gobiernos en posición de igualdad. La OIT posee los siguientes órganos: a) la
Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio. b) Su órgano de administración
es el Consejo de Administración que se reúne tres veces al año (cutrimestralmente) y c) Oficina
Internacional del Trabajo. Se reúnen en Ginebra, Suiza en el mes de Junio
III. Conferencia Internacional del Trabajo (187 países): se considera como la parte legislativa. La
Conferencia proporciona un foro para la discusión de problemas mundiales de orden social y
laboral; tiene una función primordial en la elaboración y adopción de las normas
internacionales del trabajo; fi ja las políticas generales de la Organización; también aprueba
cada dos años el programa de trabajo y el presupuesto bienal de la OIT. Además, elige a los
miembros del Consejo de Administración. En la Conferencia participan las delegaciones
gubernamentales, generalmente encabezadas por los ministros responsables de los asuntos
laborales en los estados miembros, los delegados empleadores y los delegados trabajadores.
Cada Estado Miembro está representado por dos delegados gubernamentales (elegido por el
gobierno), un delegado de los empleadores (elegido por los empresarios) y un delegado de los
trabajadores (elegido por los trabajadores). Los delegados son acompañados por consejeros
técnicos.
La composición tripartita de la delegación a la Conferencia no impide a los delegados
empleadores y trabajadores opinar y votar de acuerdo con las indicaciones recibidas de sus
organizaciones y con absoluta independencia de sus gobiernos. Por ello, en ocasiones, su voto
difiere e incluso puede ser contrario al de los representantes de sus gobiernos. Ellos pueden
dictar tratados o convenios y recomendaciones aprobados con el voto favorable de las 2/3
partes de los presentes (333 delegados)

a) Convenios o Tratados: son normas vinculantes para los países siempre que se ratifiquen.
Articulo 154 CRBV “Los tratados celebrados por la República deben ser aprobados por la
Asamblea Nacional antes de su ratificación por el Presidente o Presidenta de la República, a
excepción de aquellos mediante los cuales se trate de ejecutar o perfeccionar obligaciones
preexistentes de la República, aplicar principios expresamente reconocidos por ella, ejecutar
actos ordinarios en las relaciones internacionales o ejercer facultades que la ley atribuya
expresamente al Ejecutivo Nacional.”
b) Recomendaciones: no son vinculantes, son sugerencias y orientaciones que se dan a los
países. En algunos casos son aplicadas, como puede ser el caso de la SCTSJ o la Sala de
Casación Social del TSJ, pues sirve para ilustrar cualquier aplicación de la ley.
c) resoluciones: pronunciamientos entorno a un problema que ocurra con el trabajo humano.

