ANTECEDENTES

INTERNACIONALES

Coronel (2010) En su tesis “Gestión del talento humano en base a competencias

laborales requeridas aplicadas a la empresa Duramas CIA. LTD” de la Universidad de
Cuenca del Ecuador de la Facultad de Ciencias económicas y administrativas, para optar
el grado de ingeniera comercial, llego a las siguientes conclusiones que las
organizaciones Públicas y Privadas deben dar mayor relevancia a la capacidad humana
que pose cada persona, por cuanto es un factor importante para el funcionamiento,
desarrollo y cumplimiento de los objetivos establecidos. Asimismo señala que la gestión
del talento humano de las organizaciones públicas y privadas, en la actualidad se realiza
en forma precaria, es decir no se da la mayor importancia al talento de las personas
dejando de lado sus habilidades, destrezas, conocimientos que podrían tener un mejor
aprovechamiento para el beneficio de la institución y de su personal.

La gestión del talento humano por competencias laborales va a permitir a la empresa e

instituciones identificar sus competencias laborales, determinar perfiles, asignar a las
personas idóneas para asumir los cargos y elaborar planes de desarrollo para su personal
sean éstos en el sector público o privado, con esta metodología se obtendrá mayor
rendimiento de sus trabajadores por lo tanto mayor utilidad.

Galvis & Cárdenas (2016) en su revista Apuntes de la Administración sobre “Gestión del
talento humano en el sector público en Colombia” señala que es de vital importancia
que las empresas tanto del sector público y privado tengan con un buen equipo de
trabajo el cual permitirá el éxito de la organización. El objetivo de este artículo fue el
análisis de las empresas públicas en la selección de su personal y la conservación del
mismo dentro de la organización y cómo el gerente o administrador del talento humano,
integra en los diferentes métodos y herramientas estratégicos al personal y así poder
incentivarlos, haciendo que se adapten a los cambios constantes de mejoramiento
continuo de la organización para convertirse en el factor clave del éxito de la entidad
que representan. En este estudio realiza una descripción teórica sobre la gestión del
talento humano resaltando que toda institución y entidad debe prestar importancia e
interés en lo que respecta al talento humano, siendo un factor de éxito en el alcance de
los objetivos estratégicos de la organización.
López (2015) en su tesis “propuesta de mejora del sistema de autónomo evaluación de
desempeño para el talento humano del gobierno descentralizado Provincial de
Manabí” de la Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí-Ecuador “ para
obtención del título de ingeniero comercial con mención especial en Administración
Pública , con el objetivo de diagnosticar y analizar la situación laboral institucional de
la Prefectura de dicha Provincia, llegó a determinar que una de las falencias más
consistentes y preponderante es la presentación de indicadores de evaluación de
actividades, que no están acorde a las obligaciones de cada uno de los cargos que éstos
desempeñan con los resultados de su actividad, asimismo se determinó que el grado de
aceptación entre los funcionarios del vigente sistema de evaluación, e obtuvo como
resultado entre bueno a regular, proponiendo mejorar en ciertos factores como
políticas, leyes, códigos y normas, que intervienen directa o indirectamente en el
funcionamiento de la institución.

Gómez (2012) En su tesis” Análisis de los problemas sociales” para obtener el título de
Doctorado en Sociología, en la Universidad de Granada señal que el Consejo de Europa
define al sistema público de servicios sociales que todos los organismos tienen como
misión principal aportar una ayuda y una asistencia personal directa e indirectamente a
individuos, grupos y comunidades para favorecer su integración en la sociedad. La actual
estructura de este Sistema Público se va configurando en los primeros años de la
democracia, con un doble nivel: un nivel de atención primaria que dará lugar a los
servicios sociales comunitarios, denominados también generales, que tienen un
carácter universal dirigido a toda la población de un territorio. Y un segundo nivel de
servicios especializados orientados hacia sectores, problemáticas o situaciones
concretas, que requieren una intervención más determinado es decir a un sector más
específico.

