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La Ley Nº 30709, fue publicadas el 27 de diciembre del 2017 y reglamentada el 08 de marzo del
2018 a través del D.S. 02-2018-TR, que establece algunos criterios para su implementación.
Recientemente, el 14 de mayo se ha publicado otro decreto, el D.S. 05-2018-TR, que establece
algunas pautas por el cual el Ministerio de Trabajo pretende que los empleadores tomen en cuenta
al momento de aplicar la ley.
Esta ha generado obligaciones concretas para los empleadores, las cuales son:
1) ELABORAR CUANDRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES
Art. 4 D.S. 002-2018-TR.
A. Puestos de trabajo incluidos en la categoría
B. Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su
agrupación en una categoría y,
C. La ordenación y/o jerarquiza con de las categorías en base a su valoración y a la
necesidad de la actividad económica.
o SUNAFIL sanciona casos de discriminación, sin que tenga que aplicar esta nueva
ley. No obstante, esta tangibiliza esta sanción.
Implementa un proceso, que hasta el día de hoy algunas empresas lo tenían y otras empresas
no, al no ser necesario.
Tener una descripción de cada puesto de trabajo dentro de la organización, con un análisis del
puesto de trabajo para que se pueda categorizar estos puestos. Permite que se pueda trabajar
dentro del organigrama de la empresa y que se pueda determinar las categorías de los puestos
de trabajo dentro de cada organización.
Esta norma se dio debido a que, había muchos trabajadores que acudían a la inspección de
trabajado (SUNAFIL) a denunciar que ellos realizaban el mismo trabajo que su compañero,
pero que ganaban menos.
Pero, ¿qué base legal usaba SUNAFIL si es que no existe ninguna norma que dice que se deba
tener un cuadro de categorías y distribución de funciones?
Lo que hacía SUNAFIL era utilizar el Convenio 100 de la OIT, y utilizaba este estándar y la
Constitución Política del Perú.
Todos los criterios que el empleador utilice como razón para la diferencia de remuneraciones
deben ser probados, y eso se podría realizar a través de la política salarial o la descripción de
los puestos de trabajo.
Se debe realizar un cuadro de categorías y funciones, y una vez realizado esto se debe
establecer una política salarial, con criterios de equidad externa (como se está frente al
mercado), y en seguida un criterio de equidad interna (parámetros que se va a poder
establecer para tener una banda salarial)
A tal efecto, la empresa deberá documentar el sustento objetivo que justifique el
establecimiento de escalas remunerativas y bandas salariales, a fin de evitar reclamos
y/o sanciones por actos de hostilidad o discriminación.
La banda salarial pasa por dos momentos: salario de enganche (cuanto se ofrece para determinada
posición), y se puede romper esta brecha, pero siempre que se justifique con los escases de
demanda.
Algunos criterios objetivos que se pueden aplicar para hacer una diferenciación entre las personas:
La antigüedad
La evaluación de desempeño
El hecho de que se esté sindicalizado o no (porque los aumentos remunerativos se establecen
vía pacto Convenio Colectivo); negociación colectiva.
La escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado (objetivamente
se demuestra que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasez en el
mercado)
El costo de vida
La experiencia laboral
El perfil académico o educativo (grados académicos o profesionales)
El lugar de trabajo, entre otros.
No se consideran contrarias a la ley, las diferencias de los ingresos generados por la realización de
trabajo en jornada reducida, atípica o a tiempo parcial.
En un contrato modal se conoce la fecha de inicio y la fecha de cese o la condición que va a activar
la extinción del vínculo laboral. Para que se den estos contratos no basta la voluntad del trabajador,
sino que debe de existir una causa que justifique porque se celebra ese contrato.
No se puede inventar la causa o razón que justifique la extinción del contrato. La legislación laboral
en el establece un listado de tipos de contrato con una causa objetiva para cada tipo de contrato.
