Curso: GERENCIA DE CAPITAL HUMANO

Examen: Parcial
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SEMANA 1
LAS PERSONAS /CAP 2 CHIAVENATO

Las organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen de las personas para

dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Toda organización está
constituida por ellas, en quienes basa su éxito y continuidad.; por ello, estudiarlas
es un aspecto básico, en especial, del área de RRHH.
El área de RRHH debe valorar a las personas como tales y no sólo como recursos
organizacionales importantes, y romper así con la tradición de tratarlas como
simples medios de producción (recursos e insumos)

La conducta humana se basa en tres premisas: 1- la conducta es producto de

estímulos externos e internos, 2- La conducta es motivada, es decir en toda
conducta humana existe una finalidad. 3- la conducta está orientada a objetivos. En
todo comportamiento existe siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia,
expresiones con que se designan los motivos de la conducta.
Las teorías más conocidas sobre motivación se relacionan con las necesidades
humanas.
- Jerarquía de las necesidades de Maslow: las necesidades humanas están
organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la
conducta humana. En la base están las necesidades más bajas llamadas
primarias (Fisiológicas y de seguridad) más arriba se encuentran las
secundarias (sociales, de aprecio y de autorrealización)
- Teoría de los dos factores de Herzberg: la motivación para trabajar depende
de dos factores, los factores higiénicos y los factores motivacionales. los
primeros que cubren las necesidades primarias de Maslow no causas
motivación en la persona, causan una satisfacción o insatisfacción. los
factores motivacionales están relacionados con las necesidades secundarias
de Maslow y si causan una motivación en la persona.

Clima Organizacional:
Se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona
íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El término clima
organizacional se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional, es decir a los aspectos de la organización que llevan
a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus
integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando satisface las
necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando
frustra esas necesidades. En realidad, el clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas y, a su vez, este último influye en el primero.
Cuando la motivación de sus integrantes es alta, el clima organizacional sube se
traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración. Sin embargo,
cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración, o por
barreras en la satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a
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bajar, y se caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción;

y en casos extremos, por estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc.
Comunes en los enfrentamientos frontales con la organización (huelgas o
manifestaciones)

SEMANA 1
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES /CAP 3 CHIAVENATO

Las Objetivos individuales en comparación con objetivos organizacionales:

La relación entre personas y organizaciones no siempre es de cooperación, y mucho

menos satisfactoria. Muchas veces la relación se hace tensa y conflictiva debido a
que la consecución de los objetivos de una parte impide o trunca el logro de los
objetivos de la otra.
Casi siempre los objetivos organizacionales se contraponen a los personales: la
reducción de costos va en contra de mejores salarios; el aumento de las ganancias
se opone a mejores beneficios sociales; la productividad no compagina con el
esfuerzo saludable, el orden no funciona con la libertad; la coordinación no se da
con la autonomía, y lo que es bueno para una parte no siempre lo es para la otra.
Reciprocidad entre individuo y organización:

La interacción psicológica entre empleado y organización es más que nada un

proceso de reciprocidad: la organización hace ciertas cosas por y para los
participantes, como remunerarlos, y darles seguridad y estatus; a su vez el
participante responde con trabajo y el desempeño de sus tareas. Todo contrato
representa dos aspectos fundamentales:
- El contrato formal y escrito es un acuerdo en relación con el puesto por
ocupar, contenido del trabajo, horario, salario, etc.
- El contrato psicológico es una expectativa de lo que harán y ganarán la
organización y el individuo con esa< nueva relación.

SEMANA 2
LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH /CAP 4 CHIAVENATO

El carácter multivariado del área de RRHH:

el área de RRHH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología
industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas,
informática, etc.

El carácter situacional del área de RRHH:

El área de RRHH puede estar situada en diferentes lugares en el organigrama
dependiendo de cada empresa. Puede estar como un área de asesoría a la gerencia
general, como una función de primer nivel jerárquico, como un área de segundo
nivel
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El área de RRHH cómo responsabilidad de línea y función de staff:

El área de RRHH tiene responsabilidad de línea sólo con el personal a su cargo de
la misma área, y como función de staff al asesorar a toda la organización en los
procesos inherentes a esa área. Cada jefe de la organización se convierte así en
un ejecutor de las políticas y directivas emanadas del área de RRHH.

El área de RRHH como proceso:

Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco: integrar (provisión de
personas), organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas.
Los subprocesos son:
- De provisión: Reclutamiento, selección y planeación.
- De organización: diseño de puestos, análisis y descripción de puestos,
evaluación del desempeño
- De retención: remuneración, prestaciones, higiene y seguridad, relaciones
sindicales.
- De desarrollo de personas: capacitación, desarrollo personal, desarrollo
organizacional.
- De evaluación: banco de datos, controles, sistemas de información.

Objetivos del área de RRHH:

- Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización
- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo, y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los
objetivos individuales.
- Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

SEMANA 3
DISEÑO DE PUESTOS – DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS /CAP 7 y 8
CHIAVENATO

Toda organización se representa por un organigrama. Cada rectángulo del

organigrama es un puesto de trabajo.
Un puesto se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo
de obligaciones y responsabilidades que los separan y distinguen de los demás
puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que
desempeña el puesto y proporciona los medios por los cuales los empleados
contribuyen al logro de los objetivos de una organización.

