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IMPLEMENTAR LA METODOLOGÍA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS

ACTIVIDAD 9: PLAN DE CARRERA

APRENDIZ:

CARMEN ADRIANA GARCIA MENDOZA

INSTRUCTORA:
ÁNGELA PAOLA AMAYA MORENO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE


CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
METODOLOGÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA (1881722)

BOGOTÁ D.C
2019

PLAN DE CARRERA DISTRIBUIDORA LAP


1
TABLA DE CONTENIDOS

JUSTIFICACION……………………………………………………………………… 3
PERFIL DE LOS PARTICIPANTES………………………………………………….4
ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR………5

ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO……………………8


ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA
ORGANIZACIÓN………………………………………………………………………11
TIEMPOS DE DESARROLLO ………………………………………………………12
TEMAS DE DESARROLLO …………………………………………………………13
BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA…………………..15
RECOMENDACIONES……………………………………………………………….16
CONCLUSIONES……………………………………………………………………..17

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JUSTIFICACION

En los tiempos de globalización que corren, el talento humano cada vez se


posesiona como la clave de éxito en las organizaciones, por lo tanto debe ser
desarrollado y retenido desde el momento en el que ingresa a la organización,
muchas empresas invierten esfuerzos en atraer candidatos pero n cuentan con
políticas de retención y programas de desarrollo, esperando a una ruptura por
parte de los empleados para implementarla, por eso es importante implementar y
ofrecer a los colaboradores planes de desarrollo accesibles, transparentes y de
variedad.

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos
nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de
nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial,
aptitudes y competencias con respecto a nuestra profesión a continuación se
mencionan las metas propuestas por la organización para la distribuidora LAP

• Fortalecer las Estrategias del Negocio.


• Retener el personal con talento.
• Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organización.
• Gestionar movilidad del Recurso Humano.
• Propiciar la motivación del personal.
• Fortalecer la cultura y clima organizacional.
• Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y
Crear y mantener la imagen externa de la compañía

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PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de ventas junior

Tiempo en la empresa: 2 años

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos , Aseo o logística

Ingresos anuales
30.000.000
deseados:
 Profesional en negocios

 Líder , trabajo en Equipo , puntual


Aptitudes e intereses
actuales:  Colaborador

 Analítico
 Excelentes habilidades comunicativas

Planificación para el Objetivos Pazo


logro de una meta
Realizar estudios pos graduales
profesional: 2 años
preferiblemente en una maestría
Tiempo
Obstáculos y
Financiación
consideraciones:
Paternidad

Buscar créditos o auxilios educativos


Cómo superar los
obstáculos: Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos
virtuales de aprendizaje a distancia

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ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR.

ASESOR COMERCIAL
OBJETIVO: Apoyar la Coordinación Comercial en todas sus labores
REQUISITOS DEL CARGO
EDUCACIÓN: Título de Técnico en área comercial o administrativa
FORMACIÓN: Software que aplique, conocimiento básico de sistemas.
EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.
SALARIO: 1.200.000
FUNCIONES GENERALES
• Encargado de las comunicaciones del área.
• Realizar el trámite de pendientes.
• Manejar el archivo del área.
• Creación de códigos para productos nuevos.
• Apoyar a los demás empleados del área.
• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.

RESPONSABILIDAD
• Material, herramienta o equipo.
• Documentos.
• Contactos internos o externos.
• Información confidencial.

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COMPETENCIAS

COORDINADOR(A) COMERCIAL

OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa en la


búsqueda de satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No Asociados
en cuanto a sus requerimientos de insumos hospitalarios, de acuerdo con las
políticas de la Cooperativa
REQUISITOS DEL CARGO
EDUCACIÓN: Titulo de formación superior como Administrador de Empresas,
comerciales, económicas
FORMACIÓN: Gestión de inventarios, Gestión de Compras y ventas, Software que
aplique.
EXPERIENCIA: Un año en cargos similares
SALARIO: 10.000.000
FUNCIONES GENERALES
• Velar por la oportuna y precisa atención de las solicitudes de las entidades
asociadas y No Asociadas.
• Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.

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• Manejar la relación comercial con los proveedores.
• Proponer políticas de selección y compra de suministros.
• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.
RESPONSABILIDAD
• Supervisión de personal.
• Material, herramienta o equipo. • Documentos.
• Contactos internos o externos.
• Información confidencial.