Lo primero que se tiene que verificar al realizar este contrato es la existencia de una causa objetiva
que se ajuste a las necesidades del trabajador.
Ejemplo: inicio de actividad, se tiene que expresar en el contrato cual es la causa objetiva: apertura
de una nueva sucursal.
Si se es muy general en la redacción o se omite, ese contrato sujeto a modalidad se considera
fraudulento y en razón al principio de continuidad laboral, se convierte en un contrato a duración
indeterminada.
Se debe aclarar siempre las funciones y el puesto que va a desempeñar, porque la redacción errática
también puede generar la desnaturalización.
No existe la expresión sin contrato, si se ha dado un contrato verbal, entonces este implica
un contrato a duración indeterminada (en materia Laboral).
Es diferente la desnaturalización de un contrato modal (el cual se produce por las causales del
artículo 77 de la LPCL) o la desnaturalización del contrato civil.
La única razón valedera para reconfigurar un contrato civil como laboral, se da por aplicación del
principio de primacía de la realidad, es decir, cumple con los requisitos de un contrato laboral.
Se puede celebrar un contrato de inicio de actividad hasta por 3 años, pero eso no quiere decir que
se vaya a contratar por todo ese tiempo. En la teoría se contrata por 3 meses, la causa objetiva se
mantiene y se contrata por 3 meses más. En la práctica, los empleadores utilizan las renovaciones
o no renovaciones casi como un criterio de sanción, si no le gusta cómo trabaja no renueva; y se
prescinde de si la causa objetiva deja o no de existir.
No se podrá dejar de renovar el contrato a una mujer en estado de gestación, salvo que se pruebe
que la causa objetiva desapareció. Ejemplo: se contrata a una mujer en estado de gestación, pero
es por contrato de suplencia, para suplir al titular que está de vacaciones, y cuando regrese el titular
cesa el contrato y no hay causa fraudulenta.
Pero en el caso que, se despide a la trabajadora en estado de gestación, pero aun así se contrate a
otro para suplir el puesto, la causa objetiva no ha desaparecido y, por lo tanto, se tiene que pagar
una multa y realizar la reposición del trabajador. No se utilice la causal de gestación para no
renovar el contrato, solamente desaparece esta clase de contrato cuando desaparece la causa
objetiva.
Convenio ratificado de la OIT, convenio que el Perú puede utilizar como estándar.
No se puede dejar de renovar el contrato a una trabajadora en estado de gestación, a menos que se
pueda acreditar que la causa objetiva ha desaparecido.
Las relaciones laborales son muy complejas, existen muchas formas de prestar servicios, y cuando
esta forma de prestación de servicios es dependiente, le llamamos relación laboral. Y el sacrifico
de una serie de libertades (horario de trabajo, disposiciones obligatorias de como ejecutar un
servicio, etc.), trae como consecuencia también algunas ventajas: la protección de la ley laboral
(RMV, beneficios, vacaciones, etc.)
En una relación de naturaleza autónoma dónde tú mismo realizas la prestación, no se está bajo el
amparo de la ley laboral, pero nos vamos encontrando con diversos tipos de trabajadores
autónomos.
No es lo mismo un trabajador médico autónomo, el cual elije sus horarios de trabajo, forma de
trabajo, etc., el cual ha sido contratado bajo el contrato civil de locación de servicios; a un
trabajador ambulante el cual también es independiente, pero en este caso, en el país se les configura
bajo la categoría de trabajadores que deberían ser dependientes, no lo son y se encuentran en la
informalidad laboral. Ese trabajador gana más de RMV, pero no están protegidos por la ley laboral,
es un autónomo por obligación y caen en la informalidad, es un sector altamente vulnerable.
En nuestro país hay más de 7 millones de personas que realizan Trabajo Familiar No Remunerado
(TFRN): cuando se trabaja con los familiares (Ejemplo: un hijo ayuda a su papá a preparar menú
y los vende, ese es el sustento de la familia), pero no se paga un sueldo de eso, sino que se vive
del negocio familiar. Esto sucede mucho en el sector agrario.
