Derecho del Trabajo

Intenta dar respuesta, regular, distintas realidades del trabajo. Tiene por finalidad la
protección del trabajador.

Bibliografías:
- Código del trabajo (libro 1-2-3): wwww.dt.gob.cl
- Constitución política de la republica (desde el articulo 1 al 23)

 El derecho del trabajo abarca ciertas realidades:

1. Derecho individual: es el clásico, busca la regulación normativa de las relaciones
individuales de trabajo, estas son las que tiene un trabajador con su empleador.
Regula el contrato individual, única relación jurídica, ya que mi contrato de trabajo
es distinto que el de mi colega.
2. Derecho colectivo: reconoce la posibilidad que tienen los trabajadores de
agruparse, conocido como sindicato. La relación sindical tiene su máxima expresión
en el contrato colectivo, el que firma un sindicato en representación de los socios
de ese sindicato y un empleado.
3. Derecho de la seguridad social: ¿Qué es la seguridad social? Tiene como objetivo de
asegurar una protección de los trabajadores, también cuando estos terminaron su
vida laboral, a través de un sistema de pensiones, por ejemplo, la AFP
(administradora de fondos de pensiones). Los fondos de pensiones se financian con
un porcentaje de la remuneración (suma total que recibe una persona por su
trabajo), también se financian con los impuestos como un aporte contribuido. ¿De
quien financiamos las pensiones con los impuestos? Normalmente de algunos con
remuneraciones bajas.
4. Derecho administrativo del trabajo: ¿es lo mismo una huelga de hym con una del
registro civil? A uno no le afecta la huelga de la tienda, de alguna manera hay una
diferencia entre los empleados públicos con los privados, tienen una regulación
diferente.
 ¿Quién protege a las personas que no tienen trabajo?
Estas personas no tienen los mismos derechos que los trabajadores, por ejemplo, el
jardinero ya que el tiene clientes no empleadores, el mismo se cubrirá su propia
protección.
 El derecho del trabajo lo podemos entender conceptualmente como un conjunto de
normas o leyes que arman una red de disposiciones que en su conjunto se llaman
derecho del trabajo. Las reglas principales vienen de la constitución, sobre esta se
van construyendo normas mas especificas, disposición normativa que conjunto con
otras van armando el derecho del trabajo. Luego vienen los tratados
internacionales, son fuentes normativas que ayudan a configurar este derecho.
Después vienen las leyes, ¿qué son las leyes? Dan estabilidad en la constitución.
También están los D.L-D.F. L corresponden a disposiciones normativas que no son
equivalentes a la ley, ya que en la dictación de los decretos no interviene el
congreso.
 Los reglamentos los dicta la autoridad, no pasan por el congreso, pero fijan ciertas
reglas, por ejemplo, en chile esta prohibido el trabajo peligroso de menores de edad, el
reglamento definirá cuales son estos trabajos peligrosos. Por último, están las
jurisprudencias, estas se forman por las decisiones de los tribunales sobre un
determinado asunto, y estas son importantes ya que todas las otras normas son
generales de abstractos, uno debe llevar esto abstracto al caso concreto, por lo que el
juez interpreta la ley al caso concreto. Por ejemplo, la ley dice que a pesar del mal
trabajo de un empleado hay que pagarle igual, ¿Quién concreta ese mal trabajo? El
juez.

I. Relación Empresa y Derecho del Trabajo

1. Trabajo como actividad del ser humano.

¿Por qué le interesa al estado regular el derecho del trabajo? Porque detrás del trabajo hay
personas, familias. Por ejemplo, si uno tiene un mal negocio, por ejemplo, vender el auto a
un mal precio, uno asume esa consecuencia. Si pierdo mi trabajo todos los que dependen
de mi terminan perdiendo. El trabajo es una realidad del ser humano, este se desarrolla y
subsiste a través del trabajo.
2. La empresa como lugar de desarrollo del trabajo.
El tiempo que le dedicamos al trabajo es bastante, no es irrelevante. En este punto de vista
es fundamental que el estado procure regular correctamente las relaciones de trabajo.
3. Regulación del trabajo en la empresa.
 “Derecho del trabajo: rama del derecho que en forma principal es regular
tuitivamente (una regulación sancionatoria, es decir, que si no quiere cumplir la ley
será sancionado), la situación de personas naturales que obligan, de modo total o
parcial, su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo, a un empleo
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios”.
- Aquí el actor principal es el trabajador, la obligación de este es hacer lo que el
empleador mande, el trabajo contratado, por eso es importante que todo esté
regulado mediante el código del trabajo.
- Persona natural v/s jurídica: no existe el ente físico de una persona jurídica, es el
sinónimo de una empresa. Esta persona define lo que tiene que hacer el empleado,
tiene una función principal que es pagar la remuneración.
- Cuando no hay remuneración no hay relación laboral, por ejemplo, ser voluntario
de una fundación; tampoco la hay cuando el empleado no es una persona natural,
por ejemplo, contratar una empresa para que me haga el aseo de mis oficinas, la
relación entre dos empresas nunca será una relación laboral, solo hay relación
laboral cuando hay una persona natural que me preste el servicio.

 Objeto: ¿donde esta centrado todo el derecho humano? En el trabajo humano,

realizado voluntariamente, por cuenta ajena (es decir, los efectos del trabajo
realizado los deben soportar el empleador, la empresa debe pagarme las
remuneraciones a pesar si esta tiene números azules o rojos) y bajo subordinación y
dependencia.
4. Etapas de la evolución.
- El código del trabajo es del 1931, desde aquí se generó una distinción importante
entre empleador y empleado y esta distinción es el poder económico de uno sobre
el otro. El derecho del trabajo busca que las partes queden en una cierta condición
de igualdad para que la persona que tiene el poder económico no prejuicie al que
no lo tiene.
- La situación actual: ¿Qué se discute hoy en el derecho del trabajo? Se discute, por
ejemplo, el acoso sexual. Ha ido evolucionando y hoy se discuten cosas que hace
poco no se discutían.

5. Breve reseña histórica

- Evolución legislativa en chile del deredecho común a las primeras leyes sociales
- Codificación 1931 (empleados obreros) (derecho individual colectivo)
- 1973- 1989/plan laboral/ código 1987
- Código -reformas laborales- código 2003/ 2015

6. Características generales del derecho del trabajo:

- Nueva: se creo en 1931
- Evoluciona: esta se actualiza a través del tiempo
- Realista: las cosas son lo que son
- Autónoma: no necesita de otras instituciones para estar vigente
- Es informal
- Es de orden publico: las normas de trabajo son irrenunciable por ambas partes
- Clasista: esta siempre va a defender al mas débil

 7 actores o partes de la relación laboral:

A. Trabajador: es siempre y sin excepción las personas
- Persona natural: trabaja de manera voluntaria
- Retribuido: es remunerado
- Ajenidad: presta un servicio por cuenta ajena, el solo hace su trabajo y repercute en
la empresa y el riesgo es del empleador
- Dependiente: este sigue ordenes del trabajador
B. Empleador:
- Persona natural
- Persona jurídica
- Las empresas tienen fines económicos, educativos, benéficos, cultural
- Individual legal determinada: ya que tienen un rut y este las distingue como
identidad
- Holding o grupo de empresas: en la medida de que las empresas tiene un gran
numero de personal deben tener por ej sala cuna
C. Estado: tiene una participación lateral, regulatorio.
 Ejecutivo: tiene dos funciones principales, fiscaliza y/o sanciona a través de la
dirección del trabajo (inspección del trabajo) y legisla (rol compartido con el poder
legislativo
 Legislativo: protección legal,todos debemos cumplir las leyes, este dicta y aprueba
las leyes
 Judicial: aplica la ley al caso concreto

 Regulación del trabajo:

 Tipos de regulación
1. Estatal: este se basa en la ley, impuestos, maternidad etc.
2. Particular: es la que solo obliga de personas a personas ( contrato privado de ambas
partes) esta nunca puede ir en contra de las leyes, siempre dentro del ,arco de la
ley, iguales o superiores, nunca inferiores
* Normas jurídicas fundamentales
1. Del estado
2. De los particulares
 Control y fiscalización de la ley laboral
1. Tribunales: esta tiene que ver con las sanciones aplicadas por la inspección del
trabajo, puede sancionar tanto al empleador y al empleado, la ultima palabra la
tiene el tribunal y no tiene tiempo de reclamo
2. Órganos de la administración (DT): las decisiones y reclamos la toma un juez tanto
como para el trabajador y el empleador.

25 de marzo de 2019
 Derechos fundamentales
- Derechos que tienen todas las personas. Nacen con la persona, pero a lo largo de la
historia, se han escriturado estos derechos. No todas las constituciones los recogen,
por ejemplo, el derecho a la educación, en los paises musulmanes donde las
mujeres no tienen derecho de educación, en cambio en la nuestra si se considera
apto que las muejres puedan estudiar, reconoce este derecho. El problema es que
¿Cómo se reconoces estos derechos? Hay sociedades que reconocen más derechos
que otra.
- En Chile estan recogidos en la constitucion politica de la república, en el articulo 19,
donde hay 26 derechos fundamentales (numerales).
- Tartados internacionales.
 Caracteristicas:
1. Imprescriptibles: tienen fecha de vencimiento, por ejemplo, el echo de cambiar la
polera que no nos gustó. Son innerentes a nuestra cualidad como persona (el
derecho a la vida no sería imprescriptible).
2. Inalienables: apunta a que no se pueden trasnferir los derechos fundamentales a
otras personas, tampoco se pueden cambiar. Por ejemplo, uno cede su derecho a la
libertad de trabajo a cambio de un auto.
3. Irrenunciables: uno no puede renunciar a un derecho fundamental, uno no puede
rechazar el ser persona. Renunciar no siempre conlleva traspasar un derecho a otra
persona.
4. Universales: cualquiera que sea persona tiene estos derechos. Mensaje de igualdad,
que antiguamente no era así, el reconocimiento ha tenido una evolución en el
tiempo.

