CATEDRA LABORAL II SEMESTRE 2018

JORNADA DE TRABAJO
26 de Julio del 2018
Es el tiempo que el trabajador dedica para la prestación del servicio (8 horas de
trabajo, 8 para el ocio o recreación y 8 horas libres), cuando empezó la lucha obrera
se trababa alrededor de 16 o 18 horas de trabajo, los trabajadores no tenían acceso
a un reloj, solo los patrones tenían a acceso a ellos, controlando el tiempo para que
los trabajadores produjeran y produjeran, por lo cual se vio la necesidad de darle un
límite a la jornada laboral, es una necesidad moral, religioso, fisiológica, humana.
Cuando nace la organización internacional del trabajo se dictan unos convenciones,
el primer convenio fue en 1916 y redujo la jornada trabajo a 8 horas diarias pero no
para todos los trabajadores, solo para aquellos que trabajaran en empresas
industriales, quedan por fueran los del servicio doméstico, los del campo y los
empleados (todas las actividades que necesitaban el cerebro y la mente para
trabajar).
En Colombia se empieza a regir con el límite de 8 horas diarias con la ley 129 de
1931 pero solo para establecimientos industriales. La jornada ordinaria según el
CST es la que pacte las partes, emperador y trabajador, y debe ser igual o inferior
a la máxima legal, que son 48 horas a la semana y 8 horas diarias. NUNCA SE
PUEDE PACTAR MAS HORAS DE LAS DE LA JORNADA MAXIMA LEGAL.
La jornada máxima legal tiene unas excepciones legales por ser inferiores, menos
de las 48 horas (copilotos y pilotos de la aviación comercial, decreto 2058 de 1951:
pueden volar hasta 90 horas en un periodo de 30 días; los radio operadores de
aviación comercial (los de la torre de control depende del tráfico aéreo que se
presente en su lugar de trabajo); los trabajadores menores de edad (los menores
de 15 años pueden laborar en actividades recreativas, educativas, lingüísticas, etc)
pueden trabajar hasta 14 horas semanales), los trabajadores mayores de 15 años
y menores de 18 pueden trabajar máximo 6 horas diarias, y la jornada para los
trabajadores mayores de 17 y menores de 18 pueden trabajar máximo 8 horas
diarias y 40 horas semanales, además no pueden trabajar de noche, los
trabajadores que laboren en actividades insalubres o peligrosas, no se regula cuáles
son esas actividades, ejemplo: los recolectores de basura.
Y por ser mayores a la jornada máxima legal, más de 48 horas a la semana.
Trabajadores de dirección, manejo y confianza (son los trabajadores que en las
empresas tienen un alto nivel jerárquico, un poder de mando, sus decisiones son
vinculantes al empleador, articulo 32 del CST son representantes del empleador,
ejemplo: el director de recursos humanos). Sentencia del 22 de abril de 1961: que
dijo la corte sobre que es un trabajador de dirección, manejo y confianza; no se sabe
cuánto más allá de la jornada laboral máxima legal pueden trabajar.
En el contrato de trabajo las partes acuerdan que esa persona tiene un cargo de
dirección, manejo y confianza, no generan el derecho a pago de horas extras. Es
una excepción de tipo legal, muchos trabajadores comenzaron a calificar su cargo
como de dirección, manejo y confianza, la norma se refiere es a aquel que tiene un
manejo económico de la empresa, ES UNA CONFIANZA CALIFICADA.
Los trabajadores de servicio doméstico, ejemplo: un jardinero, un ama de llaves,
chofer, etc. De tiempo atrás esta ha sido una población que se le vulneran sus
derechos laborales, hace poco lograron el pago de primas sociales, los trabajadores
de servicio doméstico interno tienen un límite en su jornada laboral de 10 horas
diarias, y 60 horas semanales a partir de la sentencia C-372/1998.
Los trabajadores de las labores discontinuas o intermitentes, ejemplo: una persona
que trabaja 2 horas al día, y 2 horas por la noche, es decir, que trabajan por
fracciones de tiempo. Ejemplo: la ruta estudiantil.
Los trabajadores de simple vigilancia que vivan en lugar de trabajo, solamente
prestan actividades de vigilancia no abren ni cierran las puertas, por ejemplo: una
persona que tenga uno de esos lotes que dice no se permuta, no se arrienda ni se
permuta normalmente hay que poner vigilancia para evitar una posible invasión.
TRABAJO SUPLEMENTARIO, EXTRAORDINARIA U HORAS EXTRAS:
Cuando por razón del trabajo la persona tiene que extender su jornada más allá del
límite que tenía. Límites para trabajar horas extras: 2 horas diarias y 12 horas
semanales, y para que los trabajadores pueden laborar horas extras la ley exige
que la empresa tiene que tener la autorización previa del ministerio de trabajo (no
es general para toda la empresa, sino para los cargos que le pida la empresa). Esa
autorización tiene un límite de 1 año no es indefinida ni superiores a un 1 año.
Articulo 162 numeral 2 del CST.
Ejemplo: las empresas de vigilancia.
27 de julio del 2018
La jornada se divide en jornada diurna y nocturna antes: diurna 6 a.m. - 6 p.m.;
nocturna 6 p.m. a 6 a.m.; con la ley 789 del 2002 esta denominación cambio,
llamándose jornada ordinaria y jornada nocturna, donde la ordinaria iba de 6 a.m. -
10 p.m. y la nocturna de 10 p.m. - 6 a.m., con el surgimiento de esta ley, los gremios
se estaban quejando dado que el pago de las horas extras era extremadamente
costoso, pero se dijo que iba a ser implementado dos años, una vez pasados se iba
a evaluar si se generó o no el empleo que se buscaba, si no lo hacía se debía volver
al esquema inicial, sin embargo esa comisión nunca se reunió, pero se dijo que no
se logró el propósito, siendo la corte quien hace un análisis sobre el principio de
condición más beneficiosa.
Por otro lado, los sindicatos buscaban volver al sistema anterior, el año pasado se
modificó el ultimo esquema establecido por la ley 1846 de 2017, reduciendo una
hora, siendo el esquema actual de 6 a.m. - 9 p.m., la diurna y la nocturna de 9 p.m.
a 6 a.m.
JORNADAS ESPECIALES:
 Turnos sucesivos: acogida por la ley 789 del 2002.