IV. Consejo de Administracion: El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo que adopta

las decisiones para ejecutar la política de la OIT; elabora el proyecto de programa y de
presupuesto que luego somete a la Conferencia para su aprobación y también elige al Director
General de la Ofi cina Internacional del Trabajo. Además, desempeña una función importante
en la supervisión de la aplicación de las normas internacionales del trabajo y en la protección
de los derechos laborales.
El Consejo se reúne tres veces al año en Ginebra. Está compuesto por 28 miembros
gubernamentales 10 permanentes los cuales son de los países más industrializados del mundo,
14 miembros empleadores y 14 miembros trabajadores. Diez de los puestos gubernamentales
son ejercidos con carácter permanente por los estados de mayor importancia industrial
(Alemania, Brasil, China, Francia, Federación Rusa, Estados Unidos, India, Italia, Japón y Reino
Unido), mientras que los otros 18 miembros son elegidos por la Conferencia cada tres años,
entre los representantes de los demás estados miembros, teniendo en cuenta el principio de
distribución geográfica. La distribución regional actual de los 18 puestos gubernamentales
titulares es la siguiente:
Grupo Africano: 6 puestos; Grupo Américas: cinco puestos (más dos escaños permanentes
ocupados por Brasil y Estados Unidos); Grupo Asia-Pacífico: cuatro puestos (más tres escaños
permanentes ocupados por China, India y Japón); Grupo Europa: tres puestos (más cinco
escaños permanentes ocupados por Alemania, Francia, Federación Rusa, Italia y Reino Unido).
V. Oficina Internacional de Trabajo: La Oficina Internacional del Trabajo constituye el
secretariado permanente de la OIT, su sede operativa, centro de investigación y casa editora.
Tiene como responsabilidad primordial las actividades que prepara bajo la supervisión del
Consejo de Administración y la dirección del Director General. La administración y la gestión se
hallan descentralizadas en oficinas regionales, de zona y de correspondencia. Emplea cerca de
2000 funcionarios, 600 expertos, 100 nacionalidades y 40 oficinas en el mundo que realiza
labores de investigación, documentación y publicación de estudios especializados de más de
cien nacionalidades en su sede en Ginebra.
La Oficina Internacional del Trabajo está bajo la responsabilidad del Director General, elegido
por el Consejo de Administración por un período de cinco años renovables. Es responsable
ante el Consejo de la buena marcha de la Oficina y de la ejecución de las tareas que le son
asignadas.
NOTA: Vzla pertenece a la OIT desde 1917.
OIT: promueve el trabajo decente mediante dos características esenciales, un salario digno que
abarque lo necesario para vivir bien y seguridad social, estar inscritos en organismo que
protejan al trabajador de cualquier imprevisto
VI. Mecanismos de control: La OIT ha creado diversos mecanismos de control que permiten
hacer un seguimiento de las medidas adoptadas para hacer efectivos los convenios y
recomendaciones por ley y en la práctica, tras su aprobación por la Conferencia Internacional
del Trabajo y su ratificación por los Estados. Existen dos tipos de mecanismos de control:
Periódico y los Procedimientos especiales (reclamación, queja, procedimiento en materia de
libertad sindical).
*Mecanismos de control periódico de aplicación de las normas: Prevé el examen de las
memorias que presentan periódicamente los estados miembros sobre las medidas que han
adoptado para poner en ejecución los convenios a los cuales se han adherido. Dos órganos de
la OIT llevan a cabo dicho examen:
1) Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.
2) Comisión tripartita de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia
Internacional del Trabajo.
*Procedimientos especiales: incluye un procedimiento de reclamaciones y un procedimiento
de quejas de aplicación general, así como un procedimiento especial en materia de libertad
sindical.

1) procedimiento de reclamación con respecto a la aplicación de convenios ratificados;

2) procedimiento de queja con respecto a la aplicación de convenios ratificados;
3) procedimiento especial de queja por violación de la libertad sindical: Comité de Libertad
Sindical.

VII. Los estándares laborales internacionales: Dichos estándares laborales internacionales

constituyen una base, un mínimo legal, una guía ética y moral, los cuales han sido
desarrollados para garantizar lo que actualmente llamamos “el trabajo decente”. La OIT ha
promulgado hasta el momento más de 180 Convenciones y más de 200 Recomendaciones
destinadas a implementar y hacer respetar los derechos fundamentales de los trabajadores. La
mayoría de estas normas involucran derechos humanos reconocidos por lo cual su respeto se
convierte en un asunto jurídico internacional. A su vez los convenios de la OIT que contienen
estándares laborales básicos han sido ratifi cados por más de 100 países miembros.
De acuerdo con la OIT, entre los principios relacionados con los derechos humanos se
encuentran:
1) La libertad de asociación y el reconocimiento de los derechos a la negociación colectiva.
2). La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, entendido como la
esclavitud y todo trabajo o servicio impuesto a una persona bajo la amenaza de castigo,
sanción o penalidad.
3). La abolición del trabajo infantil. El término niño hace referencia a todo menor de 18 años
4) La eliminación de la discriminación en el trabajo.

