Psicología Social del Trabajo – Grupo G

TEMA 6
ESTRÉS Y SALUD LABORAL
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Qué es el estrés laboral

 El estrés es un estado de desequilibrio percibido entre las demandas del entorno y la capacidad de
respuesta de la persona, bajo condiciones en las que el fracaso en hacer frente a dichas demandas tiene
consecuencias negativas percibidas importantes.

 La persona empieza a experimentar el estado de estrés cuando en su entorno aparecen una serie de
desencadenantes o estresores que son percibidos como un riesgo o amenaza y difíciles de controlar.

 Los estresores en el ámbito laboral reciben, específicamente, el nombre de “riesgos psicosociales”.

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Cómo se desarrolla el estrés en el trabajo: proceso del estrés laboral

Demandas (riesgos psicosociales)

-Del entorno
-De la propia persona Evaluación subjetiva del ¿Los recursos son
Aparece el estrés
grado de discrepancia inferiores a las
laboral percibido
Recursos que hace la persona demandas?
-De la propia persona
-Disponibles en el entorno
Importancia concedida a
la discrepancia
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Cómo se desarrolla el estrés en el trabajo: proceso del estrés laboral

Demandas (riesgos psicosociales)

-Del entorno
-De la propia persona Evaluación subjetiva del ¿Los recursos son
Aparece el estrés
grado de discrepancia inferiores a las
laboral percibido
Recursos que hace la persona demandas?
-De la propia persona
-Disponibles en el entorno
Importancia concedida a
la discrepancia

Eliminar o mitigar la fuente de estrés (lucha)

Estrategias de afrontamiento
-Cognitivas Evitar la experiencia de estrés (huida)
-Conductuales
Neutralizar las consecuencias negativas
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Cómo se desarrolla el estrés en el trabajo: proceso del estrés laboral

Demandas (riesgos psicosociales)

-Del entorno
-De la propia persona Evaluación subjetiva del ¿Los recursos son
Aparece el estrés
grado de discrepancia inferiores a las
laboral percibido
Recursos que hace la persona demandas?
-De la propia persona
-Disponibles en el entorno
Importancia concedida a
la discrepancia

Eliminar o mitigar la fuente de estrés (lucha)

Estrategias de afrontamiento
-Cognitivas Evitar la experiencia de estrés (huida)
-Conductuales
Neutralizar las consecuencias negativas

Resultados / Respuestas
Producidas tras la fase de
afrontamiento Fisiológicas Cognitivas Emocionales Actitudinales Conductuales
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Cómo se desarrolla el estrés en el trabajo: proceso del estrés laboral

Demandas (riesgos psicosociales)

-Del entorno
-De la propia persona Evaluación subjetiva del ¿Los recursos son
Aparece el estrés
grado de discrepancia inferiores a las
laboral percibido
Recursos que hace la persona demandas?
-De la propia persona
-Disponibles en el entorno
Importancia concedida a
la discrepancia

Eliminar o mitigar la fuente de estrés (lucha)

Estrategias de afrontamiento
-Cognitivas Evitar la experiencia de estrés (huida)
-Conductuales
Neutralizar las consecuencias negativas

Resultados / Respuestas
Producidas tras la fase de
afrontamiento Fisiológicas Cognitivas Emocionales Actitudinales Conductuales

En la persona: Consecuencias negativas en la organización

-Alteraciones permanentes de salud -Disminución del rendimiento y productividad
-Burn-out -Mal clima laboral
-Deterioro de la vida familiar y social -Rotación y absentismo. Accidentes laborales

Consecuencias del estrés laboral

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Fuentes de los riesgos laborales

 Relacionados con el desempeño de las tareas y el sistema individual
 Relacionados con el sistema social-interpersonal
 Relacionados con el sistema organizacional
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Fuentes de los riesgos laborales

 Relacionados con el desempeño de las tareas y el sistema individual
 Relacionados con el sistema social-interpersonal
 Relacionados con el sistema organizacional

Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Estresores del ambiente físico
 Ruido
 Vibraciones
 Iluminación
 Temperatura
 Síndrome del edificio enfermo
 Disponibilidad de espacio físico para realizar el propio trabajo.
 Privacidad psicológica:
 Descanso emocional
 Momento para la creatividad y la toma de decisiones
 Protección frente a comunicaciones no deseadas
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Contenidos del puesto
 La carga de trabajo
 Cuantitativa (cantidad de trabajo excesiva)
 Cualitativa (dificultad elevada de las tareas realizadas)
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Contenidos del puesto
 La carga de trabajo
 Cuantitativa (cantidad de trabajo excesiva)
 Cualitativa (dificultad elevada de las tareas realizadas)

 Modelo de Karasek:
 Se basa en dos dimensiones: la Demanda psicológica el puesto (el grado de
exigencia psicológica sobre la persona) y el grado de Control de la persona
en la toma de decisiones relativas al trabajo realizado.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Contenidos del puesto
 La carga de trabajo
 Cuantitativa (cantidad de trabajo excesiva)
 Cualitativa (dificultad elevada de las tareas realizadas)

 Modelo de Karasek:
 Se basa en dos dimensiones: la Demanda psicológica el puesto (el grado de
exigencia psicológica sobre la persona) y el grado de Control de la persona
en la toma de decisiones relativas al trabajo realizado.

Demandas
(exigencias psicológicas)

Bajas Altas

3. Poca tensión 2. Actividad

Control en la Alto
toma de Estrés "positivo"
decisiones
4. Pasividad 1. Mucha tensión
Bajo
Estrés negativo
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Contenidos del puesto
 La carga de trabajo
 La carga mental de trabajo.
Es el grado de esfuerzo intelectual que debe realizar la persona para hacer frente
al conjunto de demandas que recibe su sistema nervioso durante la realización
del trabajo.
Por lo tanto, la experiencia de carga mental está muy relacionada con la
capacidad de cada persona para procesar información.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Contenidos del puesto
 La carga de trabajo
 La carga mental de trabajo.
Es el grado de esfuerzo intelectual que debe realizar la persona para hacer frente
al conjunto de demandas que recibe su sistema nervioso durante la realización
del trabajo.
Por lo tanto, la experiencia de carga mental está muy relacionada con la
capacidad de cada persona para procesar información.

 Modelo de carga mental de Wickens.

 Existen recursos cognitivos específicos para diferentes tipos de
procesamiento de la información.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Contenidos del puesto
 La carga de trabajo
 La carga mental de trabajo.
Es el grado de esfuerzo intelectual que debe realizar la persona para hacer frente
al conjunto de demandas que recibe su sistema nervioso durante la realización
del trabajo.
Por lo tanto, la experiencia de carga mental está muy relacionada con la
capacidad de cada persona para procesar información.

 Modelo de carga mental de Wickens.

 Existen recursos cognitivos específicos para diferentes tipos de
procesamiento de la información.
 Si dos tareas comparten la misma fuente de recursos cognitivos, entonces
el aumento de la dificultad de una de ellas hará que cuando se realicen
simultáneamente, el nivel de ejecución disminuya.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el desarrollo de las tareas

 Contenidos del puesto
 La carga de trabajo
 La carga mental de trabajo.
Es el grado de esfuerzo intelectual que debe realizar la persona para hacer frente
al conjunto de demandas que recibe su sistema nervioso durante la realización
del trabajo.
Por lo tanto, la experiencia de carga mental está muy relacionada con la
capacidad de cada persona para procesar información.

 Modelo de carga mental de Wickens.

