Tecnólogo en gestión logística

Centro agropecuario regional cauca

AA12 - Evidencia 1 – Taller

"Generalidades de la gestión del talento
humano y subprocesos"

Presentado a: Ing. German Alberto

Lozano Angarita

Presentado por:
Salvador velandia montero

0/08/2019
Introducción

La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una

calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos

humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con
el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en
cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las
organizaciones, y el grado de planeación que requiere.
 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

Desarrollo:

Los objetivos de la gestión en cuanto a la administración del capital humano es la

de contribuir que las empresas que puedan producir en mayores cantidades y así
cumplir con todas las estrategias de negocio, así mismo se busca la mejora en el
rendimiento laboral para de esa misma forma poder ofrecer bienestar a los
empleados y que tengan sus tareas claras para que tengan un óptimo desarrollo
en sus funciones, pero para poder lograr dichos objetivos se debe de tener en
cuenta:

 La capacitación continua
 Motivación para los empleados
 Bienestar
 Ayuda continua física y mentalmente a los colaboradores
 A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.
 2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del
talento humano

Desarrollo:

GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

Procesos

Compensacion de Mantenimiento
Admicion de personal Aplicacion del personal Desarrollo de personas monitoreo de personas
personas depersonas

- diseño de cargos - entrenamiento - disiplina - base de datos

- Reclutamiento - remuneracion
- evalucion de - programas de cambio - higiene seguridad y - sistema de
- Eleccion - beneficios y servicios
desempeño y comunicacion calida de vida informacion general

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

sub funciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)
Admisión y empleo.
Administración de sueldos y salarios.
Relaciones internas.
Planeación de Recursos Humanos.

Desarrollo:
 Departamento de personal

Admicion y Administracion de Relaciones Planeacion de

empleo sueldos y salarios internas recursos
•Fuente de •Analisis de los •Contratos •Propocitodel
reclutamiento puestos colectivos talento humano
•Entrevistas •Valoracion de •Capacitaciones •Incentivo del
•Pruebas puestos •Clima talento humano
sicotecnicas •Calificacion de organizacional •Auditorias
•Contratacion meritos •Despidos y •Indicadores de
•Induccion •Encuestas de jubilaciones desempleo
sueldos y salarios •Motivacion •Evaluaciones de
•Incentivos desempeño

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del
proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:
Requisición de empleados (RE).
Elección de los medios de reclutamiento.
Elección del contenido de reclutamiento.
Análisis de las fuentes de reclutamiento.
Desarrollo:
Requisición de empleados (RE)

Es la solicitud que realiza determinada área de una compañía con el fin de cubrir
alguna vacante para así poder cumplir con las labores para que de tal manera no
se vea afectada la empresa, esta requisición se postula mediante estas
condiciones:

 Título del puesto

 Fecha de solicitud
 Área de a vacante
 Motivo de la vacante
 Remuneración económica
 Competencia y técnicas
 Elección de los medios de reclutamiento

En esta sección se debe de definir qué medios son los más viables para la
publicación de e información de las vacantes, entre estos están:

 Anuncios mediante plataformas WEB

 Convocatoria internas
 Publicaciones en carteleras

Elección del contenido de reclutamiento

Consiste primordialmente en seleccionar la información que se va a suministrar en

la vacante, esta información debe ser lo más precisa y clara sobre la descripción
de la vacante para así disminuir el tiempo de selección para que de esa misma
forma el candidato pueda estar seguro si puede y cuenta con las condiciones de
dicha vacante, alguna de las condiciones con las cuales seria evaluado son:

 organización laboral
 cumplimiento del perfil
 habilidades y destrezas del candidato
 condiciones laborales

Análisis de las fuentes de reclutamiento

En este punto se deben de analizar las fuentes de reclutamiento más habituadas

por personas en busca de empleo para así poder determinar que fuente es la
adecuado y con mayores candidatos semejantes a lo solicitado en la vacante,
como también podemos utilizar nuestras fuentes internar es decir brindarle la
oportunidad a trabajadores de la misma compañía que cumplan con las
expectativas de la vacante brindándole así a los trabajadores mejoras económicas
y oportunidad de retroalimentar sus propios conocimientos.
 5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el
proceso de selección según Werther y Davis (2008), que están
presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:
Recepción preliminar de solicitudes.
Administración de exámenes.
Entrevistas de selección.
Verificación de referencias y antecedentes.
Examen médico.
Entrevista con el supervisor.
Descripción realista del puesto.
Decisión de contratar.
Desarrollo:
Recepción preliminar de solicitudes
Es el primer contacto que tiene la organización con el candidato y se da por medio
una solicitud de empleo, es importante ofrecerlo un trato justo y amable ya que de
lo contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados y buscar
ofertas mejores y que se sientan más acogidos en otras empresas, así mismo el
candidato debe de poder suministrar ciertos datos para que la empresa pueda
verificar si es o no adecuado para la vacante esos datos son:
 Fecha de solicitud
 Escolaridad
 Experiencia
 Antecedentes penales
 Referencias
 Discapacidades
 Información biográfica

Administración de exámenes
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto, ya que esto nos ayudan a evaluar sus
conocimientos profesionales y técnicos y si son óptimos para ejercer el cargo al
que se postuló, así mismo existe una clasificación para realizar dichas pruebas:
En cuanto a la manera de aplicarlas
  Orales
 Escritas
 De realización

En cuanto al área de conocimientos abarcados

 Pruebas generales
 Pruebas especificas

En cuento a la manera como se elaboran las pruebas

 Pruebas tradicionales
 Pruebas objetivas
 Pruebas mixtas

Entrevista de selección
En esta fase del proceso de la selección es crucial ya que el factor que más
influye en la decisión final con respecto a la aceptación o rechazo de un candidato
al empleo, de esta manera la entrevista debe de ser llevada con amabilidad y un
buen tacto para que de esta manera produzca los resultados esperados; la
entrevista es la técnica de selección más utiliza a pesar de la subjetividad e
impresión que podría llegar a tener.