5) La seguridad y la protección de la salud en el trabajo. Tanto empresarios como trabajadores

y sus organizaciones disponen también de las normas para mejorar las condiciones de trabajo
y de seguridad y salud ocupacional.
VIII. Proceso de elaboración de normas internacionales, tratados y convenios: Con motivo de la
firma del Tratado de Versalles los países representados tenían la idea de crear un poder
legislativo internacional que tuviera facultades para dictar normas obligatorias sin necesidad
de la aprobación de los gobiernos respectivos pero esto fue rechazada porque implicaba la
creación de un parlamento supranacional con facultades para legislar por encima de los
parlamentos nacionales sin tener en cuenta la diversidad de situaciones y posibilidades entre
los países según su grado de desarrollo.
En el debate de las modalidades y siempre siguiendo la posición de Estados Unidos, se propuso
dos tipos de instrumentos: Convenios, Recomendaciones. La Recomendación destinada a ser
comunicada a los estados miembros, a fi n de que adopten medidas legislativas o de otra
naturaleza para darle aplicación efectiva, sin que la adopción de estas medidas constituyera
una obligación. El proyecto de Convenio o Tratado de tipo tradicional que cada Estado podría
firmar y ratificar quedando recién entonces obligado a su cumplimiento. En virtud de esta
propuesta se concibió la base de la fórmula transaccional, incorporada finalmente a la
Constitución de la OIT tipificando a los convenios y las recomendaciones como los dos
instrumentos principales en los que se expresan las normas internacionales del trabajo.
*PROCEDIMIENTO:
1. Iniciativa: una norma es resultado de una situación problemática percibida ya sea por los
trabajadores, los empleadores, los gobiernos o la opinión pública, que orientan la atención
internacional por la cuestión. El problema puede obedecer a una situación o a un asunto que
incide directa o indirectamente en la protección y el bienestar de los trabajadores, en la
mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, o en la consecución de buenas relaciones
laborales. Una vez detectado, el problema puede requerirse la atención de los órganos
competentes de la OIT, Otras vías de iniciativa que conducen a la adopción de normas
internacionales del trabajo son las conferencias regionales de la OIT, las reuniones de las
comisiones de industria, las conferencias técnicas tripartitas, las reuniones de expertos, y las
investigaciones que lleva a cabo la Oficina. En los informes de estos órganos puede haber
conclusiones, recomendaciones o resoluciones que luego se someten a consideración del
Consejo de Administración para que decida lo que se debe hacer al respecto. La Oficina
también solicita directamente a sus constituyentes propuestas para la adopción de normas
mediante una invitación anual a presentar nuevas propuestas o desarrollar las ya existentes.

Conforme lo dispone el art. 14 de la Constitución de la OIT, en su párrafo 1: El Consejo de

