CAPÍTULO 7

Reclutamiento en los mercados laborales

Después de haber leído este capítulo, debería ser capaz de:

■ Identificar diferentes formas en que se pueden identificar y abordar los mercados laborales.

■ Discutir las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

■ Especifique tres fuentes internas para el reclutamiento y los problemas asociados con su
uso.

■ Listar y discutir brevemente cinco fuentes externas de reclutamiento.

■ Explique por qué el reclutamiento en Internet ha crecido y cómo lo están llevando a cabo los
empleadores.

■ Discutir tres factores a considerar al evaluar los esfuerzos de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
El reclutamiento estratégico se vuelve más importante a medida que los mercados laborales
cambian y se vuelven más competitivos. La planificación de recursos humanos ayuda a alinear
las estrategias de recursos humanos con los objetivos y planes de la organización. Es importante
que el reclutamiento sea visto como parte de la planificación estratégica de recursos humanos
porque el reclutamiento es el mecanismo que hace que los planes funcionen. Por ejemplo,
Walgreens, la cadena de farmacias, a veces ha tenido que recortar su estrategia para expandir y
abrir nuevas tiendas debido a la escasez de
Farmacéuticos capacitados. El reclutamiento extenso y más tiempo de entrega son ahora una parte
clave de los esfuerzos de expansión estratégica de Walgreens.
La estrategia es un marco general que proporciona orientación para las acciones. Si una empresa
es impulsada por la tecnología, el reclutamiento debe determinar cómo atraer a los mejores
tecnólogos. Si la estrategia de una empresa se basa en el marketing, la atención debe centrarse en
dónde buscará la compañía los mejores candidatos de marketing.
El reclutamiento puede ser costoso. Pero un concepto de compensación que debe considerarse es
el costo de los empleos no cubiertos. Por ejemplo, considere una compañía en la que tres puestos
de trabajo relacionados importantes están vacantes. Estas tres vacantes le cuestan a la compañía
$ 300 por cada día hábil en que los puestos permanezcan vacantes. Si los empleos no se llenan
durante cuatro meses, el costo es de alrededor de $ 26,000 por no contratar a esos trabajos de
manera oportuna.
Ciertamente, el costo es un problema, y algunos empleadores están bastante preocupados por el
costo por contratación, pero la calidad puede ser la compensación. Por ejemplo, si una estrategia
de recursos humanos se centra en la calidad como una ventaja competitiva, una empresa puede
optar por contratar solo entre el 15% de los candidatos principales para trabajos críticos y entre el
30% de los candidatos principales para todas las demás posiciones. Este enfoque probablemente
mejoraría la calidad de la fuerza laboral, pero costaría más por contrato.
El reclutamiento estratégico a veces puede necesitar ir más allá de llenar posiciones vacías. Puede
centrarse en descubrir talento antes de que sea necesario, capitalizar las oportunidades inesperadas
cuando hay una gran cantidad de personas altamente calificadas, o quizás desarrollar una fuerte
capacidad de reclutamiento en Internet. En general, tales decisiones estratégicas de reclutamiento
dictan no solo el tipo y número de solicitantes, sino También lo difícil o exitoso de los esfuerzos
de reclutamiento tal vez. La figura 7-1 muestra una descripción general de las etapas de
reclutamiento estratégico.
Incluso durante períodos de contratación reducida, la capacidad de implementar planes a largo
plazo puede significar mantenerse en contacto con fuentes externas de reclutamiento para
mantener la visibilidad, al mismo tiempo que se mantienen los canales de reclutamiento de
empleados dentro de la organización. Estos esfuerzos permiten a la administración relacionar a
las personas con los planes de recursos humanos y organizacionales cuando son necesarios.
Los empleadores enfrentan la escasez de trabajadores que tienen el conocimiento, las habilidades
y las habilidades (KSA) apropiados de vez en cuando.3 Además, a medida que los ciclos de
negocios fluctúan, la demanda de cambios laborales y la cantidad de personas que buscan trabajo
cambian. Comprender tales ajustes del mercado laboral es clave para adaptar el reclutamiento con
éxito.

MERCADOS DE TRABAJO
Debido a que la dotación de personal se realiza en diferentes mercados laborales que pueden
variar mucho, el aprendizaje de algunos conceptos básicos sobre los mercados laborales ayuda a
comprender el reclutamiento. Los mercados laborales son el grupo de suministro externo del cual
los empleadores atraen empleados. Para comprender dónde tiene lugar el reclutamiento, se puede
pensar en las fuentes de los empleados como un embudo, en el que el amplio espectro de los
mercados laborales se reduce progresivamente al punto de selección y ofertas de empleo (consulte
la Figura 7-2). Por supuesto, si el candidato seleccionado rechaza la oferta, entonces los miembros
del personal de Recursos Humanos deben volver a subir el embudo al grupo de solicitantes para
otros candidatos, y en casos extremos vuelven a abrir el proceso de reclutamiento.

Componentes del mercado laboral

El componente y la medida más amplios del mercado laboral es la población activa, que está
compuesta por todos los individuos que están disponibles para su selección si se utilizan todas las
posibles estrategias de reclutamiento. Se puede llegar a esta gran cantidad de solicitantes
potenciales utilizando muchos métodos de reclutamiento diferentes, por ejemplo, anuncios en
periódicos, juntas de empleo, ferias de empleo universitarias y boca a boca.
Cada método de reclutamiento llegará a diferentes segmentos de la población de la fuerza laboral.
La población solicitante es un subconjunto de la población de la fuerza laboral que está disponible
para su selección si se utiliza un enfoque de reclutamiento particular. Por ejemplo, una
organización puede limitar su reclutamiento para los aprendices de gestión a los graduados de
MBA de las principales universidades. Este método de reclutamiento da como resultado un grupo
diferente de solicitantes de aquellos que podrían postularse si el empleador anuncia aberturas para
pasantes de administración en una estación de radio local o publica una lista en una junta de
empleos de Internet. Al menos cuatro decisiones de reclutamiento afectan llegar a la población
solicitante:
■ Método de reclutamiento: medio de publicidad elegido, incluido el uso de agencias de empleo.
■ Mensaje de reclutamiento: lo que se dice sobre el trabajo y cómo se comunica
■ Calificaciones requeridas por el solicitante: nivel de educación y cantidad de experiencia
necesaria, por ejemplo
■ Procedimientos administrativos: cuando se realiza el reclutamiento, el seguimiento del
solicitante y el uso de los archivos del solicitante anterior
En mercados laborales restringidos, muchos empleadores intentan expandir la población
solicitante de varias maneras. Un método que los empleadores han utilizado para expandir la
población solicitante es considerar a los ex convictos. Pero es necesario tener cuidado al evaluar
a estas personas y asegurar las ubicaciones adecuadas, dados sus antecedentes penales. Darles a
los individuos una segunda oportunidad ha dado sus frutos en algunas situaciones y no en otras,
tanto para empleadores pequeños como para grandes.
El grupo de solicitantes está formado por todas las personas que realmente son evaluadas para la
selección. Muchos factores pueden afectar el tamaño del grupo de solicitantes, incluida la
reputación de la organización y la industria como un lugar para trabajar, los esfuerzos de selección
de la organización, las especificaciones del trabajo y la información disponible. Si se puede
encontrar un candidato adecuado, la organización selecciona a la persona y hace la oferta de
trabajo.