 Existen recursos cognitivos específicos para diferentes tipos de
procesamiento de la información.
 Si dos tareas comparten la misma fuente de recursos cognitivos, entonces
el aumento de la dificultad de una de ellas hará que cuando se realicen
simultáneamente, el nivel de ejecución disminuya.
 Si, por el contrario, cada una de las tareas realizadas simultáneamente
utiliza recursos cognitivos diferentes, entonces el nivel de ejecución no se
verá afectado, aunque aumente el grado de dificultad de alguna de ellas.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 Los estudios demuestran de forma consistente que los trabajos que exigen un elevado
grado de relación con personas, ya sean de dentro de la organización, como de fuera de ella
generan unos niveles de estrés laborales superiores:
 Mandos intermedios.
 Comerciales y personal de atención al cliente
 Profesionales de la salud y los servicios sociales
 Profesionales de la educación
 Etc.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 Los estudios demuestran de forma consistente que los trabajos que exigen un elevado
grado de relación con personas, ya sean de dentro de la organización, como de fuera de ella
generan unos niveles de estrés laborales superiores:
 Mandos intermedios.
 Comerciales y personal de atención al cliente
 Profesionales de la salud y los servicios sociales
 Profesionales de la educación
 Etc.
 Los conflictos interpersonales
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 Los estudios demuestran de forma consistente que los trabajos que exigen un elevado
grado de relación con personas, ya sean de dentro de la organización, como de fuera de ella
generan unos niveles de estrés laborales superiores:
 Mandos intermedios.
 Comerciales y personal de atención al cliente
 Profesionales de la salud y los servicios sociales
 Profesionales de la educación
 Etc.
 Los conflictos interpersonales
 Son fuentes de estrés laboral de primera magnitud
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 Los estudios demuestran de forma consistente que los trabajos que exigen un elevado
grado de relación con personas, ya sean de dentro de la organización, como de fuera de ella
generan unos niveles de estrés laborales superiores:
 Mandos intermedios.
 Comerciales y personal de atención al cliente
 Profesionales de la salud y los servicios sociales
 Profesionales de la educación
 Etc.
 Los conflictos interpersonales
 Son fuentes de estrés laboral de primera magnitud
 Implican: desconfianza en las relaciones, falta de apoyo, ausencia de cooperación y
relaciones mayoritariamente destructivas.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 Los estudios demuestran de forma consistente que los trabajos que exigen un elevado
grado de relación con personas, ya sean de dentro de la organización, como de fuera de ella
generan unos niveles de estrés laborales superiores:
 Mandos intermedios.
 Comerciales y personal de atención al cliente
 Profesionales de la salud y los servicios sociales
 Profesionales de la educación
 Etc.
 Los conflictos interpersonales
 Son fuentes de estrés laboral de primera magnitud
 Implican: desconfianza en las relaciones, falta de apoyo, ausencia de cooperación y
relaciones mayoritariamente destructivas.
 Un conflicto interpersonal implica:
 Una oposición de un individuo frente a otro que le impide conseguir algo
valorado y se inicia cuando el primero percibe que el segundo ha frustrado o va a
frustrar algún evento que afecta a la consecución de dicho aspecto valorado.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 Los estudios demuestran de forma consistente que los trabajos que exigen un elevado
grado de relación con personas, ya sean de dentro de la organización, como de fuera de ella
generan unos niveles de estrés laborales superiores:
 Mandos intermedios.
 Comerciales y personal de atención al cliente
 Profesionales de la salud y los servicios sociales
 Profesionales de la educación
 Etc.
 Los conflictos interpersonales
 Son fuentes de estrés laboral de primera magnitud
 Implican: desconfianza en las relaciones, falta de apoyo, ausencia de cooperación y
relaciones mayoritariamente destructivas.
 Un conflicto interpersonal implica:
 Una oposición de un individuo frente a otro que le impide conseguir algo
valorado y se inicia cuando el primero percibe que el segundo ha frustrado o va a
frustrar algún evento que afecta a la consecución de dicho aspecto valorado.
 Los principales agentes de conflictos interpersonales son: los superiores, los
subordinados, los compañeros y los clientes.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 El acoso laboral (mobbing).
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 El acoso laboral (mobbing).
 Es un conflicto asimétrico entre dos personas de la organización en el que la persona
hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición jerárquica superior sobre la
persona acosada.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 El acoso laboral (mobbing).
 Es un conflicto asimétrico entre dos personas de la organización en el que la persona
hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición jerárquica superior sobre la
persona acosada.
 El objetivo de la persona que ejerce el mobbing es desembarazarse de la persona
sobre la que ejerce el acoso psicológico o forzar su dimisión voluntaria.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema social-interpersonal