Administración fijará el orden del día de las reuniones de la Conferencia, después de examinar
todas las proposiciones presentadas al respecto por los gobiernos de los miembros, por
cualquiera de las organizaciones representativas a que se hace referencia en el artículo 3 o por
cualquier organización de derecho internacional público. Cada año, en noviembre, estudia
todos los puntos sujetos a consideración e inscriptos en el repertorio de propuestas para el
orden del día de la Conferencia y selecciona unos cuantos para un segundo examen más
detallado en marzo del año siguiente. Durante dicha reunión suele fijar el orden del día de la
Conferencia que tendrá lugar dos años más tarde. El orden del día de cada Conferencia, primer
paso hacia la adopción de un convenio o una recomendación, se establece con aportes del
grupo de empleadores, el grupo de trabajadores, y los gobiernos. La mayoría de las veces, la
Conferencia trata un punto relativo a la adopción de un instrumento normativo mediante el
procedimiento de doble discusión (en dos reuniones consecutivas). El Consejo de
Administración también puede decidir que un punto sea abordado siguiendo el procedimiento
de simple discusión (es decir, en una sola reunión de la Conferencia). Por tanto, los temas
sobre los cuales se propondrá establecer normas internacionales en alguna de las reuniones
siguiente de la Conferencia Internacional del Trabajo, se conocen con mucha antelación.
2. Labor preparatoria de la oficina internacional de trabajo (primera discusión): Como medida
preparatoria para tratar un punto en la Conferencia la Oficina realiza un estudio comparativo
de las leyes y prácticas de varios países miembros de la OIT respecto del mismo. A partir de
este informe, la Oficina prepara un formulario que se adjunta al estudio y se envía a los
gobiernos para que lo reciban, como mínimo, 18 meses antes de la apertura de la reunión de
la Conferencia en la que se tratará el tema. Los gobiernos se encuentran obligados
reglamentariamente a responder a este cuestionario que debe llegar a la Oficina a la mayor
brevedad posible y, como mínimo, 11 meses antes de la apertura de la respectiva reunión de la
Conferencia. Además, se solicita a los gobiernos que consulten a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores más representativas antes de ultimar sus respuestas y de
explicar los motivos de las mismas. En el caso de los países que han ratificado el Convenio
sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (num 144), la consulta
con las organizaciones de empleadores y de trabajadores constituye una obligación.
Análisis y conclusiones preliminares de la Oficina. A partir de las respuestas de los gobiernos, la
Oficina prepara un nuevo informe en el que indica los aspectos más significativos de la
cuestión considerada. De hecho, se trata del primer proyecto de la propuesta de normas
internacionales del trabajo que tratará la Conferencia en la denominada “primera discusión”.
Este informe se envía a los gobiernos, como mínimo, cuatro meses antes de la apertura de la
reunión de la Conferencia y, también en esta etapa, los gobiernos han de consultar con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores.
3. Discusión del tema en la conferencia (segunda discusión): En la reunión de la Conferencia
habitualmente se nombra un comité tripartito que se ocupa de examinar las propuestas. El
grupo de empleadores y el grupo de trabajadores de este comité se reúnen por separado para
discutir los textos propuestos; unificar en la mayor medida posible los puntos de vista de sus
miembros y preparar las enmiendas que juzguen oportuno presentar en la sesión plenaria del
comité (es decir, de los tres grupos: gobiernos, empleadores y trabajadores). Por lo general, el
presidente de cada grupo explica la posición del suyo y, junto con los demás integrantes,
defiende sus puntos de vista durante el debate. A veces, el grupo de los gobiernos adopta una
posición unánime cuando sus opiniones coinciden o los puntos de litigio son los mismos.

En los comités de la Conferencia, los votos se ponderan para garantizar una igualdad de 1:1:1
entre los representantes de los tres grupos. Tras haber discutido todos los aspectos del tema,
el comité tripartito adopta su informe y las conclusiones que propone. El texto propuesto se
somete entonces a la Conferencia en pleno. Por lo general, en este informe se indica la clase
de instrumento(s) -convenio, recomendación o ambos- que debería(n) adoptarse. Al adoptar el
informe y las conclusiones del comité, por simple mayoría de los votos emitidos por los
delegados presentes, la Conferencia -mediante una resolución- decide que la cuestión se
inscriba en el orden del día de la próxima reunión de la Conferencia, para que se entable la
“segunda discusión”. A partir de la primera discusión y de las conclusiones adoptadas por la
Conferencia, la Oficina prepara un texto provisional del proyecto de convenio, la
recomendación o ambos, y lo remite a los gobiernos para que lo reciban, a más tardar, dos
meses después de la clausura de la reunión de la Conferencia. Los gobiernos disponen de tres
meses para presentar enmiendas o cualquier otra sugerencia. También en este caso se
entiende que han de consultar con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. En la
etapa siguiente, basándose en las respuestas de los gobiernos, la Oficina prepara el Informe
final que tratará la Conferencia y que debe comunicarse a los gobiernos, como mínimo tres
meses antes de la apertura de la siguiente reunión de la misma. En la siguiente reunión de la
Conferencia otro comité tripartito examina el proyecto de convenio, recomendación, o ambos.
El texto aprobado, como resultado de la labor de dicho comité, se somete a la aprobación de la
Conferencia en pleno. Cabe señalar que cada cláusula del instrumento propuesto debe
someterse a aprobación.
De conformidad con la Constitución, la adopción del texto definitivo del instrumento (convenio
o recomendación) requiere la mayoría de dos tercios de los votos emitidos por los delegados
presentes. Cuando el proyecto de un convenio no obtiene la mayoría necesaria, la Conferencia
decide inmediatamente si habrá de ser devuelto al Comité de Redacción para que lo
transforme en recomendación.
a) Procedimiento de simple discusión: El Consejo de Administración puede optar por el
procedimiento de simple discusión, lo que significa que la Conferencia tratará el tema en una
sola reunión y no en dos reuniones consecutivas, como en el caso del procedimiento de doble
discusión. El Consejo de Administración puede tomar esta decisión cuando se trata de una
cuestión urgente o cuando existen circunstancias particulares, a condición de que lo haga por
mayoría de tres quintos de los votos emitidos.
Las fases del procedimiento de simple discusión son las siguientes:
(a) La Oficina prepara un breve informe sobre la legislación y la práctica en los diferentes
países, junto con un cuestionario redactado con miras a la preparación de convenios o
recomendaciones, y lo envía a los gobiernos, por lo menos, dieciocho meses antes de la
apertura de la reunión de la Conferencia en que haya de discutirse la cuestión. Se pide a los
gobiernos que consulten a las organizaciones más representativas de empleadores y de
trabajadores (artículo 38, 1. del R.C.).
(b) Las respuestas de los gobiernos deben llegar a la Oficina, por lo menos, once meses antes
de la apertura de dicha reunión (artículo 38, 1. del R.C.).
(c) Basándose en las respuestas de los gobiernos, la Oficina redacta un informe definitivo, que
puede contener uno o varios proyectos de convenio o de recomendación, y lo envía a los
gobiernos, por lo menos, cuatro meses antes de la apertura de la reunión de la Conferencia
(artículo 38, 2. del R.C.).
(d) Si la cuestión ha sido estudiada por una conferencia técnica preparatoria, la Oficina puede,
según la decisión que haya adoptado el Consejo de Administración, o bien enviar a los
gobiernos un informe resumido y un cuestionario (véase más arriba a) y b)) o bien redactar
directamente, basándose en la labor de la conferencia técnica preparatoria, un informe
definitivo (véanse el párrafo c) anterior y el artículo 38, 4. Del R.C.).

