Actividad de aprendizaje9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Blanca Nieves Daza Peña

CC. 1048851375

Servicio Nacional de Aprendizaje Sena

Negociación Internacional

Ficha No. 1749913

Bogotá

2019
 Actividad de aprendizaje9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Caso: Industrias RG Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario

de la región del Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva
el plátano, hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y
comercialización de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de
plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su
empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de
estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.
Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto
Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa. Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor
Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas
para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados
ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera
de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena
oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que
a posteridad, él la manejara. Hugo siempre ha querido trabajar en la parte
administrativa, pero en el momento se dedica al control de calidad de los productos
de la planta de producción. Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido
problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo
cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones
de control y dirección de esta. El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en
administración de empresas de una prestigiosa universidad de la capital, con
especialización en talento humano. Al llegar a la empresa, Marcos realiza una
evaluación general de sus procesos y de su personal, encontrándose con las
siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en

aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5

años.
  La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del
Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de

salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio
de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que
actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no
cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él. Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la
cotización y compra de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en
idiomas y la compra debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en
su totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser
archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una semana. De
acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el
nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta

empresa? Justifique su respuesta.

 Toda organización empresarial responsable debe medir el desempeño

laboral de sus trabajadores para administrar su capacidad, brindar
capacitaciones y entrenamiento logrando mayor eficacia en sus trabajadores,
motivándoles y apoyándoles. Por lo tanto, si es necesario tener un
departamento de talento humano.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual

contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Las evaluaciones de desempeño son una potente y necesaria forma de

revisar objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo en un período
de tiempo anterior, con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y
oportunidades individuales y grupales, así también como las amenazas a la
organización por carencias en su estructura de capital humano.
 En un nivel general, los factores que, desde mi punto de vista, conforman el
desempeño de un colaborador pueden ser los siguientes:

Organización. ¿El empleado distribuye de manera adecuada y efectiva el

tiempo para cada tarea que realiza? ¿Cuenta con un plan o estrategia para
llevar a cabo cada actividad?

Responsabilidad. ¿Se cumplen los deadlines? ¿Se entregan en tiempo y

forma las tareas asignadas? ¿Hay interés de asumir labores extra por
voluntad propia?

Conducta. ¿El colaborador trabaja con ética en cada actividad realizada?

¿Es honesto cuando piden su opinión o cuando es necesario darla?

Manejo de recursos. ¿El equipo saca el mayor provecho de todas las

herramientas que les ofrece la empresa para trabajar? ¿Ha propuesto o
hecho algo para ahorrar o reducir costos en el uso de los recursos?

Interacción con los compañeros de trabajo. ¿Influye de manera positiva

o negativa la convivencia con sus compañeros, jefes, subordinados,
clientes, proveedores, etc.?

Compromiso. ¿El empleado está comprometido con los objetivos de la

organización? ¿Sus acciones van de acuerdo a la misión, visión y valores
de la compañía?
Contribución. ¿Las habilidades técnicas, profesionales o personales de tu
gente contribuyen positivamente para cumplir los objetivos del negocio?

Cooperación. ¿El empleado está abierto a cooperar con otros miembros

de la organización? ¿Sabe trabajar en equipo y ve por los demás?

Manejo de conflictos. ¿Cómo reacciona el colaborador cuando hay un

problema en su equipo de trabajo o en la organización? ¿Propone
soluciones a los conflictos?

Manejo del cambio. ¿Cómo reacciona ante los cambios? ¿Se adapta a las
eventualidades que se presentan día a día?
 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

 Brindar talleres de capacitación

 Incentivar con salidas recreativas
 Incentivar con bonos de rendimiento
 Fomentar la creatividad y la motivación
 El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo
 Racionalización horaria y productividad.

3.Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Hacer un diagnóstico adecuado con recursos humanos para definir los

factores a mejorar.
 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o
que tiene bajo su gestión.
 Hacer seguimiento al plan de mejora establecido, resaltando el cumplimiento
de las actividades y las opciones de mejora que aún debe tener.
 Establecer una línea adecuada y clara de comunicación dando confianza al
trabajador.
 Hugo deberá tomar capacitaciones que fortalezcan sus capacidades en los
cargos que desempeña, para que el salario que tiene no sea disminuido.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el

fin de solucionar los problemas presentados.

PLAN DE CAPACITACION

N° ACTIVIDAD A DESARROLLAR RESPONSABLE TIEMPO

ESTABLECIDO

1 Diseñar las políticas y criterios de empleo y Personal encargado de recursos Inmediato

contratación humanos-Gerente Administrativo-
aprobación Gerente General

2 Proceso de selección de personal Personal encargado de recursos Inmediato

humanos-Gerente Administrativo-
aprobación Gerente General

3 Proceso de evaluación del desempeño Personal encargado de recursos Inmediato

humanos-Gerente Administrativo-
aprobación Gerente General
4 Proceso de contratación e inducción Personal encargado de recursos Inmediato
humanos-Gerente Administrativo-
aprobación Gerente General

5 Política y criterio de control de personal Personal encargado de recursos Inmediato

humanos-Gerente Administrativo-
aprobación Gerente General

6 Manual de funciones proceso interno de Personal encargado de recursos Inmediato

recursos humanos humanos-Gerente Administrativo-
aprobación Gerente General
 BIBLIOGRAFIA

http://elempresario.mx/occmundial/10-criterios-evaluar-al-equipo-trabajo-pyme

https://www.grandespymes.com.ar/2011/03/04/6-criterios-para-evaluar-el-desempeno-de-
tus-colaboradores/