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1. OBJETIVO:

Planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar
el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos asociados
y de acuerdo con los perfiles establecidos por la Organización, promover el cumplimiento
de las normas de Seguridad y Salud Ocupacional y crear las condiciones laborales con las
cuales los empleados logren su desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias
y su productividad laboral.

2. ALCANCE

Aplica desde la Selección, vinculación, inducción, entrenamiento, seguimiento y mejora del

desempeño del personal, hasta la Desvinculación del mismo.

3. RESPONSABLE

Líder de Gestión Humana.

4. DEFINICIONES

 Capacitación: Proceso de formación para mejorar la competencia del talento humano

 Convocatoria: Proceso mediante el cual se anuncia la necesidad de contratación de

personal.

 Competencia: Aplicación del conocimiento, habilidades y comportamientos en el

desempeño.

 Habilidades: Facilidad o destreza que se desarrolla a través de entrenamiento o

experiencia.

 Inducción: proceso que tiene como fin facilitar la adaptación del nuevo colaborador a
su puesto de trabajo.

 Selección: proceso estructurado y sistemático cuyas actividades tienen como objetivo

identificar y elegir al candidato idóneo para un cargo a partir de un perfil.

 Perfil: Conjunto de rasgos peculiares que se requieren para la ocupación de un cargo.

 Vacante: Empleo o cargo que permanece libre.

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5. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

5.1 CONSIDERACIONES GENERALES

 Para la selección de los nuevos empleados se debe tomar en cuenta las exigencias de
los perfiles del cargo de acuerdo al formato Perfil del Cargo y Competencias de cada
cargo.

 Gestión Humana, debe verificar los antecedentes de todos los empleados antes de
realizar su vinculación en las siguientes bases de datos:

 Policía Nacional
 Procuraduría

Dejar el respectivo soporte en la hoja de vida.

 Adicionalmente, cada año se realiza una actualización de datos de cada empleado,

de acuerdo al formato Actualización de Datos.

 Los Líderes de Procesos son los responsables de realizar la inducción y

entrenamiento del personal nuevo de acuerdo al formato Inducción y Entrenamiento
del Personal, Gestión Humana debe verificar el cumplimiento de esta inducción.

 Cuando se tenga toda la documentación para el ingreso, el Líder de Gestión Humana

procede a realizar las afiliaciones de la Seguridad Social y la elaboración del contrato
de trabajo el cual debe ser firmado por Gerencia y procede a realizar la apertura de
la hoja de vida.

5.2 Necesidad de contratación

Los líderes de proceso pueden tener la necesidad de la contratación de una persona en la

empresa. En caso tal que el cargo no exista, la persona solicitante debe crear el perfil
requerido para la vacante.
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5.2.1 Convocatoria

Para realizar la convocatoria puede ser interna o externa. Además, puede ser contratada
con una firma externa.

5.2 SELECCIÓN DE PERSONAL

Son cargos críticos: Conductor, Auxiliar de Distribución, Jefe de Bodega.

En la revisión a los perfiles del cargo se debe tener en cuenta el formato Perfil del Cargo y
Competencias de cada puesto de trabajo, donde se encuentra definido: Educación,
formación, habilidades y experiencia. Estas competencias son verificadas en el momento
de la entrevista. En caso que el aspirante no cumpla con los criterios definidos en la
Formación, la empresa debe incluir los temas faltantes en el programa anual de formación
o capacitación. Las habilidades serán evaluadas a través de las evaluaciones de
desempeño periódicas. La Educación, en caso tal que el aspirante no cumpla con el criterio
la empresa define la siguiente equivalencia para el mismo:

Título profesional: 2 años de experiencia en el área a trabajar.

Título tecnólogo: 1 año de experiencia en el área a trabajar.
Título técnico: 6 meses de experiencia en el área a trabajar.

Nota: En caso de no cumplir con esta tabla de equivalencias, se debe dejar una nota en
la entrevista u hoja de vida, del motivo por el cual se contrata sin cumplir con el criterio,
este debe ser aprobado por el Gerente Administrativo y financiero.

Nota: Antes de ingresar, si se un cargo crítico, la analista de gestión humana, debe

solicitar visita domiciliaria y para todos los nuevos empleados, examen médico de
ingreso según profesiograma.

5.3 INDUCCION Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL

Todo nuevo empleado, o contratista, debe recibir inducción y reinducciones según

programación de gestión humana.
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5.4 EVALUACION PERIODO DE PRUEBA

Es responsabilidad del Líder de Gestión Humana y los Líderes de proceso realizar la

evaluación del periodo de prueba a los empleados nuevos, al mes y medio del ingreso.
Diligenciando el formato Evaluación Periodo de Prueba.
De acuerdo al resultado de esta evaluación se determina si el empleado continua o no
en la Empresa.

5.5 EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño del personal se realiza anualmente, esta evaluación es

realizada por el Jefe Inmediato en Compañía de Gestión Humana, teniendo en cuenta
el desempeño y cumplimiento de sus responsabilidades de acuerdo al perfil de cargo,
dejando evidencia en el formato Perfil del Cargo y Competencias de acuerdo a su cargo.
Los resultados de esta evaluación se deben retroalimentar con cada empleado y
elaborar planes de mejora de acuerdo a los aspectos por mejorar.

Nota: El formato Evaluación de Conductores será tenido en cuenta para evaluar a los
conductores y realizar la evaluación general de desempeño del personal anualmente.
Cabe resaltar que esta evaluación a conductores se realizará trimestral mente y el
resultado se promediará y será evidenciado en el indicador de desempeño de personal.

5.6 PLANEACION DE CAPACITACION Y FORMACION DE PERSONAL

Cada año la Gerencia y los Líderes de proceso, deben pasar a Gestión Humana las
necesidades de capacitación y formación del personal a cargo. Gestión Humana a través
del formato Plan de Formación y Capacitación, consolida y programa todas las
capacitaciones solicitadas.
En caso de presentarse una capacitación puntual, Gestión Humana la incluye dentro del
plan de formación.

En el formato Plan de Formación y Capacitación hay una columna llamada “Método para la
evaluación” la cual será diligenciada solo si la capacitación será evaluada.

Se debe realizar la planeación de las necesidades de capacitación de acuerdo a:

 Los resultados de las evaluaciones de desempeño por proceso.

 La Planeación estratégica de cada año
 Los servicios nuevos
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5.7 Ambiente laboral

Logicuartas dispone de las condiciones necesarias para que el personal pueda realizar
sus actividades. Para eso, cuenta con el Sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo, donde se promueven las buenas prácticas y se implementan acciones en pro de
la calidad vida del empleado.

5.8 Toma de conciencia

Buscando que el personal sea consiente en cuanto a:

- La política integral.
- Los objetivos integrales.
- La eficacia del sistema.
- Implicaciones del incumplimiento en el sistema.

Desde el proceso de gestión humana, se busca año tras año, fortalecer su programa de
capacitación y motivación, integrando cada vez a más personas de la organización.
Además, se realizan reuniones periódicas donde se retroalimenta al personal sobre el
desempeño del sistema.

6. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Perfil del Cargo y Competencias

 Actualización de Datos.
 Inducción y Entrenamiento del Personal
 Evaluación Periodo de Prueba
 Evaluación de Conductores
 Plan de Formación y Capacitación
 Norma ISO 9001: 2015
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