- Evolución de derechos fundamentales: catálogo en constante proceso.

- Vigencia de los derechos fundamentales: uno tiene sus derechos fundamentales,
pero ¿Quién me los respeta? El estado es un ente superior a mí, entonces ¿Quién
me defiende mis derechos frente a un Estado opresor? El catálogo (la constitución),
es nuestro escudo frente a instituciones más grandes que yo. Por ejemplo, si un
carabinero me pega, uno tiene sus derechos de intregridad fisica, uno puede ir
contra el Estado. Existiendo aquí una situacion de desigualdad, la constitución iguala
la cancha. Esta superioridad jerarquica también se generan entre personas, a pesar
de que tan alto estoy frente a otra persona, la constitución tiene la tarea de crear
un vinvulo horizontal. Este rango horizontal es fundamental en el derecho del
trabajo.
 Dercho del trabajo: especie de escalera para el trabajador. Entre el trabajador y el
empleador existe un vínculo de dependencia, en donde el trabajador esta dispuesto
al empleador por plata. Es muy probable que en esta relación exista una
vulnerabilización de los derechos fundamentales. (Ejemplo de persona que trabaja
muchas horas al día para poder sostener a su familia). Hay un vínculo juridico donde
se transa el trabajo, donde hay personas involucradas, por ende, tambien los
derechos fundamentales.

 Poder de mando o dirección del empleador:

- CPR (constitucion politica de la republica) art. 19 N21 (libre iniciativa economica,
quiero montar un negocio y lo hago) y N 24 (derecho de propiedad, nadie puede
tocar mi negocio).
- Concepto: facultad del empleador de dar ordenes, impartir instrucciones y trazar
diretivas. Asimismo, es la facultad de legislar dentro de la empresa e imponer
sanciones a los trabajadores, controlar su empresa y modificar los contratos de
trabajo en los casos en que la ley lo permita. Todas estas facultades se otorgan al
empleador, pues son necesarias para dirigir su empresa.
- Contenido o manifestaciones más relevantes (poder de mando del empleador):
a. Libertad para contratar trabajadores
b. Imaprtir instrucciones a los trabajadores, controlar la empresa.
c. Ordenar los medios productivos.
d. Potestad sancionatoria: permite al empleador a sancionar a sus trabajadores
cuando incurren a una falta en el desempeño de sus funciones.
e. Ius variandi: facultad que tiene el empleador, derivada de su potestad de mando o
dirección, para alterar unilateral/unilateralmente ciertos aspectos del contrato de
trabajo. La ley le otorga al empleador tomar decisiones sin preguntarle al
trabajador.
 Limite al poder de dirección del empleador.
- Art 5 del codigo del trabajo: el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos.
- Los derechos contenidos en las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo.
- ¿Por qué se protege especialmente la intimidad, vida privada y la honra? Porque
estos derechos se ven perjudicados en la relación empleador-trabajador. Por
ejemplo, las camaras de vigilancias, revisar los correos de mis trabajadores. Están al
límite de mi vida privada.
- Del origen del dercho del trabajo a la constitucionalización de los derechos
fundamentales laborales: de menos a más. Con el tiempo se empezó a desarrollar la
rama del derecho, incluso llegando a la constitución. Ahora el derecho laboral
forma parte de la constitución.
- La consagración constitucional del derecho del trabajo es la consolidación definitiva
de los derechos de los trabajadores. Es una ratificación de la importancia que tiene
el derecho del trabajo sobre las personas.

 Derechos fundamentales laborales: (en el dercho del trabajo, Art.19).

I. Laborales específicos:
1. Principios de la Libertad de Trabajo (Art. 19 N16, inciso primero)
- Propiamente tal (autodeterminación del Trabajador): derecho de toda persona para
busca, obtener, practicar, ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa,
profesión u oficio lícito.
- De contratación (en respeto a los mínimos egales): derecho del empleador de elegir
a sus trabajadores.
- Elección del trabajo (para ambas partes): ¿A qué me dedico? Uno no puede
dedicarse a un trabajo que la ley lo catalogue como ilícito.
- Trabajos prohibidos: el trabajo infantil.
2. Principios de la Justa Retribución (Art, 19 N16, inciso segundo)
- Tiene una connotación social. Apunta a que el trabajador reciba por su trabajo una
suma que le permita cubrir necesidades básicas y goce de condiciones laborales
equitativas, es decir, que todos tengan los mínimos.
3. Principio de la no discriminación (Art. 19 N16, inciso tercero)
- Discriminación y discriminación arbitraria, la discriminación no equivale a una
distinción o desigualdad a secas, ya que ambas ideas se refieren a la conducta de
diferenciar dos entidades para dispensar tratamientos distintos a cada una, sin
embargo, y he aquí la diferencia, la discriminación es una distinción en que el
criterio para efectuarla es arbitraria o injustificado, mientras que en la simple
distinción o desgualdad, el criterio para realizarla es justificado, racional o
razonable.
- La discriminación no es ilegal, claramente no me van a tatar de la misma manera
que a una niña de 6 años, pero la discriminación arbitraria si lo es, cuando no
contratan a una persona por su color de piel. La misma ley hace distinción.
- La capacidad o idoneidad es lo que marca el margen.
4. Principio de la Negociación Colectiva (Art. 19 N16, inciso quinto).
- Derecho laboral colectivo: ya no se refieren a un sujeto en particular, sino a todos.
Los trabajadores se dieron cuenta que pueden “subir mas peldaños de poder” si se
junta con los demás colegas, teniendo mas incidencia en el empleador. (Huelgas).
- Derecho de unirse con otros trabajadores, iniciar un sindicato y negociar está en el
CPR.
5. Principio de la Libertad Sindical. (Art. 19 N19: La libertad sindical)
- Positiva: permite a los trabajadores constituir un sindicato o afiliarse a los ya
formados.
- Negativa: libertad del trabajador para abandonar el sindicato o no pertenecer a
sindicato alguno.
6. Principio de la Autonomía Colectiva o Sindical (Art. 19 N16, inciso tercero)
- Cuando ya se creó un sindicato, este es una persona juridica la cual representa a
muchas personas y tienen sus propios recursos, determinan sus propias resglas por
lo que son una entidad autónoma, presenta:
a. Libertad estatutaria: el propio sindicato produce sus propias regles, su
funcionamiento interno.
b. Elección de representantes.
c. Disolución: el sindicato decide que se termine.
o La unión hace la fuerza, los sindicatos se juntan para negociar colectivamente con el
empleador, pero si él no los pesca, surgen las huelgas. Es un triángulo de equilibrio
que permite que el sindicato funcione.
 Casos emblemáticos de vulneración a los derechos fundamentales de los
trabajadores.
1. Control de trabajadores (derecho a la intimidad).
- Caso: eres dueño de una empresa que produce productos escolares, y te has dado
cuenta de que los trabajadores roban articulos y los venden en las ferias. ¿Cómo
evito estos robos sin incurrir en la violacion de derechos? ¿Si es que reviso, que
derechos fundamentales puedo dañar? La intimidad, igualdad. Hay que evaluar
primero que derechos tenemos al margen. Después hay que ver como evitar el
dañar los derechos. Las empresas pueden adoptar mediadas de revisión de sus
trabajadores, siempre y cuando ellas:
a. Estén desintaladas a evitar que se atente en contra del derecho a la vida de
integridad física de las personas, del derecho a la salud y de propiedad.
b. Que su práctica no viole contra la honra y dignidad de los trabajadores.
2. Revisión de correos electrónicos (derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones
privadas)
II. Laborales inespecíficos: Art 19. El resto de los números hasta el N26.

 Todos estos principios están en la cosntitución.