Orozco (2016) En su tesis “gestión de talento humano en el gobierno autónomo

descentralizado municipal del cantón guano y su incidencia en el desarrollo
institucional, periodo 2014” de Riobamba-Ecuador, para la obtención del título de
ingeniería comercial mención Gestión de la micro y pequeña empresa., llego a la
conclusión que no existen registros de los procesos de reclutamiento, selección,
pruebas, comunicados, ya sean estos de carácter interno o externo para escoger al
personal más idónea entre las y los postulantes para ocupar un puesto público, en
función al requerimiento establecido por la institución y su norma técnica del
subsistema de selección de personal , lo que conlleva a una supresión de procesos
acordes a su marco legal vigente, por cuanto no toman en cuenta al talento humano que
necesitan los estados y Gobiernos autónomos descentralizados.

Brunet (2009) En su tesis “ La Nueva Gestión Pública y La gestión por Competncias” de

catalán Universitat Rovira i Virgili ” para obtener el grado de Doctor en Gestión de
empresas , llego a la conclusión que el verdadero problema contemporáneo para los
trabajadores no es la falta de trabajo, sino la falta de dinero, pues todo el mundo debe
pretender querer un empleo, aunque sea absurdo, para que el dinero no le falte.
Precisamente es esta razón de la ruptura de la ética del trabajo con nuestro
profesionalismo u oficio lo que genera que la concepción de lo que es realmente trabajo
varié notablemente, viendo a los trabajadores como objetos de manipulación siguiendo
los dictados de la mano invisible del mercado y alejándonos de los medios y los fines
que toda institución realmente necesita”.

NACIONAL

Jiménez(2010) En su tesis “La Gestión de Intereses en la Administración Pública

Peruana” de la Universidad Nacional de Ingeniería de Lima, para optar el Grado de
Maestro en Gerencia Pública llegó a la conclusión que ha quedado demostrado que el
desarrollo integral de nuestro sistema normativo que regula el acceso a las decisiones
públicas que tiene la ciudadanía dentro del Estado Peruano incide significativamente en
la Gestión de intereses con el fin de evitar la corrupción , por cuanto existen factores e
instrumentos que ayudan a tener un sistema transparente e inclusivo.

REGIONAL

Orrego (2013) en su tesis “Gestión del Talento Humano y Evaluación del Desempeño
Laboral en el Gobierno Regional Junín” de la Universidad Nacional del centro del Perú,
para optar el grado de Magister en ingeniería de sistemas, demostró que si se
incrementa el grado de habilidad de los trabajadores, el desempeño de ellos aumenta,
siendo fundamental fortalecer sus capacidades en las áreas que muestren mejor
habilidad los trabajadores. Así mismo señala que los factores que inciden en el
desempeño laboral son el nivel de estudios, la edad y el grado de compromiso con la
institución de parte de los trabajadores y sobre todo la identificación institucional que
pocas veces se traduce en eficiencia. Además se debe retroalimentar al empleado para
que aprenda continuamente mediante charlas y capacitaciones. Obteniéndose mejores
resultados de los indicadores de la gestión del talento humano y el desempeño laboral.

LOCAL

Celestino (2016) En su tesis “Gestión del talento humano y desempeño laboral en el

Hospital Nacional Hipólito Unanue” de la Universidad César Vallejo, para optar el Grado
de Maestro en Gestión Pública con el Objetivo de demostrar la relación entre las
capacidades y el desempeño laboral del servidor administrativo llego a la conclusión que
si existe una relación moderada entre la gestión del talento humano y las funciones que
desempeñan los servidores administrativos en su institución. Loes servidores que
entregaron lo mejor de sí respecto a su capacitación, motivación obtuvieron mejores
competencias laborales a diferencia de aquellos servidores administrativos que no lo
hicieron uso de su talento humano.