(e) El examen y adopción final de proyectos de convenio y de recomendación por la

Conferencia sigue el mismo trámite que cuando se trata del procedimiento de doble discusión.
b) Procedimiento de doble discusión sus fases: (a) La Oficina prepara un informe sobre la
legislación y la práctica en los distintos países junto con un cuestionario. En uno y otro se pide
a los gobiernos que consulten a las organizaciones más representativas de empleadores y de
trabajadores antes de dar por terminadas sus respuestas, que han de enviar, por lo menos,
dieciocho meses antes de la apertura de la reunión de la Conferencia en que haya de discutirse
la cuestión (art 39, 1 R.C.).
(b) Para figurar en el informe, las respuestas de los gobiernos deben llegar a la Oficina, por lo
menos, once meses antes de la apertura de dicha reunión (art. 39, 2 R.C.).

(c) La Oficina prepara un nuevo informe basado en las respuestas de los gobiernos, indicando
las principales cuestiones que debe considerar la Conferencia. Este informe se envía a los
gobiernos, por lo menos, cuatro meses antes de la apertura de la reunión de la Conferencia
(art. 39, 3 R.C.).
(d) La Conferencia examina esos informes -normalmente, en comisión- y si decide que la
cuestión es apropiada para ser objeto de un convenio o una recomendación, adopta las
conclusiones que considere adecuadas y decide que se incluya la cuestión en el orden del día
de la reunión siguiente o bien pide al Consejo de Administración que inscriba la cuestión en el
orden del día de una reunión ulterior (art. 39, 4 R.C.).
(e) Basándose en las respuestas de los gobiernos y teniendo en cuenta la primera discusión de
la Conferencia, la Oficina prepara uno o varios proyectos de convenio o de recomendación y
los envía a los gobiernos dentro de los dos meses que siguen a la clausura de la reunión de la
Conferencia (art. 39, 6 R.C.).