 1 de abril de 2019
 Principios del Derecho
- Definición: “Lineas directrices (marcan donde ir) que informan algunas normas e
inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir
para promover y encauzar (orientar) la aprobacion de nuevas normas, orientar la
interpretacion de las existencias y resolver los casos no previstos (esta es la tarea
del Juez, el cual da soluciones al caso específico interpretando las leyes) ”
- Estos son parte del derecho laboral, pero no son normas siempre, es una
orientación.
 Tipos de Principios: el objetivo subyace de una ley o disposición normativa. Son la
justificación de una norma. (no importante)
1. Principios generales o fundamentales: por ejemplo el principio de igualdad. Este se
aplica en forma transversal (a todas las áreas) en todos los derechos.
2. Principios generales de un área jurídica: hay principios en el derecho penal que no
son aplicables en el derecho laboral. Por ejemplo en el dercho prosesal esta el
principio del debido proceso, este no es aplicable en el derecho laboral.
3. Principios de una materia determinada: por ejemplo el turismo, o el derecho al agua
potable. Son principios a materias específicas.
 Lo importante de esto es que los principios se crean en base a materias específicas,
es decir, no todos los principios rigen los mismo derechos.
 Orientación racional que dice para donde va la cosa. El lenguaje siempre se tiene
que interpretar, en este caso una cabeza pensante (juez) que le de un significado.
 El principio orineta al legislador al momento de crear una ley, y al juez al momento
de interpretar y aplicar una ley.
 ¿Dónde podemos encontrar los principios? En la propia legislación es posible
identificar principios.
1. Código del trabajo
2. CPR (constitución política de la república)
 ¿Para qué sirven los principios? (Ver caso a caso)
- Interpretar la ley: aplicar una ley en un caso concreto. La ley no soluciona los casos
(ya que es muy ambigua), la interpretación mediante los principios, los cuales
orientan al juez, si soluciona los casos.
- Integrar: llenar vacios o lagunas normativas. El juez, con su criterio juridico, tiene
que darle una solución al vacio, y los principios lo orientan hacia donde.
- Informar: inspiran al organismo legislador. No puede ser cualquier insipración, ya
que hay principios que rigen al legislador.
 Tipos de Principios del Dercho del Trabajo Individual
1. Protector:
- Art. 19, N16: inciso primero y segundo de la CPR. Al igual que en Chile, este derecho
se encuentra consagrado en muchas Constituciones de Latinoamérica.
- Apunta a que reconoce que hay una desigualdad entre el trabajador y el empleador
(relación laboral).
- En la mayoría de los casos, el úncio capital de las personas es su propio trabajo, por
lo que, dejar al trabajador en manos del mercado puede implicar abusos a éste.
- El principio protector nace de la falta de libertad inicial que tiene el trabajador. Si
uno tiene la necesidad de trabajar, uno no es tan libre.
- El principio protector le pone un “escudo” al trabajador en esta desigualdad, le da
ciertos derechos que tratan de igualar la balanza de poder entre el empleador y el
trabajador.
- ¿Existen excepciones en este principio? Si, el ius variandi. Es la capacidad de hacer
algunos cambios menores sin consultar al trabajador, siempre que no les produzca
prejuicios o problemas al trabajador. Por ejemplo, mi tienda cerró en el mall Parque
Arauco y ahora la instalaré en Lo Barnechea.
 Tiene 3 manifestaciones de aplicarse de forma concreta:
a. In dubio pro operario: apunta a que el juez busca el sentido que más favorezca al
trabajador, aquí está la tarea de interpretación. El principio protector a travez de
esta manifestación señala que: “si una norma puede entenderse de varias maneras,
debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador”. Hay varias
interpretaciones de la misma ley.
b. La regla más favorable entre varias aplicables: si existe más de una norma aplicable
sobre una situación la misma jerarquía , debe optarse por aquella más favorable
para el trabajador. El principio que tiene que tener en la cabeza el juez al momento
de decidir, es el principio protector. ¿Cómo saber qué norma es más favorable? Es
muy subjetivo.
c. La regla de la condición más beneficiosa: si se dicta una nueva ley la cual
desfavorece al trabajador, éste puede optar por la antigua si lo beneficia más. Una
nueva norma no puede afectar la condición del trabajador. La aplicación de una
nueba norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera hallarse un trabajador. Por ejemplo, mi jefe me dio 15
semanas de prenatal en vez de 6 por mi buen trabajo durante varios años en la
empresa. Si se dicta una nueva ley, antes de que mi prenatal empiece, que es de 8
semanas, claramente me quedo con las 15. Que yo tenga mas semanas es una
condición favorable mia, a pesar de que estas sean sobre las exigidas por la ley.
2. Irrenunciable de los Derechos:
- Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Yo no puedo renunciar a mis
derechos laborales, si fuera así, ¿Cuántos empeladores contrarían a trabajadores
con la condición que renuncien a sus derechos laborales?
- Renunciar: acto voluntario por el cual una persona se desprende de un derecho
reconocido a su favor.
- Artículo 5 Codigo del Trabajo: mientras mi relación laboral este vijente (mi
contrato), no puedo renunciar a mis derchos laborales. Por ejemplo, si yo estoy
embarazada no puedo renunciar a mi fuero maternal (no me pueden despedir),
claramente este fuero está vijente si lo está también mi relación laboral.
- Renunciabilidad del Derecho Común v/s Irrenunciabilidad del Derecho Laboral.
- El no ejercicio de un derecho laboral, no constituye una renuncia del derecho. Por
ejemplo, aun que yo no me tome mis vacaciones en 5 años no significa que he
 renunciado a mis derechos laborales. Al no ejercer mis derechos laborales en
mucho tiempo, si ese derecho surje uno puede tomarlo.
- Limite: vigencia de la relación laboral.
3. Continuidad:
- Busca promover y proteger relaciones laborales duraderas y estables.
- Objetivos: beneficios para ambas partes.
 ¿Para qué busca esto?
a. Estabilidad: la ley otorga estabilidad al trabajador, certeza que no va a perder su
trabajo. También es un punto a favor del empleador.
b. “Hacer carrera”: las personas van a querer surgir en el trabajo. Es el incentivo de los
trabajadores, para ponerle más empeño a su trabajo y así ejercer.
c. Mayor productividad.
- El contrato indefinido y de jornada completa: contrato típico. Este es el más estable,
por lo que la Ley se inclina hacia éste. Tanto en la duración y la extención de la
jornada, la Ley tiende a que el contrato sea indefinido y jornada completa.
- Artículo 159 N4, del Código del Trabajo: al renovar por segunda vez un contrato a
plazo fijo, este pasa a ser contrato indefinido. Además de esto, si después de ser
vencido mi contrato a plazo fijo, y despúes vuelvo a trabajar a la empresa, también
se entiende como contrato indefinido. ¿Por qué? Porque en la continuidad la ley
tiende al contrato indefinido, busca la estabilidad en el tiempo.
- Artículo 4 del Código del Trabajo: ¿Qué pasa si me cambian a mi empleador? Al
haber un contrato indefinido, y cambian al empleador de la empresa, no hay causal
de despido por cambio de empleador. La Ley ve también este tipo de estabilidad.
Por ejemplo, cuando Walmart compró Lider, el nuevo jefe no puede despedir a las
cajeras. Lo que puede ocurrir es que puedan despedir a las cajeras por un tema de
modernización, ya que pusieron cajas automáticas.
- La continuidad tiene una connotación del tiempo, pero también, como es un
principio, se puede asociar a otros tipos de continuidades (cambio de empleador).
 Se puede contratar mendiante tres modalidades:
a. Indefinido: sin fecha de término (el típico)
b. Plazo fijo: tiene fecha exacta de término, ponen fin a una relación laboral. (un
ejemplo es un reemplazo de postnatal).
c. Por faena: se contrata hasta que se termine una construcción.
4. Primacia de la Realidad:
- “En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos. Debe darse preferecnia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos”. Esto quiere decir que, la relación laboral surge en la
realidad. Por ejemplo, si a un trabajador le pagaban un aguinaldo todos los 18 de
septiembre, y este año no. Por mucho que esto no esté en el contrato, se ve en las
liquidaciones de sueldos. Entonces aquí lo que vale es la realidad.
- Carácter consensual y no solomne: el contrato no nace al momento que yo firmo,
sino nace cuando hay un acuerdo entre las partes. Surge desde que hay consenso,
no desde que hay papel, ya que este es una formalidad. (Ver artículos 7, 8 y 9 del
Código del Trabajo). El contrato de trabajo es consensual, es decir, no es necesaria
 la firma en el papel del contrato, solo nace por el hecho de haber un acuerdo. Sin
embargo, el empleador debe cumplir con la obligación de entregar el contrato por
escrito al trabajador.
- Vigencia práctica v/s formalidad.
5. Buena Fe:
- Es un principio fundamental del ordenamiento: cumplimiento del contrato de
buena fe (tanto en lo objetivo como en lo subjetivo). A diferencia de los otros
principios este es general.
- La buena fe es generar confianza con el otro. Por ejemplo, al firmar un contrato uno
espera que se cumpla. Es lo que a mi como persona me compromete a dar mi
palabra y cumplir.
- Vinculación entre personas, contenido ético juridico.
- “Teoria de los actos propios”: si uno actua de la misma forma por mucho tiempo,
por ejemplo, todos los viernes llego a la oficina a las 8:00 am, se genera una
tradición; en el tiempo para cumplir de buena fe hay que cumplir con estos pactos.
Hay que ser consecuente con el actuar propio. (no importante).

 Marcados de cancha que da el derecho a jueces y legisladores para interpretar,

crear y llenar vacios de las Leyes. Estan los principios del derecho laboral. Primero
el principio protector con sus 3 manifestaciones. Después está la irrenunciabilidad
de los derechos. Luego la continuidad tanto temporal como proyectrme en la
empresa. El de buena fe.por ultimo primacoa de realidad.