Existen otras zonas grises, casos complicados como las personas que realizan servicios de
Delivery, no se encuentran en planilla, se consideran como trabajadores autónomos.
Pero aquí entra en duda si son realmente trabajadores autónomos o dependientes, si tienen un
margen de decisión o no.
También se da el caso de los taxistas por aplicativo, porque están interponiendo demandas para
que se les reconozca la relación laboral.
Para hacerlo, se debe utilizar indicios, los cuales ha ido determinando el Tribunal Constitucional.
No obstante, también la recomendación* 198 de la OIT, sobre relaciones de trabajo.
Por lo tanto, al ser una recomendación, cada corte debe determinar si se está o no frente a una
relación laboral. Los miembros de la organización deberían determinar indicios específicos que
caractericen a una relación de trabajo.
Las relaciones laborales se determinan por la presencia de sus elementos, aquellos establecidos en
el principio de presunción de laboralidad establecidos en el artículo 4.
a) Prestación Personal
b) Prestación remunerada
c) Prestación Subordinada
Prestación Personal
No te dice nada porque en los contratos civiles también se tiene prestación personal, es el elemento
común.
NUNCA se va a poder dar un contrato de trabajo con personas jurídicas. En los contratos civiles
si puede darse (contrato con una constructora), pero no puede haber bajo ninguna circunstancia,
contratos de trabajado con personas jurídicas.
Si esto se realiza, podría estarse encubriendo una relación laboral. (Ejemplo: canal de TV hacían
que los trabajadores constituyan EIRL, y esto era para realizar fraude: evasión tributaria).
Las obligaciones que emanan de una relación laboral, siempre son obligaciones personalísimas;
no se puede reemplazar fácilmente por otra persona, cuando el titular del puesto se ausenta, el
empleador tiene que celebrar un contrato de suplencia autorizado, y una persona no se puede
reemplazar simplemente.
Por eso, una de las principales causales de extinción del contrato laboral es el fallecimiento del
trabajador. Ejemplo: En una ocasión se dio el caso que cuando se dé el fallecimiento del trabajador
se realiza directamente la contratación del hijo o de algún familiar. El juez determinó que esa
cláusula del pacto colectivo no es una clausula válida porque las relaciones laborales son
personalísimas.
Considerar las limitaciones contenidas en la segunda D.C.T.D. Del D.S. 003-97-TR (LPCL), que
determina que no pueden existir relaciones laborales entre familiares.
Esta disposición es la que da origen al TFNR: no hay relación laboral entre parientes
consanguíneos, ni entre cónyuges (distinto es que, la empresa de la cual formes parte, es decir,
seas socio, contrate a tu cónyuge).
Remuneración
La remuneración es importante porque esta no es cualquier ingreso que recibe el trabajador. Sino
que es un ingreso que siempre tiene determinadas características, estas características se
encuentran en el contenida en el artículo 6 de la LPCL.
Es remuneración el íntegro de lo que recibe un trabajador, sea en dinero o en especie (si no es
necesario para que el empleador preste su servicio), siempre que este sea contraprestativo y es de
libre disposición.
Siempre debe ser de libre disposición, porque permite que se excluyan de la remuneración la
condición de trabajo.
El Impuesto a la Renta (lo pagamos todos por ganas algo) no se calcula en base a la remuneración,
sino a ingresos. Ejemplo: las utilidades no se consideran remuneración para ningún efecto legal;
no son base de cálculo para beneficios, pero si es un ingreso gravable para el pago del impuesto a
la renta.
Dentro de los distintos sistemas de pago, se puede elegir la forma de pago al trabajador.
Remuneración fija: se paga siempre la misma cantidad fijada.