(f) Se pide de nuevo a los gobiernos que consulten a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores. Los gobiernos disponen de tres meses para sugerir enmiendas o presentar
observaciones (art. 39, 6. R.C.).
(g) Basándose en las respuestas de los gobiernos, la Oficina redacta un informe definitivo, que
contiene el texto de los proyectos de convenio o de recomendación con las enmiendas que se
han estimado necesarias, y lo envía a los gobiernos, por lo menos, tres meses antes de la
apertura de la reunión en que haya de discutirse la cuestión (art 39, 7. R.C.).
(h) La Conferencia decide si ha de tomar como base para su segunda discusión el texto de los
proyectos de convenio o de recomendación preparado por la Oficina y el modo de
examinarlos, habitualmente en comisión para empezar. Se someten todas y cada una de las
cláusulas de un proyecto de convenio o de recomendación a la Conferencia, para su adopción.
El texto así adoptado por la Conferencia se remite, para la preparación del texto definitivo, al
Comité de Redacción y se somete a la Conferencia para la votación final, de conformidad con
el artículo 19 de la Constitución (véase más arriba el párrafo 1, así como el artículo 40 del R.C.).
(i) Si la Conferencia se pronuncia en contra de un proyecto de convenio contenido en el
informe de una comisión, puede devolvérselo para su conversión en una recomendación (art.
40, 5 R.C.).
(j) Si un proyecto de convenio no obtiene en la votación final la mayoría de dos tercios de los
votos requerida para su adopción, sino únicamente una mayoría simple, la Conferencia puede
devolverlo al Comité de Redacción, para que lo transforme en una recomendación (art. 41
R.C.).
TEMA Nº 4 PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
I. Conceptos:

1. Principios: guías orientadas para la regulación de la conducta

DRAE: origen de algo; es el comienzo, es la idea fundamental. Es la “base, origen, razón
fundamental sobre la cual se procede discurriendo en cualquier materia”. 1834). En el mismo
orden de ideas, un principio orienta y le otorga sentido a un conjunto de elementos que en
este caso conforman el Derecho del trabajo.
Fundamento sistemático y postulados éticos en los que se sustenta el ordenamiento jurídico

2. Principios del Derecho: tienen entonces por finalidad integrar la materia, permite su
sistematización convirtiéndose en directrices legislativas y judiciales que impide que
desvirtúen los objetivos de las instituciones.
II. Triple Función de los Principios
a) Informadora: va dirigida al legislador, ya que esta función legisla y juzga. En este orden de
ideas cuando se habla del legislador se hace referencia a la Asamblea Nacional, así mismo, al
Presidente de la República, e incluso al Ministro de Trabajo quien legisla mediante
resoluciones.

b) Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Asi pues si hay una
laguna se llena con un principio, para así llegar a la resolución de un conflicto.
c) Interpretativa: permite desentrañar el verdadero sentido de las normas, normar
subsidiariamente los principios que integran el sistema jurídico para cubrir las lagunas del
derecho
III. Principios Constitucionales: articulo 89 CRBV