8 de abril de 2019
 Clasificación Contrato de Trabajo
 Contrato de Trabajo: tiene una regulación postiva, es decir, normativa.
I. Contrato Individual de Trabajo:
 Artículo 7: definición del contrato de trabajo.
- Establece que es una convención, un acuerdo entre dos partes. Ésta genera
obligaciones para ambos, el contenido de este acuerdo es que el trabajador se
obliga a prestar servicios personal.
- ¿Puede delegar en un tercero esta obligación el trabajador? No, ya que debe
prestar servicios personales, un empleador quiere que yo haga el servicio. Si el
trabajador no esta, no hay realción laboral. El servicio es personal.
- También es un servicio subordinado y dependendiente; si no hay esto, no hay
contrato de trabajo ni relación laboral.
- Cuando uno es suboridinado y dependiente (trabajador): Existe una obligación en
cumplir las obligaciones, donde hay sanciones. A serguir instrucciones, trabajar con
un uniforme, seguir horarios. Donde se dan estas caracteristicas uno identifica una
relación laboral.
- El empleador a cambio de resivir un servicio subordinado y dependendie esta
obligado a pagar una remuneración. Además, debe cumplir con el resto del
contrato, debe delegar el trabajo contenido ya que existe una obligación en cumplir
el acuerdo del contrato.
 Artículo 8: presunción legal de existencia del vínculo laboral.
- Siempre que haya subordinación y dependencia con remuneración a cambio hay
relación labora, a pesar de como sea el contrato de trabajo. ¿Dónde se da la
suboridnacion y dependencia? Cuando se cumplen unas de las características
(horario, uniforme, jerarquía).
- La presunción es una manifestación de la protección al contrato de trabajo. Donde
hayan caracteristicas de las relaciones laborales hay relación de trabajo.
- A pesar de que se puedan dar estas caracteristicas, no hay relación laboral en los
siguientes casos:
1. Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamnete al público: lustrador de zapatos, cuidador de autos.
2. Aquellas labores que se efectuan de manera discontinua o a domicilio: el señor que
va a limpiar los vidrios, trabajos eventuales, se dan con cierta frecuencia.
3. Prácticas de alumnos en las empresas.
 Características del Contrato:
- Dirigido: hay ciertos derechos que son obigatorios y mínimos en un contrato de
trabajo. La ley obliga a las partes a conducir el contrato, los derechos son
irenunciables. El contrato es dirigido.
- Consensual: el contrato nace donde exista un consentimiento de las partes, el cual
no exige manifestarce por escrito. La relación laboral es una situación de hecho, a
pesar que no haya contrato escrito igual existe relacion laboral; puede ser un
acuerdo verbal. (Artículo 9). A pesar de ser consencual, la ley obliga al empleador a
poner por escrito el contrato, por un razón de seguirdad, para que ambos conozcan
bien los acuerdos de este contrato, evitando errores de interpretación. Hay plazos
(5-15 días) y sanciones para poner por escrito el contrato y formalizarlo. Por
ejemplo, me ofrecen trabajar en una oficina y me pagan $600.000; a los cuatro
meses renuncio y nunca se dejó por escrito el contrato. Yo podria reclamar que la
remuneración no eran los $600.000, sino que $900.000.
- Bilateral: ambas partes se obligan reciprocamente, uno se obliga a prestar servicios
y el otro a pagar remuneraciones.
 Condiciones del Contrato de Trabajo:
a. Plazo: 5-15 días.
b. Contenido: estipulaciones mínimas del contrato. Están en el artículo 10 las
siguientes clausulas:
1. Lugar y fecha del contrato de trabajo: donde se celebra.
2. Obligación de la individualización de las partes: señalar quienes son las partes que
firman el contrato, individualizar al empleador y al trabajador; respecto del
trabajador es indicando su nombre compelto, rut, nacionalidad, fecha de
nacimiento (para saber si es mayor o menor de edad) y domiclio.
3. Debe indicar la naturaleza de los servicios que se van a prestar: cual es el labor del
contrato. El trabajador tiene el derecho de saber para qué labor lo estan
contratando. Junto con identificar la naturaleza de los servicios, hay que señalar
donde el trabajador presentará los servicios, en que lugar. Además, es posible
indicar, dentro de una misma labor, una persona puede tener obligaciones
 complementarias, distintas funciones, la ley permite que una persona realice
multiples y diversas funciones laborales.
4. Obligación del empleador en poner la remuneración que le va a pagar al trabajador:
Indicar el monto, froma y periodo (fecha) de pago. ¿Cuánto, cómo y cuándo me va a
pagar? La única regla es que la remuneración en especie no puede ser superior al
50% de la remuneración inicial, no se puede pagar todo en especies; por ejemplo,
cuando una parte del sueldo paga el arriendo del departamento del trabajador.
5. Reglas o acuerdo que tienen las partes sobre la jornada de trabajo: cual va a ser la
jornada de trabajo, cuantas horas se va a trabajar y cómo se distribuyen esas horas.
El contrato debe indicar la jornada, el trabajador debe seaber cuándo y cuánto va a
trabajar por semana. Sin estas exigencias no podría haber planificación de la vida,
son un mínimo requerimiento de certeza.
6. Plazo del contrato: ¿Cuánto dura el contrato?, duración del vínculo laboral depende
del tipo de contrato.
7. Indicar la fecha de inicio de los servicios: fecha de ingreso del trabajador. Es distinta
a la fecha del contrato, cuando se firma, porque uno puede empezar a trabajar mas
adelante. Se puede así verificar si cumplió con el plazo de ponerlo por escrito.
8. Otros acuerdos: nada impide que las partes tengan acuerdos adicionales. Las partes
son libres para establecer cualquier otra condición adicional en su contrato.

 Tipos de Contratos:
1. Contrato Indiviual: celbra el trabajor y el empleador. Tipos:
a. Indefinido: tiene fecha de inicio sin fecha de termino. Durará el tiempo que las
partes quieran que dure. Es el más estable en el tiempo.
b. A plazo: la regla general es que no puede durar más de un año. ¿Qué pasa si se pasa
mas de un año? Pasa a ser indefinido. Sin embargo, se permite contratar hasta 2
años a las personas con titulos profesionales. Un contrato que nace a plazo puede
transformarse en indefinido cuando:
- Al vencer el tiempo del contrato a plazo y uno continua trabajando se transforma
en indefinido.
- Al renovar dos veces un contrato a plazo seguidamente lo trasforma en indefinido.
- Si uno interrumpe los plazos de contratación se pueden mantener como a plazo en
la medida en que la sumatoria de estos contratos no concecutivos no superen 12
meses en un periodo de 15 meses. Por ejemplo, el 1 de enero 2019 contrato a
plazo, proyecto 15 meses, al 1 de abril 2020, si duran menos de 12 meses esa
cotratación no concecutiva está bien, sigue siendo contrato a plazo; pero si duran
12 meses o más se convierte en indefinido.
c. Por Obra o Faena: la duración depende de la duración de una obra o servicio.
Cuando termina la obra o servicio, el contrato termina. El término de la faena es el
término del contrato.
d. Contratos Especiales: propios de una determinada labor o actividad; por ejemplo el
contrato de trabajo de las personas que trabajan en casas particulares, las azafatas,
depostistas profesionales. Especiales a ciertas actividades.
2. Contrato Colectivo: celebra el empelador y el sindicato.
  Un contrato se puede modificar mediante 3 formas:
1. Modificación del común acuerdo: las mismas partes pueden modificar las
condiciones de la misma manera en que se celebraron inicialmente. Con la
condición de no tocar los derechos mínimos irrenunciables. Por ejemplo, si en un
principio acordé en pagar $500.000, no puedo disminuirlo bajo el suelo mínimo. Se
debe formalizar en un anexo al contrato de trabajo, plazma el acuerdo de las partes.
2. Cambio en la ley: por ejemplo, si un empledor le paga a un trabajador el sueldo
mínimo, si este aumenta, el empleador esta obligado a subirle su remuneración,
debe respetarla. No se anexa esta modificación al contrato.
3. Ius Variandi: posibilidad que tiene el empleador de modificar unilateralmente
ciertos aspectos del contrato de trabajo aún contra la voluntad del trabajador. Hay
dos tipos:
a. General: permite modificar unilaterlmnete el contrato en 3 aspectos;
- Lugar de trabajo: alterar el lugar de los servicios en condición que el nuevo lugar
quede dentro de la misma ciudad o comuna.
- Horario de trabajo: el empleador puede alterar el horario del trabajador a condición
de; trabajar la misma cantidad de horas semanales distribuidas en un horario de
ingreso o salida que se puede alterar, además esta alteración se deben aplicar a
todos dentro de una empresa, establecimiento o empresa.
- Naturaleza del servicio: la condicion de que la nueva labor tiene que ser del mismo
tipo de la labor original al cual fue contratado. Por ejemplo, una secretaria en el
área de marketing puede, ser más adelante, secretaria en otra área.
- El trabajador siempre tiene la posibilidad de reclamar una de estas decisiones, si es
ajustada a la ley el trabajador esta obligado a aceptar; si no el empleador no puede
hacer nada.
b. Especial del comercio: tipo Ius Varandi de horario, que le permite a las personas
que trabajan en el comercio (en las tiendas) alargar la jornada diaria de trabajo
dentro de los 15 dias previos a la navidad, en un máximo de 9 días de estos 15 días
puedan trabajar más horas de las que le corresponden sin necesidad de tener que
acordar horas extras, se van a pagar como tal, pero son obligatorias. Con el fin de
que, en estos periodos, es en donde el comercio realiza el mayor nivel de ventas; el
trabajador no se puede negar.