Diferentes Mercados Laborales y Reclutamiento.

La oferta de trabajadores en diversos mercados laborales difiere sustancialmente y afecta a la
dotación de personal. Una organización recluta en varios mercados laborales diferentes, incluidos
geográficos, industriales y ocupacionales, y educativos y técnicos.
Los mercados laborales pueden verse de varias maneras para proporcionar información que es
útil para el reclutamiento. Al observar las proyecciones de la fuerza laboral por edad, las tasas de
participación, las tasas anuales de crecimiento de la fuerza laboral y el crecimiento del empleo en
ciertas ocupaciones ayudarán a alertar a los reclutadores sobre las tendencias en los mercados
laborales.
Mercados laborales geográficos Una forma común de clasificar los mercados laborales se basa en
la ubicación geográfica. Algunos mercados son locales, algunos regionales o regionales, algunos
nacionales y otros internacionales. Los mercados laborales locales y de área varían
significativamente en términos de disponibilidad y calidad de la fuerza laboral. Por ejemplo, el
estado de Iowa descubrió que incluso si retenía a todos los graduados de la escuela secundaria
durante 10 años, al final de ese tiempo todavía faltarían trabajadores para muchos trabajos debido
al envejecimiento de la población en muchos condados de Iowa. Esta escasez de trabajadores
había provocado que los empleadores en algunos lugares cerraran sus operaciones y se mudaran
a áreas con un mayor número de trabajadores potenciales. Por lo tanto, las agencias estatales y
los empleadores de Iowa desarrollaron una campaña agresiva para "importar" los trabajadores.
Los esfuerzos incluyeron reclutar nativos de Iowa para regresar al estado, alentar a los inmigrantes
extranjeros a mudarse a Iowa y alentar a los graduados de las escuelas secundarias y universidades
de Iowa a permanecer en el estado.
Los cambios en un mercado laboral geográfico pueden forzar cambios en los esfuerzos de
reclutamiento. Si un nuevo empleador importante se ubica en un mercado laboral regional, otros
empleadores pueden ver una disminución en el número de solicitantes. Por ejemplo, tras la
apertura de grandes plantas de fabricación de automóviles en Carolina del Sur, Tennessee,
Kentucky y Alabama, algunos empleadores cercanos, en particular las empresas manufactureras
más pequeñas, tuvieron que aumentar sus salarios para evitar la rotación de los trabajadores
existentes.
Intentar reclutar localmente para un mercado laboral que sea realmente un mercado competitivo
a nivel nacional probablemente resultará en tasas de postulación decepcionantes. Por ejemplo, es
probable que un minorista de catálogo no pueda contratar a un gerente de comercialización sénior
solo de la pequeña ciudad donde se encuentra la empresa. A la inversa, es posible que no sea
necesario reclutar a nivel nacional para que los trabajadores llenen puestos de apoyo
administrativo.
Mercados Laborales Globales Los empleadores estadounidenses aprovechan los mercados
laborales globales cuando es necesario y exportar el trabajo a los mercados laborales en el
extranjero al hacerlo es ventajoso. Por ejemplo, es probable que los hoteles de los Estados Unidos
contraten personal de limpieza de Croacia, Polonia, Jamaica, Sudán y Filipinas. Los fabricantes,
los empacadores de carne y las compañías de techos utilizan regularmente trabajadores de
México, Haití, Honduras, Sudán, Albania y otros países. Pero el uso de inmigrantes ilegales se ha
convertido en un tema político y social volátil.
La migración del trabajo de los Estados Unidos en el extranjero ha sido controvertida. Si bien
muchos denuncian la pérdida de empleos en los Estados Unidos, algunos empleadores responden
que no pueden ser competitivos en un mercado global si no aprovechan el ahorro de mano de
obra. Decenas de empresas occidentales han desarrollado el desarrollo de software y el trabajo
administrativo en la India y otros países con salarios más bajos. Sin embargo, los enormes avances
en la productividad estadounidense significan que se necesitan menos empleados en los Estados
Unidos para producir ciertos artículos, lo que se traduce en un ahorro de costos, incluso con las
tasas salariales más altas de los empleados estadounidenses. Por lo tanto, esos tipos de trabajos
no se están exportando a otros países.
El reclutamiento de empleados para tareas globales requiere enfoques y entendimientos diferentes
de los utilizados para los esfuerzos típicos de reclutamiento en el país de origen. Los procesos de
reclutamiento deben considerar las diferencias en cultura, leyes e idioma. Por ejemplo, en Europa
del Este, a los posibles reclutas les gusta trabajar para firmas europeas y estadounidenses, por lo
que los reclutadores enfatizan la imagen "occidental". En Hong Kong, los anuncios de
reclutamiento a menudo enfatizan los factores de éxito al mostrar a los "empleados típicos" de
una empresa que lleva relojes caros y ropa elegante.
Tratar con los mercados laborales extranjeros puede presentar desafíos. En China, por ejemplo,
el reclutamiento está regulado y generalmente requiere la aprobación del personal local o las
autoridades laborales. El artículo 8 del Reglamento del mercado laboral de China establece los
canales específicos que pueden utilizarse para la contratación. Se permiten agencias de
reclutamiento, ferias de empleo, medios de comunicación e Internet. Desafortunadamente, dos
burocracias gubernamentales, con reglas diferentes, tienen una autoridad que se traslapa en el
reclutamiento, y el resultado es una confusión burocrática en cuanto a qué se puede hacer el
reclutamiento. Este ejemplo ilustra que la regulación del gobierno afecta mucho al reclutamiento.
La perspectiva de recursos humanos en los mercados laborales globales amplía el ejemplo.
Perspectiva de recursos humanos
Cuestiones gubernamentales en los mercados laborales globales
Los gobiernos y sus regulaciones pueden hacer que el reclutamiento global sea un desafío.
Considera lo siguiente ejemplos:
■ En Dubái, el Ministerio de Trabajo anunció que las empresas tenían 18 meses para reemplazar
a todos los gerentes de recursos humanos expatriados con locales. Pero los locales calificados
eran muy escasos.
■ En Sudáfrica, la acción afirmativa parece estar en desacuerdo con el rápido crecimiento
económico debido a la falta de miembros entrenados y con experiencia en clases protegidas.
■ Singapur aumentó significativamente el impuesto mensual pagado por las compañías que
reclutan trabajadores extranjeros, lo que hace que sea costoso no contratar a los locales.
■ Un cambio en la legislación fiscal de los Estados Unidos está causando que algunos
estadounidenses estacionados en el extranjero por sus empleadores consideren regresar a casa
porque el costo para ellos personalmente de permanecer en el extranjero ha aumentado
considerablemente.
■ India tiene una importante escasez de mandos medios, pero las regulaciones
gubernamentales que reservan la educación y el empleo para un porcentaje de ciudadanos de
castas bajas empeoran la escasez de mano de obra.

El reclutamiento efectivo puede ser difícil en cualquier momento, pero cuando se deben cumplir
las regulaciones de diferentes gobiernos, se pueden presentar demandas aún mayores para la
gestión de recursos humanos. Pero satisfacer estas demandas es crucial para los recursos
humanos y el éxito estratégico de la organización.