 El acoso laboral (mobbing).
 Es un conflicto asimétrico entre dos personas de la organización en el que la persona
hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición jerárquica superior sobre la
persona acosada.
 El objetivo de la persona que ejerce el mobbing es desembarazarse de la persona
sobre la que ejerce el acoso psicológico o forzar su dimisión voluntaria.
 Tipos de acciones de mobbing:
 1. Acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información con la víctima.
 2. Acciones dirigidas a bloquear los contactos sociales de la víctima y aislarla.
 3. Acciones contra la reputación o la dignidad personal de la víctima.
 4. Acciones contra el ejercicio de su trabajo para dificultar su desempeño.
 5. Acciones que comprometen la salud física y/o psíquica de la víctima.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
 Excesiva centralización en la toma de decisiones.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
 Excesiva centralización en la toma de decisiones.
 Excesiva formalización (normas) y rigidez, tanto en las tareas como en las relaciones
interpersonales.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
 Excesiva centralización en la toma de decisiones.
 Excesiva formalización (normas) y rigidez, tanto en las tareas como en las relaciones
interpersonales.
 Monotonía y agotamiento emocional en organizaciones muy burocratizadas
“mecánicamente” (cadenas de montaje, por ejemplo).
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
 Excesiva centralización en la toma de decisiones.
 Excesiva formalización (normas) y rigidez, tanto en las tareas como en las relaciones
interpersonales.
 Monotonía y agotamiento emocional en organizaciones muy burocratizadas
“mecánicamente” (cadenas de montaje, por ejemplo).
 Conflictos de rol, ambigüedad de rol y competencia en organizaciones muy
profesionalizadas en las que los criterios profesionales tienen mucha importancia
(hospitales, sistema educativo, etc.) y las normas son relativamente laxas.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
 Excesiva centralización en la toma de decisiones.
 Excesiva formalización (normas) y rigidez, tanto en las tareas como en las relaciones
interpersonales.
 Monotonía y agotamiento emocional en organizaciones muy burocratizadas
“mecánicamente” (cadenas de montaje, por ejemplo).
 Conflictos de rol, ambigüedad de rol y competencia en organizaciones muy
profesionalizadas en las que los criterios profesionales tienen mucha importancia
(hospitales, sistema educativo, etc.) y las normas son relativamente laxas.
 Exigencias de obtención de beneficios a corto plazo en organizaciones con estructura
divisional (una división es una organización dentro de la “organización madre” que
cuenta con plena autonomía como tal y que debe dar respuesta a unos requerimientos
de rentabilidad ante aquélla. Ejemplo: la división de competición de un fabricante de
automóviles).
 Nuevas tecnologías
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
 Excesiva centralización en la toma de decisiones.
 Excesiva formalización (normas) y rigidez, tanto en las tareas como en las relaciones
interpersonales.
 Monotonía y agotamiento emocional en organizaciones muy burocratizadas
“mecánicamente” (cadenas de montaje, por ejemplo).
 Conflictos de rol, ambigüedad de rol y competencia en organizaciones muy
profesionalizadas en las que los criterios profesionales tienen mucha importancia
(hospitales, sistema educativo, etc.) y las normas son relativamente laxas.
 Exigencias de obtención de beneficios a corto plazo en organizaciones con estructura
divisional (una división es una organización dentro de la “organización madre” que
cuenta con plena autonomía como tal y que debe dar respuesta a unos requerimientos
de rentabilidad ante aquélla. Ejemplo: la división de competición de un fabricante de
automóviles).
 Nuevas tecnologías
