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Objetivo

Objetivo General:

Objetivo específico:
Introducción
El éxito de cualquier organización depende básicamente de su Recurso
Humano, por ende, es necesario conocer todos aquellos aspectos de este que
puedan ayudarnos a trabajar reforzando fortalezas y disminuyendo todas
aquellas desventajas que estén presentes.

La Evaluación de Desempeño constituye el proceso por el cual se


estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura tener Retroalimentación sobre la manera en que se cumplan sus
actividades, esto le permite sentirse importante y tomado en cuenta por la
Organización para la cual labora, el Empleado podrá conocer sus puntos fuertes,
así como también sus Debilidades, el Gerente podrá tomar medidas y acciones
de acuerdo a los resultados que pueda observar y a su vez la Organización
disminuirá las situaciones erróneas que puedan surgir.

Una Organización no puede adoptar cualquier sistema de Evaluación


de Desempeño, este debe ser válido, confiable y efectivo, el enfoque debe
identificar los elementos relacionados con el desempeño para que los empleados
cubran las necesidades que se les presentan y proporcionar retroalimentación al
personal.

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el


empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso
y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para
calificarlo y castigarlo si el resultado es malo.
Auditoria en el área de Recurso Humanos
La auditoría de recursos humanos es un proceso de evaluación
sistemático que validará las políticas, prácticas y programas de recursos
humanos (Hernández, 2007), se orienta a evaluar la gestión estratégica de
los recursos humanos (De Quijano y Navarro,
La auditoría de la gestión de recursos humanos abarca a un triple colectivo;
los especialistas en recursos humanos, los directivos de línea y los trabajadores
(Alfrado de Prado, 1999), por tanto, una auditoría del equipo directivo, concierne no
solamente a la organización interna de un equipo de dirección, sino también a sus
valores, a su estilo de dirección y sus orientaciones. La auditoría de recursos
humanos es la que suministra a la organización datos sobre los niveles operacional,
gerencial y estratégico en definitiva las auditorías de recursos humanos, examinan
si se realizan y siguen las políticas y prácticas de recursos, la auditoría de recursos
humanos es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un
método especial, todas las funciones y actividades de personal, su ámbito de acción
es más amplio ya que se refiere no solamente a la formación interna de un equipo
de dirección, sino también a sus valores, a su estilo de dirección y sus
orientaciones, se buscan deficiencias y se ayuda a mejorar, así como también
mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización (Pérez y Oreo, 2006), al
realizar una auditoría de recursos humanos se obtienen beneficios y se verifican
aspectos importantes para la organización (Werther y Davis, 2008), en esa misma
línea va Gonzalez (2010), al enfrentar la auditoría de recursos humanos en el
proceso de compensaciones al personal.

Uno de los primeros programas de auditoría publicados aunque muy


rudimentario es de origen brasileño (Siegfried,1965), en la misma línea hay un
clásico que en sus inicios se atrevió a diseñar un programa de auditoria
(Chiavenato, 2007), claramente hay una gran dificultad en el diseño de un
programa de auditoría para evaluar recursos humanos y ello se debe al cruce
de dos áreas muy diferentes la auditoria y los recursos humanos, una adecuada
evaluación por tanto, debe considerar ambos marcos teóricos, en efecto, la
construcción del programa de auditoría publicado por Sánchez y Rojas (2014).
Evaluación del desempeño

La Evaluación del desempeño en el área de Recurso Humano es una


apreciación sistemática de cómo identificar cuando cada persona se desempeña
en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un
proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.
Dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de
méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa
una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad
administrativa.
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del
personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que
ocupa, así como discordancia, desaprovechamiento de empleados que tienen
más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc.
Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del
desempeño servirá para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos
acorde a las necesidades de la organización.
Otra finalidad importante dice Santiago Mora: “es que la evaluación de
meritos busca tanto expresar el reconocimiento empresarial a los mejores
colaboradores, como alentar a los demás a emularlos, generando a su una
espiral que apunta a elevar la actuación en su conjunto”.
La evaluación del desempeño en la organización tiene varias finalidades
adicionales; siendo las más importantes las siguientes:
 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el
desempeño.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y
desarrollo.
Objetivo de la evaluación del desempeño en el área de Recurso
Humanos

La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un


medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de
la organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño
pretende alcanzar diversos objetivos intermedios, las cuales son:
a) Idoneidad del individuo para el puesto.
b) Capacitación.
c) Promociones
d) Incentivo Salarial por buen desempeño.
e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
f) Desarrollo personal del empleado
g) Información básica para la investigación de recursos humanos.
h) Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados
i) Estímulo para una mayor productividad
j) Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
k) Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
l) Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones,
etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden
presentar en tres fases:
1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de
determinar su plena utilización.
2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.
3.- Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación
efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los
objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la
otra.
Pasos para realizar la evaluación del desempeño en el área de
Recurso humano

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de


recursos humanos dirigidos a implementar la evaluación del desempeño, deben
ser:
1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las
personas.
2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas
de trabajo.
3.- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y
consultivo.
4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las
personas.
5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación,
desarrollo personal y profesional.
6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de
diagnóstico, de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema
arbitrario, basado en juicios.
Beneficio de la evaluación del desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,


coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.
Los principales beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.