Remuneración con componente fijo y variable: se paga una cantidad fija como base, pero
se puede tener comisiones.
Remuneración a destajo: te pago por el número de cosas que se realiza. (Por el número de
cajas que se arman se paga)
La legislación laboral permite que se establezca esquemas remunerativos por debajo del mínimo.
La única exigencia es que, si ese trabajador trabaja por destajo, este tiene que llegar al mínimo o
si es por componente fijo y su base es menor al mínimo siempre tiene que pasar del mínimo más
las comisiones. Si no comisiona nada y su básico es 600, el empleador va a tener que subvencionar
lo que resta para llegar al mínimo.
Subordinación
Tiene tal grado de intensidad, que se percibe que hay una relación de dependencia.
Analicemos la lectura “Crítica de la Subordinación”, y él determina que hay relaciones autónomas
(civiles) donde siempre se deben dar instrucciones y eso no lo convierte en un mi trabajador.
Entonces, determina que la subordinación jurídica es la que genera dependencia laboral, pero la
subordinación económica es aquella que permite justificar que en contratos de naturaleza
autónoma también se puedan dar instrucciones, pero no con la misma intensidad.
Estas situaciones hay que analizarlas caso por caso, el análisis depende del principio de aplicación
de primacía de la realidad.
Art. 9 de la LPCL.
Categorías de trabajadores
Dentro de una organización, la legislación laboral ha establecido tipos de trabajadores en función
de las responsabilidades que ejercen frente a su empleador. En este sentido, el artículo 43 de la
LPCL, ha establecido que en una empresa en general, puede haber tres tipos de trabajadores:
a) Trabajadores que ocupan puestos de dirección
b) Trabajadores que ocupan puestos de confianza
c) Trabajadores que ocupan puestos ordinarios.
Aclaración: nunca es el trabajador él que es o no de confianza, sino está referido al puesto que se
ocupa, la calificación va al puesto.
Quien realiza esta clasificación la hace el empleador.
Los parámetros que utiliza, es uno de carácter legal: el artículo 43 de la LCPL:
Trabajadores de dirección
Ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo
sustituye o comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.
Ejemplo: un gerente general, es un trabajador de la empresa, pero por las funciones propias ejerce
la representación del empleador.
Trabajadores de confianza
La propia norma menciona dos supuestos:
1. Laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado.
Ejemplo: el puesto de asistente de gerencia, es un puesto de confianza, maneja información
altamente confidencial (se debe tener el cuidado de incluir una cláusula de
confidencialidad).
2. Sus opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Ejemplo: jefaturas; un gerente de área legal, para tomar cualquier decisión empresarial le
van a consultar; recursos humanos; jefe de contabilidad.
Aplicando el principio de “quién puede lo más puede lo menos”, si eres un trabajador de dirección,
también eres un trabajador de confianza; pero no viceversa.
Esto tiene como propósito el evitar el abuso del derecho porque en principio, el TC a través de la
STC Nº3501-2006-PA/TC (Caso Chávez Caballero) ha señalado que los trabajadores de dirección
o de confianza, tienen particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales
como:
1. La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que
extinguen el contrato de trabajo. (Este trabajador no puede pedir reposición, aunque si una
indemnización por despido arbitrario*)
2. El periodo de prueba puede tener una mayor extensión
3. No tienen derecho al pago de horas extras, pues se encuentran excluidos de la jornada
máxima legal. De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control
de asistencia y de salida
4. No tienen derecho a una indemnización vacacional.
Entonces el empleador podría calificar a todos como trabajadores de dirección o de confianza para
no tener que ponerlos, pero la Ley no ampara el abuso del derecho.
* Vacaciones
En la legislación laboral peruana, un trabajador que ha laborado un año completo de servicios y
que tiene un record vacacional, tiene derecho a 30 días de descanso no remunerado al año
siguiente, es decir, 30 días de vacaciones.