COMPETENCIAS

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ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento
estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por el Coordinador y supervisor de cada área a los
diferentes empleados que tienen a su cargo.
Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y por ende el
desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo
anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en
un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de
evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos objetivos se
cumplieron.
Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar
entonces los diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser
calificados; todo con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas
donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del
empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que
se tengan en cada área de la Distribuidora LAP.
A continuación, se presentan cada uno de los formatos de evaluación de
desempeño de acuerdo a cada cargo y clasificados de acuerdo a las áreas
funcionales de la empresa

EVALUACION ORGANIZACIONAL AUTOEVALUACIO (EMPLEADO)


Centros de Evaluación Descripción de cargos
Pruebas Psicométricas Manual de carrera
Evaluación de desempeño Talleres Planeación de carrera
Oportunidades de ascenso Reclutamiento interno
Planificación RRHH

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EVALUACION DE DESEMPEÑO DE ASESOR COMERCIAL.

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EVALUACION DESEMPEÑO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL

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ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.
La demanda dependerá fundamentalmente del salario y de la productividad de los
trabajadores, Si los salarios aumentan, la empresa disminuirá la demanda de
trabajo, ya que resulta más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de
trabajo en función del salario es decreciente.
La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de
población activa, cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo.
Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más;
sucede al revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son
lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar
menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

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TIEMPOS DE DESARROLLO

ETAPA DE CRECIMIENTO 0 a 14 años


ETAPA DE EXPLORACIÓN 15 a los 24 años Aproximadamente
ETAPA DE ESTABLECIMIENTO 24 a los 44 años
Sub etapa de prueba de los 25 a los 30 años
Sub etapa de estabilización Aproximadamente de los 30 a los 40 años.
Sub etapa de crisis a mitad de Mediados de los 30 y mediados de los 40
carrera años
ETAPA DE MANTENIMIENTO Periodo de los 45 a los 65 años
La persona asegura su lugar en el mundo
del trabajo.
ETAPA DE DECADENCIA Periodo durante el que muchas personas
enfrentan la perspectiva de tener que
aceptar niveles reducidos de poder y
responsabilidad, y tienen que aceptar y
desarrollar nuevos papeles como mentores
y confidentes para los más jóvenes.

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TEMAS DE DESARROLLO

Rotación de personal: La rotación del personal se expresa mediante la


separación de un individuo en la organización, cuando el mismo se siente
inconforme con el ambiente laboral y sus ingresos, causa un descontrol de los
empleados disminuyendo los resultados de las operaciones de la compañía.
(Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2012)
La consecuencia de la rotación del personal conlleva a ciertos fenómenos:
 Sueldos organizacionales
 Oportunidad de crecimiento profesional
 Condiciones físicas ambientales de trabajo
 Cultura organizacional
Clima laboral: El clima laboral es la percepción que el empleado tiene de su
lugar de trabajo, lo que incide de manera directa con el desarrollo de sus
actividades dentro de la organización, dando como resultado el nivel de
productividad, (Barquero, 2011). Un adecuado análisis del clima laboral de las
organizaciones permite establecer los mejores mecanismos de retención del
talento humano a través del cumplimiento de sus motivaciones intrínsecas y
extrínsecas. La mejora del desempeño de un colaborador se mide en la
productividad del mismo, que se entiende como la generación de riqueza que
beneficia a la entidad, (López, 2013).
Condiciones físicas: Se entiende por condiciones físicas a aquellos
componentes tangibles que son de ayuda para el desarrollo de las labores del
personal, entre ellos se encuentran aspectos como: la estructura física de la
empresa, el mobiliario, los ruidos, la iluminación, la posición de su puesto de
trabajo, el aislamiento, entre otros, (Gan & Berdel, 2011).
Salarios: Existen estudios que relacionan al clima laboral con el nivel de salarios
que perciben los colaboradores, pues de acuerdo a ello se sienten más o menos
comprometidos con las actividades que deben realizar en la compañía. El
sentimiento de satisfacción que tiene el personal en relación a su sueldo es un
factor de motivación que incrementa la productividad, (Fischman, 2014).
Compromiso: Un buen líder logrará que su personal se comprometa,
principalmente si con su ejemplo cumple a cabalidad con sus actividades y
responsabilidades. Es decir, si el jefe es responsable e intenso en el cumplimiento
de sus deberes, entonces influirá de la misma manera en el personal a su cargo
(Gan & Berdel, 2011).