Industria y mercados laborales ocupacionales Los mercados laborales también pueden clasificarse
por industria y ocupación. La demanda de conductores de camiones, trabajadores de hoteles,
enfermeras, maestros y otros ha sido fuerte, creando mercados laborales estrechos en las industrias
atendidas por esas ocupaciones.
Mercados Laborales Educativos y Técnicos Los mercados laborales ocupacionales se basan en
los KSA requeridos para los trabajos. Estos mercados incluyen fisioterapeutas, gerentes de
recursos humanos, ingenieros, contadores, soldadores y cajeros bancarios.
Un área ocupacional de extrema volatilidad en los últimos años ha sido el mercado laboral de
tecnología de la información (TI), que ha pasado de ser extremadamente estricto hace varios años,
a bastante blando después de que muchos puntos.com fallaran y ahora se está volviendo más
limitado a medida que Los trabajos de TI se están expandiendo. Otro ejemplo es que actualmente
los soldadores tienen un suministro muy limitado, con un pago de más de $ 50,000 / año y bonos
de inicio de sesión y buenos beneficios disponibles.
Otra forma de ver los mercados laborales es considerar las calificaciones educativas y técnicas
para definir a las personas que se reclutan. Los empleadores pueden necesitar individuos con
licencias, certificaciones o antecedentes educativos específicos.
Por ejemplo, se prevé que la escasez de profesores de negocios con doctorados afectará a muchos
colegios y universidades en los próximos años debido a la jubilación de muchos "baby boomers"
de las posiciones de profesores. Otros ejemplos incluyen la escasez de mecánicos de automóviles
certificados, técnicos de calefacción y aire acondicionado y especialistas en computación
certificados en red.
Tasa de desempleo y mercados laborales
Cuando la tasa de desempleo es alta en un mercado determinado, muchas personas están buscando
trabajo. Cuando la tasa de desempleo es baja, hay pocos solicitantes. Por supuesto, las tasas de
desempleo varían con el ciclo económico y presentan desafíos muy diferentes para el
reclutamiento. Por ejemplo, en Michigan, debido al cierre de las plantas de automóviles y
despidos de muchos trabajadores, los fabricantes de otras industrias de Michigan, e incluso los
minoristas, están recibiendo un número significativo de solicitantes de empleo.
DECISIONES ESTRATÉGICAS DE RECLUTAMIENTO
Un empleador debe tomar una serie de decisiones de reclutamiento basadas en estas necesidades
identificadas como parte de la planificación de Recursos Humanos. La forma en que estas
decisiones afecten la estrategia que la compañía ha elegido será una parte fundamental para
decidir cuál es la opción "correcta". Las decisiones estratégicas importantes para el reclutamiento
se discuten a continuación.
Reclutamiento basado en la organización vs. subcontratado
Una decisión inicial y básica es si la contratación será realizada por el empleador o subcontratada
a otra persona. Esta decisión no necesita ser una decisión "cualquiera" o "completamente". En la
mayoría de las organizaciones, los miembros del personal de Recursos Humanos manejan la
mayor parte de los esfuerzos de reclutamiento. La distribución de las responsabilidades de
reclutamiento entre el departamento de recursos humanos y los gerentes de operaciones que se
muestra en la Figura 7-3 es típica de todas las organizaciones, excepto las más pequeñas.
Debido a que el reclutamiento puede llevar mucho tiempo, dado el resto de las responsabilidades
del personal de recursos humanos y otros gerentes de las organizaciones, la subcontratación es
una forma de disminuir la cantidad de personal de recursos humanos necesaria y de liberar tiempo
para los miembros del personal de recursos humanos. El reclutamiento puede ser subcontratado
de varias maneras.
Por ejemplo, algunos grandes empleadores subcontratan funciones tales como la colocación de
anuncios, la selección inicial de currículos y los contactos telefónicos iniciales con posibles
solicitantes. Una vez que se realizan esas actividades, los miembros del personal de recursos
humanos del empleador asumen el resto de las actividades de reclutamiento.
Un medio común de subcontratación es retener las empresas de búsqueda y las agencias de empleo
para reclutar candidatos. Alrededor del 10% de todas las empresas subcontratan una gran parte de
las operaciones de reclutamiento, y alrededor del 58% planea aumentar la subcontratación en
algún momento. La subcontratación ofrece a la empresa una mayor flexibilidad porque un
proveedor puede ocupar esos puestos más rápido y más barato que lo que los reclutadores internos
pueden .
Organizaciones profesionales de empleadores y arrendamiento de empleados
Un tipo específico de subcontratación utiliza las organizaciones de empleadores profesionales
(PEO) y el arrendamiento de empleados. Este enfoque ha crecido rápidamente en los últimos
años. El proceso de arrendamiento de empleados es simple: un empleador firma un acuerdo con
el PEO, después de lo cual el personal existente es contratado por la empresa de arrendamiento y
se lo alquila a la compañía. A cambio de una tarifa, el propietario u operador de una pequeña
empresa entrega el personal a la compañía de leasing, que luego escribe los cheques de pago, paga
los impuestos, prepara e implementa las políticas de recursos humanos y mantiene todos los
registros requeridos.
Las OPE y las agencias de empleo son entidades diferentes. Una agencia de empleo proporciona
un servicio de "búsqueda de trabajo" para los solicitantes de empleo y proporciona a los
empleadores solicitantes que luego pueden contratar. Un PEO tiene su propia fuerza de trabajo,
que suministra por contrato a los empleadores con empleos. Los propietarios de pequeñas
empresas no siempre saben cómo cumplir con los requisitos gubernamentales de EEOC, ADA,
COBRA, OSHA y otros, y el uso de un PEO puede ser una ventaja porque los PEO manejan las
complejidades de recursos humanos. Sin embargo, algunos problemas legales y relacionados con
los impuestos deben considerarse al usar una OPE, por lo que los empleadores deben consultar a
expertos externos antes de cambiar a las OPE para contratar personal.
Una ventaja para los empleados de las compañías de leasing es que pueden recibir mejores
beneficios que los que obtendrían en muchas pequeñas empresas. Todo este servicio tiene un
costo. Las compañías de leasing a menudo cobran a los empleadores entre el 4% y el 6% de los
salarios mensuales de los empleados. Por lo tanto, aunque el arrendamiento puede ahorrar dinero
a los empleadores en los beneficios y la administración de recursos humanos, también puede
aumentar los costos totales de la nómina.

RECLUTAMIENTO EN EL MERCADO LABORAL

RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
El reclutamiento estratégico se vuelve más importante a medida que los
mercados laborales cambian y se vuelven más competitivos.
Ciertamente, es costo es un problema, y algunos empleadores están bastante
preocupados por el costo por contrato, pero la calidad podría ser la
compensación.
MERCADOS DE TRABAJO
Los mercados laborales son la fuente externa de suministro de la que los
empleadores atraen a los empleados.
Componentes del mercado laboral
 Población de la fuerza laboral
 Población solicitante
 Grupo de solicitantes
 Individuos seleccionados
Diferentes mercados laborales y reclutamiento
La oferta de trabajadores en varios mercados laborales difiere sustancialmente
y afecta al empleo del personal.
Mercados laborales geográficos
Una manera en común de los mercados laborales en la ubicación geográfica
Mercados laborales globales
Los empleadores estadounidenses explotan los mercados laborales globales
cuando es necesario y exportan trabajo a mercados laborales extranjeros
cuando hacerlo es ventajoso.
Industria y mercados laborales
Pueden clasificarse en industria y ocupación
Tasa de Desempleo y mercados laborales
Cuando la tasa de desempleo es alta en un mercado dado, muchas personas
buscan trabajo. Pero cuando la tasa de desempleo es baja, has pocos
solicitantes.
DECISIONES ESTRATEGICAS DE RECLUTAMIENTO

El gerente o empleador debe tomar decisiones estratégicas para el reclutamiento del personal
basado en la planificación de recursos humanos.