Verificación de referencias y antecedentes

por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué
tipo de persona es el solicitante y si la información que proporciono es confiable.
Es preferible que dicho trabajo sea realizado por un experto de la administración
de recursos humanos ya que podía existir mucho escepticismo en los datos
proporcionados.
También se debe de tomar en cuenta las normas de inmigración sobre quienes
pueden trabajar y quienes no, en el caso que la selección incluya candidatos
extranjeros es de vital importancia que los candidatos cumplan con la ley que las
normas sueles ser estrictas y si dichos trabajadores no cumplen con los requisitos
la organización podría hacerse acreedora de multas.
 Examen medico
Antes de que una vacante sea ocupada el postulante debe de someterse a un
examen médico, por medio de este examen se intenta que el postulante tenga
alguna enfermedad contagiosa que ponga en riesgo la salud de los demás
trabajadores como así mismo personas que tengan un riesgo de salud ya que
esto implicaría ausentismo con frecuencia de sus sitios de trabajo por
inconvenientes causados en su salud.

Entrevista con el supervisor

Esta es la última entrevista que tiene el candidato comúnmente por el supervisor
encargado del área en la que se postuló la vacante ya que es responsabilidad de
dicha persona poder conformar su equipo de trabajo.
El supervisor deberá evaluar si el candidato cuenta con las habilidades y
conocimientos técnicos aptos para el puesto al que se postuló, ya que en el
momento de la contratación el supervisor debe de estar segur que dicha persona
cuenta con los conocimientos y habilidades para poder ejercer el cargo al que se
le está ya contratando.

Descripción realista del puesto

Al término de la entrevista con el supervisor, es de vital importancia que el poder
describirle el puesto a nuevo colaborador, es decir advertir sobre las realidades
menos atractivas de su futuro labor, lógicamente sin descarta los aspectos
positivos del mismo puesto.

Decisión de contratar
Esta información es tomada en base a la información obtenida durante las
diversas fases del proceso de selección. Al contratar a un candidato se formaliza
la relación de trabajo entre organizaciones entre el nuevo empleado, generando el
expediente correspondiente dentro dela empresa en la que trabaja.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los
tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Clasificación Duración Descripción

Es un contrato laboral
que tiene un límite
temporal especificado
de manera clara en el
Contrato a término contrato. Puede ser
Entre uno a tres años
fijo prorrogado
indefinidamente, salvo
en los casos en los
cuáles el plazo pactado
sea inferior a un año.
El contrato a término
indefinido es aquel que
no tiene estipulada una
fecha de terminación de
la obligación entre el
empleado y el
empleador, cuya
Contrato a término
Indefinido duración no está
indefinido
determinada por la de la
obra o la naturaleza de
la labor contratada, o no
se refiera de manera
explícita a un trabajo
ocasional o transitorio.
Puede hacerse por
 escrito o de forma
verbal.
El contrato es por una
labor específica y
termina en el momento
que la obra llegue a su
fin. Este tipo de
vinculación es
característica de
trabajos de construcción
Dependiendo el tiempo y de universidades y
Contrato de obra o que dure el trabajo u colegios con profesores
labor labor para el que se le de cátedra, que cumplen
ha contratado su labor una vez haya
terminado el periodo
académico. Este
contrato es igual en
términos de beneficios y
descuentos a los
contratos indefinidos y
definidos, por ser un
contrato laboral.
Este tipo de contrato es
una forma especial de
vinculación a una
empresa y está
Contrato de
2 años enfocada a la formación
aprendizaje
de practicantes, donde
este recibe herramientas
académicas y teóricas
en una entidad
 autorizada por una
universidad o instituto,
con el auspicio de una
empresa patrocinadora
que suministra los
medios para que el
practicante adquiera
formación profesional
metódica en el oficio.
Según el Código
Sustantivo del Trabajo,
se define el trabajo
ocasional, accidental o
transitorio, como aquel
trabajo de corta duración
y no mayor de un mes,
que se refiere a labores
distintas de las
actividades normales del
Contrato temporal, empleador. Es decir, que
30 días
ocasional o accidental no tiene que ver con las
labores propias que
desarrolla el contratante.
Por ejemplo, en una
oficina de una agencia
de viajes aparece una
humedad y se hace
necesario contratar a un
técnico para arreglar el
problema. La agencia de
viajes necesita un
 técnico que arregle la
pared. El técnico estaría
por contrato ocasional
porque no va dentro de
las tareas rutinarias de la
empresa.
Este tipo de contrato se
celebra de manera
bilateral entre una
empresa y una persona
(natural o jurídica)
especializada en alguna
labor específica. La
remuneración se
acuerda entre las partes
y no genera relación
Contrato civil por
Se be de renovar cada laboral ni obliga a la
prestación de
tres meses organización a pagar
servicios
prestaciones sociales.
La duración es
igualmente en común
acuerdo dependiendo
del trabajo a realizar.
El empleado recibe un
sueldo al cual se le
descuenta únicamente
por concepto de
retención en la fuente.
Conclusiones
La administración de recursos humanos busca compenetrar el recurso humano
con el proceso productivo de la una empresa, haciendo que sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio y de una excelente labor que puedan ejercer, así como
maximizar la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valedores sus
conocimientos. Podemos concluir que el éxito de toda organización depende del
esfuerzo y las capacidades del personal, es decir el factor humano que poseemos
más allá de toda la tecnología que pueda existir.