Por lo tanto, si se ingresó a trabajar el 01 de enero del 2017, se logra el derecho a 30 días a partir
del 01 de enero del 2018; ya se tiene el derecho ganado.
No basta haber trabajado el año cumplido, sino que además se tiene que tener un número de días
efectivamente laborales: a eso se le denomina el récord vacacional.
Si la jornada es de 5 días a la semana→ se tiene que tener en ese año, por lo menos 210
días efectivamente laborados.
Si la jornada es de 6 días a la semana→ se tiene que tener en ese año, por lo menos 260
días efectivamente laborales.
Si se tiene un vínculo laboral de un año o más, pero en el año no se ha ido a trabajar o se ha estado
en descanso médico, entonces no se pueden pedir vacaciones.
Una vez que se ha ganado el derecho a las vacaciones, porque se ha trabajado un año, y se tiene el
número de días correspondientes, lo siguiente que sigue es: ¿en qué momento se sale de
vacaciones?
La oportunidad para gozar de ese descanso se da en cualquier momento de todo el año
siguiente.
Se puede determinar de común acuerdo entre el empleador y el trabajador cuando se va a
salir de vacaciones. Pero a falta de acuerdo, siempre decide el empleador.
La legislación laboral permite el fraccionamiento del descanso vacacional, solo si se cumple las
siguientes circunstancias:
Si el trabajador ha solicitado ese fraccionamiento por escrito.
No se puede fraccionar periodos vacacionales por menos de 7 días, debido a que nadie
debe gozar menos de 7 días de descanso consecutivo.
Si en la empresa se dan 2 o 4 días de vacaciones, podría ocurrir es que un trabajador
reclame que no se ha gozado de vacaciones, porque no han sido 7 días consecutivos, lo
que se entiende dado es una licencia con goce de haber.
Para el computo del descanso vacacional del año siguiente, se toma en consideración los días de
vacaciones del año anterior. Los días de descanso por maternidad, se consideran como días
laborados, para el record vacacional.
En principio el trabajador tiene 11 meses trabajando, pero se le paga doce, por las vacaciones.
Cuando no sale de vacaciones, en principio se le paga 12 meses, los cuales son trabajados; pero
también tiene derecho a un sueldo más por sus 30 días que gano pero que no gozó, y además
tiene derecho a una indemnización vacacional. Esto es el derecho a la triple vacacional,
indemnización vacacional.
Solamente se pueden llegar a acumular 2 periodos vacacionales siempre y cuando al final del
primer periodo se gocen mínimo 7 días de descanso vacacional.
Luego la C.S., determina que sí hay indemnización, entonces esto genera incertidumbre porque no
se sabe si se debe o no indemnizar.
^Consejo: en toda negociación, hay que dejar que la otra parte hable primero, escuchar todo lo
que tiene para decir, se va tomando nota y se va procesando.
Al haber posiciones encontradas, los Jueces realizaron un Pleno Jurisdiccional Distrital de Lima
2017, para definir si se debe o no indemnizar a los trabajadores que se les retira el puesto de
confianza. Y los Jueces de Lima han determinado que no procede la indemnización. En Arequipa
si se indemniza, pero deben fundamentar porque siguen esta posición.
Esto ha llevado a que, en el VII Pleno Jurisdiccional Laboral, que todavía no ha emitido sus
conclusiones, los Jueces de la Corte Suprema están analizando si efectivamente se debe o no
indemnizar, y tener una posición final al respecto.
El profesor cree que la posición que va a terminar ganando va a hacer que SÍ se debe indemnizar
a un trabajador en estas ocasiones, más no la reposición.