RECLUTAMIENTO BASADO EN LA ORGANIZACIÓN VS. SUBCONTRATADO

Mayormente las decisiones para el reclutamiento lo toman los gerentes y el departamento de

recursos humanos, debido que toma mucho tiempo, los gerentes prefieren subcontratar ya que
es más rápido, tiene mayor flexibilidad y más barato.

Por ejemplo: Algunos grandes empleadores subcontratan funciones tales como la colocación de
anuncios, la selección inicial de currículos.

FIGURA 7-3 División típica de responsabilidades de recursos humanos:

Unidad de HR

Previsiones de reclutamiento de necesidades.

Prepara copia para reclutar anuncios y campañas.

Planifica y realiza esfuerzos de reclutamiento.

Audita y evalúa todas las actividades de reclutamiento.

° gerentes

Anticipar las necesidades de los empleados para llenar las vacantes.

Determinar los KSA necesarios de los solicitantes

Ayudar en los esfuerzos de reclutamiento con información sobre los requisitos de trabajo

Revisar el éxito / fracaso de las actividades de reclutamiento.

ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES PROFESIONALES Y ARRENDAMIENTO DE EMPLEADOS

El proceso de arrendamiento se da cuando el empleador firma un acuerdo con el PEO, el

personal es contratado por la empresa de arrendamiento y se alquila a la compañía. Así como
puede generar ahorro de dinero a los empleadores también genera un aumento de sus costos
totales de nómina.
-OPE: Tiene su propia fuerza de trabajo, que suministra por contrato a los empleadores con
empleos. Ya que los propietarios de pequeñas empresas no siempre están capacitados; y ellos
trabajan recursos humanos más complejos.

-AGENCIA: Proporciona un servicio búsqueda de empleo para los solicitantes y proporciona a los
empleadores solicitantes que luego puedan contratar.

RECLUTAMIENTO DE PRESENCIA E IMAGEN

RECLUTAMIENTO INTENSIVO: Es aquel que puede tomar forma de una campaña de

reclutamiento vigorosa, y se dirige solo a contratar a un número determinado de empleados por
un periodo corto, puede generarse debido a la falta en el sistema de RH para identificar los
cambios en las necesidades de la fuerza laboral.

RECLUTAMIENTO CONTINUO: Ofrecen la ventaja de mantener al empleador en el mercado de

reclutamiento.

-EMPLEO O MARCA E IMAGEN

La marca establece una imagen positiva de la empresa al momento de reclutar personal,

también ayuda con la autoselección de solicitante, ya que puede afectar al momento de que las
personas quieran postular a la empresa y envíen su solicitud, por lo tanto, el reclutamiento y la
marca deben considerarse parte del marketing organizacional vinculado a su imagen y
reputación de la empresa.

-CAPACITACION DE LOS RECLUTADORES:

Es muy importante saber cuánta capacitación se dará al reclutador, y asegurarse que aprendan
que es lo que se debe hacer y que no, ya que pueden ocurrir incidentes como los comentarios
racistas u otros dañan la imagen del empleador. Debido a esto el empleador se ve en la
necesidad de que entrene y monitoree el comportamiento de los reclutadores, si es posible
envían encuestas de seguimiento a los entrevistados sobre la efectividad de los reclutadores.

PERSONAL REGULAR VS FLEXIBLE

Muestra la necesidad del empleador de buscar personal tradicional o contratar empleados

temporales e independientes pero debido a las regulaciones y el excesivo costo exigido por el
gobierno se muestran reacios a contratar nuevos empleados.

El personal flexible son empleados no tradicionales, el uso de acuerdo le permite al empleador

evitar el pago de beneficios a tiempo completo, vacaciones. Los acuerdos permiten utilizar:

1.-Trabajadores Temporales:

-Ejercen labor administrativa o de oficina.

-Pueden llegar a generar un aumento de puesto si su desempeño es alto.

-La empresa de servicios temporales pueden facturar un cargo de colocación si contratan al

empleado a tiempo completo, generalmente durante 90 días.

2.-Contratistas independientes:

-Realizan servicios específicos basados en su contrato.

-Trabajan en áreas como seguridad, publicidad.

- Genera ahorros significativos a los empleadores ya que no reciben beneficios por parte de ellos.

CONSIDERACIONES DE RECLUTAMIENTO Y DIVERSIDAD

El reclutamiento esta sujeto a varias consideraciones legales, basado en las leyes y regulaciones
de empleo igualitario, lo cual genera que haya más personas con antecedentes variados. Estas
consideraciones pueden ser:

-Cumplimiento de las reglas de la EEO

- Empleo Publicidad Contenido

-Reclutamiento dirigido de solicitantes diversos

-Formación de reclutadores en EEO/ diversidad

*Publicidad de empleo: estos deben de indicar que los empleadores tienen una política de
cumplimiento de empleo, y debe de contener frases como: empelo de igualdad de
oportunidades.

RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORES NO TRADICIONALES

Pueden incluir:

-Trabajadores mayores: pueden incluir jubilados, trabajadores que han sido despedidos o
aquellos que han dejado su carrera para probar un nuevo campo.

-Padres solteros: pueden sentirse atraídos por un empleador amigable, la familia tiene mayor
flexibilidad, ya que es difícil equilibrar el trabajo y la vida familiar.

-Madres que se quedan en casa: pueden solicitar un trabajo a medio tiempo aprovechando que
sus hijos están en la escuela.

-Trabajadores del bienestar del trabajo: necesitan capacitarse en habilidades básicas para el
trabajo.

-Trabajadores con discapacidad: presentan una variedad de desafíos debido a su discapacidad,

pero si el empleador es flexible pueden llegar a generar beneficios para la empresa.

- Trabajadores sin hogar/ abusan de sustancias: algunas ciudades tienen distintos grupos sin
fines de lucro que buscan el éxito de estas personas en el trabajo.

SELECCIÓN DE FUENTES RECLUTAMIENTO: INTERNO VS EXTERNO

Las organizaciones que están en constante competencia y cambian rápidamente pueden

necesitar tanto fuentes externas como internas. A diferencia de aquellas que cambian
lentamente que sería adecuado un personal interno.

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

1 Bases de datos de empleados.

Recursos Humanos accede a las bases de datos ingresando los requisitos del trabajo, obteniendo
una lista de los empleados actuales que cumplen esos requisitos, hay una variedad de software
de empleo que clasifican los datos de los empleados, por ejemplo por campos ocupacionales,
educación, antecedentes laborales anteriores y otras variables.
La ventaja es que se pueden vincular a otras actividades de recursos humanos. Con las bases de
datos de empleados, se pueden identificar oportunidades internas para individuos, así como la
actualización de los perfiles de los empleados.

