Diagrama de Flujo

Selección de Personal, Distribuidora LAP

Judith del Carmen Montes Chica

Andrés Motato Mejía
Luz Ángela Muñoz Álzate
Mayerline Navarro Murcia
Gaes 8- 1881720

Instructora
Ángela Paola Amaya Moreno

Servicio Nacional de Aprendizaje- SENA

Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias
2019

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Introducción

El proceso de Selección de Personal es lo más importante a la hora de realizar la provisión

de una vacante para garantizar que las personas elegidas sean las más aptas para ocupar estos
cargos, para este proceso se debe tener en cuenta los técnicas e instrumentos que permitan realizar
los procedimientos de manera equitativa y eficiente desde la Coordinación de Talento Humano,
quien será la encargada de realizar este proceso y dependiendo de una buena gestión la organización
quedara provisionada de un excelente capital humano que llevara a la empresa a cumplir con sus
objetivos misionales.

La selección de personal inicia realizando una convocatoria a nivel interno y externo dando a
conocer los puestos de trabajo disponibles, a partir de allí se inicia el proceso de reclutamiento y la
recepción de hojas de vida, de las personas que más de ajusten a la oferta y requisitos del puesto
de trabajo, garantizando así que llegaran a la fase de entrevista las personas con mayor idoneidad
para ocupar dichas vacantes.

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Objetivo

Elaborar un Diagrama de Flujo mediante el cual se representará los procesos de selección de

personal para la Distribuidora LAP, estableciéndolo como un Proceso Administrativo de la
Coordinación de Talento Humano, que contenga los lineamientos para realizar de manera eficientes
las diferentes actividades que generan el reclutamiento, selección y contratación de personal idóneo
para la empresa.

Alcance

Es aplicable a todos los cargos que se encuentran en el MFPC, a la Dirección General a cada
una de las Direcciones, Coordinaciones y demás Áreas que requieren personal para el desempeño
de sus funciones, de igual manera aplica para los candidatos que se postulen a una de las vacantes
que oferta la Distribuidora LAP.

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 1. Inicio de proceso de preselección

Es el punto de partida con el que se inicia a buscar candidatos competentes para cubrir un
determinado puesto de trabajo.

Este proceso será responsabilidad de la Coordinación de Talento Humano. Se propone atraer

el mayor número de candidatos, con el fin de aplicar los filtros que permitan elegir a los aspirantes
que más se ajusten al perfil del cargo vacante.

El área de Talento Humana deberá mantener actualizada la base de datos y generar un banco de
hojas de vida que permita hacer cubrimiento de vacantes en periodos de alta rotación, durante
procesos de reestructuración o en momentos de alta vacancia.

Es importante establecer las políticas de preselección de la Distribuidora LAP, para facilitar así
el logro de los objetivos del área de Gestión de Talento Humana.

2. Motivo de la Vacante

Se entenderá por Vacante Definitiva; los causados por ascenso del titular, renuncia voluntaria,
terminación del contrato, despido, muerte y jubilación. Y aquellos cargos que por necesidad del
servicio se deban crear en un área determinada dentro de la Distribuidora LAP.

Cargos Vacantes Temporales; los causados por ausencia temporal de los trabajadores titulares
de los cargos, debido a licencias no remuneras licencias por maternidad o incapacidades.

Será responsabilidad de la Coordinación de Talento Humano iniciar el proceso de Selección del

nuevo personal a contratar teniendo en cuenta el MFPC implementado para los perfiles de las
vacantes requeridas.

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 3. Políticas de Preselección

Esta política tiene por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de
personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de la
Distribuidora LAP, y con esta base alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la
igualdad de oportunidades dentro de la empresa.

Es aplicable a todas las áreas que requieran personal, a los candidatos que presenten su hoja de
vida en la Distribuidora LAP.

- La Coordinación de Talento Humano, establera un cronograma para que las áreas soliciten el
cubrimiento de la vacante y que el perfil del cargo a cubrir esté acorde con el MFPC de la
Distribuidora LAP.

- Se dejará establecido el tipo de reclutamiento que se va a utilizar, (externo, interno o mixto).

Socializar con los empleados el proceso de promoción y ascenso implementados.

- La Coordinación de la Talento Humano elaborara un manual de requisitos mínimos para ascensos

y promociones, sin prejuicio de género, raza, religión, edad, sexo, discapacidades entre otros.

-La Distribuidor LAP, no tendrá restricción en la recepción de hojas de vidas de parientes en

cualquier grado de consanguinidad o afinidad civil con un empleado.

- Se establecerá y publicará los requisitos y modelo a utilizar para presentar la hoja de vida.

- Los Jefes de cada área, serán un apoyo para la Coordinación de Talento Humano, en el estudio
de las hojas de vida y escogencia de los candidatos.