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario
para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad
de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad
sobre las formas o apariencias. (PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD Y PROGRESIVIDAD,
intangible en el sentido de que el legislador no puede modificar la norma para desmejorarla
por leyes, convenios o tratados pues no podrán restringir garantías ni derechos
constitucionales pero progresivo porque si la puede modificar para el progreso para la
mejora de la norma; PRINCIPIO DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS O APARIENCIAS art 22
DLOTTT, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica y lo que aparece en
documentos o acuerdos este debe darse preferencia a lo primero pues los hechos
prevalecen sobre las formalidades, formas y apariencias, se aplica cuando existe
disconformidad entre los hechos y la forma que adopta una situación particular en relación
a cualquier aspecto con el contrato de trabajo el operador jurídico tiene el deber de indagar
las verdad de los hechos laborales que ocurran.)
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley. (PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. EXCEPCIÓN: LA TRANSACCION, es la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio. Pero existe la excepción como es el caso de la
transacción que solo puede realizarse cuando haya finalizado la relación laboral en la que el
trabajador renuncia a uno de sus derechos y esto se hace para resolver fututos litigios/
formalidades RLOT art 10
 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. (PRINCIPIO DE LA NORMA
MAS FAVORABLE, SE APLICA EN SU INTEGRIDAD, en caso de duda en cuanto o alcance de las
disposiciones legales, estas se aplicaran en el sentido más favorable a las personas
trabajadoras, este da una garantía al trabajador.
4. TODA MEDIDA O ACTO DEL PATRONO CONTRARIO A ESTA CONSTITUCIÓN ES NULO Y NO
GENERA EFECTO ALGUNO.
5. SE PROHÍBE TODO TIPO DE DISCRIMINACIÓN POR RAZONES DE POLÍTICA, EDAD, RAZA,
SEXO O CREDO O POR CUALQUIER OTRA CONDICIÓN. ARTICULO 21 DLOTTT (El estado debe
garantizar a todos por igual el acceso al trabajo sin tener en cuenta razas, sexo, edad,
política…)
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo
integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social. (aquí se
prohíbe el trabajo que los afecte en su integridad, pero el trabajo normal no)
IV. Principios legales.
Articulo 18 DLOTTT: El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso
fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales
morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y
aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:
1. La justicia social y la solidaridad. (Valor)
2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. Por lo que no
sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo. (P. INTANGIBILIDAD Y
PROGRESIVIDAD)
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. (P. DE
PREVALENCIA DE LA REALIDAD DE LOS HECHOS SOBRE LAS FORMAS O APARIENCIAS ART. 22
DLOTTT)
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique la renuncia o menoscabo de estos derechos. (P. IRRENUNCIABILIDAD)
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la
interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. (P. DE LAS NORMAS MÁS
FAVORABLES, siempre que no contrarié una norma de orden público)
6. TODA MEDIDA O ACTO DEL PATRONO O PATRONA CONTRARIO A LA CONSTITUCIÓN DE LA
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA O A ESTA LEY ES NULA Y NO GENERA EFECTO
ALGUNO.
7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social,
credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra
condición. (P. PROHIBICION DE LA DISCRIMINACION ARTICULO 21 DLOTTT)
8. SE PROHÍBE EL TRABAJO DE ADOLESCENTES EN LABORES QUE PUEDAN AFECTAR EN
CUALQUIER FORMA SU DESARROLLO INTEGRAL. El Estado los o las protegerá contra cualquier
explotación económica o social.
V. Principios del Reglamento
Articulo 9 RLOT (2006) = 1999 ya existía con los principios
Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán,
entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa en la legislación laboral, los siguientes:

a) P. PROTECTORIO O DE TUTELA DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS:

i) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen
dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más
favorezca al trabajador o trabajadora. En este caso, la norma seleccionada será aplicada en su
integridad.
ii) Principio in dubio pro operario, en atención al cual en caso de plantearse dudas razonables
en la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquella que más favorezca al trabajador
o trabajadora; y
iii) Principio de conservación de la condición laboral más favorable, por virtud del cual deberán
ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al
patrimonio del trabajador o trabajadora. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela es nulo y no genera efecto alguno.
b) P. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS,
CUALQUIERA FUERE SU FUENTE. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique
renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley y los
reglamentos.
c) P. PRIMACÍA DE LA REALIDAD O DE LOS HECHOS, FRENTE A LA FORMA O APARIENCIA DE LOS
ACTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN JURÍDICO LABORAL.
d) P.CONSERVACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: (la regla son las relaciones de trabajo a
tiempo indeterminado)
i) Presunción de continuidad de la relación de trabajo, por virtud de la cual en caso de duda
sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.
ii) Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en atención a lo cual
deberá atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a término
previstos en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo.
iii) Admisión de novaciones subjetivas y objetivas del contrato de trabajo.
iv) Indemnizaciones en caso de extinción de la relación de trabajo por causa imputable al
patrono o patrona; y
v) Interrupciones de la relación de trabajo estimadas irrelevantes como causas de extinción, en
los términos de los artículos 93 y 94 de la Ley Orgánica del Trabajo.
e) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN arbitraria en el empleo, por razones de género o
preferencia sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad sindical, o
cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico.
Este principio comprenderá las discriminaciones que pudieren suscitarse con antelación al
nacimiento de la relación de trabajo, tales como, entre otros supuestos, imponer como
condición de admisión a la empresa el abstenerse del ejercicio de actividades sindicales o el
someterse a exámenes de embarazo.
f) P. GRATUIDAD EN LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS y judiciales en materia del
trabajo. (por ejemplo no gastos en estampillas)