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales.

- El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido
del puesto)
- Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo)
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- A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad) es decir relación

con su jefatura.
- A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto.

Modelos de diseños de puesto

- Modelo clásico o tradicional
- Modelo humanista
- Modelo situacional

En el modelo situacional cada puesto debe diseñarse con la intención de

reunir las cinco dimensiones esenciales siguientes que contribuyen a estados
psicológicos favorables para el trabajador.
- Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.
- Autonomía: el grado de independencia y de criterio personal para planear y
realizar la labor.
- Significado de la labor: es el volumen del efecto reconocible que el puesto
causa en los demás.
- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice
una pieza entera o global e identifique con claridad el resultado.
- Realimentación: es el grado en que el ocupante recibe información sobre su
actuación para evaluar su eficiencia.
-
Estructura del análisis de puestos:
Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o
responsabilidades de su ocupante, el análisis de puestos es la revisión comparativa
de las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es
decir, cuales son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante
para desempeñar exitosamente el puesto, cuales son las responsabilidades que el
puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñarse.
Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que
se aplican a todo tipo o nivel de puesto.
- Requisitos intelectuales
- Requisitos físicos
- Responsabilidades que adquiere
- Condiciones de trabajo

SEMANA 4
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. /CAP 5 y 6 CHIAVENATO

Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización.
Reclutamiento interno: cuando la empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos, o transferencias.
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Ventajas del reclutamiento interno:

- es más económico
- es más rápido
- presenta un índice mayor de validez y de seguridad
- es una fuente poderosa de motivación para los empleados
- aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación.
- desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas del reclutamiento interno:
- Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para
ascender a un nivel superior.
- Puede generar conflicto de intereses.
-
Reclutamiento externo: funciona con personas que vienen de fuera de la empresa.
Ventajas del reclutamiento externo:
- Lleva sangre y experiencia fresca a la organización
- Renueva y enriquece los recursos humanos en la organización.
- Aprovecha las inversiones en capacitación hechas en el candidato.
Desventajas del reclutamiento externo:
- Toma más tiempo
- Es más caro y exige gastos inmediatos.
- En principio es menos seguro que el interno.

Selección de personal: la selección busca entre los candidatos reclutados a los

más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
Elección de técnicas de selección:
- Entrevistas de selección
- Pruebas de conocimientos y habilidades
- Exámenes psicométricos
- Exámenes de personalidad
- Técnicas de simulación.

SEMANA 5
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. /CAP 14 CHIAVENATO

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

Contenido de la capacitación:
Abarca cuatro formas de cambio de conducta
- Transmisión de información
- Desarrollo de habilidades
- Desarrollo o modificación de actitudes
- Desarrollo de conceptos.
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Objetivos de la capacitación:
Los principales son:
- Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto
- Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y
elevadas.
- Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.

Etapas de la capacitación:
Implica un proceso de 4 etapas:
- Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico)
- Diseño del Programa de capacitación para atender las necesidades
- Implantación y ejecución del programa de capacitación.

- Evaluación de resultados

SEMANA 6
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. /CAP 9 CHIAVENATO

Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto

y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.

Objetivos de la evaluación de desempeño:

- Adecuación del individuo al puesto
- Capacitación
- Promoción
- Incentivo salarial por buen desempeño.
- Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

Beneficios de la evaluación de desempeño para el gerente:

- Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados
- Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la
evaluación de desempeño es un sistema objetivo el cual les permite saber
cómo está su desempeño.

Beneficios de la evaluación de desempeño para la persona:

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- Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos del comportamiento y

desempeño que la empresa valora.
- Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su
evaluación, sus puntos fuertes y débiles.
- Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño.
- Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y
control personales.

Beneficios de la evaluación de desempeño para la organización:

- Evaluar el potencial humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la
contribución de cada empleado.
- Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para
un ascenso o transferencia.

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño:

- Método de escalas gráficas
- Método de elección forzada
- Método de investigación de campo
- Método de incidentes críticos
- Métodos mixtos.

SEMANA 7
REMUNERACIÓN Y PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES. /CAP 10 y 11
CHIAVENATO

Concepto de administración de sueldos y salarios:

En una organización, cada puesto tiene un valor individual. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de
ese puesto en relación con los demás puestos de la organización y la situación del
mercado.
Cabe definir la administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y
procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios
justas y equitativas en la organización.

Objetivos de la administración de sueldos y salarios:

- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
- Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación
- Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
- Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionando los medios
adecuados para promover al personal, estableciendo las posibilidades de
desarrollo y de hacer carrera.
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- Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados

por la empresa.
- Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.

Prestaciones sociales:
Son las facilidades, comodidades y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Suelen
financiarse total o parcialmente por la organización, pero casi nunca se pagan
directamente por los trabajadores.

Tipos de Prestaciones sociales:

Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al
empleado en tres campos de su vida:
- En el ejercicio del puesto: gratificaciones, seguro de vida, premios de
producción, etc.
- Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: cafetería, transporte, ocio, etc.
- Fuera de la empresa es decir en la comunidad: recreación, actividades
comunitarias, etc.