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-La Coordinación de Talento Humano, establece para la escogencia de candidatos internos tener
en cuenta sus calificaciones de desempeño laboral, conflictos con los compañeros y jefes,
capacitaciones, llamados de atención, cumplimiento de horarios, años de servicio.

- Las fuentes de reclutamiento serán Externas e Internas

-La Coordinación de Talento Humano será la encargada de establecer el proceso de plan de carrera
para los cargos a ocupar.

- La Coordinación de Talento Humano publicara en Cartelera las fechas y tiempos mínimos para
presentarse a procesos de promoción internos y la vigencia que tendrán los procesos de selección
y promoción.

- El proceso de recepción de hojas de vida se realizará cumpliendo con los procesos establecidos y
no por recomendaciones.

-Tener en cuenta las normas de reingreso de empleados, de acuerdo con sus motivos de retiro y el
tiempo que permanecieron fuera de la organización

4. Fuentes de Reclutamiento

“El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades
suficientes y con las cualidades apropiadas, de manera que presenten su solicitud para ocupar los
puestos disponibles en una organización” (Wayne, 2005, p. 128).

Las fuentes de reclutamiento internas o externas son los espacios donde se evalúan los candidatos
calificados. Los métodos de reclutamiento son los medios específicos que se utilizan para atraer a
los empleados potenciales hacia la empresa.

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 5. Fuentes Internas
- Cuando se establece la política de otorgar vacantes de mayor jerarquía entre los empleados
que ocupan posiciones más bajas, esto ayuda a la organización a que sus empleados tengan
un mayor compromiso y rendimiento laboral.

- La Coordinación de Talento Humano estará actualizada de las capacidades y perfiles de los

empleados, del rendimiento en su trabajo a través de las evaluaciones de desempeño laboral
esto hará más efectivo la selección y promoción del trabajador y motiva la aptitud de los
demás empleados a buscar estos logros.

- La promoción y publicación de las vacantes deberá hacerse a través de carteleras o anuncios

de la empresa o los correos institucionales, describiendo requisitos nombre de la vacante,
habilidades, competencias, horario, salario, calificaciones en la evaluación de desempeño,
llamados de atención y jefe inmediato, deberán ser tenidos en cuenta a la hora de postularse
para el proceso de selección.

7. Ascensos y promociones

Ascenso

Las empresas deben establecer un proceso se plan de carrera que contenga unos beneficios,
donde los trabajadores puedan capacitarse con el propósito de llegar a ocupar un cargo vacante de
mayor jerarquía, cuando se da esta vacante la Coordinación de Talento Humano deberá establecer
los requisitos del cargo, experiencia, conocimientos y competencias, para determinar así los
posibles candidatos para ser ascendidos

Los candidatos seleccionados deberán presentar un proceso de selección a través de una prueba
de conocimiento y entrevista, que permita valorar y seleccionar el empleado que será promovido
al nuevo cargo.

Una vez seleccionado el empleado que asumirá el cargo, deberá recibir una inducción de las
funciones y responsabilidades de su nuevo puesto de trabajo.

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Promociones

Para concursar como candidatos a una promoción de personal, se establece como requisito que
los candidatos, lleven laborando en la Distribuidora LAP un periodo mínimo de un año.

Los empleados interesados en postularse en una vacante, deberán informar a su jefe inmediato,
lo anterior con la finalidad de establecer compromisos de trabajo y poder disponer de tiempo sin
descuidar sus labores actuales, para presentar las entrevistas, exámenes entre otros.

El empleado promovido se compromete a entregar su cargo actual al día para recibir la

inducción de su nuevo cargo.

8. Ventajas de las fuentes de reclutamiento internas.

Según Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento interno tiene las siguientes ventajas

- Se aprovecha mejor el capital humano de la organización.

- Se motiva y fomenta el desarrollo de los trabajadores actuales.
- Se incentiva la permanencia de los trabajadores en la organización.
- Es ideal porque genera estabilidad y pocos cambios en el contexto organizacional.
- Garantiza una mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.
- Costos financieros menores que los del reclutamiento externo.

9. Desventajas de las fuentes de reclutamiento internas.

Según Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento interno tiene las siguientes desventajas:

- Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

- Facilita las ideas conservadoras y favorece los ciclos rutinarios en la organización.
- Mantiene casi el patrimonio humano actual de la organización.
- Es ideal en las empresas burocráticas y mecanicistas.
- Es ideal en las empresas burocráticas y mecanicistas.
- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente, dificultando los procesos de
cambio.

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 - Funciona como un sistema centrado de reciclaje continuo.

10. Fuentes Externas

- El reclutamiento externo de personal ayuda a la organización a obtener un mayor número
de candidatos y buscar empleados que puedan expandir su fuerza laboral
- Cubrir puesto de trabajo de la base
- Contratar personas que tengan habilidades específicas que no poseen los empleados de la
organización
- Contar con personal de historias laborales distintas a las de la empresa, para tener ideas
nuevas en los procesos de cambio
- Cuando los empleados actuales de la empresa no cumplan los requisitos requeridos para el
cargo.