TEMA Nº 5 LA PRESCRIPCIÓN LABORAL

I. La Prescripción en general: articulo 1952 C.C “es un medio de adquirir un derecho o de
liberarse de una obligación, por el tiempo y bajo las demás condiciones determinadas por la
Ley”. Existiendo dos clases de ella a saber:
a) La prescripción adquisitiva o usucapión, que es el medio de adquirir un verdadero derecho
real sobre una cosa, por haberla poseído o detentado una persona durante determinado lapso,
sin embargo la prescripción adquisitiva interesa poco en el campo del Derecho del Trabajo; y
b) La Prescripción Extintiva o Liberatoria, que más que un medio de adquisición de derechos,
es el modo de liberarse de una obligación por haber transcurrido, desde el momento de su
exigibilidad, el tiempo señalado por Ley, sin que el acreedor haya requerido su cumplimiento
por medio idóneo, la cual es aplicable en materia de derecho del trabajo.
II. La Prescripción Laboral: Articulo 51 DLOTTT “Las acciones provenientes de los reclamos por
prestaciones sociales prescribirán al cumplirse diez años contados desde la fecha de
terminación de la prestación de los servicios de conformidad con lo establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El resto de las acciones provenientes de
la relación de trabajo prescribirán al cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de
terminación de la prestación de los servicios. En los casos de accidente de trabajo o de
enfermedad ocupacional, el lapso de prescripción de cinco años se aplicará conforme a lo
establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.”

TERMINO DE RELACION DE TRABAJO: 10 años prestaciones sociales; 5 años otros beneficios y 5

años LOPCYMAT
Disposición transitoria cuarta – numeral 3 CRBV lapso del 10 años acogida en el artículo 51 del
DLOTTT: “ Mediante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, un nuevo régimen para el
derecho a prestaciones sociales consagrado en el artículo 92 de esta Constitución, el cual
integrará el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de
conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su prescripción de
diez años. Durante este lapso, mientras entre en vigencia la reforma de la ley seguirá
aplicándose de forma transitoria el régimen de la prestación de antigüedad establecido en la
Ley Orgánica del Trabajo vigente. Asimismo, contemplará un conjunto de normas integrales
que regulen la jornada laboral y propendan a su disminución progresiva, en los términos
previstos en los acuerdos y convenios de la Organización Internacional del Trabajo suscritos
por la República.”
III. La Interrupción: articulo 52 DLOTTT “La prescripción de las acciones, provenientes de la
relación de trabajo, se interrumpe: a) Por la introducción de una demanda judicial, aunque se
haga ante un juez o una jueza incompetente (si se interpone una demanda ante los tribunales
competentes). b) Por la reclamación intentada por ante el organismo ejecutivo competente,
cuando se trate de reclamaciones contra la República u otras entidades de la administración
pública nacional, estadal o municipal, centralizada o descentralizada (si es funcionario público
debe ser ante un órgano administrativo y tiene un lapso de 5 meses para reclamarla). c) Por la
reclamación intentada por ante una autoridad administrativa del trabajo, o por acuerdos o
transacciones celebrados ante el funcionario o funcionaria competente del trabajo, que
pudieran hacerse extensivos a los derechos de todos los trabajadores y las trabajadoras (ante
la inspectoria de trabajo). d) Por las otras causas señaladas en el Código Civil.”
NOTA: de igual forma se puede interrumpir si van 9 años y 10 meses y vuelven previamente a
contarse el tiempo estipulado.
IV. Diferencias entre prescripción y caducidad

prescripción caducidad
*me quita la acción pero no me mata el *me extingue el derecho, me quita la
derecho acción.
*se puede interrumpir *no se puede interrumpir corre
fatalmente.