Realizan las labores o parte de ella sin supervisión inmediata del empleador o que lo hacen
parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes (D.S. 007-2002-TR Y D.S.008-2002-TR)
*Los mineros no realizan jornadas intermitentes, sino que ellos tienen jornadas atípicas de trabajo:
se trabaja 14 días seguidos y se descansa 7 (14x7), si estos trabajadores están sujetos a fiscalización
inmediata generan horas extras. Estas jornadas se limitan a 21 días de trabajo seguido, no se puede
exceder de eso y doce de descanso (21x12). Esto les permite realizar el desplazamiento a la mina
con menos frecuencia que si trabajaran en una jornada típica.
Teletrabajo
El trabajador desarrolla sus actividades en un lugar distinto al centro de trabajo, como la casa. Es
un sistema que el trabajador debe elegir, el empleador no se lo puede imponer. Es un sistema de
trabajo más utilizado por sus beneficios al trabajador y al empleador.
1) Ahorrar el costo de concentrar a un grupo de personas en un lugar determinado.
2) Ahorrar las horas que se pierden en el tráfico.
3) Le permite al trabajador tener un espacio de trabajo mucho más familiar y cómodo.
Para que sea posible, el empleador te debe dar las herramientas de trabajo, computadora, internet,
celular, y todo lo que necesita para trabajar de forma remota.
Ley Nº30036 y D.S. 017-2015-TR: Son aquellos que realizan sus labores en un lugar de trabajo
ajeno a la administración del empleador, utilizando siempre medios informativos de
telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen su control y supervisión.
Características:
Tiene fecha de inicio, pero no de fin
Puede ser verbal o escrito
Gaza de una presunción legal
Solo se le puede poner fin por una causa justa
Los contratos a plazo fijo hasta el 2016 se celebraban siempre por escrito y además se tenían 15
días calendario para inscribirlos en Ministerio de Trabajo.
A partir de esa fecha, por un D.S. sobre simplificación administración, se exonero del requisito de
inscribir los contratos en el M.T., por lo cual, hoy se celebra, pero no se inscribe.
SUNAFIL va a pedir el contrato con la causa objetiva correspondiente por la cual se ha celebrado.
Características
Solo pueden celebrarse por excepción
Requieren la configuración de una causa objetiva (Decreto Legislativo Nº 1246)
Contratos Temporales
Ejemplo: se habré la tienda en el 2018, entonces se puede contratar a los trabajadores por esa
modalidad hasta el 2021.
Lo más común es contratar por meses, evaluando el desempeño del trabajador. Esto lleva a que el
empleador tenga una visión errada del contrato, tomando a la renovación como un castigo.
Si se empezó la actividad el 28 de junio del año 2015, y se comienza a contratar bajo esta
modalidad, la cual se vence el 28 de junio del 2018, pero se contrata a un trabajador el 8 de junio
de ese año, hasta setiembre bajo esta modalidad, ese contrato esta desnaturalizado porque el plazo
ya venció.
No solamente es una nueva actividad, sino también el incremento de actividades de una empresa,
si se logra demostrar el incremento de producción.
Ejemplo: se iba a vender 20 toneladas cada mes por todo el año, y de pronto se produce una razón
que hace que le incremento se vuelva imprevisible.
Lo más difícil de probar es la imprevisibilidad, porque si los incrementos son estacionales, es decir,
se sabe en qué fecha se va a producir el incremento, entonces se debe utilizar otro tipo de contrato
que es el de temporada, al tener incrementos cíclicos.
Ejemplo: existe la exportación de soya, y en los próximos 2 años se va a exportar 1 tonelada, pero
hay una huelga en Argentina de producción de soya, por lo tanto, se te pide que la exportación
aumente al haber una gran demanda. Si se logra probar que no se pudo saber sobre este
acontecimiento, entonces se puede realizar el contrato por necesidades de mercado.
Ejemplo: una nueva máquina para la empresa o se implementa una nueva línea de producción, la
ley laboral se permite que con los trabajadores que van a estar suscritos a este cambio empresarial,
se pueda contratar por reconversión empresarial hasta por 2 años.
Contratos Accidentales
1. Contrato Ocasional
Razones transitorias diferentes de actividad habituales.