Técnicas de reclutamiento externo

- Anuncios en diarios y revistas locales

- Agencias encargadas de reclutamiento de personal privadas y públicas
- Instituciones de Educación Superior privadas y públicas
- Carteles o anuncios
- Redes sociales
- Banco de datos

11. Ventajas de las fuentes de reclutamiento externo

Según Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento externo tiene las siguientes ventajas

- El ingreso de nuevo recurso humano a la organización aporta nuevos conocimientos,

talentos, habilidades y expectativas.
- Enriquece el capital humano, ya que ingresan personas con igual o mayores aptitudes que
el que existe en la empresa.
- Con este tipo de reclutamiento, la empresa se mantiene actualizada con lo que acontece en
otras empresas.
- Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
- Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones

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 - Incentiva la interrelación de la organización con el área de gestión de talento humano

12. Desventajas de las fuentes de reclutamiento externo

Según Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento externo tiene las siguientes desventajas

- Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales en la organización

- Reduce la fidelidad de los trabajadores
- Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa
costos de operación
- Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores
- Es más costoso, lento e inseguro que el reclutamiento interno

13. Recepción y análisis hojas de vida vs. Descripción del perfil del cargo

Sera responsabilidad de Coordinación de Talento Humano y del Jefe del área donde se encuentre
la vacante, la recepción de las hojas de vida para ser analizadas por el personal responsable, con el
fin de verificar que los datos aportados por el aspirante se ajusten al perfil de cargos, los aspectos
más relevantes a verificar son los siguientes:

Datos personales: son importantes para tener conocimiento de diferentes formas de contacto,
como también la ubicación del candidato.

Perfil profesional: Aquí se destacan las habilidades y fortalezas personales y profesionales del
candidato

Experiencia profesional: En este aspecto se mira si el candidato tiene la experiencia requerida

para el cargo.

Formación: Es necesario observar los conocimientos académicos que posee el candidato y que se
ajuste al perfil del cargo, también es importante para el proceso de selección.

Formación complementaria: Se mira en qué aspectos académicos ha profundizado el candidato,

lo cual puede ayudar a consolidar las competencias para el cargo.

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Otros datos de interés: Esta información es importante para mirar qué otro tipo de talentos tiene
el candidato (deportes, aficiones, entre otros).

Referencias: Son necesarios para adquirir información personal, académico y laboral que pueden
ser de interés para la empresa.

14. Creación y mantenimiento de base de datos

Después del reclutamiento, en la Coordinación de Talento Humano se instaurará una base de

datos con la información suministrada por cada uno de los candidatos. Esta debe ser actualizada
con cada uno de los procesos de selección que se realicen por la empresa en un periodo
determinado.

15. Entrevista preliminar de reconocimiento

Una vez lista la base de datos, se procede a realizar el último paso que es la entrevista, el cual
es un momento de interrelación entre el candidato y la Profesional preferiblemente Psicóloga
contratada por la Distribuidora LAP para realizar esta labor, donde el entrevistado aporta
información acerca de su perfil y el entrevistador realiza una serie de preguntas que le permitirán
determinar si el candidato es apto o no para el cargo.

En esta entrevista se deben verificar datos como aspiración salarial del candidato, expectativas
frente a la organización y cumplimiento estricto de los requisitos mínimos del cargo.

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 DIAGRAMA DE FLUJO
SELECCIÓN DE PERSONAL

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 Diagrama de Flujo proceso de
selección aspirantes al cargo
INICIO

¿Existen No
Políticas? Creación de Políticas

Si

Seguimiento de
Políticas

Análisis motivo
de la Vacante

¿Vacancia Ajuste y
amerita crear un Si Estructura el cargo Actualización del
cargo nuevo? nuevo MFPC

No

Identificación, verificación
de requisitos y
competencias del cargo.

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 A

Reclutamiento FIN

Citación a entrevista
Análisis y Aplicación de preliminar, reconocimiento.
fuentes internas y externas

Creación base de datos

de candidatos

¿Las hojas de vida

recibidas se ajustan
No a los requerimientos Si Consolidación de
del cargo y a las candidatos
políticas
establecidas?

Significado Simbolos:

Decisión
Inicio- Fin

Conector Actividad- Proceso

Multidocumento

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Referencias

Diapositivas Estructurar Proceso de Preselección, Actividad de Aprendizaje 3, pp. 4-28, Especialización

Tecnología de Talento Humano por Competencias, Programa de Formación SENA.
file:///C:/Users/IPS%20RENOVAR/Desktop/MAYER%20ESPECIALIZACION/actividad%203/Activida
d%20de%20Aprendizaje%203.pdf

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