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Iberia Solutions: trabajadores internos y externos

Fundación Universitaria Iberoamericana

Notas del autor

Máster en Resolución de Conflictos y Mediación, Fundación Universitaria

Iberoamericana

Este caso práctico ha sido financiado por los propios alumnos

La correspondencia relacionada con este trabajo debe ser dirigida a Dra. © Sara Moza y

Mayra González

Fundación Universitaria Iberoamericana. Paseo García Faria, 29 08005 Barcelona

Tabla de contenido
Capítulo 1 Introducción e información general1

Capítulo 2 Ámbito de actuación1

Capítulo 3 Tipología del conflicto2

Capítulo 4 Consecuencias negativas del conflicto3

Capítulo 5 Modelo de abordaje4

Capítulo 6 Consideraciones sobre la estructura organizacional5

Capítulo 7 Plan de actuación 7

Lista de referencias7
Capítulo 1

Introducción e información general

Los conflictos son algo inherente al ser humano de los cuales no podemos

desprendernos, es decir, no podemos evitar que en algún momento de nuestras vidas

surjan conflictos a nuestro alrededor. Por ello, es inevitable que dichos problemas

aparezcan en nuestra vida laboral. Quizás el ámbito organizacional sea uno de los

principales en los que tienen lugar conflictos con mayor frecuencia. A menudo

compartimos mucho tiempo y espacio con personas con las que a veces surgen roces por

distintos motivos. Es ahí donde surgen los diferentes tipos de conflictos

organizacionales. En el desarrollo de este caso práctico vamos a identificar el ámbito de

actuación en el que tienen lugar el caso expuesto, su tipología así como sus posibles

consecuencias negativas tanto para la empresa como para los trabajadores. Además

señalaremos el modelo de abordaje adecuado para solucionar este conflicto y

analizaremos las posibles causas de la elección de esta estructura organizacional por

parte de la empresa. Por último desarrollaremos un plan de actuación para poder

solucionar el conflicto entre los trabajadores y los directivos de la empresa Iberia

Solutions.

Capítulo 2

Ámbito de actuación
Dentro del ámbito organizacional podemos diferenciar tres ámbitos de actuación

como son: interpersonal, intergrupal e intraorganizacional. El conflicto existente en la

empresa Iberia Solutions, con parte de sus trabajadores, se debe a una clara segregación

y diferenciación de un grupo de estos por parte de la dirección de la empresa. En dicha

compañía se han establecido dos tipos de trabajadores que son los trabajadores internos

que forman parte de la plantilla con todos los derechos y los trabajadores externos que

han sido contratados por una empresa externa y que no poseen los mismos derechos ni

privilegios que el resto. Por ello, podemos afirmar que este conflicto se encuadra dentro

del ámbito intraorganizacional donde existen distintas realidades que condicional las

situaciones de conflicto. Se habla de organizaciones de carácter coercitivo,

remunerativo y normativo. En este caso podemos reconocer un carácter coercitivo

dentro de la empresa contratante de los trabajadores externos, ya que están obligados a

permanecer en esta empresa, lo que está suponiendo que se coarte de la libertad de los

trabajadores. Por otro lado, identificamos un carácter remunerativo en la empresa Iberia

Solutions, ya que existe una diferencia de salario entre los trabajadores externos e

internos que trabajan para dicha empresa. Por todo ello, el conflicto existente tendrá

unas características específicas relacionadas con el carácter predominante en su

empresa.

Capítulo 3

Tipología del conflicto

Como bien apuntábamos en el capítulo anterior, este conflicto pertenece al

ámbito intraorganizacional, y dentro de este existen diferentes tipologías de conflictos

como son:

 Conflictos vinculados a los propios objetivos de la organización.


 Conflictos vinculados a la naturaleza de las instituciones.

 Conflictos relacionados con la estructura organizativa.

 Conflictos relacionados con la forma en la que fluye el trabajo.

 Conflictos resultantes de las disfunciones generadas por una excesiva

burocratización.

 Conflictos fruto de la competencia por los recursos escasos.

 Conflictos de autoridad.

 Conflictos generados por la falta de autoridad personal.

 Conflictos en su dimensión informal.