29 de mayo de 2019

 Jornada de trabajo y descanso

Jornada: es el tiempo durante el cual el trabajador debe estar a disposición del empleador
para prestar efectivamente sus servicios.
A. Jornada activa: el trabajador efectivamente está realizando su trabajo.
B. Jornada pasiva: donde el trabajador está a disposición del empleador, pero no
puede prestar servicios por causas externas. Por ejemplo: se corto la luz por lo
que no puede trabajar.
 - Es importante distinguir los tiempos de trabajo, ya que durante la jornada de
trabajo no debo hacer uso del tiempo en cosas de fines personales, pero si en los
tiempos libre, como en los tiempos de colación.
- Dentro de las jonadas están:
A. Total: pactada en el contrato y que no puede superar las 45 hras semanales
como tope.
B. Parcial: equivalente a 2/3 de las 45 hrs semanales, osea 30 hras semanales
como tope.
C. Ordinaria (regla general): establecida en el contrato que no excede las 45 hras
semanales, esta tiene reglas y deben firmar un libro de asistencia:
- Se puede trabajar en un mínimo de 5 días 9 horas y en un máximo 6 días 7 horas.
- Máximo 10 horas diarias, ya que la distribución horaria no tiene porque ser la
misma.
- Nadie puede trabajar mas de 6 días continuos.
- Ningún trabajador está obligado a trabajar en esta jornada.
* Hay trabajos que implica trabajar más de 45 horas, por lo que la ley permite estos
trabajos, los cuales son:
1. Trabajadores que presentan servicios a 2 o más empleadores (mas de 1 trabajo).
2. Gerentes, administradores, apoderados, ya que tienen una responsabilidad
especial.
3. Trabajadores que no tienen fiscalización inmediata (personas que no tienen al jefe
al lado todo el dia).
4. Trabajos donde se le da la libertad del trabajador en trabajar donde quiera.
5. Trabajos que consiste en transportar a personas.
6. “Tele-trabajo” redes.
7. Deportistas profesionales.
 Todos ellos no tienen hras extras pq no tienen limites de hras de trabajo.
 Extraordinaria
 Reglas:
- Tope diario: 2 horas siempre que no perjudique la salud del trabajador.
- Excepcional: sólo para atender necesidades temporales de la empresa. Debe
pactarse por escrito (pacto renovable de 3 meses de duración como máximo, pero
no puedo renovarlo todo el año, las horas extras no pueden ser permanentes)
- Horas extras se pagan con un recargo de 50%
- Horas extras se contabilizan semanalmente mediante un registro de asistencia.
- Si yo quisiera acumular mis 2 horas extras diarias en un día de la semana (sábado) no
puedo superar las 7,5 hras.
- Trabajar horas extras es opcional del trabajador, éste debe estar pactado en caso de
aceptar, el empleador le puede proponer trabajarlas pero la toma de decisión la tiene
el trabajador.
 Especiales : están asociadas a ciertas labores o contratos especiales , por su
naturaleza no pueden regualrse por la regla general de 45 hras semanales,
también se les aplica horas extras. Pilotos, nanas, trabajadores agricolas.
  Autorizadas: contrato distinto a los especiales pero que no se pueden aplicar las
jornada corriente (ordinaria), es decir si no es contrato especial no se puede
aplicar al ordinario porque el traslado o factores del trabajo quitan la mayor
parte del tiempo libre, por ejemplo los mineros, trabajo en la noche en el dia
tienen que irse a sus casa pero el el lugar de trabajo esta tan retirado que le
quita el mayor tiempo libre, por lo que se hace una jornada especial y esta se
solicita a la dirección del trabajo.
 Descansos
1. Dentro de la jornada: por ejemplo el descanso de colación por un tiempo
mínimo 30 minutos que no es parte de la jornada laboral. Existe una excepción
que es el trabajo de proceso continuo.
2. Descanso entre jornadas: atendido que la jornada diaria no puede exceder de
10 hras, el empleado dispone de las restantes horas del día para el descanso
es decir, descanso entre un día y otro.
3. Descanso semanal: regla
- Los dias domingos y festivos son de descanso (regla general).
- Una empresa no puede distribuir la jornada ordinaria en form que incluya los domingos
o festivos
- El descanso semanal comenzara a mas tardar a las 21hras anteriores al domingo o
festivo y terminara a las 6 hras del dia siguiente a estos
- Garantiza que los trabajadores no presten servicio mas de 6 dias continuos.
- Hay reglas que pueden abarcar el trabajo en días festivos.
- Como regla general, uno puede salir a mas tardar de las 21 hras antes de un dia festivo,
entrando al dia subsiguiente a las 6am.
* Excepciones art. 38 reglas especiales 2 y 7 (página 38).
1. Trabajos que impliquen la reparación de una fuerza mayor, ya que evitaría un daño
mayor .
2. Razones técnicas que un labor o servicio que tenga que mantenerse en constante
funcionamiento 24/7, por ejemplo, el servicio de electricidad.
3. Labores estacionales, por ejemplo, la cosecha, centro de sky. Es tan breve que no
vale la pena, además de acortarlo por los descansos domenicales.
4. Trabajos necesarios e impostergable para la buena marcha de la empresa.
5. Abordo en naves generales.
6. Ferias portuarias.
7. Actividad y establecimiento comercial o de servicio, por ejemplo, supermercados,
mall, cines (exclusivo del personal que atiende directo a las personas).
8. Feriados irrenunciables: se aplican solo a personas que están incluidas en el art. 38.
No tienen derecho a un feriado irrenunciable.
* Sólo para el artículo 2 y 7 hay reglas especiales que aplica.
* No obstante, estos trabajadores que rinden los dias domingos, el empleador debe
garantizarle al menos dos domingos al mes feriados. Cuando al trabajador le toca trabajar
un dia festivo, el empleador debe brindarle al empleado un dia feriado de la prócima
semana, (dia compensatorio), sino, el empleador si no le da el dia libre le paga un dia mas
el 50%.
 * Estas reglas aplican solo para el 7:
 Además de tener derecho de dos domingo al mes (24 domingos al año), el
empleador debe hacer coincidir 7 dias de descanso que caigan domingos.
 Pero al aplicar esta regla quedan muchos domingos del mes libres, por lo que las
partes pueden negociar 3 domingos por 3 sabados siempre y cuando el domingo
siguiente del sábado otorgado sea dia de desacanso, para que asi el empleado
tenga fin de semana largo.
 El trabajo que desarrollan los dias domingos o festivos se paga un 30% mas del
sueldo, osea si pago 100 el domingo pago 130 y si el dia domingo hago hra extra
pago 195.
 Vacaciones o descanso anual: derecho irrenunciables que tienen todos los
trabajadores que han cumplido un año de servicio para su empleador.
- Les permite descansar por 15 dias hábiles en el año (dias hábiles, de lunes viernes osea
21 dias).
- El uso de las vacaciones cuando: puedo acordar con mi empleador la fecha de
vacaciones, sino llego a trato de la fecha, el trabajador tiene la ultima palabra.
- Cuantos dias de vacaciones quiero tomar: tengo que tomar si o si 10 dias de corridos y
los otros 5 días no necesariamente de corrido.
- Acumulación: la ley permite acumular hasta 2 periodos de vacaciones, por lo que no
puedo tener mas de 30 dias de corrido de vacaciones.
- Pago de vacaciones : en el caso de que el sueldo sea variable (por comisiones) se saca
un promedio de los últimos 3 meses lo cual eso se le agrega al tiempo no trabajado.
Fijo: se mantiene el sueldo igual.
 Feriados
1. Feriado anual: puntos I,II,III,IV,V art. 67-69-70-71
2. Feriado proporcional: es el cálculo de vacaciones que se deben dar en un tiempo
determinado que no se alcanzo a terminar el año art. 73.
3. Feriado colectivo: modalidad de uso del feriado donde el empleador decide cuando
los trabajadores salen de vacaciones, y se llama colectivo ya que obliga a que todos
los empleados a que salgan juntos de vacaciones art. 76
4. Feriado progresivo: va sumando dias de vacaciones a los trabajadores que van
incrementando su antigüedad labora ej en 1 año tiene derecho a 15 dias de
vacaciones, a partir de esos 10 años y 3 años mas me deben sumar un dia mas de
vacaciones, osea 22 dias ( al año 13, año 16, año 19…) art 68
 Permisos: Todos estos permisos son pagados.
Permisos que la ley otorga a los trabajadores y que el empleador debe obedece, no
son vacaciones, son adicionales, no tienen que ver con la antiguadad del trabajador
1. Nacimientos : permiso especial de padres de 5 dias pagados pudiendo usarlos
desde el momento del parto o dentro de los 3 dias, puede ser 5 dias separados o
continuos. Art 195 inc 2.
2. Fallecimientos conyuge, convivinente, hijo permiso pagado de 7 dias art 195
inciso 2, muerte de un hijo en gestación, padre o la madre 3 dias art 66
 3. Exámenes preventivos: media jornada del dia a aquellos trabajadoras mayor de
42 y hombres 50 para hacerse exámenes de mamografía y exámenes a la
próstata como exclusividad. Art 66 bis
4. Matrimonio o acuerdo unión civil: se les otorga un permiso de 5 dias antes o
dpes del evento art 207