Es muy raro que se de este contrato. Se celebra cuando se tiene una oportunidad de negocio
generada a partir de la realización de actividades que no están directamente ligadas a tu objeto
social.
Ejemplo: una empresa se dedica a producir lana de alpaca, pero por ahí sale un contrato para
realizar frazadas para el Estado, están indirectamente ligadas al objeto social, pero es algo que no
se realiza todos los días.
Se puede celebrar este tipo de contrato hasta por 6 meses por año.
2. Contrato de Suplencia
Reemplazo de trabajador titular con suspensión (perfecto o imperfecto). Se produce hasta el
retorno titular.
Permite explicar de mejor manera la razonabilidad de tener contratos modales.
Se celebra cuando el titular de un puesto de trabajo se encuentra con el vínculo laboral suspendido,
esto significa que no se está temporalmente obligado a trabajar, pero si el empleador está obligado
a pagarte tu sueldo aun así no se trabajó se denomina suspensión imperfecta (vacaciones o licencia
por paternidad); en cambio, si no se está obligado a trabajar, pero el empleador tampoco está
obligado a pagarte es suspensión perfecta (descanso por maternidad).
Si el contrato laboral está suspendido, el empleador puede contratar a un trabajador que supla al
titular, y también se puede celebrar un contrato de suplencia en aquellos casos en que el titular del
puesto no está con el vínculo suspendido, pero temporalmente ha sido promovido a otra área de la
empresa.
Se debe poner fecha de inicio y fecha de cese, pero si no se sabe cuándo va a regresar el titular del
puesto, se puede colocar una condición resolutoria: el contrato de suplencia terminará en el
momento en que retorne el titular del puesto. A veces es mejor poner una condición resolutoria a
un plazo.
Si el titular del puesto de trabajo se reincorpora y tu sigue con el suplente, entonces se desnaturaliza
el contrato y se convierte en uno a duración indeterminada.
3. Contrato de Emergencia
Cuando se presenta un caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistible o inevitable).
En cuanto al servicio específico, el tema es un poco más complejo. La prestación que es objeto de
un contrato de trabajo consiste en una obligación de hacer. Desde el punto de vista laboral, en
prestar un servicio.
Se pone a disposición del empleador la fuerza de trabajo para que este la organice, entonces si en
todos los contratos se tiene que realizar un servicio, ¿cuál es el sentido de tener un contrato que se
denomine “servicio específico”?
Es así, que la diferencia entre un contrato a duración indeterminada y uno de servicio específico,
es que solo se puede contratar por el último para actividades que no son permanentes del giro del
negocio (servicio adicional del que se debe brindar).
Para que se dé la desnaturalización del contrato, se necesita la acción positiva del empleador, este
tiene que reclamarlo.
2. Contrato de Temporada
Necesidades permanentes en ciertas épocas del año (cíclicas, predeterminadas) no plazo.
Tengo actividades permanentes, pero tienden a incrementarse cíclicamente en una parte del año,
en verano navidad, en invierno, lo que sea que marque un incremento estacional. Ejemplo:
Empresa que vende helados, alcohol está en posibilidad de vender más en verano.
No puedes tener temporadas todo el año. Si la tienes durante todo el año (san Valentín, pascua, día
de la madre, fiestas patrias, navidad) debes contrata a plazo indeterminado. Los colegios antes
alegaban que la temporada escolar era una temporada para realizar este tipo de contratos.
SUNAFIL publicó protocolo de contrato modales, con reglas para fiscalizar, y resaltaron lo de los
colegios y la temporada escolar, ya que sería fraude.
Si tienes actividad permanente y cíclica, puede ser de temporada, indicando en causa objetiva la
duración de la temporada, las condiciones de su reanudación y las labores que trabajador va a
realizar en la temporada y porque trabajador permanente no puede cumplir. El problema es que
genera para trabajador derecho de opción, ya que si celebras os veces la tercera se da opción de
reincorporarse a la siguiente. Solo paga por el tiempo que dura el vínculo laboral. Tienes que
demostrar el carácter cíclico.
