ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

APRENDIZ:

WENDY HERNANDEZ ALMARALES (1045743997)

YAMILET TORRES RIASCOS (1130596721)

INSTRUCTOR:

GUSTAVO VALENCIA

GESTIÓN LOGÍSTICA

(1749877)

CENTRO DE DESARROLLO AGROINDUSTRIAL Y EMPRESARIAL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

2019.
 MISIÓN:

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria,

el bienestar y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos
y sistemas alimentarios de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo.
Lo hacemos mediante la investigación y la innovación en ciencia, tecnología y el
fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

VISIÓN:

Para el año 2020 Conseguir la fidelización de nuestros clientes a través de

comercialización de productos de calidad, a partir de la cual afianzar un
crecimiento progresivo y sostenido en el mercado nacional e internacional
consolidando nuestra posición como empresa de referencia en el sector con una
imagen corporativa propia y diferenciada de sus competidores. La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda trabaja para conseguir la máxima calidad, un catálogo
de productos diversificado y el mejor servicio al precio más competitivo.

VALORES CORPORATIVOS

RESPONSABILIDAD: Respetamos las políticas de salud y seguridad ocupacional,

capacitándonos en prevención de accidentes y primeros auxilios, instalando
botiquines, promoviendo planes de contingencia ante terremotos, inundaciones e
incendios y almacenando sustancias tóxicas en forma responsable.

SEGURIDAD: La salud y la seguridad de nuestros trabajadores son temas

prioritarios para La Granjita Santacruz y Compañía Ltda, así como prevenir los
posibles daños al medio ambiente e interactuar de manera benéfica con las
comunidades de nuestro entorno.

INTEGRIDAD: Consideramos que la intimidación y el abuso de poder son

comportamientos inaceptables. Por intimidación entendemos cualquier acción que
haga sentir a un individuo amenazado, humillado o condescendido. No toleramos
el maltrato psicológico ni físico.

LEGALIDAD: Informamos a los trabajadores sobre sus derechos, obligaciones y

responsabilidades.

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.

DIGNIDAD Y RESPETO: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y
socios con dignidad y respeto.

EMPODERAMIENTO: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una

toma de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.

DIVERSIDAD DEL PERSONAL: Estamos comprometidos con la diversidad del

personal y aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales
oportunidades.

INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD: Valoramos la innovación y creatividad en todas

nuestras actividades.

ALIANZAS: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

PRINCIPIOS

 Nuestro trabajo está basado en los valores, las buenas costumbres y los
hábitos más apropiados para la realización de nuestra labor.
 Nuestros empleados son gente emprendedora y muy capaz que se motiva
día a día para lograr lo que quieren.
 El cumplimiento de las reglas y normas de empresa por parte de todo el
personal para tener un trabajo organizado.
 El trabajo en equipo es una de nuestras fortalezas y creemos que nos
puede ser muy útil a la horade cumplir con nuestros propósitos.
 Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.
 Buscar la participación de mercado más alta.
 Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
 Entrar en los mercados de alto crecimiento.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN
LOGÍSTICA.

INVENTARIO DE CARGOS REQUERIDOS EN EL ÁREA, ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL, REQUERIMIENTOS DE PERSONAL EN LOS PROCESOS
QUE SE REALIZAN EN EL ÁREA. DEFINA EL OBJETIVO Y LAS FUNCIONES
PARA CADA CARGO.

CARGOS REQUERIMIENTOS
Gerente De Logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico. Administra
toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos,
equipos
Supervisor Logístico Líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir
coordinar y controlar los procesos relativos
a la investigación de mercado de
proveedores, compras locales y
nacionales, gestión y control de inventarios,

Supervisor De Producción
Supervisor De Comercio
Supervisor De Transportes
Supervisor De Comunicaciones Y Sistemas
Auxiliar De Bodega
almacenamiento de materiales, repuestos e
insumos.
Funciones: coordina el grupo de trabajo,
formula, ejecuta y controla el plan de
presupuesto operativo. Responde y reporta
los movimientos del proceso de la empresa
al gerente de logística.
Objetivos: ejecución de las actividades
requeridas para la gestión de datos a
través de los sistemas de información y se
encarga de mantener el stock de
producción a un buen nivel teniendo en
cuenta la oferta y la demanda que hay en
bodega.
Funciones: Asegura la correcta ejecución
de las actividades requeridas para la
gestión de datos a través de los sistemas
de información, garantizar el buen
funcionamiento de la producción de una
empresa La planificación y supervisión del
trabajo de los empleados.
Objetivos: coordina la parte comercial de
compra y ventas de productos con su
grupo de trabajo administrativo en el país y
el exterior además de promueve aplicar
normas vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad.
Funciones: coordinar la demanda y la
oferta de productos con el área de
producción.
Objetivos: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a
puntos de despacho y recibo de productos
y unidades.
Funciones: llevar control total de las
actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
Objetivos: verificar el control de las
operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y proveedores
de la empresa.
Funciones: Elabora periódicamente planes
estratégicos y operativos. Administra los
recursos bajo su responsabilidad.
Objetivos: realiza control de entrada y
salida de productos de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta
al supervisor de producción novedades,
maneja la información de productos en