6 de mayo de 2019
 Regulación de las normas sobre la protección de la materinidad. (artículo 194)
- ¿A quién aplica el código del trabajo? A aquellas personas que trabajan en sistemas
privados. En la materia de maternidad si se da una protección a las trabajadoras de
sistemas públicos, por la importancia que tiene la maternidad para el desarrollo social.
- Permisos asociados a la maternidad:
A. Trabajador Hombre (artículo 195, inciso segundo).
B. Trabajadora Mujer: (artículo 195, inciso primero).
1. Permiso Prenatal: período de descanso que tienen derechos las trabajadoras y que
se inicia 6 semanas antes del parto, está liberada de prestar servicios a ese
empleador. No se puede renunciar a este derecho, ya que todo derecho laboral es
irrenunciable. Si una empresa no respeta este derecho se multará por 73 UTM. El
certificado de que una mujer está embarazada dará una fecha pronosticada de
parto, esta no siempre es exacta, en estos casos el prenatal se va a alargar o
acortar. Nunca se traspasa el tiempo no utilizado del prenatal al postnatal, son
derechos distintos.
2. Permiso Postnatal: período de descanso que se inicia imediatamente después del
parto, hay dos tipos:
- Básico: descanso de 12 semanas después del parto. Artículo 195, inciso tercero: si la
madre muere durante el parto o en su período de postnatal básico, el período restante
del postnatal puede ser utilizado por el padre. Si no hay un padre el tiempo lo puede
utilizar la persona que obtenga la custodia del menor, otorgada por el tribunal de
familia.
- Parental (artículo 197 bis): esta ley extiende el descanso de maternidad post
nacimiento del hijo en dos modalidades, la cual debe elegirse 30 días antes de terminar
su postnatal básico, con el objetivo de generar en ese hijo un mayor cuidado durante
los primeros meses de vida, porque se entiende que en estos meses, a mayor cercanía
de la madre, mejor las condiciones de vida y salud del hijo. Las 2 modalidades son:
i. La trabajadora puede optar, después de terminar sus 12 semanas de postnatal
básico, pude agregar 12 semanas adicionales (semana parental). En estas
semanas adicionales cuida a su hijo en tiempo completo.
ii. La trabajadora puede optar, después de su postnatal básico, extender este
descanso en 18 semanas adicionales, pero trabajando a media jornada.
* ¿Qué hace el empleador frente a la decisión de la trabajadora? Por ejemplo, una
azafata no puede trabajar media jornada, en este caso el empleador se puede negar
a que una trabajadora opte por las 18 semanas. Esta negación se da sólo cuando
existan razones técnicas que hagan inviable ese trabajo de media jornada. La
 trabajadora estará obligada a optar por las 12 semanas adicionales de tiempo
completo.
* Artículo 197 bis, inciso 8: cuando ambos padres trabajan, la madre puede optar por
traspasar, a partir de las últimas 7 semanas de su permiso de postnatal parental, al
padre por el número de semanas que la madre indique.
* El código reafirma que las trabajadoras no pueden renunciar a estos derechos, y
tampoco pueden trabajar en estos períodos.
 En el caso de la adopción (artículo 200): en los casos de cuidado del menor, hasta
los 2 años, tienen derecho los padres del postnatal parental, si tiene menos de dos
meses tiene un permiso adicinal previamente de 12 semanas adicionales, postnatal
básico.
- Subsidio de Maternidad: es un beneficio estatal. Como las mujeres no están trabajando
no reciben remuneración por parte de su empleador, sino que, reciben un subcidio,
que equivale a su remuneración, la cual es pagado por la Isapre o Fonasa. La única
diferencia es que los subcidios tiene un tope, aproximadamente unas 70 UF. Si una
mujer gana más que $1.800.000, se le pagará hasta el tope. Es por esta razón que las
mujeres que ganan más que el tope, deciden optar por las 18 semanas postnatal
adicionales, ya que así recibe el tope de subcidio más la mitad de éste ($900.000),
pagado por el empleador, por trabajo de media jornada.
- Fuero Maternal: es una protección legal que la ley le da a ciertas personas que impide
que el trabajador que goza de ese fuero (de esta protección) sea despedido del trabajo
sin autorización judicial. Una mujer embarazada no puede ser despedida si un juez no lo
permite. Este fuero maternal dura 2 años, contados desde la concepción.
* ¿Cómo se subdivide el fuero? A partir de la concepción se inicia el período de
gestación, que dura 9 meses, luego nace el hijo. A partir del nacimiento, se tiene un
fuero de 1 ños y 3 meses restante. Dentro de éste está el período del prenatal y
portnatal.
* ¿Qué pasa si a una mujer la despiden y no sabe que está embarazada? La deben
reincorporar al trabajo.
* ¿Puede una mujer embarazada renunciar a su trabajo? Si, ya que el despido es
distinto a la renuncia. El empelador despide, y el trabajador renuncia; ejercicio de la
libertad.
* ¿Qué pasa con el fuero si durante el período de concepción una mujer pierde a su
hijo? No hay embarazo, por lo que tampoco hay fuero.
* ¿Qué pasa con el fuero si el hijo muere después de haber nacido? Por la misma
razón deja de tener fuero, pero no pierde el postnatal ya que este tiene como
objetivo el cuidado del hijo y la recuparación de la madre.
- Derecho a la Sala Cuna: la ley obliga a establecimientos tener una sala cuna dentro de
estas, derecho que tienen las trabajadoras que prestan servicios en empresas que
tengan 20 o más mujeres de cualquier edad. Si no la tienen adentro le permite costear
una sala cuna, pagada por el empleador, el cual puede obligar a las trabajadoras que
ellas lleven a sus hijos a una sala cuna en específico. La sala cuna que el empleador
tenga convenio debe tener reconocimiento de la JUNJI.
* Hay casos en que se le permite al empelador entregarle un bono compensatorio a
las trabajadoras, equivalente a lo que costaría la sala cuna cuando:
1. Cuando no hay salas cunas, por temas geográficos.
2. Cuando la labor de la trabajadora impide el uso de las salas cunas, por ejemplo,
trabajar de noche.
3. Por salud del hijo, que le impida asistir a una sala cuna.
* ¿Está obligada la trabajadora de llevar a su hijo a la sala cuna? No, la obligación es
del empleador en poner en disposición de la empleadora en poder llevar a su hijo a
una sala cuna.
* Proyecto Ley Sala Cuna Universal: lo que hace esta ley, la cual no existe hoy,
establece este derecho con cargo a una cotización adicional. Todos los trabajadores,
de cualquier edad, deben pagar un 0,1% de su remuneración que irá a un fondo de
sala cuna, lo que va a hacer es financiar directamnete a todas las salas cunas que
reciban hijos. Va a dejar de ser un costo del empleador.
- Derecho de alimentación: (artículo 206) el códio del trabajo le otorga a la
trabajadora derecho a 1 hra del dia (el tiempo en transporte no cuenta) para
destinarla a la alimentación del hijo hasta los 2 años, este derecho lo puede
ejercer en 3 modalidades:
1. Atrasando su hora de ingreso en 1 hra.
2. Anticipando la hora de salida en 1 hra.
3. Durante de la jornada, interrumpirla 1 hra . Este tiene un costo, la trabajadora
cuando utiliza este tiempo entremedio de la jornada el empleador esta obligado a
pagarle el transporte de ida y vuelta al trabajo.
- Derecho a la integridad física: (artículo 202) beneficio que tienen las trabajadoras
embarazadas, limitando ciertos trabajos que pueden poner en riesgo su
integridad y la del hijo, tales como:
1. Levantar, arrastras empujar grandes pesos.
2. Esfuerzo físico, estar harto tiempo de pie.
3. Horario nocturno a partir de las 20 hras.
4. Autoridad competente que declare inconveniente para el estado de gravidez.
5. No pueden hacer horas extras.
- Permiso por enfermedad art 199 bis:
1. Hijo menor de 1 año: la madre o padre tienen el permiso del cuidado del menor en
el lugar donde éste se establezca, este es un tipo de licencia aun asi con subsidio.
2. Hijo menor de 18 años : situación grave, terminal, crónica y aplica un permiso de
hasta 10 jornadas del año para que destine ese tiempo al cuidado del hijo enfermo,
el empleador lo distribuye como el quiera, pero las jornadas ausente hay que
devolvérselas al empleador.

