UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

NOMBRE DEL TRABAJO

SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

TAREA
III

NOMBRE
ELISA JOHNSON JONES

MATRÍCULA
16-8307

NOMBRE DE LA MATERIA
GESTIÓN HUMANA

NOMBRE DEL FACILITAD@R

MAXIMO FERMIN
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes
actividades:

Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de selección de

personal.
La selección de personal es aquella acción, actividad, que desplegará el departamento de recursos humanos
y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas
para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.

2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

La entrevista cara a cara con el Las entrevista no debería ser

candidato iguales
Valoración y decisión Incorporación

Es el momento de explicarles a todos La selección de personal no

los aspectos legales y contractuales de termina con la contratación
 su contratación
contratación seguimiento

3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe saber para
entrevistar a los candidatos.

Que es lo que le atrae de este puesto?

Cuales son su principales motivaciones?

Cuáles son sus puntos fuerte y sus debilidades?

Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor?

Esta dispuesto a trabajar bajo presión?

Cual ha sido el mayor éxito de su carrera?

4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección

de personal.

. Definición del perfil del postulante.

Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

 Que actividades deberá realizar?

 Necesita experiencia?

 Que habilidades?

 Que conocimientos técnicos?

  Valores?

 Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?

 Nivel de estudio?

 Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua).

 Principales actividades, responsabilidades, etc

Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos,
posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes

que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso
anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la
recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

 anuncios o avisos.

 recomendaciones.

 agencias de empleo.

 la competencia.

 consultoras en recursos humanos.

 Promoción Interna.

 archivos o bases de datos.

3. Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado,

esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el
puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de
Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que
cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

 entrevista preliminar

 prueba de conocimiento

 prueba psicológica

 entrevista final

4. Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es
decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar,
las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará
con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,

debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la
selección de personal.

Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al puesto,

descartando todos los otros factores de interés que luego pueden resolverse en un
contacto cara a cara.
Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los candidatos,
tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Son frecuentes
en estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y las preguntas
vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos laborales.

Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel de cultura
general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos para identificar a los
más actualizados e informados.

Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues los
trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas
introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos. Lo cierto es que su finalidad
no es la de identificar psicópatas, sino la de descartar aquellos rasgos de
personalidad que no sean compatibles con el trabajo en cuestión.

6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y cuáles son
los parámetros a tomar en cuenta.

El proceso de selección

La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido

a buscar al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un
concepto mucho más amplio que requiere una planificación mediante la cual se
puedan detectar necesidades de selección en función de la movilidad, rotación,
demandas y previsiones de los demás departamentos,… El proceso de selección,
básicamente se estructura en las siguientes fases:

1 Planificación de RRHH

2 Análisis y descripción del puesto a cubrir

3 Reclutamiento de candidatos

4 Preselección de candidatos

5 Realización de pruebas

6 La entrevista de selección

7 Valoración de candidaturas
8 Entrevista final

9 Plan de acogida

10 Seguimiento

Conocer qué criterios se tienen en cuenta en el proceso de selección de personal va

a ayudarte a preparar la entrevista de trabajo y tener mayor garantía de éxito. A
continuación te ofrecemos una serie de criterios a tener en cuenta un proceso de
selección de personal.

Información académica y profesional. Tus estudios, experiencia, conocimiento de

idiomas... pueden ser determinante en un proceso de selección. Prepárate lo más
importante y tus mayores logros porque tu formación y experiencia son un criterio a
tener en cuenta a la hora de seleccionarte.

Sensatez. Debes encontrar un punto intermedio entre tu vida personal y profesional

a la hora de afrontar un proceso de selección de personal. Las empresas no buscan a
una persona que solo se centre en su vida personal o solo en la laboral.

Aptitudes. Los entrevistadores se fijarán en tus dotes comunicacionales y tu carácter.

Los reclutadores quieren ver si eres apto para trabajar en equipo, cara al público...
cada empresa buscará una cosa en función del puesto que ofrezcan.

Actitud. Es uno de los criterios del proceso de selección de personal más

importantes. Aquí deberás demostrarle a los reclutadores cuál es tu motivación, tu
forma de trabajar, cómo afrontas situaciones de presión...

Comunicación no verbal. Eres lo que comunicas. Uno de los criterios del proceso de
selección es ver cómo te comportas cuando no hablas y qué transmites: gestos,
posturas...