Uceda (2014) en su tesis “modelo de Gestión por competencias para optimizar el

rendimiento del talento humano en los Gobiernos Autónomos descentralizados del
sur de Manabi” de la Universidad Privada Antenor Orrego de Trujillo, para optar el grado
de Doctor en Administración, demostró que el talento humano de las instituciones se le
da poca atención y de manera tradicional, según los resultados arrojados en su
investigación. Entre uno de los mecanismos que se debe considerar es en forma
sistemática, y no dejando de lado sus habilidades, destrezas, conocimientos que estos
poseen. Señala que no existe un plan de mejora en función del desempeño de los
servidores públicos, lo que impide su desarrollo y crecimiento integral y en cuanto al
ambiente laboral de las instituciones los encuestados indican que es no bueno por
cuanto carecen de algunas herramientas tecnológicas. Las competencias laborales son
una herramienta que permite mejorar la gestión del talento humano en las instituciones
públicas, ubicando a los servidores en los puestos correspondientes de acuerdo a su
perfil idóneo.

Vigo (2014) en su tesis “propuesta de programa de desarrollo del capital humano para
optimizar el desempeño laboral en el Gobierno Regional de Ancash” de la Universidad
Nacional de Trujillo, para optar el grado de Doctor en Administración llego a concluir
que el Gobierno Regional de Ancash-Sede Central no cuenta con un Programa de
Capacitación y Desarrollo que permita optimizar el desempeño de su capital humano,
debido que se realiza de manera improvisada sin ninguna planificación, organización y
evaluación adecuada. Asimismo las necesidades de capacitación no son identificadas
oportunamente a la implementación de la capacitación y desarrollo, no permitiendo
determinar los objetivos de capacitación y desarrollo de manera efectiva. Señalando que
no existe la asignación presupuestaria para establecer un Programa de Desarrollo de
Capital Humano, quedando dicha responsabilidad a iniciativa de los trabajadores
asumiendo los costos por capacitación para desempeñar una mejor labor en su
institución, debido que no reciben mayor apoyo para que éstos se capaciten y
desarrollen fuera de la institución.

BIBLIOGRAFÍA
 http://www.onagi.gob.pe/portal/onagi/detalle/Resena/8
 Elena Conterno, Elena Alvites, Flor Blanco (2008). Mapa de Políticas
y Normas de la Descentralización. Proyecto USAID/PERÚ ProDescentralización. p. 9

 Ministerio del Interior – MININTER (2011) Plan Estratégico de Desarrollo del Sector Interior
al 2021. Perú.

 Instituto Peruano de Educación en Derechos Humanos y la Paz – IPEDEHP. (2010) Rol de los Funcionarios
Públicos. Perú. p. 3

 http://www.noticiasser.pe/28/10/2009/nacional/tenientes-
gobernadores-en-puno-representantes-del-estado-y-la-
comunidad

 OTAS:
 (1) Según indica el Reglamento de Organización y funciones
de las autoridades políticas aprobado según el Decreto
Supremo N. 004- 2007 IN.
(2) El caso de Ilave demostró la relevancia de los tenientes
gobernadores en el devenir político local.
(3) En el caso de capitales de distrito los tenientes serán
elegidos por el Gobernador Provincial.
(4) El cargo debe ser cumplido por la mayoría de personas en
la localidad.
 (5) La mayoría realizada en las provincias de Chucuito y El
Collao durante trabajo de campo realizado durante fines del
2008 y el transcurso del 2009.
(6)Damonte, Gerardo. Apuntes sobre el teniente gobernador.
En: Ansión, Juan, Diez Alejandro y Mujica, Luis. Autoridad en
espacios locales: una mirada desde la antropología. PUCP.
Lima, 2000.
(7) “Los limites de poder que se establecen para cada
autoridad son cambiantes tanto espacial como
temporalmente”. (Damonte, 110: 2009)
(8) Abeles 1992: 17.
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