 Acoso sexual en el trabajo

- Una conducta castigable es reciente, el legislador se hace cargo del problema, el
código define una conducta de acoso sexual.
 - Establece un procedimiento de investigación frente a la denuncia.
- Establece un rango de sanciones que se pueden aplicar cuando se verifica una
conducta de acoso sexual
 Acoso sexual (artículo 2):
- Este es una acción de carácter sexual grave, indebida de una persona hacia otra
que vulnera la dignidad humana.
- Puede ser por distintos medios: internet, verbalmente, físicamente.
- Es una forma NO CONCENTIDA y en la que amenace o perjudique su situación
laboral.
* La denuncia se hace por escrito. Recibida la denuncia la dirección del trabajo tiene
que adoptar una medida inmediata de protección a favor de la victima la
investigación debe:
1. La investigación debe ser confidencial.
2. La investigación debe escuchar ambas partes, denciante y denunciado.
3. La investigación debe concluir, en 30 dias debe estar resuelto.
4. La investigación debe determinar si hay acoso o no.
5. Si hay acoso se debe determinar la gravedad.
6. Determinar la sanción: pueden ir de una amolestacion verbal, escrita o un despido.
En el caso de que sea el empleado, existe el autodespido, donde se denuncia al jefe
y exige una remuneración por los daños hechos
* La persona que denuncia injustificadamente comete un delito que puede ser
castigado penalmente, el denunciado puede demandar justamente por una falsa
acusación.
 Artículo 183, Subcontratación :
- Forma de trabajo que involucra a una empresa principal, a una empresa
contratista y a un trabajador. Es una relación laboral normal, tenemos un
empleador y trabajador, la empresa principal tiene un vínculo comercial o civil
con la empresa contratista (relación triangular).
- La empresa contratista es el empleador del trabajador y la empresa principal solo
se beneficia del servicio. No va haber una interaccion directa entre la empresa
principal y el trabajador.
- Empresa principal – empresa contratista – trabajador: los dos últimos tienen una
relación labora, remuneración y cumplir con el contrato.Establece un ámbito de
responsabilidad en caso de que la empresa contratista no le pague al trabajdor, el
trabajador alega sus dudas a la empresa principal.
- La empresa principal tiene derecho con:
1. Derecho a la información: todos los meses la empresa principal se preocupa de
que la empresa contratista cumpla pagar los suledos.
2. Derecho de la retención
3. Derecho de pago: le permite a la empresa principal pagar la deuda de la
empresa contratista con la plata que la empresa principal le paga a la empresa
contratista.
 3 de junio de 2019
 Terminación del Contrato de Trabajo.
- La ley es la que establece las causales de término dentro de los contratos de trabajo, sin
embargo, las partes pueden ponerse de acuerdo en algunos términos.
- En materia del término del contrato de trabajo, si bien en nuestra legislación hay
manifestaciones que aplican el libre despido, la regla general es que: es la ley la llamada
a regular las causales de su terminación. Ejemplo de aplicación libre de despido: altos
ejecutivos, trabajadoras de casa particular y aquellas personas que desempeñan cargos
de confianza. En otras palabras, el empleador no está facultad para colocar término a la
relación laboral si no es por las causales expresamnete establecidas en la ley.
- En el mismo sentido, tambien hay manifestaciones de inamovilidad, pero la regla
general es que el contrato pueda terminar no sólo por un hecho atribuible a la
conducta del trabajador sino también por otras causas justificadas. Ejemplo de
inamovilidad, como ocurre con el trabajador despedido con vulberación a sus derechos
fundamentales o con infracción a las normas de fuero.
- Entonces el trabajador no goza de una especie de derecho de propiedad sobre su
trabajo, sino que se permite que un fundamento real y serio pueda colocar término a su
relación laboral. Es decir, el emplador si bien no puede terminar el contrato de una
persona sin una causal, se permite que sólo con un fundamento serio se pueda
terminar.
- Hay dos polos:
1. El libre despido: una empleadora que puede decir despedir a su empleado, sin
causal.
2. Inamovilidad: hay un trabajador que se sienta para siempre en su trabajo y nadie lo
puede mover de ahí. El trabajador no tiene asegurado su trabajo por el resto de su
vida.
* La ley puso un punto medio: estabilidad relativa; si bien la ley no permite el libre
despido, tampoco aspira a la inamovilidad, entonces da un sistema que en ciertas
causas es posible poner término al contrato de trabajo, y el trabajador se va con
una indemnización si la causa está dada por ley. Además, hay fueros laborales que
impiden el despido.
- En el derecho chileno, es posible encontrar diversas medidas que tienen por objeto
mantener la vigencia de la relación laboral:
a. Sansiones alternativas a los incumplimientos del contrato de trabajo: si uno
incumple el contrato de trabajo, no siempre se castiga este incumplimiento con el
despido, sino con “amenazas”.
b. Sistema causado de terminación del contrato de trabajo: para que pueda terminar
el contrato debe existir una causa.
c. Hipótesis de suspención e interrupción del contrato de trabajo: licencias,
suspenciones que da la ley; o congelar (irse de viaje al Sudeste), suspenciones
acordada entre las partes.
d. Regla de la continuidad del artículo 4 del Código del Trabajo.
- Una casual de término del contrato de trabajo consiste en ciertos hechos que ponen
término al contrato de trabajo.
- Para poder poner término de forma limpia el contrato:
a. Debe haber una correcta apliación de la causal.
b. Dependiendo de la causal: se deben cumplir ciertas formalidades permitirán que la
relación laboral culmine en forma definitiva, sin consecuencias para el empleador.
* Por lo mismo, al estimar que existen hechos o circustancias que dan pie para
finalizar una relación laboral, el empleador debe poner mucha atención y cuidado
en seguir un procedimiento ordenado a fin de no incurrir en errores, inadvertencias
u omisiones que la ley pueda invalidar o anular el despido, o bien hacerlo discutible
en cualquier forma.
- El término del contrato por la sola voluntad del empleador constituye un hecho
excepcional, ya que el contrato de trabajo unicamente puede terminar por las causales
previstas por la ley, debiendo el empelador jsutificar la terminación del contrato por
determinadas causas específicas establecidas en la ley.
- En tal sentido, no existen más causales de término del contrato que las que la ley
estrictamente establece.Por lo mismo, el empleador no puede depedir por causales no
establecidas en la ley.
- Las causales de término son: (artículo 159,160,161)
1. Por voluntad concurrente de las partes.
a. El mutuo de las partes: los dos se dieron cuenta que querían terminar el contrato de
trabajo. (Artículo 159, inciso 1)
b. El vencimiento del plazo convenido: algunos contratos de trabajo tienen fechas de
término. (Artículo 159, inciso 4)
c. La conclusión de la obra, faena o servicio: contrato por obra, las partes al hacer el
contrato acordaron que duraría hasta el término de una determinada obra.
(Artículo 159, inciso 5)
2. Por causa ajena a la voluntad de las partes.
a. La muerte del trabajador. (Artículo 159, inciso 3)
b. El caso fortuito o fuerza mayor: situación que es ajena a la voluntad de las partes, ni
uno es causante. (Artículo 159, inciso 6)
c. Por resolución de liquidación en un procedimiento concursal: la quiebra. (Artículo
163 bis).
3. Por decisión unilateral del trabajador.
a. La renuncia del trabajador: dándole aviso a su trabajador 30 días previos. (Artículo
159, inciso 2)
b. El despido indirecto: el autodespido. El contrato de trabajo da obligaciones para
ambas partes, si incumplen gravemente una de estas obligaciones, se puede poner
término al contrato. Si es el empleador el que incumple, el mismo pone término, se
autodespide. (Artículo 171)
4. Por decisión unilateral del empleador/despido.
a. El despido por causales de caducidad: (Artículo 160) si el empelador pone término
por una de las causales que están en el art. 160, el trabajador se va a su casa sin
indemnización.
 b. El despido por necesidades de la empresa: el empleador tiene la obligación de
avisarle al trabajador con 30 días de anticipación, (Artículo 161, inciso 1)
c. El desahucio: excepción a la causalidad del despido permitida por la misma ley,
facultad que tiene el empledor de despedir a una persona sin necesidad de decirle
el por qué, es decir, no tiene obligación de justificar el despido. El empleador tiene
la obligación de avisarle al trabajador con 30 días de anticipación. Esto puede
hacerlo con las personas en el artículo 160. (Artículo 161, inciso 2).
* En estas causales, del Artículo 161, tienen derecho a dos tipos de indemnización:
i. Indemnización por años de servicio: indemnización que tienen derecho los
trabajadores que llevan más de un año trabajado en la empresa y son
despedidos por necesidades de la empresa o desahucio y equivale a un mes de
remuneracion por cada año trabajado. Por ejemplo: si me despiden al año 6
meses y un día, tengo derecho a dos meses de remuneración.
ii. Indemnización sustitutiva del aviso previo: remuneración por los 30 días que el
empleador no le quiso avisar al trabajador por distintos motivos, queda a su
criterio, y le paga el mes no trabajado. Esta no siempre se recibe.
5. Artículos que dan o no derecho al pago de indemnización legal:
- Artículo 159 y Artículo 160: no dan.
- Artículo 161: si dan.