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Relaciones: Las relaciones entre el personal y con la administración de la
empresa debe ser adecuada, la comunicación debe fluir de manera transparente y
respetuosa, sin importar su cultura, costumbres, etnia, sexo, entre otros. Las
compañías que cuentan con buenos canales de comunicación proyectan una
imagen pulcra ante los clientes, (Gan & Berdel, 2011).
Capacitación: Las relaciones entre el personal y con la administración de la
empresa debe ser adecuada, la comunicación debe fluir de manera transparente y
respetuosa, sin importar su cultura, costumbres, etnia, sexo, entre otros. Las
compañías que cuentan con buenos canales de comunicación proyectan una
imagen pulcra ante los clientes, (Gan & Berdel, 2011).
La gestión del recurso humano por competencias: La gestión del recurso
humano por competencias permite destacar características importantes de los
colaboradores, lo que genera un valor agregado en el ambiente laboral de la
empresa, pues cada uno se desenvuelve y desarrolla como especialista con sus
puntos fuertes. La idea es aprovechar las competencias, conocimientos y
habilidades que el personal ha adquirido a lo largo de su experiencia profesional.
Las competencias laborales: Las competencias laborales son las capacidades
que tienen los trabajadores en el desarrollo de sus actividades, por lo que se
puede decir que una persona es competente cuando se demuestre que puede
ejecutar sus funciones de manera adecuada, sin que para ello influya la
preparación intelectual que posea.
Coaching: Las actividades del coaching permiten que el jefe se convierta en el
entrenador de sus subordinados, colaborando de esa manera con el desarrollo de
sus competencias y habilidades.
Matriz de Sucesión: El cuadro o matriz de sucesión es una herramienta que
permite seleccionar candidatos más adecuados para determinados puestos de
trabajo, considerando su puesto actual, nivel de desempeño, conocimientos,
escolaridad, entre otros, por medio de las cuales se establece el nivel de
elegibilidad que podría tener cada individuo.

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BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA
Siempre que se piensa en formación para los empleados, automáticamente
aparece la palabra “gasto”. No más lejos de la realidad, es una frontera que hay
que enfrentar, pero que puede reportar numerosos beneficios ya que el resultado
de la formación se traduce en capital humano más calificado.
En muchas ocasiones los empleados pierden el interés por los objetivos de la
compañía haciendo así peligrar la empresa. Es que, al fin y al cabo el objetivo de
todo negocio es obtener beneficios y para ello hace falta un equipo motivado y con
amplios conocimientos.
Algunos de los motivos por los que se debe invertir en formación en la empresa:
1. Incrementa la productividad de los trabajadores: Al mejorar sus
conocimientos, la producción de la empresa aumenta ya que pueden
abarcar más ámbitos. Además el trabajador se sentirá más motivado por lo
que el éxito será mayor y eso se verá reflejado en una mayor competitividad
empresarial que permite alcanzar muchos más proyectos.
2. Permite delegar tareas y abarcar nuevas áreas de negocio: Un empleado
que tiene nuevos conocimientos es más autónomo por lo que en él se
pueden delegar nuevas funciones sin necesidad de una supervisión
continua, lo que te convertirá en una empresa flexible. Además, los
conocimientos adquiridos también pueden abrir la puerta a nuevas áreas de
negocio que antes no se habían explotado y que ahora te dan la
oportunidad.
3. Disminuye la sensación de estancamiento: Con la formación se evita que el
trabajador caiga en la rutina de hacer siempre el mismo trabajo en el mismo
ámbito. El aprendizaje le da el poder de descubrir nuevas áreas donde
realizar el trabajo o simplemente implementar nuevas competencias al que
desempeña día a día.
4. Puedes aprovechar sus propios recursos humanos: Invertir en formación no
tiene porqué implicar una suma de dinero alta. Cuando los trabajadores
están bien formados, se puede aprovechar sus propios conocimientos para
que los traspasen a otros compañeros. De este modo, especialistas en
diversas materias dentro de la empresa pueden formar a otros trabajadores
creando así un ciclo de retroalimentación que favorece el clima laboral.
5. Mejora la imagen de marca y la cultura empresarial: Una empresa que
apuesta por la formación para sus empleados gana prestigio y resulta más
atractiva tanto para trabajadores internos como para externos. Esto se
traduce en un modo de atraer y retener el talento lo que creará un gran
equipo de trabajo y fomentará la cultura empresarial.

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RECOMENDACIONES
Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la
información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y
darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral.
Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta
para lograr la competitividad del Capital Humano.
El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de
capacitación de la Empresa.

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CONCLUSIONES
Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de
plan de carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes:
puesto del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en
el puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión,
plazo para la promoción, necesidades de capacitación.
El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la
carrera están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la
persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.
La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos
más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.
En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los
perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión
de los recursos humanos.

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