Comportamiento humano |1

CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

Características del comportamiento humano

y las competencias organizacionales

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Universidad de la Amazonia
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RESUMEN O ABSTRACT

Entender la significancia que tienen las competencias de las personas para el logro de
objetivos, resultados y procesos eficaces en una organización, requiere de la
comprensión del comportamiento humano. Y este se describe y explica a través de sus
características, que son procesos que la persona ejecuta a partir de insumos o
estímulos que el ambiente de trabajo le suministra y que ella transforma según sus
creencias y expectativas generado actitudes adecuadas al desempeño requerido en su
labor. El comportamiento humano se construye desde la herencia y anatomo-fisiología
de la persona hasta sus actitudes para comunicarse y establecer relaciones sociales,
contando con su disposición para modificar creencias y expectativas logrando cambios
de actitudes. Las características del comportamiento humano las observan, describen,
explican y predicen psicólogos, mediante teorías e hipótesis que relacionan los
procesos del comportamiento humano; esas teorías e hipótesis pertenecen al área de
la psicología social y dentro de ella a la psicología organizacional. Para este análisis
hermenéutico del comportamiento humano desde sus categorías o procesos bio-psico-
sociales, se utilizan las teorías de la disonancia, la autopercepción y la hipótesis de la
disposición, como constructos psicológicos teórico-prácticos que explican e intervienen
las actitudes, creencias, expectativas y aprendizajes de las personas y que se
evaluarán como competencias para el trabajo en las organizaciones. Las
características del comportamiento humano o procesos bio-psico-sociales que permiten
el desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos a las personas, y que
organizacionalmente se conocen como competencias para el trabajo, se clasifican así:
biogenéticos, sensoriales, emocionales, perceptuales, psicolingüísticos, cognoscitivos y
de sociabilización. Estos procesos, que a su vez contienen subprocesos psicológicos,
configuran todo un sistema bio-psico-social dispuesto a percibir y aprender en cualquier
ambiente organizacional nuevas actitudes o modificar otras hasta transformar las
creencias y expectativas respecto a los procesos productivos u organizacionales,
desarrollando destrezas y habilidades cognitivas, instrumentales y actitudinales como
competencias adecuadas para los procesos competitivos de las organizaciones.

Palabras claves o Keywords: Procesos psicológicos, creencias, actitudes,

competencias.
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Características del comportamiento humano

y las competencias organizacionales

El comportamiento humano, en un ambiente de relaciones y contactos estrechos o

cercanos como es el de las organizaciones, es lo que observa, describe, explica y
predice la psicología social cuando estudia lo que pensamos los unos de los otros,
como influimos los unos a los otros y como nos relacionamos los unos con los
otros; donde cada quien tiene sus propias creencias basadas en aprendizajes,
correctos y adecuados o no, que se han consolidado como una concepción o manera
de explicar las relaciones entre las personas o entre las personas, los recursos y
procesos organizacionales y administrativos.

Los psicólogos han demostrado válida y confiablemente que: “Nuestras creencias y

expectativas afectan poderosamente la manera en que percibimos e interpretamos los
acontecimientos” (Myers, David G., 1998); tanto que cuando alguien atribuye una falla
en algún proceso a otra persona, pero conoce que es producto de su propia
incompetencia, persiste una autoconcepción o valoración baja respecto a la
competencia para ejecutar el proceso.

Los estudios del comportamiento humano en ambientes sociales u organizacionales

han concluido en una teoría que explica cómo desde las creencias se construyen las
actitudes o patrones de comportamiento de las personas; a dicha teoría se le denomina
Teoría de la Autopercepción:”Cuando no estamos seguros de nuestras actitudes las
inferimos o deducimos de la misma forma en que lo haría alguien que nos observara;
es decir, viendo nuestro comportamiento y las circunstancias bajo las cuales ocurre”
(Myers, David G., 1998). Teoría con la cual se entiende porqué las recompensas o
incentivos en el trabajo no siempre incrementan la motivación del trabajador; ya que, al
recompensar a las personas por hacer algo o un proceso que disfrutan o les motiva, les
conduce a cambiar la creencia o atribución de labor agradable o motivante por una
labor recompensable o costosa.
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La Teoría de la Autopercepción permite plantear la Hipótesis de la Disposición:

“Tendemos a percibir hechos y fenómenos de la manera en que nuestra experiencia
(aprendizajes) nos lleva a esperarlos (expectativas)” (Best, John B., 2002). Es decir
que, las percepciones del ambiente organizacional están predeterminadas (disposición)
por los aprendizajes y condiciones individuales de las personas. Por lo tanto, si la
disposición del trabajador es la apropiada o adecuada al proceso, el proceso será
eficaz, pero, si la disposición no es la conveniente, entonces habrá un sinnúmero de
justificaciones que nunca explicarán porque el proceso no genera los resultados
esperados.

Ahora bien, los psicólogos han comprobado que las actitudes cambian y el cambio de
actitud modifica las creencias y expectativas. La teoría más estructurada
metodológicamente al respecto es la Teoría de la Disonancia: “Los procesos
cognoscitivos son no pertinentes, consonantes o disonantes unos con otros. Los
conocimientos no pertinentes se fundamentan en creencias totalmente independientes.
Los conocimientos consonantes se basan en creencias que son congruentes o
coherentes. Y los conocimientos disonantes se construyen sobre creencias
incompatibles, no contingentes o contradictorias y generan conflicto cognoscitivo en el
individuo” (Perlman, Daniel &Cozby, P. Chris, 1988). Luego, los procesos cognoscitivos
disonantes activan en la persona un estado estresante incómodo o displacentero; de tal
manera, que el individuo cambia de actitud para reducir el estrés y replantea o
reorganiza sus creencias o expectativas para reducir o resolver el conflicto
cognoscitivo, incluso racionaliza o justifica sus inconsistencias o incoherencias para
adaptarse o adecuarse a los procesos organizacionales.