 Los ajustes tecnológicos dentro de las organizaciones laborales pueden afectar a los
sistemas cognitivos y emocionales de las personas que trabajan de ellas.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Son las que provienen del propio diseño estructural de la organización.
 Excesiva centralización en la toma de decisiones.
 Excesiva formalización (normas) y rigidez, tanto en las tareas como en las relaciones
interpersonales.
 Monotonía y agotamiento emocional en organizaciones muy burocratizadas
“mecánicamente” (cadenas de montaje, por ejemplo).
 Conflictos de rol, ambigüedad de rol y competencia en organizaciones muy
profesionalizadas en las que los criterios profesionales tienen mucha importancia
(hospitales, sistema educativo, etc.) y las normas son relativamente laxas.
 Exigencias de obtención de beneficios a corto plazo en organizaciones con estructura
divisional (una división es una organización dentro de la “organización madre” que
cuenta con plena autonomía como tal y que debe dar respuesta a unos requerimientos
de rentabilidad ante aquélla. Ejemplo: la división de competición de un fabricante de
automóviles).
 Nuevas tecnologías
 Los ajustes tecnológicos dentro de las organizaciones laborales pueden afectar a los
sistemas cognitivos y emocionales de las personas que trabajan de ellas.
 Cuanto mayores sean la magnitud y/o rapidez de los cambios tecnológicos, mayor será
la probabilidad de que aparezca estrés laboral.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Nuevas tecnologías
 Los trabajos con un componente tecnológico muy elevado pueden exigir de las
personas competencias exclusivamente cognitivas que separan los procesos de
procesamiento de la información de los procesos sociales (tanto con compañeros
como con clientes y usuarios), generando despersonalización, frialdad en el trato e
indiferencia y falta de empatía hacia el resto de personas con las que se interactúa.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Nuevas tecnologías
 Los trabajos con un componente tecnológico muy elevado pueden exigir de las
personas competencias exclusivamente cognitivas que separan los procesos de
procesamiento de la información de los procesos sociales (tanto con compañeros
como con clientes y usuarios), generando despersonalización, frialdad en el trato e
indiferencia y falta de empatía hacia el resto de personas con las que se interactúa.
 Asimismo, un trabajo muy tecnológico y, por tanto, con un grado de requerimiento de
competencias cognitivas muy alto en las personas puede generar en éstas inseguridad
en sí mismas, autoevaluación negativa, disminución de la autoestima y disminución del
sentimiento de realización personal.
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Nuevas tecnologías
 Los trabajos con un componente tecnológico muy elevado pueden exigir de las
personas competencias exclusivamente cognitivas que separan los procesos de
procesamiento de la información de los procesos sociales (tanto con compañeros
como con clientes y usuarios), generando despersonalización, frialdad en el trato e
indiferencia y falta de empatía hacia el resto de personas con las que se interactúa.
 Asimismo, un trabajo muy tecnológico y, por tanto, con un grado de requerimiento de
competencias cognitivas muy alto en las personas puede generar en éstas inseguridad
en sí mismas, autoevaluación negativa, disminución de la autoestima y disminución del
sentimiento de realización personal.
 Las características de los trabajos con un componente tecnológico muy elevado, a su
vez, interactúan con:
 El nivel de formación de preparación y formación de las personas.
 Su capacidad de aprendizaje
 Sus características cognitivas (mayor o menor gusto por el trabajo con
herramientas tecnológicas)
 Sus rasgos de personalidad
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Fuentes de los riesgos laborales relacionadas con el sistema organizacional