2 Oferta de trabajo.
Es el principal medio para reclutar empleados, en el cual el empleador envía avisos de ofertas
de trabajo y los empleados responden solicitando ofertas específicas, el propósito del sistema
de publicación de trabajos es proporcionar a los empleados más oportunidades para moverse
dentro de la organización.

3 Promociones y Transferencias.
Muchas organizaciones optan por llenar las vacantes a través de promociones o transferencias
desde dentro pero se debe tener en cuenta que el desempeño de una persona en un trabajo,
no es el mismo en otro, ya que se pueden requerir otras habilidades en el nuevo trabajo.

4 Referencias de empleados actuales.

Una fuente confiable de personas para llenar las vacantes está compuesta por conocidos,
amigos y familiares de los empleados. Sin embargo, esto puede violar las normas de empleo
iguales, si las personas de clase protegida están insuficientemente representadas. Por lo tanto,
podría ser necesario contratar personal externo, ya que se puede llegar a muchas personas
calificadas a un bajo costo.

5 Reclutamiento de ex empleados y solicitantes.

Ambos grupos ofrecen un de ahorro de tiempo, porque ya se sabe algo sobre ellos. Los ex
empleados son considerados una fuente interna se les pueden llamarse "boomerangers" porque
se fueron y regresaron. Los ex solicitantes no son una fuente interna, la información sobre ellos
se puede encontrar en los archivos de la organización.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

1 Reclutamiento de colegios y universidades

El contratar graduados universitarios, genera que se les deba pagar más y que probablemente
se vayan si los trabajos no son lo suficientemente desafiantes. Los atributos que los reclutadores
valoran más en los graduados universitarios (equilibrio, habilidades de comunicación oral y
escrita, personalidad y apariencia), sin embargo, para otros, un alto GPA (promedio de
calificaciones) es un criterio importante.

Anteriormente, los estudiantes recibían poca orientación o capacitación para encontrar trabajo
después de la secundaria. Sin embargo, actualmente se han creado “asociaciones” con escuelas
a través de programas de “escuela al trabajo”. Una forma de mantener un buen contacto con
las fuentes escolares es, dar recorridos por la empresa, crear programas cooperativos en los
que los estudiantes trabajen a tiempo parcial y que reciban algunos créditos escolares.

2 Sindicatos
Los sindicatos influyen en las necesidades de reclutamiento y contratación de personal. Una
organización con un sindicato fuerte puede tener menos flexibilidad que una empresa no
sindicalizada para decidir quién será contratado y dónde se ubicará a esa persona.

3 Agencias de empleo y headhunters (cazatalentos)

Estas agencias realizan una selección preliminar y ponen a la organización en contacto con los
solicitantes. Estas agencias se centran más en puestos ejecutivos, gerenciales y profesionales.
La firma de búsqueda de ejecutivos se dividen en dos grupos: firmas de contingencia que cobran
una tarifa después de que el candidato haya sido contratado y firmas de retención que cobran
tarifa fija ya sea que la búsqueda sea o no es exitosa. La tarifa de búsqueda de ejecutivos puede
ser el 30% o más del salario del primer año del empleado.

4 Fuentes competitivas
Estas incluyen asociaciones profesionales y comerciales, que son útiles para reclutar a
profesionales especializados, y las publicaciones comerciales y competidores.

5 Fuentes de medios
Tales como periódicos, revistas, televisión, radio y vallas publicitarias. Se debe incluir en un
anuncio de reclutamiento efectivo, información sobre el trabajo y sobre el proceso de solicitud,
cualificaciones del candidato deseado, información sobre la organización.

6 Ferias de empleo y eventos especiales

Las ferias de empleo son muy atractivas para las empresas, ya que pueden satisfacer a muchos
candidatos activos que van a buscar empleo. También es una manera de tener un contacto
informal inicial rápida, pero también humano.

RECLUTAMIENTO DE INTERNET
Internet se ha convertido en el principal medio para que muchos empleadores busquen candidatos
de empleo y solicitantes de empleo. El crecimiento explosivo en el uso general de Internet es una
razón clave. Los usuarios de Internet acceden a Internet para buscar trabajo con la misma
frecuencia que leen los anuncios clasificados en los periódicos. Muchos de ellos también publican
o envían currículums en Internet.

Lugares de E-Reclutamiento

Varios sitios se utilizan para la contratación de Internet. Los más comunes son las juntas de trabajo
en Internet, los sitios web profesionales / profesionales y los sitios web de empleadores.
Juntas de trabajo en Internet
Numerosas juntas de trabajo en Internet, como Monster, Yahoo! y HotJobs, proporcionan lugares
para que los empleadores publiquen trabajos o busquen candidatos. Los tableros de trabajo
proporcionan acceso a numerosos candidatos. Sin embargo, muchas personas que acceden a los
sitios son “buscadores de empleo” que no toman en serio el cambio de trabajo, pero que están
revisando los niveles de compensación y la disponibilidad de empleo en sus áreas de interés. A
pesar de estas preocupaciones, los reclutadores de RR.HH. encuentran juntas de trabajo generales
útiles para generar respuestas de los solicitantes. Además, un reclutador para una empresa puede
pretender ser un solicitante para verificar lo que otros empleadores buscan en candidatos de
trabajo similares y ofrecer como compensación, a fin de mantener la competitividad del
reclutamiento.
Sitios web profesionales / profesionales
Muchas asociaciones profesionales tienen secciones de empleo en sus sitios web. Como
ilustración, para los trabajos de recursos humanos, consulte el sitio de la Sociedad para la Gestión
de Recursos Humanos, www.shrm.org, o el sitio de la Sociedad Americana para la Formación y
el Desarrollo, www.astd.org Un número de corporaciones privadas mantienen sitios web
especializados de carreras o industrias para enfocarse en TI, telecomunicaciones, ingeniería,
medicina u otras áreas. El uso de estos sitios web más específicos limita en parte el tiempo y los
esfuerzos de búsqueda de los reclutadores. Además, es probable que la publicación de trabajos en
dichos sitios web se centre en solicitantes específicamente interesados en el campo de trabajo y
puede reducir el número de solicitantes que no están calificados y que realmente solicitan.
Sitios web del empleador
A pesar de la popularidad de las juntas de empleo y los sitios de trabajo de las asociaciones,
muchos empleadores han encontrado que sus propios sitios web son más efectivos y eficientes al
reclutar candidatos. Consulte HR On-Line para obtener consejos sobre el diseño de una sección
de empleos o carreras efectivas para un sitio web.
Numerosos empleadores han incluido información de empleo y carrera en sus sitios. Muchos
sitios web de empresas tienen una pestaña con la etiqueta "Empleo" o "Carreras". Este es el lugar
donde a menudo se realiza el reclutamiento (interno y externo). En muchos de estos sitios, se
alienta a los solicitantes de empleo a enviar un currículum vitae o completar las solicitudes en
línea. De acuerdo con una encuesta, alrededor del 16% de las contrataciones se realizan a través
del sitio web de la empresa, una proporción mucho mayor que la que se obtiene de las juntas de
trabajo en línea.
Un buen sitio web también puede ayudar a llegar a solicitantes de empleo "pasivos", aquellos que
tienen un buen trabajo y que realmente no buscan cambiar, pero podrían considerar una mejor
oportunidad si se presentaran. Estas personas a menudo no se listan en las juntas de empleo, pero
pueden visitar el sitio web de una empresa por otras razones y consultar la sección de carreras o
empleo. Un sitio web corporativo bien diseñado puede ayudar a estimular el interés en algunos
de los solicitantes de empleo pasivos, así como en otros posibles candidatos.
Es importante que las partes de reclutamiento y empleo del sitio web de un empleador se vean
como parte de los esfuerzos de marketing de la empresa. Por lo tanto, la sección de empleo de un
sitio web organizativo debe adaptarse a los empleos y las carreras profesionales con eficacia.
Además, el sitio web de una empresa debe comercializar al empleador mediante la descripción de
la organización, sus productos y servicios, el potencial de crecimiento de la industria y la
organización y las operaciones de la organización.

