Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
DISTRIBUIDORA LAP
Presentado Por:
Catherine López Cardona
Presentado A:
Instructor Albeiro León Garcés
INTRODUCCION
Es una herramienta esencial para la Distribuidora LAP para alcanzar los objetivos propuestos, toda
la implementación del plan de formación contara con colaboradores debidamente calificados y con
sentido de pertenencia por la organización en donde se cree un clima laboral estable y competitivo
todo con el fin de lograr mejores resultados para la organización y sus empleados.
3
OBJETIVOS
El principal objetivo de Distribuidora LAP SAS en el ámbito formativo de su personal es
facilitar los medios adecuados para el desarrollo de las competencias profesionales y las
actitudes necesarias por ahora en el Área Comercial, con el fin de gestionar eficazmente
los retos que cada puesto de trabajo conlleva y proporcionar a cada empleado una mayor
satisfacción en la realización de su trabajo.
Construir estrategias que permitan el cierre exitoso de las ventas de productos y servicios
ofrecidos por la Distribuidora ser consciente de la necesidad de mejorar permanentemente
sus conocimientos y aptitudes.
ANEXOS
Objetivo: Desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo comercial con el fin
de incrementar en un 5% las ventas anuales y el 10% de la participación del mercado en un
período no mayor a seis meses contados a partir del cierre del programa.
Modelo de
Kircpatrick:
Reacción:
Nivel de
Workshops satisfacción
de los
con análisis Profesional participantes
de casos, es externos
1. Habilidades clínicas de
16 horas expertos en Tiempo:
de ventas
cada uno desarrollo inmediato a
liderazgo desarrollo de la
para un de
2. Manejo ejercicios culminación
total de 64 habilidades
efectivo del indoor del módulo
horas. gerenciales,
tiempo
Gerentes con mínimo Aprendizaje:
3. Habilidades Lecturas
Número de Comerciales tres años de En qué
en previas para
sesiones: 2 experiencia porcentaje
comunicaci discusión en
por cada en consideran
ón verbal, clase
módulo de formación los
escrita y
8 horas experiencial participantes
corporal Coaching
cada uno y excelente que la
4. Estrategias para el grupo
manejo de capacitación
de venta crítico una recibida se
vez por grupo
puede
semana transferir a su
puesto de
trabajo
Tiempo:
inmediato a
la
5
culminación
del módulo
Comportami
ento: En qué
porcentaje
la
capacitación
logró
transformar
su
comportami
ento en el
mejor
desempeño
de su cargo.
Tiempo:
Antes de
iniciar la
formación y
cada mes
luego de
haber
culminado el
módulo
respectivo y
hasta 5 meses
después de
haber
terminado
todo el
proceso de
formación.
Comparar
línea de base
con el efecto
de la
capacitación
Resultados:
En qué
porcentaje o
nivel
6
cuantitativo
se puede
estimar la
contribución
de la
capacitación
al logro de las
metas de la
organización.
Costos de la
capacitación
vs. aporte a
los objetivos
del negocio
Tiempo:
aplicar una
vez al mes el
indicador
luego de
terminado
cada módulo
de formación.
Un mes.
ROI.
Determina el
coste directo
de la
formación vs.
la
productividad
antes y
después de la
formación.
Traducir el
incremento
del
crecimiento
del negocio
(metas) a
euros y se le
resta el coste
7
directo de la
capacitación.
Asesores Modelo de
comerciales Kircpatrick:
Tiempo:
inmediato a
Workshops Profesional
1. (*) la
con análisis es externos culminación
Habilidades
de casos, expertos en del módulo
de servicio
clínicas de desarrollo
al cliente
8 horas ventas de Aprendizaje:
Post-venta
cada desarrollo de habilidades En qué
(call center)
módulo ejercicios comerciales porcentaje
2. Cierre consideran
para un indoor y de
efectivo de los
total de 40 comunicaci
ventas participantes
horas. Lecturas ón, con
3. Venta que la
previas para mínimo tres
consultiva capacitación
Número de discusión en años de
4. Uso de la recibida se
sesiones: 2 clase experiencia puede
tecnología
de 4 horas en transferir a su
para la
cada una Seguimiento formación puesto de
búsqueda y/o experiencial trabajo
de clientes acompañami y excelente
5. Presentacio Tiempo:
ento del jefe manejo de
nes de alto inmediato a
inmediato grupo
impacto la
culminación
del módulo
Comportami
ento: En qué
porcentaje
la
capacitación
logró
transformar
8
su
comportami
ento en el
mejor
desempeño
de su cargo.
Tiempo:
Antes de
iniciar la
formación y
cada mes
luego de
haber
culminado el
módulo
respectivo y
hasta 5 meses
después de
haber
terminado
todo el
proceso de
formación.
Comparar
línea de base
con el efecto
de la
capacitación
Resultados:
En qué
porcentaje o
nivel
cuantitativo
se puede
estimar la
contribución
de la
capacitación
al logro de las
metas de la
organización.
Costos de la
9
capacitación
vs. aporte a
los objetivos
del negocio
Tiempo:
aplicar una
vez al mes el
indicador
luego de
terminado
cada módulo
de formación.
Un mes.
ROI.
Determina el
coste directo
de la
formación vs.
la
productividad
antes y
después de la
formación.
Traducir el
incremento
del
crecimiento
del negocio
(metas) a
euros y se le
resta el coste
directo de la
capacitación.
10
CONCLUSIONES
El diseño de un Plan de Formación así concebido, abre una puerta a la formación como instrumento
de cambio y mejora y orienta la política empresarial hacia la “organización autocualificante”,
aquella que busca en el conocimiento y en el aprendizaje las herramientas para el progreso y la
competitividad. Eso es lo que deseamos para la Distribuidora LAP S.A.S.