El conflicto entre los trabajadores externos y la dirección de la compañía Iberia

Solutions se corresponde con una tipología de conflicto donde estos están vinculados a

los objetivos de la organización. Desde un primer momento, estos trabajadores

externos fueron contratados con el objetivo de reforzar el trabajo de los empleados

internos. Hasta que el objetivo de ambas partes era el mismo, es decir, tanto la empresa

como los trabajadores tenían un objetivo común, servir de apoyo al desarrollo de

proyectos tecnológicos, no hubo ningún problema. El problema surge cuando el

objetivo de los trabajadores difiere del de los directivos de la empresa. Los primeros han

pasado a considerarse ellos mismos como trabajadores de la misma índole que el resto,

ya que a día de hoy realizan las mismas labores que los trabajadores internos. Los

directivos de la compañía, por su parte, los siguen considerando como trabajadores de

apoyo externos. Por tanto, no es intención ni objetivo de los directores de la empresa,

convertir a estos trabajadores en algo más, es decir, existe una diferencia de objetivos

entre las personas que forman parte de la organización, los trabajadores externos, y la

organización, los directivos.


Capítulo 4

Consecuencias negativas del conflicto

Cuando en una empresa surge un conflicto perteneciente a cualquier ámbito, este

tiene inevitablemente consecuencias negativas para la empresa en diversos aspectos. Por

ello, suponemos que el conflicto existente entre los trabajadores externos de Iberia

Sluctions y sus directivos, tendrá sin lugar a dudas consecuencias negativas para ambos.

Por una parte, la negativa de la empresa de contratar directamente a estos trabajadores

para que así puedan tener los mismos derechos que los trabajadores internos, repercutirá

en un primer lugar en el estado de ánimo de los trabajadores. Estos se sienten, y así lo

seguirán haciendo, inferiores al resto de compañeros, trabajadores de segunda, lo que en

un momento dado puede tener como consecuencia una bajada productividad en la

calidad de su trabajo, es decir, consecuencias negativas para la propia empresa. No

rendirá igual un trabajador que se sienta a gusto y contento en su puesto de trabajo, que

un persona que acuda cada día a su puesto de trabajo frustrada al ver que haciendo el

mismo trabajo que su compañero de al lado, él recibe un salario inferior y tiene peores

condiciones laborales. Por otro lado, repercutirá en su desarrollo profesional, ya que al

ser considerados externos no tienen acceso a los planes de formación ni a los múltiples

eventos sociales que les permitirían tener una mayor formación así como desarrollar una

mayor cohesión grupal con sus compañeros y poder aspirar a un ascenso gracias a la

formación recibida. Esto a largo plazo les hará estar en un nivel inferior al de sus

compañeros los cuales sí están recibiendo formación específica necesaria para su trabajo

diario, es decir, será un problema para la empresa cuando poco a poco se encuentre con

trabajadores que no tienen la formación suficiente para cumplir las exigencias laborales

que la empresa irá pidiendo.


Capítulo 5

Modelo de abordaje

Como bien podemos saber a través de la lectura del material complementario de

esta asignatura, existen tres principales modelos de abordaje del conflicto

organizacional que son: la negociación, la mediación y el arbitraje. Una vez analizados

cada uno de ellos en profundidad, podemos afirmar que creemos que el modelo más

adecuado para poder resolver el conflicto entre los trabajadores externos y la empresa

Iberia Solutions es el arbitraje. Descartamos tanto el modelo de negociación como el

de mediación por diversos motivos. En primer lugar, la negociación ya se habría

intentado por parte de los trabajadores y no habría obtenido buenos resultados, ya que se

expresa en el planteamiento del caso práctico que se había mantenido una reunión breve

entre ambas partes sin llegar a ninguna solución. Dada la aparente negativa por parte de

los directivos de la empresa a considerar cualquier propuesta de los trabajadores, nos

parece lógico descartar el modelo de abordaje mediante mediación. En dicho modelo, el

mediador simplemente ayuda a las partes aconsejándolas pero en ningún caso decide

que deben hacer, no resuelve el conflicto y creemos que dada las posturas mantenidas,

las partes del conflicto no serían capaces por sí solas de hacerlo. Por todo ello, creemos

que lo más adecuado sería la intervención de un árbitro, ya que no existe voluntad

manifiesta, por una de las partes, en cambiar el estatus de los colaboradores externos.