Ventajas del reclutamiento en internet

Los empleadores han encontrado una serie de ventajas en el uso de reclutamiento en Internet. Una
de las principales es que muchos empleadores han ahorrado dinero utilizando el reclutamiento en
Internet frente a otros métodos de reclutamiento, como publicidad en periódicos, agencias de
empleo y empresas de búsqueda.
La contratación de Internet también puede ahorrar un tiempo considerable. Los solicitantes
pueden responder rápidamente a las ofertas de trabajo enviando correos electrónicos, en lugar de
usar el "correo postal". Los reclutadores pueden responder a los candidatos calificados con mayor
rapidez y establecer horarios para entrevistas o solicitar información adicional sobre los
candidatos.
Se puede generar un grupo ampliado de solicitantes utilizando reclutamiento en Internet. De
hecho, un gran número de candidatos puede ver cualquier listado de trabajo dado, aunque la
exposición depende de qué fuentes de Internet se utilizan. Un beneficio adicional de Internet es
que los empleos se publican literalmente en todo el mundo, por lo que los posibles solicitantes en
otras áreas geográficas y países pueden ver las vacantes de empleos publicadas en Internet.
Internet también mejora la capacidad de dirigirse a audiencias específicas a través del uso de
categorías, información y otras variables.
Desventajas de la contratación de Internet
Los aspectos positivos asociados con el reclutamiento en Internet tienen una serie de desventajas.
Al obtener una mayor exposición, los empleadores también pueden obtener más solicitantes no
calificados. Los reclutadores de recursos humanos encuentran que la contratación por Internet
crea un trabajo adicional para los miembros del personal de recursos humanos. Se deben revisar
más currículos, se deben tratar más correos electrónicos, y puede ser necesario un software
especializado costoso para rastrear el aumento en el número de solicitantes que resulta de muchos
esfuerzos de reclutamiento en Internet. La principal preocupación es que muchas personas que
acceden a los sitios de trabajo son solo navegadores que pueden enviar currículum vitae solo para
ver qué sucede, pero no están buscando seriamente nuevos puestos de trabajo.
Otro problema con el reclutamiento de Internet es que algunos solicitantes pueden tener acceso
limitado a Internet, especialmente personas de grupos socioeconómicos más bajos y de ciertos
grupos minoritarios raciales / étnicos. Una "brecha digital" separa a aquellos que tienen acceso a
Internet de aquellos que no la tienen, y menos solicitantes de empleo hispanos y afroamericanos
que los blancos tienen acceso a Internet en casa o en absoluto. En consecuencia, los empleadores
que utilizan el reclutamiento en Internet pueden no estar alcanzando un grupo de reclutamiento
tan diverso como podría desearse. La privacidad es otra desventaja potencial del reclutamiento en
Internet. Compartir información obtenida de las personas que solicitan empleo en las juntas de
trabajo o incluso en la empresa.
Los sitios web se han vuelto comunes. Sin embargo, el intercambio de información se realiza de
manera que podría violar las leyes de discriminación y de información crediticia. El reclutamiento
en Internet es, por supuesto, solo un enfoque para el reclutamiento, pero su uso se está
expandiendo. La información sobre cómo los métodos de reclutamiento de Internet se comparan
con otros enfoques más tradicionales es relevante. Por ejemplo, un estudio encontró que el
enfoque más efectivo para reclutar (combinando el número de contrataciones con el costo total
para contratarlos) son las referencias de los empleados.
La referencia a través de sitios web de redes sociales es el segundo enfoque más eficaz, seguido
del uso de sitios web de empleadores. Se encontró que los medios adicionales evaluados para
determinar la efectividad, en orden descendente, eran las juntas de reclutamiento de campus y de
especialidad laboral. Se encontró que las bases de datos de currículum vitae comercial, las juntas
generales de trabajo, los periódicos y las ferias de empleo se encuentran entre las fuentes de
reclutamiento menos rentables. Lo que este estudio y las experiencias de un número cada vez
mayor de empleadores muestran es que es importante utilizar tanto Internet como los tradicionales
enfoques en diferentes situaciones para un reclutamiento exitoso, dependiendo de los puestos a
cubrir.
Blogs y redes sociales.
El uso informal de la Web puede causar algunas ventajas y desventajas interesantes para el
reclutamiento tanto para los empleadores como para los empleados. Por ejemplo, algunos
empleadores están utilizando blogs para reclutar para puestos de especialidad entre los
participantes que leen el blog. Más empleadores están buscando en las revistas en línea y sitios
de redes sociales como Facebook para descubrir información personal potencialmente dañina
sobre los solicitantes de la escuela secundaria y la universidad. Otros sitios de redes sociales
permiten a los solicitantes de empleo conectarse con empleados de posibles contratantes. Jobster
Inc. incluye publicaciones sobre cómo es trabajar para un jefe, y los buscadores de empleo pueden
ponerse en contacto con los carteles y hacer preguntas. LinkedIn tiene un motor de búsqueda de
empleo que le permite a uno ver si algún contacto o sus contactos funcionan para empleadores
 que han publicado ofertas de trabajo. Nuevamente, este enfoque facilita solicitar a los empleados
actuales una evaluación de sus propios empleadores.
Cuestiones legales en el reclutamiento de internet
Con el reclutamiento en internet vienen nuevas preocupaciones legales. Varias de las
preocupaciones tienen implicaciones éticas y morales, así como las legales. Por ejemplo:
■ Cuando las empresas usan software de detección para evitar ver cada uno de los miles de
currículos que reciben, ¿los rechazos se basan realmente en las calificaciones necesarias para el
trabajo?
■ ¿Se excluyen las clases protegidas del proceso?
■ A medida que una empresa recibe currículums de los solicitantes, se requiere que rastree a esos
solicitantes e informe al gobierno federal. ¿Cómo se puede recopilar y analizar la información de
clase protegida y otra información de una persona para esos informes?
■ ¿Quiénes son realmente los solicitantes? ¿Alguien que envió un correo electrónico preguntando
si el empleador tiene un trabajo abierto es realmente un solicitante?
■ La informalidad general en línea puede llevar a discusiones o información que podría ser
impropia si la persona no obtiene el trabajo.