Si las Competencias para el Trabajo “son conjuntos de conocimientos, destrezas,

comportamientos y actitudes que tiene una persona para ser eficiente en una amplia
gama de labores o procesos y en diversas organizaciones” (Hellriegel, Don; Jackson,
Susan E. &Slocum, John W., 2002), a pesar de las redundancias en los conceptos
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psicológicos de la definición, entonces, las competencias para el trabajo son

disposiciones del individuo o trabajador.

Empero, los aprendizajes y condiciones individuales de las personas que

predeterminan las creencias, expectativas y actitudes que se conjugan en lo que se
denomina Comportamiento Humano, se caracterizan no sólo por lo que explican las
teorías mencionadas y que confluyen en la disposición del individuo sino también por
unos procesos bio-psico-sociales que se dan en la persona y que permiten observar,
describir, explicar y predecir lo que se dice científicamente del Comportamiento
Humano.

Dichas características o procesos son: 1) Los procesos biogenéticos del desarrollo,

que son las condiciones hereditarias de las estructuras de los sistemas nervioso,
endocrino, inmunológico y musculo-esquelético fundamentalmente, sin excluir
anormalidades de los otros sistemas somáticos que afectan la fisiología de las
personas e inciden en su comportamiento. Estos procesos también incluyen las
afecciones que durante la concepción, embarazo, parto y puerperio pudo adquirir la
persona. 2) Los procesos sensoriales, a través de los cuales el individuo transforma
una forma de energía física en energía biológica y produce el comportamiento
requerido; donde están implicados los sentidos externos (visión, audición, gusto, olfato
y tacto) y los sentidos internos o somestésicos (presión, dolor, calor, espacio y tiempo).
3) Los procesos perceptuales, que permiten evaluar y explicar cómo las personas
modifican a través de los aprendizajes, la imaginación y la motivación el entorno
productivo, para el caso de las organizaciones; teniendo en cuenta subprocesos tales
como: complejidad, dimensionamiento, diferenciación, discriminación, clasificación,
precisión, variabilidad y especificidad. 4) Los procesos emocionales, son los que
permiten a la persona comportarse con un amplio repertorio de actitudes que van
desde expresiones de temor o miedo como la inseguridad o falta de decisión, hasta el
placer, como la satisfacción y alegría con la labor o relación organizacional, pasando
por la agresión, que se demuestra en la violencia verbal o física y en los estilos del uso
de la autoridad o el poder. 5) Los procesos psicolingüísticos, que explican las
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condiciones fonológicas, sintácticas, gramaticales y semánticas que permiten a la

persona transformar estímulos sensoperceptuales y emocionales en una forma
entendible y comunicable para las otras personas, lo cual en lingüística se denomina
Competencia, que es diferente a usar el lenguaje o ejecutarlo pues la Competencia es
conocer las estructuras o condiciones lingüísticas de un idioma para poder ejecutarlo.
6) Los procesos cognoscitivos, son los que hacen las personas para poder construir
o formar conceptos del entorno en donde se desempañan, involucrando subprocesos
tales como: memoria, atención, inteligencia, imaginación y conciencia. Estos procesos,
como características del comportamiento humano, permiten la creatividad e innovación
así como también la responsabilidad social de los trabajadores competentes. 7) Los
procesos de sociabilización, que son los que el común de la gente observa y califica
como actitudes, y que según la Teoría del Desarrollo Psico-Social de Erik Erikson
(Reese, Hayne W. &Lipsitt, Lewis P., 1976) son etapas entre dos conceptos opuestos
pero continuos en el comportamiento humano: Confianza-Desconfianza, Autonomía-
Vergüenza, Iniciativa-Culpa, Laboriosidad-Inferioridad, Identidad-Difusión de la
Identidad, Intimidad-Aislamiento, Fecundidad-Absorción en si mismo e Integridad-
Desesperación.

Todos los procesos psicológicos son sistémicos, por ello se consideran procesos bio-
psico-sociales; de tal manera que, el comportamiento humano no se puede explicar de
forma aislada o por sus partes, factores, elementos o características sino a través de la
sinergia que estas producen con el ambiente en que se da el comportamiento. De aquí
que, las competencias para el trabajo de una persona tienen que evaluarse en el
ambiente organizacional correspondiente, aunque esas competencias se basen en
aprendizajes consolidados en creencias y expectativas acerca del trabajo y la
organización, que deberán modificarse a partir de las actitudes que concretamente
requiere el trabajo y la organización. Las características del comportamiento humano
conforman el perfil de competencias de la persona respecto a un trabajo específico, por
ejemplo, perfil de competencias gerenciales para un gerente financiero.
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Referencias

American PsychologicalAssociation. (1999). Manual de estilo de publicaciones. México:

El Manual Moderno.
Best, John B. (2002). Psicología Cognoscitiva.México: Thomson.
Myers, David G. (1998). Psicología Social. México: Mc Graw-Hill.
Perlman, Daniel &Cozby, P. Chris.(1998). Psicología Social. México: Interamericana.
Reese, Hayne W. &Lipsitt, Lewis P. (1976).Psicología Experimental Infantil. México:
Trillas.