Auxiliar De Inventarios
Agentes Comerciales
Asistentes Administrativos
Operadores De Maquinaria Y Transporte
De Vehículos
Auxiliar De Monitoreo De Envíos
suma o resta del inventario
Objetivos: Auxiliar en la administración y
suministro de materiales a las diferentes
áreas de la bodega Controlar y registrar en
el sistema operativo de la empresa el
ingreso y egreso de productos o
materiales, almacenamiento, clasificación,
codificación y entrega de los bienes
mantener el inventario.
Funciones: Recibir, identificar, manejar y
controlar los productos dentro del área del
almacén. Verificar y organizar los
productos para su recepción,
almacenamiento o despacho.
Objetivos: se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles en
nombre y por cuenta de una o varias
empresas, mediante una retribución y en
una zona determinada.
Funciones: Informar, presentar, negociar y
cerrar la operación.
Objetivos: Ejecutar los procesos
administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos
procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del
servicio.
Funciones: Proveer apoyo administrativo
para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y
se lleven a cabo de forma correcta.
Objetivos: Operar los montacargas para
cumplir con el almacenamiento y
descargue de productos en las zonas
especificadas, cumpliendo con las normas
de seguridad industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo
de mercancías.
Funciones: Distribuir y despachar
mercancía al interior y fuera de la empresa.
Objetivos: Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así
como suplir de consumibles al centro de
monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimientos preventivo y correctivo
dentro del sistema.
Funciones: Mantendrá el equipo de
monitoreo en buen estado.
 Auxiliar De Información Y Entrega De
Pedidos
Objetivos: responsable del análisis de las
novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se
cumplan los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes
preparados por los operarios y su
respectivo seguimiento.

DISEÑE EL PERFIL POR COMPETENCIAS PARA CADA UNO DE LOS

CARGOS DEL ÁREA. DEFINA EL NIVEL DE EDUCACIÓN, EXPERIENCIA,
HABILIDADES Y COMPETENCIAS NECESARIAS PARA CADA CARGO.

CARGOS NIVEL EDUCATIVO EXPERIENCIA

HABILIDADES Y
COMPETENCIAS
Gerente de logística Administrador de De 5 a 10 años de
empresas, ingeniero experiencia en el área de
industrial o de logística industrial.
producción. Especialista
en gerencia de sistemas
integrados Master en
logística industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 a 3 años de experiencia
especialista con énfasis en el campo de logístico
en logística
Supervisor de producción Ingeniería relacionada 2 a 3 años de experiencia
con la producción como en el área de producción
pueda ser industrial o de industrial o logística
organización industrial. industrial
Supervisor de comercio Administrador de 1 a 2 años de experiencia
empresas o profesional con énfasis en negocios
de comercio exterior o internacionales y habla
negocios internacionales de lengua extranjera
con manejo perfecto de
inglés.
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con experiencia con manejo
conocimientos en de personal de transporte
logística de transporte y logística
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en
comunicaciones y manejo de los tic
sistemas
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en 6 meses de experiencia
gestión de almacenes en bodegas
 Auxiliar de inventarios Administración y control 6 meses mínimo de
de inventarios experiencia laboral en
stock de inventarios y
archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia
gestión de ventas en ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia.
asistencia administrativa
Operadores de Bachiller técnico 1 año en cargos similares
maquinaria y transporte y/o bodegaje y logístico.
de vehículos
Auxiliar de monitoreo de Bachiller técnico 1 año en cargos similares
envíos y/o bodegaje y logística.
Auxiliar de información y Bachiller técnico o 6 meses de experiencia
entrega de pedidos académico con en manejo de información
conocimiento en manejo y uso adecuado del
de la información y paquete de office.
operación de
computadores

ELABORE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE LA

EMPRESA CON EL FIN DE FORTALECER SUS HABILIDADES Y
COMPETENCIAS

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la

capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización,
el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor
importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado,
ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad
en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento,
la moral y el ingenio creativo del colaborador.
 JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares
fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. La
esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. En tal sentido se plantea el
presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano
y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que

trabaja en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La
Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades

que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 METAS

Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal

operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.

ESTRATEGIAS A UTILIZAR

Las estrategias a emplear son:

 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

 Presentación de casos de antecedentes.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición

HERRAMIENTAS DE CAPACITACIÓN

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. En este
caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a
los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Su objeto
es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de

desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de
desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de
diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.
 MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados

de recientes avances científico, tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIÓN

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto
es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor
exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
 ELABORE UN PLAN DE BIENESTAR PARA LOS EMPLEADOS QUE
INTEGRAN EL ÁREA, EN EL QUE INCLUYA ACTIVIDADES QUE FOMENTEN
EL TRABAJO EN EQUIPO Y EL FORTALECIMIENTO DE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano. Mejorar el nivel de

satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo. Brindar
espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados. Procurar brindarles a los empleados las mejores
condiciones físicas, sociales, laborales y recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como
elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan
está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida
y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia,
productividad laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.

A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio

para la empresa y los empleados:
ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION
ACTIVIDAD
 DISEÑE UN PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL
QUE LABORARÁ EN EL ÁREA, EN EL QUE INCLUYA LO SIGUIENTE:

 Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos

humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero. Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una
dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los
empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido,
por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los

empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa,
aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el
cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso
incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la

empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos

fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos
el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de

la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y
se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después

se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte

integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de
evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la
evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el
proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de
carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un

mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y
exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los
empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y

evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación
y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que
se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una

conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce
los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

 Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los

programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las

metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de
insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el

cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de

talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando
inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan
programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:

generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén
dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual

se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no
están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y
recursos de la empresa.
  La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual

manera haremos que los empleados se hagan una autoevaluación de su
rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual

fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los

administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación
asignados.

Evaluación del desempeño; se valorara a todos los empleados de la empresa,

superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés. Con estas condiciones

se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la empresa y
se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los
factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final
con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se

quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de
observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona
desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los

efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo: para el

mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro
que es lo que la empresa espera de él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como
son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados: que permitan definir soluciones conjuntas
entre los jefes y los empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario;

y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la
empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa;

beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.