Recursos humanos en línea

Reclutamiento eficaz a través de un sitio web de la empresa
Los sitios web efectivos de reclutamiento de empresas deben cumplir ciertos criterios. Los principales
son:
■ Hacer que el sitio sea fácil de navegar. El botón "Carreras" debe estar en la página de inicio y estar
claramente etiquetado. La información del trabajo no debe estar a más de tres clics de distancia.
■ Construir una imagen fuerte para la empresa y el trabajo. Una compañía enumera las posiciones
abiertas y también describe el tipo de trabajo que la gente estaría haciendo en esas posiciones,
muestra imágenes de las instalaciones y las personas que trabajan allí, y describe el clima y la
ubicación de la empresa.
■ Hacer que sea fácil solicitar un trabajo. Debe haber un generador de currículum vitae, o un lugar
para pegar un currículum existente. También se deben proporcionar aplicaciones en línea.
■ Use categorías calificadas (ubicación, función de trabajo, habilidades, búsqueda de palabras clave,
etc.) para ayudar a los candidatos a encontrar los trabajos para los cuales son elegibles. El uso de tales
categorías ahorra tiempo, especialmente en una gran empresa.
■ Utilice las listas de verificación de autoevaluación para preguntar a los candidatos sobre la
experiencia y los intereses y para dirigirlos a los trabajos que mejor se ajusten a ellos.
■ Incluir elementos que a las personas les importan. Describa la compañía, sus productos y servicios,
carreras y otras ventajas únicas de trabajar para la compañía.
■ Vincular el sitio a una base de datos. Hacer esto proporciona a los reclutadores una forma adicional
de publicar trabajos, buscar currículos y solicitudes, y evaluar a los solicitantes. Sin este paso
necesario, es imposible administrar un sitio web ocupado.
■ Recopilar métricas en el sitio. Para ver qué tan efectivo es el sitio, reúna información como el
número de visitantes, visitas de anuncios, contrataciones reales y otros detalles.
EVALUACIÓN Y MÉTRICAS DE RECLUTAMIENTO
Para determinar la efectividad de las diversas fuentes y métodos de reclutamiento, es
importante evaluar los esfuerzos de reclutamiento. La principal forma de averiguar si los
esfuerzos de reclutamiento son rentables es realizar análisis formales como parte de la
evaluación de reclutamiento. Aunque se pueden medir varias áreas cuando se intenta
analizar la efectividad del reclutamiento; Las cinco áreas específicas que generalmente se
deben considerar incluyen: cantidad de reclutas, calidad de los reclutas, tiempo disponible
para llenar posiciones vacías, costo por recluta y satisfacción de las partes involucradas.
También se incluyen métricas que analizan la calidad de las decisiones de selección
tomadas.
Evaluando Cantidad y Calidad de Reclutamiento.
Como un medio para evaluar el reclutamiento, las organizaciones pueden ver cómo sus
esfuerzos de reclutamiento se comparan con los patrones pasados y con el desempeño de
reclutamiento de otras organizaciones. Ciertas medidas de la efectividad del
reclutamiento son bastante útiles para indicar si se atrae a un número suficiente del grupo
de población solicitante. La información sobre el desempeño laboral, el ausentismo, el
costo de la capacitación y la rotación por fuente de reclutamiento también ayuda a ajustar
los esfuerzos de reclutamiento futuros. Por ejemplo, algunas compañías encuentran que
el reclutamiento en ciertos colegios o universidades proporciona un rendimiento estable
y alto, mientras que el reclutamiento en otras escuelas proporciona empleados que son
más propensos a abandonar la organización. Las métricas generales para evaluar la
cantidad y la calidad del reclutamiento incluyen las siguientes variables:
 Cantidad de solicitantes: porque el objetivo de un buen programa de
reclutamiento es generar una gran cantidad de solicitantes entre los cuales elegir,
la cantidad es un lugar natural para comenzar la evaluación. La medida básica
aquí considera si la cantidad de reclutas es suficiente para llenar las vacantes de
trabajo. Una pregunta relacionada es: ¿el reclutamiento en esta fuente proporciona
suficientes solicitantes calificados con una combinación adecuada de individuos
de clase protegida?
 Calidad de los solicitantes: además de la cantidad, un problema clave es si las
calificaciones del grupo de solicitantes son suficientes para llenar las vacantes de
trabajo. ¿Los solicitantes cumplen con las especificaciones de trabajo y realizan
los trabajos bien después de ser contratados? ¿Cuál es la tasa de fracaso de las
nuevas contrataciones para cada reclutador?
Las medidas que se pueden usar incluyen elementos tales como puntajes de
evaluación de desempeño, meses hasta la promoción, la producción y el volumen
de ventas para cada contratación.

Evaluando el tiempo requerido para llenar las aberturas

Mirar la cantidad de tiempo que toma llenar las vacantes es un medio común para evaluar
los esfuerzos de reclutamiento. Si las vacantes no se llenan rápidamente con candidatos
calificados, es probable que el trabajo y la productividad de la organización sufran. Si se
necesitan 75 días para llenar los puestos vacantes, los gerentes que necesitan a esos
empleados estarán descontentos. Además, como se señaló anteriormente, las posiciones
no llenadas cuestan dinero. En general, es útil calcular la cantidad promedio de tiempo
que toma desde el contacto hasta la contratación para cada fuente de solicitantes, ya que
algunas fuentes pueden producir reclutas más rápido que otras. Por ejemplo, una empresa
calculó los siguientes promedios:

Fuente Tiempo promedio de contacto para

contratar
Agencias 25 días
Sin cita 7 días
Internet 12 días

Estos datos revelan que, al menos para esta empresa, el uso de agencias toma mucho más
tiempo para llenar las vacantes que el hecho de contar con otros medios. Por lo tanto,
sugiere hacer coincidir el uso de las fuentes con el tiempo disponible.
Evaluando el Costo de Reclutamiento
El cálculo principal utilizado para medir el costo es dividir los gastos de reclutamiento
para el año por el número de contrataciones para el año:

Gastos de reclutamiento
Número de reclutas contratados

El problema con este enfoque es identificar con precisión qué detalles deben incluirse en
los gastos de reclutamiento. ¿Deberían incluirse los gastos de prueba, verificación de
antecedentes, reubicaciones o bonificaciones de firma, o se excluyen más
adecuadamente?

Una vez que se responden esas preguntas, los costos pueden asignarse a varias fuentes
para determinar cuánto cuesta cada contratación de cada fuente. Los costos también se
pueden clasificar por tipo de trabajo: los costos de contratación de gerentes, secretarios,
tenedores de libros y personal de ventas serán diferentes.
Evaluando la satisfacción de reclutamiento
La satisfacción de dos grupos es útil para evaluar el reclutamiento. Ciertamente, las
opiniones de los gerentes con vacantes para llenar son importantes, porque son “clientes”
en un sentido muy real. Pero los solicitantes (los contratados y los no contratados) también
son una parte importante del proceso y pueden proporcionar información útil.
Los gerentes pueden responder a preguntas sobre la calidad del grupo de solicitantes, el
servicio del reclutador, la puntualidad del proceso y cualquier problema que vean. Los
solicitantes pueden proporcionar información sobre cómo fueron tratados, sus
percepciones de la empresa y la duración del proceso de reclutamiento.
Métricas del proceso de reclutamiento general
Debido a que las actividades de reclutamiento son importantes, se deben analizar los
costos y beneficios asociados con ellas. Un análisis de costo-beneficio de los esfuerzos
de reclutamiento puede incluir tanto costo directo (publicidad, salarios de los
reclutadores, viajes, honorarios de agencias, etc.) y costos indirectos (participación de
gerentes de operaciones, relaciones públicas, imagen, etc.). Se puede calcular la
información costo-beneficio de cada fuente de reclutamiento. La comparación del tiempo
que los solicitantes contratados de cada fuente permanecen en la organización con el costo
de la contratación de esa fuente también ofrece una perspectiva útil.