El arbitraje es definido por Fernández Ríos (1996) como: un procedimiento para

una solución pacífica de conflictos laborales con la intervención de un tercer donde las

partes intervienen de forma voluntaria, no teniendo este carácter la aceptación y

complimiento de lo que resulte del arbitraje. Consideramos que siendo así, tanto la

empresa como los trabajadores no tendrían más remedio que acatar la decisión que esa
persona tomase con respecto a su situación en la empresa y que posiblemente sea la más

justa y beneficiosa para ambas partes.

Capítulo 6

Consideraciones sobre la estructura organizacional

En la actualidad existen multitud de tipos de empresas con estructuras

oraganizacionales muy diversas. La clave del éxito de cada una de ellas es la adecuación

de la misma al tipo de empresa, es decir, no puede estar organizada estructuralmente de

la misma forma una empresa pequeña con 40 trabajadores que todos realizan las mismas

funciones y en el mismo lugar de trabajo, que una empresa con 1.000 trabajadores

repartidos por sucursales en varios puntos de Europa y que además se dedican a cosas

específicas dentro del fin común. Por ello, estudiando la estructura organizacional que

posee la empresa Iberia Solutions y presuponiendo que es la más adecuada para la

misma, dado que es la que llevan manteniendo varios años, consideramos que Iberia

Solutions ha aportado por este tipo de estructura porque es la que más beneficios les

reporta. Volviendo al planteamiento de la estructura de la empresa, recordemos que

cuenta con 400 trabajadores internos y que desde hace cuatro años están recurriendo a

trabajadores externos proporcionados por una empresa contratante para reforzar sus

proyectos. Este planteamiento pudo surgir de forma inicial, como fruto del pensamiento

de que esto sería algo muy puntual y a corto plazo y lo más fácil sería que alguien

hiciera la selección del personal y que ellos no tuvieran que preocuparse de nada.

Tendrían varias ventajas, obtendrían a gente cualificada para el puesto y ahorrarían

gastos ya que al no ser parte directa de su empresa no tendrían la misma remuneración

salarial. Una vez pasado el tiempo, la empresa seguramente siguió apostando por este

modelo estructural porque para ellos sería mucho más costoso tener que contratar a esos
trabajadores directamente. No solo tendrían que ampliar su sueldo sino que su tipo de

contrato y los seguros que pagasen por cada trabajador serían mucho mayores. Por

tanto, sin lugar a dudas, Iberia Solutions apostó y sigue apostando por mantener esta

estructura porque tienen grandes beneficios económicos y sus servicios están a la altura

de las exigencias de sus clientes.

Capítulo 7

Plan de actuación

Dado el punto en el que se encuentra el conflicto entre los trabajadores externos

y la empresa Iberia Solutions, consideramos que lo más adecuado sería, como ya hemos

expuesto anteriormente, la intervención de un árbitro. En primer lugar se deberían de

nombrar una serie de portavoces para representar a ambas partes y que sean estas las

que en todo momento sean la voz de su correspondiente defensa. Una vez que se haya

recurrido a un árbitro, este deberá ponerse en contacto con los portavoces y escuchar las

posturas de ambos. Tras ello, el árbitro hará un estudio exhaustivo de la situación real

tanto de la empresa como de los trabajadores de la misma, es decir, sus condiciones

laborales, derechos, deberes, así como los beneficios de la empresa, situación

económica… Seguidamente debería plantearse a él mismo varias hipótesis para conocer

qué consecuencias tendría para la empresa acceder a la petición de los trabajadores y del

mismo modo como repercutiría en los trabajadores seguir trabajando en las misma

condiciones. Una vez hecho este juicio de suposiciones tendrá las fundamentaciones

necesarias para tomar una decisión lo más justa y beneficiosa para ambas partes.

Finalmente, deberá comunicar su decisión a los portavoces para que estos las trasladen
al resto y se deberá firmar el acuerdo en el que ambos se comprometen a acatar la

decisión tomada por el árbitro.

Lista de referencias

Fernández-Ríos, M. (1996). Condiciones de éxito y fracaso de la mediación laboral.


Revista de Psicología del Trabajo y de la Organizaciones, 12, 2-3, 149-171.