10 de junio 2019
 Las remuneraciones y su protección
- La remuneración es la contraprestación del trabajo realizado, pero no es el unico pago
que le puede dar un empleador a su trabajador. La diferencia entre estos es que: la
remuneración tiene requisitos obligatorios (sueldo mínimo),en cambio, las otras son
voluntarias a menos que las convenga con el trabajador. También, las remuneraciones
existe la obligación de pagar impuestos y leyes sociales (AFP, Isapres, Fonasa); las otras
no pagan ni impuestos ni leyes sociales.
- Artículo 41, inciso 2: enumera cuáles son las prestaciones no remuneradas: Estas
prestaciones el empleador las pueden convenir con el trabajador para cubrir ciertas
necesidades de los trabajadores que no siendo obligatorias de dar, se pueden convenir
con los trabajadores para atender las necesidades:
1. Colación: tiene como objeto que el trabajador contribuya los gatos de colación que
incurra el trabajador.
2. Movilización: el empledor puede darle una cantida de plata para ayudar a cubirir los
gastos de movilización del trabajador.
3. Desgaste de herramientas: busca que el empelador compense económicamente al
trabajador cuando él utilise sus propias herramientas en el trabajo y éstas con el
uso y tiempo se desgasten.
4. Pérdida de caja: se puede establecer sólo en beneficio a trabajadores que tengan a
su cuidado la caja, gente que maneja la plata. El objetivo es cubirir con ese pago las
diferencias que se puedan producir.
 5. Bíatico: cantidad de dinero que el empelador le da al trabajador para cubrir gastos
asociados a viajes o actividades que el trabajador deba realizar por parte del
contrato.
6. Devolución de gastos: gastos que incurre el trabajador en relación al contrato
(fotocopias, café para la empresa), se le devuelve lo que gastó el trabajador.
- Todas estas prestaciones no pagan impuestos ni leyes sociales. Existe un incentivo en
establecer que estos pagos no remunocionales sean las remuneraciones “escondidas”,
este es el riesgo; ya que como estas como no pagan impuestos ni leyes sociales es ideal
para el empelador como el trabajador.
- Las partes son libres para convenir el pago de estos pagos voluntarios, pero deben ser
razonables. El criterio es que debe haber una proporcionalidad y el costo real de la
prestación. Por ejemplo, si uno trabaja en el barrio El Golf, con $2.000 no puede
comprar nada para almorzar.
- Estas prestaciones no remunacionales tiene una limitación: Las partes no pueden
establecer otros pagos no remunacionales distintos de los que están en el artículo 41.
Sólo lo que la ley permita lo que no es remuneración.
- Establecer que estos pagos no remunocionales sean remuneraciones escondidad, es el
riesgo. Estas como no pagan impuestos ni leyes sociales es ideal para empelador como
trabajador.
 Clasificación de las Remuneraciones:
1. Según consagración legal:
1.1 Nominadas: remuneraciones mencionadas en la ley, y reguladas por ésta. Éstas son:
- Sueldo o sueldo base: estipendio fijo obligatorio (derecho irrenunciable) en dinero que
recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria (45
horas semanales) de trabajo, no puede ser menor al sueldo mínimo ($310.000), debe
ser a lo menos igual a este. El pago proporcional es a personas que trabajan 30 horas
semanales.
- Sobre sueldo/sobre tiempo: pago de las horas extras. El recargo es el 50% sobre el valor
de la hora ordinaria (del sueldo). Es obligatorio si uno trabaja horas extras, a pesar de
que estas no sean obligatorias.
- Comisión: porcentaje sobre el precio de ventas, de compras o por otras operaciones
que el empledor efectua por la colaboración del trabajador. Es una remuneración
variable. No es obligación convenir una remuneración.
- Paticipación: proporción de las utilidades de un negocio determinado con que el
empleador beneficia al trabajador. Por ejemplo: si logramos cerrar el contrato con este
cliente, le daré una participación. Tiene que ver con que hay un negocio particular que
me genera una utilidad, en la que yo hago participe al trabajador en ese negocio
específico. Es a convenir, la utilidad es por un negocio en particular.
- Gratificación: es una parte de las utilidades que obtiene la empresa en un año con la
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador, es decir, además del sueldo del
trabajador se le dará una parte de esa utilidad. Es obligatoria cuando al término del año
tributario obtiene utilidades (del 1 de enero al 31 de diciembre). Pagan impuestos y
leyes sociales. Al término del año, si el balance es positivo (hay utilidades), por
obligación se debe pagar gratificación. Existen tres sistemas de gratificaciones:
 a. Gratificación convencional (Artículo 46): aquella en que las partes se ponen de
acuerdo en un porcentaje, o monto, de la gratificacion que el trabajador va a tener
derecho a recibir. La regla es que esta no puede ser menor que la gratificación legal.
b. Gratificación legales: hay dos;
- Gratificación del artículo 47: considera varios factores; primero ver la utilidad al 31 de
diciembre, luego ver el capital propio de la compañía (plata que los socios ponen),
después hay que ver el costo anual de remuneraciones para toda la empresa, por
ultimo ver el costo individual de cada persona en particular. Genera una incertidumbre
de que uno no sabe cual va a ser la utilidad a fin de año.
- Gratificación del artículo 50: en este sistema uno debe cumplir con pagar una
gratificación con el solo hecho de tener una utilidad a fin de año. Uno va a tomar la
utilidad, y va a pagar el 25% de la remuneración anual del trabajador con un tope de
4.75 ingresos mínimos anuales. Por ejemplo: supongamos que un trabajador gana
mensual $750.000 fijos, al año se le paga $9.000.000. El 25% de la remuneración anual
es de $2.250.000, esa es la gratificación que tiene derecho a recibir, pero la ley pone un
tope máximo, que son 4.75 de sueldos mínimos ($301.000 x 4.75) y estos suman
$1.429.750, esta es la gratificación que recibirá el trabajador. Si un trabajador gana
350.000 al mes, su sueldo anual es de $4.200.000, el 25% del suedlo anual es
1.050.000, esta será la gratificación que va a recibir ya que está por debajo del tope. La
ley permite que uno anticipe las gratificaciones de modo mensual a trabajadores que se
les pagará el tope de la gratificación, ya que ganan más anualmente. Si le pagó de más,
el trabajador deben devolver la plata.
- Semana corrida: tiene derecho a la semana corrida los trabajadores que tienen un
sistema de remuneración diario. Cuando uno tiene una remuneración mensual de
$301.000, se pagan 30 días, los cuales no se trabajaron todos, en rigor trabaja 25 días.
Cuando me remuneran por día, por ejemplo; $9.000 diario, ¿cuántos días me va a
pagar? 25 días. Las personas que tienen remuneracion mensual estan en ventaja, ya
que se les está pagando su descanso. Las personas remuneradas por día, el empleador
debe pagarles también 2 domingos mensuales y los festivos de dicho mes (no
trabajados). Esa persona va a recibir: $9.000 x 25 días, más $9.000 x 5
(correspondientes a los domingos y festivos que no trabajó ese mes). ¿Cuánto vale el
día? El valor diario es, por ejemplo, $9.000 x 6 días, días que debió haber ido a trabajar
esa semana. También tienen derecho a semana corrida las personas que, no obstante
tener una remuneración diaria, tienen también un variable, por ejemplo: el vendedor
de falabella, recibe un sueldo base de $301.000, además tiene comisiones de venta, el
1%. Si trabaja 25 días recibe comisiones sólo por esos días, no por los días descansados.
Esas personas tienen derecho de que le saquen un precio de su remuneración variable
diaria, por ejemplo: si su remuneración mensual variable es de 250.000, se divide por
los 25 días trabajados, lo que da el valor díaro, $10.000, este monto se multiplica por
los domingos y festivos no trabajados, ya que se remuneran los días de descanso.
1.2 Innominadas: las partes son libres para acordar otros pagos, por ejemplo, los bonos,
estos no estan mencionados en el código, pero se pueden acordar.
2. Según tipo de contraprestación: uno puede pagar una remuneración de 3 distintas
formas:
a. En dinero
b. En especie: es avaluable en dinero. Tiene que valorizarse en el contrato (cuánto
cuestan los 20 pares de zapatos), porque esta también paga impuestos y leyes
sociales.
c. Mixta
3. Según periodicidad: la remuneración se puede pagar en distintas maneras:
a. Por día
b. Quincenal: anticipo.
c. Mensual: el sueldo.
d. Anual.
4. Según determinación:
a. Fija: remuneraciones que se mantiene todos los períodos, porque es un monto
único.
b. Variable: remuneraciones que cambian de un periodo a otro (las remuneraciones
acorde a el porcentaje de las ventas).
 Descuentos a las Remuneraciones: normas de protección a las remuneraciones.
Sobre las remuneraciones el empleador está obligado a hacer ciertos descuentos.
Existen 3 categorías de estos descuentos:
1. Descuentos Obligatorios: impuestos, leyes sociales (afp, salud y cesantia) y cuotas
sindicales (valor en dinero que cada socio del sindicato debe aportar a favor del
sindicato). Si el empleador no hace el descuento comete una falta y lo van a multar.
2. Descuentos Permitidos: exigen que el trabajador y empleador se pongan de
acuerdo en que se realicen, la suma del tope permitivo de los descuentos es un
máximo del 45% de la remuneración del trabajador, el empleador puede acetar o
no estos descuentos por parte del trabajador. Hay dos categorías:
a. Descuentos permitidos de hasta un 30% de la remuneración del trabajador para
que se destine a dos fines: educacionales (pagar educación de los hijos del
trabajador, que el empleador le pague directo al colegio) o habitacionales (un %
para ahorrar con el fin de comprar una casa).
b. Descuentos permitidos de hasta un 15% de la remuneración del trabajador: una
empresa le presta plata al trabajador, el empleador le descuenta un 15% para pagar
el préstamo.
3. Descuentos Prohibidos: la ley establece que el empelador no puede descontar de
las remuneraciones del empelador por concepto de agua, luz o gastos
operacionales. El trabajador no tiene por qué asumir los costos de la empresa, estos
son gastos del empelador. Si uno aplica un dcto prohibido se debe devolver y va a
ser multado.
 Otras normas que protegen a las remuneraciones:
1. Las remuneraciones son imbargables: el tribunal es el que establece un embargo,
por lo que un tribunal no puede decretar un embargo a mi remuneración. Por
ejemplo, si un banco me demanda por que le debo plata, el tribunal no puede
embargar mi remuneración, pero si mi casa, auto.
- Excepciones:
a. Se puede embargar la remuneración sólo si esta es mayor a 56 UF ($1.545.000),
hasta esta cantidad es imbargable. Si uno gana $2.000.000, le van a poder embargar
el diferencial, lo que excede de este ($454.400).
b. Se puede embargar una remuneración por la deuda que se genera por pensión
alimenticia. El juzgado de familia le puede embargar hasta el 50% de la
remuneración del trabajador, sin importar cúanto sea esta.
c. Se puede embargar la remuneración de un trabajador cuando este ha cometido un
delito o fraude contra su empelador, este lo demanda y el tribunal le puede
autorizar a embargarle la remuneración al trabajador, lo que el tribunal estime.
d. Se permite embargar las remuneraciones de un trabajador que al mismo tiempo es
un empleador. Por ejemplo, si mi papá no le paga el sueldo a mi nana, se le
embargan sus remuneraciones con el fin de pagarle el sueldo a mi nana.
2. Cuando muere un trabajador, y el empleador le debe una suma de dinero, éste debe
pagarle, en primera instancia, el gasto del funeral. Si es que sobra plata, se le paga
al conyuge sobreviviente, si no hay conyugue se les paga a los hijos, y si no hay
nadie se les paga los padres. Si no hay nadie, esa plata aplica las reglas generales de
la herencia.
- El pago de lo que el empleador le debe al trabajador tiene un tope máximo de 5
unidades tributarias anuales, ya que al fisco le interesa este monto porquehay un
impuesto de herencia. El restante de la plata, que sobren de estas 5 unidades
tributarias, aplican la regal general de la herencia.