 Nuevas tecnologías
 Los trabajos con un componente tecnológico muy elevado pueden exigir de las
personas competencias exclusivamente cognitivas que separan los procesos de
procesamiento de la información de los procesos sociales (tanto con compañeros
como con clientes y usuarios), generando despersonalización, frialdad en el trato e
indiferencia y falta de empatía hacia el resto de personas con las que se interactúa.
 Asimismo, un trabajo muy tecnológico y, por tanto, con un grado de requerimiento de
competencias cognitivas muy alto en las personas puede generar en éstas inseguridad
en sí mismas, autoevaluación negativa, disminución de la autoestima y disminución del
sentimiento de realización personal.
 Las características de los trabajos con un componente tecnológico muy elevado, a su
vez, interactúan con:
 El nivel de formación de preparación y formación de las personas.
 Su capacidad de aprendizaje
 Sus características cognitivas (mayor o menor gusto por el trabajo con
herramientas tecnológicas)
 Sus rasgos de personalidad
 En los casos en los que el resultado de la interacción de estas variables es muy malo,
podemos hablar de “tecnoestrés”.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

 El estrés laboral afecta a la práctica totalidad de los sistemas del organismo:
 Alteraciones cardiovasculares
 Problemas respiratorios
 Problemas inmunológicos
 Problemas sexuales
 Problemas musculares
 Problemas digestivos
 Problemas dermatológicos
 Alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión, ansiedad)
 Todo tipo de sintomatología psicosomática.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

 El estrés laboral afecta a la práctica totalidad de los sistemas del organismo:
 Alteraciones cardiovasculares
 Problemas respiratorios
 Problemas inmunológicos
 Problemas sexuales
 Problemas musculares
 Problemas digestivos
 Problemas dermatológicos
 Alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión, ansiedad)
 Todo tipo de sintomatología psicosomática.
 La ansiedad
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

 El estrés laboral afecta a la práctica totalidad de los sistemas del organismo:
 Alteraciones cardiovasculares
 Problemas respiratorios
 Problemas inmunológicos
 Problemas sexuales
 Problemas musculares
 Problemas digestivos
 Problemas dermatológicos
 Alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión, ansiedad)
 Todo tipo de sintomatología psicosomática.
 La ansiedad
 “¿Por qué las cebras no tienen úlcera?” (Robert M. Sapolsky)
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

 El estrés laboral afecta a la práctica totalidad de los sistemas del organismo:
 Alteraciones cardiovasculares
 Problemas respiratorios
 Problemas inmunológicos
 Problemas sexuales
 Problemas musculares
 Problemas digestivos
 Problemas dermatológicos
 Alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión, ansiedad)
 Todo tipo de sintomatología psicosomática.
 La ansiedad
 “¿Por qué las cebras no tienen úlcera?” (Robert M. Sapolsky)
 El elemento definitorio de la ansiedad es la “preocupación”, que consiste en la
aparición de pensamientos recurrentes (incluso obsesivos) sobre un
acontecimiento futuro, que la persona considera aversivo y sobre el que tiene un
grado de control muy escaso o directamente no lo tiene.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

 La ansiedad
 La ansiedad tiene dos componentes:
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

 La ansiedad
 La ansiedad tiene dos componentes:
 El cognitivo (forma de procesar la información).
Las personas ansiosas dedican recursos cognitivos excesivos al
descubrimiento de posibles amenazas temidas (estado de alerta
permanente), sobreestiman la probabilidad de su ocurrencia y el coste o
consecuencias negativas en caso de que se presenten y subestiman sus
propios recursos personales de afrontamiento.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 Consecuencias sobre la salud

 La ansiedad
 La ansiedad tiene dos componentes:
 El cognitivo (forma de procesar la información).
Las personas ansiosas dedican recursos cognitivos excesivos al
descubrimiento de posibles amenazas temidas (estado de alerta
permanente), sobreestiman la probabilidad de su ocurrencia y el coste o
consecuencias negativas en caso de que se presenten y subestiman sus
propios recursos personales de afrontamiento.
 El biológico (predisposición genética a la ansiedad o “ansiedad-rasgo”).
En el desarrollo de la ansiedad están implicados sistemas endocrinos y
neurotransmisores, especialmente los receptores de benzodiacepinas
(ácido gamma-aminobutírico, “GABA”) que tienen efectos depresores sobre
el sistema nervioso central y sobre el sistema límbico.
La administración fármacos basados en las benzodiacepinas (Diacepam,
Valium) potencia el efecto de los GABA y reduce, de esta forma, el nivel de
actividad del sistema nervioso, produciendo un efecto de relajación.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

 Podemos definir el SQT como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de
carácter interpersonal y emocional caracterizada por:
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

 Podemos definir el SQT como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de
carácter interpersonal y emocional caracterizada por:
 Un deterioro cognitivo de la persona, consistente en la pérdida de la ilusión por
el trabajo, el desencanto profesional o la baja realización en el trabajo.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

 Podemos definir el SQT como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de
carácter interpersonal y emocional caracterizada por:
 Un deterioro cognitivo de la persona, consistente en la pérdida de la ilusión por
el trabajo, el desencanto profesional o la baja realización en el trabajo.
 Un deterioro afectivo, caracterizado por agotamiento, tanto psíquico como físico.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