1.- Beneficios para el gerente:

● Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con


base en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de
medición capaza de neutralizar la subjetividad.
● Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño
de sus subordinados.
● Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles
comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les
permite saber cómo está su desempeño.

2.- Beneficios para el Gerente:

● Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del
comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
● Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su
desempeño y, según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y
débiles.
● Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar (programa de
capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por
cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos
por cuenta propia, etc.).
● Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su
desarrollo y control personales.
3.- Beneficio para la organización:

● Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo


define cuál es la contribución de cada empleado.
● Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse
en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promoción o transferencia.
● Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a
los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo
a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Materiales y métodos

El presente trabajo tiene como objetivo identificar las variables que


influyen en la evaluación de la etapa “planificación” del proceso de medición
del desempeño de los trabajadores en diversas organizaciones y proponer un
modelo que permita estimar el efecto que produce cada variable en
combinación con las demás en la planificación del desempeño en las
organizaciones.
Es un estudio analítico, observacional de cohorte transversal de 90
empresas chilenas, públicas y privadas, de diferentes rubros, a nivel de tamaño
de las empresas ella se distribuye en 38 Grandes, 12 Medianas, 24 Pequeñas y
6 Microempresas. Los datos fueron recopilados entre el 10 de abril de 2015 y el
30 de septiembre de 2016, a partir de un programa de auditoría que incluyó la
aplicación de 27 procedimientos de auditoria. Estos procedimientos se aplican a
todo el proceso de planificación según lo indicado en la Figura
Los Pros y los Contra de la Evaluación de desempeño

PROS:
● El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas
perspectivas.
● La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es
más importante que la calidad misma.
● Complementan las iniciativas de Calidad Total y le da importancia a los
clientes internos / externos y el equipo.
● Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber
pre concepciones y pre juicios.
● La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y
terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.

CONTRAS:
● El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar
todas las evaluaciones.
● La Retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar
resentimientos.
● Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los
diferentes puntos de vista.
● El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.
● Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando
así la evaluación de otras.
DEFINICIÓN DE VARIABLES

- Variable dependiente - Evaluación, representa el resultado que se obtuvo en


la auditoría realizada a la etapa de planificación del proceso de evaluación del
desempeño y que se califica de la siguiente forma:

1 0-57 puntos - Muy malo

2 58-72 puntos - Regular

3 73-86 puntos - Bueno

4 87-100 puntos - Muy bueno

Definición del objetivo

Significa que la organización tenga un objetivo, claramente definido que


alcanzar a través de la evaluación de desempeño.

2. Existencia

Que la organización haya realizado una planificación del mecanismo de


evaluación del desempeño, ya sea explícita o implícita.

3. Alineación

3.1. Que exista alineación entre aspectos organizacionales fundamentales, los


objetivos de la evaluación del desempeño y lo que se desea evaluar.

a. Visión-misión-estrategia.

b. Objetivos organizacionales. c. Con el puesto.

3.2. Significa que los estándares definidos para cada puesto contribuyan al
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
4. Integridad

Que la planificación incluya la totalidad de los cargos de la organización,


además de lo que espera en el desempeño de cada uno.

5. Cumplimiento

Que la planificación incluya mecanismos que permitan controlar y dirigir el


proceso de evaluación del desempeño.

a. Etapas.

b. Actividades. c. Tiempo.

d. Recursos financieros. e. Personal involucrado.

6. Orientación

Que la planificación considere el desarrollo profesional basado en el cargo y la


mejora en el desempeño.

7. Calidad

Significa que todos los componentes de la planificación estén dirigidos hacia la


realización exitosa del proceso (tal como lo espera la organización) y al cumplimiento
del objetivo del sistema de evaluación.
Conclusión
REFERENCIAS
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dirección y gestión. Madrid: Ed. Pirámide.
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Edición)
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BOCK, L. (2015). La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que
cambiarán
su forma de vivir y liderar. Madrid: Penguin Random House Grupo Editorial
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ARIZA, J.; MORALES, A.; & MORALES, E. (2004). Dirección y administración
integrada de personas, fundamentos, procesos y técnicas en práctica. España:
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BENTLEY, T. (1993). Capacitación empresarial. Santafé de Bogotá, Colombia:
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DESSLER, G.; & VARELA, R. (2004). Administración de recursos humanos: un
enfoque
latinoamericano (2ª Edición). México: Prentice Hall.
DOLAN, S.; SCHULER, R.; & VALLE, R. (1999). La gestión de recursos
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