TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

SUS SUBPROCESOS"

CRISTHIAN CAMILO HERNANDEZ RODRIGUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
BOGOTÁ D.C.
2019
 INTRODUCCION

El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente

a lo largo de los últimos años; anteriormente los departamentos de recursos humanos estaban
enfocados exclusivamente a las contrataciones y procesos de nómina, en la actualidad se
enfocaron en la mejora continua sobre las contrataciones adecuadas para cada uno de los
procesos.

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las
organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares
de productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes
aspectos que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación
efectiva de los colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los objetivos
organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en
un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación
“Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad
de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento humano
y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente a través
del desarrollo de las preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos
asociados a la gestión del talento humano e identifique cada uno de los subprocesos que la
conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Atraer: Debe existir una estrecha relación entre los empleados y talento humano ya que en
talento humano se encarga de todo lo que conlleva a prestaciones sociales tanto del empleado
como todos los beneficios que tiene cada uno de los miembros de la familia de tal empleado,
y los de talento humano velan por el bienestar, seguridad y elementos que hacen que los
empleados trabajen a gusto para aumentar la productividad en la empresa.

Retener: Trabajar a cabalidad para el empleado no tenga inconsistencias e inconformidades

con todos los derechos que tenga el empleado para que se sienta satisfecho con las gestiones
que hace el grupo de trabajo de Gestión Humana y además eso conlleva a que los empleados
se sientan a gusto de lo que hace la empresa con ellos con el fin de que los empleados no
busquen renuncias y que tiene como resultado no estar rotando personal y que se vea refleja
directamente producción y servicio.

Desarrollar: Este objetivo tiene como fin una serie de actividades realizadas con el fin del
bienestar propio del empleado por medio actividades recreativas para no tener una sobre
carga que tenga como resultado un estrés laboral, aumento de accidentes o como tal una
disminución total de productividad por empleado y otra serie de actividades que no solo
involucren a los propios empleados sino también el área administrativa o gestión humana.
 2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

Reclutamiento
Admisión
Entrada
de Personal Selección

Inducción

Aplicación Diseño y análisis de puesto

de trabajo
de Personas
Evaluación del desempeño

Proceso
de Compensación Remuneración
Gestión de Personas
Humana Beneficios

Desarrollo
Transformación Entrenamiento
de Personas

Mantenimiento
de Personas Higiene y seguridad laboral

Monitoreo de Sistemas de
información gerencial
Personas

Jubilaciones

Salida Retiro
Licencias

Despidos
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

Admisión y empleo Administración de Relaciones Internas Planeación de Recursos

sueldos y salarios Humanos

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE): Es la solicitud que hace el área de Recursos Humanos

para cubrir una vacante haciendo un filtro y estudio de las personas que aplican a la vacante
con preguntas sobre algunas experiencias a nivel laboral, estudios con relación a las
características del puesto.

o Elección de los medios de reclutamiento: Es el medio que utilizan las empresas para
publicar las vacantes que requieren para cubrir el puesto. Ej.: Folletos, Internet, Periódico.

o Elección del contenido de reclutamiento: Es toda aquella información que se necesita

para cumplir con la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto. La
organización laboral, El puesto, Habilidades y experiencia, Remuneración y oportunidades,
Condiciones y Solicitudes.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrán
encontrar los reclutamientos humanos necesarios.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes: La organización elige a sus empleados y los

empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre
el candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo. Es frecuente que se
presenten solicitudes “espontáneas” que decidan solicitar personalmente un empleo.

o Administración de exámenes: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los

aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes
psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

o Entrevistas de selección: A entrevista de selección consiste en una conversación en

profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

Permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el

solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

o Verificación de referencias y antecedentes: En muchas ocasiones para responderse

algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la verificación de datos y a las referencias,
para esto se pueden realizar llamadas a las instituciones educativas o a las personas que
figuran en el curriculum.

o Examen médico: Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico

del postulante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas
que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

o Entrevista con el supervisor: Se realiza porque el supervisor o el gerente inmediato es

quien tendrá la última palabra acerca de la contratación de los nuevos empleados.

o Descripción realista del puesto: En esta etapa el posible empleado será requerido en una
sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán de ser posible en
el lugar de trabajo.

o Decisión de contratar: Señala el final del proceso de selección. Esta decisión puede
corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación
vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma
y su duración.

TIPO DE CONTRATO CARACTERISTICAS

Contrato a término fijo Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado
de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo
pactado sea inferior a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año.

Contrato a Término El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada
Indefinido una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y
el empleador, cuya duración no está determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de
manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal.
Contrato de Obra o labor El contrato es por una labor específica y termina en el momento
que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una
vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual
en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato de aprendizaje Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una
empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde
este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de
una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el
oficio.
Contrato temporal, ocasional Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo
o accidental ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del empleador. Es decir, que no
tiene que ver con las labores propias que desarrolla el
contratante. Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30)
días.
Contrato civil por prestación Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una
de servicios empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en
alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las
partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a
pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado
recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto
de retención en la fuente.
 CONCLUSIONES

Se concluye que a gestión del talento humano es vital para el desarrollo y logro de metas de
una empresa, ya que es esta la que tiene la responsabilidad de reclutar, seleccionar, capacitar
las personas que laboraran en la empresa, depende del trabajo diligente, estratégico y de
filtración para escoger los mejores candidatos para cubrir las diferentes vacantes de una
entidad.