 Podemos definir el SQT como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de
carácter interpersonal y emocional caracterizada por:
 Un deterioro cognitivo de la persona, consistente en la pérdida de la ilusión por
el trabajo, el desencanto profesional o la baja realización en el trabajo.
 Un deterioro afectivo, caracterizado por agotamiento, tanto psíquico como físico.
 La aparición de actitudes y conductas negativas hacia el resto de personas de la
organización y hacia el resto de personas que interactúan con ésta (clientes,
usuarios, etc.): frialdad, distancia, indiferencia, indolencia, despersonalización y
cinismo.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

 Podemos definir el SQT como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de
carácter interpersonal y emocional caracterizada por:
 Un deterioro cognitivo de la persona, consistente en la pérdida de la ilusión por
el trabajo, el desencanto profesional o la baja realización en el trabajo.
 Un deterioro afectivo, caracterizado por agotamiento, tanto psíquico como físico.
 La aparición de actitudes y conductas negativas hacia el resto de personas de la
organización y hacia el resto de personas que interactúan con ésta (clientes,
usuarios, etc.): frialdad, distancia, indiferencia, indolencia, despersonalización y
cinismo.
 El SQT es mucho más frecuente en organizaciones en las que el grado de interacción
interpersonal es muy elevado, tanto con los propios compañeros, jefes, subordinados,
etc. como en organizaciones de servicios profesionales (El mayor grado de SQT se da,
nuevamente, en organizaciones sanitarias, educativas, comerciales, etc.).
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

 Podemos definir el SQT como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de
carácter interpersonal y emocional caracterizada por:
 Un deterioro cognitivo de la persona, consistente en la pérdida de la ilusión por
el trabajo, el desencanto profesional o la baja realización en el trabajo.
 Un deterioro afectivo, caracterizado por agotamiento, tanto psíquico como físico.
 La aparición de actitudes y conductas negativas hacia el resto de personas de la
organización y hacia el resto de personas que interactúan con ésta (clientes,
usuarios, etc.): frialdad, distancia, indiferencia, indolencia, despersonalización y
cinismo.
 El SQT es mucho más frecuente en organizaciones en las que el grado de interacción
interpersonal es muy elevado, tanto con los propios compañeros, jefes, subordinados,
etc. como en organizaciones de servicios profesionales (El mayor grado de SQT se da,
nuevamente, en organizaciones sanitarias, educativas, comerciales, etc.).
 El SQT se inicia con un deterioro cognitivo (pérdida de ilusión y motivación, bajas
perspectivas de realización personal) y emocional (desgaste psíquico, agotamiento
mental) y sigue, a continuación, con la aparición de actitudes negativas hacia el resto
de personas y la propia organización.
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Consecuencias de los riesgos laborales.

 El Sindrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o “Burn-out)

 Podemos definir el SQT como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico de
carácter interpersonal y emocional caracterizada por:
 Un deterioro cognitivo de la persona, consistente en la pérdida de la ilusión por
el trabajo, el desencanto profesional o la baja realización en el trabajo.
 Un deterioro afectivo, caracterizado por agotamiento, tanto psíquico como físico.
 La aparición de actitudes y conductas negativas hacia el resto de personas de la
organización y hacia el resto de personas que interactúan con ésta (clientes,
usuarios, etc.): frialdad, distancia, indiferencia, indolencia, despersonalización y
cinismo.
 El SQT es mucho más frecuente en organizaciones en las que el grado de interacción
interpersonal es muy elevado, tanto con los propios compañeros, jefes, subordinados,
etc. como en organizaciones de servicios profesionales (El mayor grado de SQT se da,
nuevamente, en organizaciones sanitarias, educativas, comerciales, etc.).
 El SQT se inicia con un deterioro cognitivo (pérdida de ilusión y motivación, bajas
perspectivas de realización personal) y emocional (desgaste psíquico, agotamiento
mental) y sigue, a continuación, con la aparición de actitudes negativas hacia el resto
de personas y la propia organización.
 Se estima una prevalencia media del SQT en torno al 11%