Ratios de rendimiento Un medio para evaluar los esfuerzos de reclutamiento es el índice

de rendimiento, que compara el número de solicitantes en una etapa del proceso de
reclutamiento con el número en otra etapa. El resultado es una herramienta para
aproximar el tamaño necesario del grupo de solicitantes inicial. Es útil visualizar los
índices de rendimiento como una pirámide en la que el empleador comienza con una
amplia base de solicitantes que se estrecha progresivamente. Como se muestra en la
Figura 7-7, para terminar con cinco contrataciones para el trabajo en cuestión, una
empresa de muestra debe comenzar con 100 solicitantes en el grupo, siempre que los
índices de rendimiento se mantengan como se muestra.
Un enfoque diferente para utilizar los índices de rendimiento sugiere que, con el tiempo,
las organizaciones pueden desarrollar rangos para índices cruciales. Cuando un índice de
indicador dado cae fuera de ese rango, puede indicar problemas en el proceso de
reclutamiento. Como ejemplo, en la universidad, reclutar las siguientes proporciones
podría ser útil:

Universitarios de último año dieron segunda entrevista

= Rango de 30% - 50%
Número total de personas mayores entrevistadas

Número que acepta oferta

Número invitado a la empresa a visitar. = Rango de 50% - 70%

Numero contratado
Número ofrecido un trabajo = Rango de 70% - 80%

Número finalmente contratado

= Rango de 10% - 20%
Número total de entrevistados en el campus

Tasa de selección Otro cálculo útil es la tasa de selección, que es el porcentaje contratado
de un grupo dado de candidatos. Es igual al número contratado dividido por el número de
solicitantes; por ejemplo, una tasa del 30% indica que 3 de cada 10 solicitantes fueron
contratados. La tasa de selección también se ve afectada por la validez del proceso de
 Oferta destinatarios /
Alquiler = 5
contrataciones
(Relación de rendimiento = 50%)
5/10

Los destinatarios de la
oferta = 10 Contratos / Total de
Entrevistados finales / contactos iniciales
Destinatarios de la oferta (Tasa de selección 5%)
(Relación de rendimiento = 66%)
5/100
10/15
Entrevistados finales = 15

Contactos iniciales /
entrevistados finales
(Relación de rendimiento = 15%) Solicitantes formales = 30
15/100

Total de contactos iniciales = 100

selección. Un programa de selección relativamente poco sofisticado podría elegir a 8 de

cada 10 solicitantes para el trabajo. Cuatro de ellos podrían llegar a ser buenos empleados.
Un proceso de selección más válido podría elegir a 5 de cada 10 solicitantes, pero todos
tienen un buen desempeño. La tasa de selección mide no solo el reclutamiento sino
también los problemas de selección. Lo mismo ocurre con la tasa de aceptación y la tasa
base de éxito.

Tasa de aceptación El cálculo de la tasa de aceptación ayuda a identificar el éxito de la

organización en la contratación de candidatos para contratar. La tasa de aceptación es el
porcentaje de solicitantes contratados dividido por el número total de solicitantes que
ofrecen puestos de trabajo. Después de que la compañía realiza todo el esfuerzo para
seleccionar, entrevistar y hacer ofertas de trabajo, es de esperar que la mayoría de los
candidatos acepten ofertas de trabajo. Si no lo hacen, es posible que RH quiera ver las
razones por las que los gerentes y el personal de RH no pueden "cerrar el trato". Es común
que los miembros del personal de RH rastreen las razones por las que los candidatos
rechazan las ofertas de empleo, lo que ayuda a explicar la tasa de rechazo en orden. para
saber qué tan competitivo es el empleador en comparación con otros empleadores y qué
factores están causando que los candidatos elijan empleo en otro lugar.
Tasa base de éxito Una medida a más largo plazo de la efectividad del reclutamiento es
la tasa de éxito de los solicitantes. La tasa de base de éxito se puede determinar
comparando el número de solicitantes pasados que se han convertido en empleados
exitosos con el número de solicitantes contra los que compitieron por sus trabajos,
utilizando datos históricos dentro de la organización. Además, la tasa base de éxito puede
compararse con las tasas de éxito de otros empleadores en el área o la industria utilizando
datos de evaluación comparativa. Esta tasa indica si la calidad de los empleados
contratados resulta en empleados que tienen un buen desempeño y una baja rotación. Por
ejemplo, suponga que, si 10 personas fueran contratadas al azar, uno esperaría que 4 de
ellas fueran buenos empleados. Por lo tanto, un programa de reclutamiento exitoso debe
estar dirigido a atraer a 4 de cada 10 que son capaces de desempeñarse bien en este trabajo
en particular. De manera realista, ningún programa de reclutamiento atraerá solo a 4 de
cada 10 que tendrán éxito. Sin embargo, los esfuerzos para hacer que el programa de
reclutamiento atraiga a la mayor proporción de aquellos en el grupo de tasa base pueden
hacer que los esfuerzos de reclutamiento sean más efectivos.
Aumento de la eficacia de reclutamiento
Los esfuerzos para evaluar el reclutamiento deben utilizarse para hacer que las actividades
de reclutamiento sean más efectivas. El uso de los datos para dirigirse a diferentes grupos
de solicitantes, acceder a mercados laborales más amplios, utilizar diferentes métodos de
reclutamiento, mejorar el manejo interno y entrevistar a los solicitantes, y capacitar a los
reclutadores y gerentes puede aumentar la efectividad del reclutamiento. Los siguientes
enfoques de reclutamiento asistidos por tecnología han hecho que el reclutamiento sea
más efectivo para los grandes empleadores:
 Minería de currículum vitae: un enfoque de software para obtener los mejores
currículos para un ajuste desde una gran base de datos
 Seguimiento del solicitante: un enfoque que lleva al solicitante desde una lista de
empleos hasta los resultados de la evaluación de desempeño
 Sitios web de empleo para empleadores: un lugar de reclutamiento conveniente
en el sitio web de un empleador donde los solicitantes pueden ver qué trabajos
están disponibles y solicitar
 Movilidad interna: un sistema que rastrea a los prospectos en la empresa y los
relaciona con los trabajos a medida que se abren.
Sin embargo, los problemas no técnicos también hacen una gran diferencia en el
reclutamiento:
 Reclutadores agradables que se comunican bien con los solicitantes.
 Enfatizando aspectos positivos sobre el trabajo y el empleador dentro de una vista
previa realista del trabajo.
 Trato justo y considerado de los postulantes en el proceso de reclutamiento.
 Mejorando la percepción de los solicitantes con la organización.
Cuando la tasa de desempleo es baja y los empleados buenos son difíciles de contratar,
las sugerencias anteriores pueden ayudar. Estos y otros enfoques son parte de una
contratación efectiva, que es crucial para la gestión de recursos humanos.