Actividad de aprendizaje9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío, que posee varias
fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la
producción y comercialización de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano
verde y maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido
pionera en la comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de la
Comunidad Andina y Centro américa.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez este se ha
distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al diálogo y a escuchar los
aportes en pro del mejoramiento de la empresa. Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados,
porque el Señor Rigoberto ,maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para
afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando
para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está
terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena
oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la
manejara. Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al
control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el Señor Rigoberto
ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la
decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de esta .El nuevo
gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una prestigiosa universidad de la
capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de amistad y
confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de competencias, por lo que los
empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor Rigoberto, y
su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas para los cargos, luego los
remite a los líderes de cada área

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por ejemplo,
el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás empleados que tienen el
mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente
 laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo,
no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas que laboran
con él. Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una
maquinaría, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía realizarse en el
exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para el proceso
solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una semana

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta

empresa? Justifique su respuesta.

En toda organización es necesario tener un departamento ya que de esa forma se

puede medir y administrar correctamente de los empleados de esta. De esta forma
las brechas entre competencias para ocupar un cargo determinado, formateando la
cultura de conseguir los objetivos mejorando el clima organizacional y por ende la
mayor satisfacción de los empleados, que conllevan a una menor rotación del
personal y un aumento de talento clave para el desarrollo de la empresa.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual

contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

Programa de evaluación de desempeño industrias RG

 Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación del

desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5 muy
satisfactorio
 Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual se generen
periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están debido a las capacitaciones o
situaciones cambiantes de la organización
 Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los objetivos en
busca que las opciones de mejora que se plantean redundan en el proceso de perfección
que busca la organización
 Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los resultados
obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño buscando alentarla mejora
de su productividad

En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una evaluación de

comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo en
precisión, garantía y presentación de cada una de las funciones, puntualidad,
volumen del trabajo, trabajo en equipo, organización y planificación de tareas, pro
actividad
  Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación
del desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5 muy
satisfactorio

 Evaluación de dimensiones específicas: Comparar el desempeño del empleado con los

esquemas establecidos, estableciendo una evaluación según la escala con base al
desempeño real

 Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual se

generen periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están debido a las
capacitaciones o situaciones cambiantes de la organización

 Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los resultados

obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño buscando alentarla
mejora de su productividad

 Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los objetivos en

busca que las opciones de mejora que se plantean redundan en el proceso de perfección
que busca la organización

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con
el fin de solucionar los problemas presentados.

En busca de mejorar el ambiente laboral de la empresa y de poder colocar a Hugo en un

cargo en el cual pueda suministrar la mejor eficiencia y efectividad a la organización se
realiza el siguiente plan de mejoramiento:

 Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de evaluación de desempeño de

la organización, donde se consignara la

 información de la disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y

toda política o proceso que tiene fallas en ejecución

 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que tiene bajo su gestión

 Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la consecución de sus
resultados explicándole si es posible para que vea que puede ayudarle a mejorar (material de
estudio o capacitación, fondos, responsabilidad, etc.)

 Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora, indicando los resultados esperados
por la organización sobre su rendimiento y trabajo
  Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el cumplimiento delas actividades y las
opciones de mejora que aún debe tener

 Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una disminución de este al
empleado, por lo tanto se deben tomar medidas de no generar incrementos a este y de buscar que
se capacite para una promoción donde esté más acorde al salario y posibles capacidades
desarrolladas y obtenidas.

Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el cargo en que esta Hugo, se genera el
siguiente plan de capacitación correctiva:
a) Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno
b) Manuales y procedimientos operativos
c) Actualización en gestión de calidad ISO