3. Contrato Intermitente
Necesidades permanentes para discontinuas (no cíclicas no determinables) no plazo.
Contrato intermitente, cuando tienes actividades permanentes, pero no son cíclicas sino acicilicas,
eso quiere decir que se da, pero no sabes en qué momento de año, hay incertidumbre. Sí se dan,
pero son discontinuas. Ejemplo: explotación de pota (pesca) no se sabe cuándo va a haber peces y
cuando no. Ya que puede desparecer el cardumen. Donde se suspende actividad se suspende los
contratos. Es injusto ya que ley laboral exige pagar por tiempo laborado. Se debe proteger al
trabajador, ya que para que tenga seguro de salud debe haber aportado tres meses consecutivos o
cuatro no consecutivos en el periodo anterior a la contingencia, para que mamá pueda tener paro
en ESSALUD debe estar asegurada en momento de concepción, puede pasar de que como contrato
se suspende y reanuda, nunca cumplen los tres meses ni aportan bien.
Desarrollo
Hay contratos en regímenes especiales, en zona franca, y contrato de régimen de exportación no
tradicional. Estos son criticados en Estados Unidos porque no tiene límite de tiempo. Otros sí tiene
límite.
Si contrato sujeto a modalidad vence el día de hoy y el trabajador sigue laborando mañana, o días
siguientes, el contrato se desnaturaliza y se convierte a duración indeterminada.
Si contrato excede límite máximo, si dice que debe durar 3 años y dura 3 años y un día, se ha
desnaturalizado; los únicos que no tiene plazo son los de temporada o intermitentes.
Si obra de contrato determinado concluyó, o trabajador está en otra obra, automáticamente se ha
desnaturalizado.
Para caso de suplencia, titular de puesto se ha reincorporado, pero sigue mantenido a suplente, se
desnaturaliza, también si vinculo del titular se extingue, no hay nadie a quien suplir y se
desnaturaliza.
Simulación O Fraude
Tribunal Constitucional:
Exp. Nº00810-2006-PA/TC Exp. Nº 00804-2008-PA
Exp. 02632-2008/PA-TC Exp. Nº 07480-2006-PA
Exp. Nº 3320-2007-PA/TC
Encadenamiento
Encadenamiento de modalidades
Legislación permite que se celebre de forma sucesiva con el mismo trabajador distintos
contratos de trabajadores, bajo distintas modalidades en el centro de labores, en función de
las necesidades del empleador.
Única condición: que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.
Ley laboral permite que hagas un encadenamiento de modalidades. Puedes contratar por servicios
específico, por suplencia, por urgencia y luego por necesidades de mercado. La suma de todos los
contratos no debe ser más de 5 años.
SUNAFIL prohíbe a empleadores liquidar los beneficios sociales del trabajador cada vez que se
acabe un contrato modal. Contrato termino 30 de marzo, el 31 vuelven a contratar a 10 de mayo,
el 11 te vuelven a contratar hasta 8 de agosto y así sucesivamente. Al hacer esto y liquidas a
trabajador cada dos meses, le tienes que dar carta de CTS que lo liberas del banco, ante esto CTS
pierde carácter intangible y empleador la cobra siempre.
Lo más grave es que como trabajador no cumple años completo, empleador le paga las vacaciones.
Señor puede estar en empresa 4 años, pero como tres meses lo han liquidado, le han dado de a
poquitos su plata y no en descanso físico. SUNAFIL dice que esto agrava situación y en materia
de descanso vacacional.
Lo que no se puede hacer nunca es desvincular a un trabajador a duración indeterminada y
contratarlo a plazo fijo de inmediato. Tiene que trascurrir un año para hacer eso.