 Buscan permitir a una empresa a que operen sin solución

(rompimiento) de continuidad, es decir sin rompimiento de
la continuidad. Por ejemplo: que un hospital que opere las
24 horas al día.
 Para que se pacte es necesario mutuo acuerdo, no se
puede imponer por el empleador.
 Los turnos pueden ser de 6 horas diarias y 36 a la semana,
donde necesariamente deben tener un día de descanso
obligatorio, no es posible que se pacte una jornada donde
el trabajador no trabaje nunca.
 Esta no generará recargo nocturno ni dominical o festivo.
 Genera derecho al salario por la jornada ordinaria, sin ser
menor al mínimo.
 Se puede pactar de manera temporal o definitiva.

 Jornadas diarias flexibles:

 Jornada especial que le permita al trabajador tener

jornadas diarias flexibles.
 Mutuo acuerdo.
 Las horas de trabajo diario se pueden repartirse de
manera flexible, siendo variable durante la semana:
mínimo 4 horas y máximo 10 horas.
 Necesariamente debe haber un día de descanso.
 No genera recargo por trabajo suplementario si se labora
dentro de la jornada de 6 a.m. a 9 p.m.
 No pueden hacerse dos turnos durante un mismo día,
salvo los trabajadores de dirección, confianza y manejo.

 Trabajos por puntos:

 La naturaleza de la labora no exija actividad.

 Un día de descanso obligatorio.
 El empleador la puede imponer, no es necesario el mutuo
acuerdo.
  Se busca ampliar la jornada siempre y cuando en la
semana se mantenga las 48 horas. Límite: que durante 3
semanas no exceda las 48 horas.
 La jornada puede ampliarse en más de 8 horas diarias o
en más de 48 horas semanales, siempre que el promedio
calculado para un periodo que no exceda de 3 semanas,
no pase de 8 horas diarias ni 48 a la semana.
 Se utiliza usualmente en el sector petrolero: 7 x 21; 21 días
trabajando y 7 días de descanso.

DESCANSO EN DÍA SABADO: el sábado es un día hábil, pero para que no se

trabaje el sábado hay una reglamentación específica:
 Debe ser de mutuo acuerdo.
 Las 48 horas semanales deben ser repartidas de lunes a
viernes, ampliándolo 2 horas.
 Cuando se pacta esto el trabajador no puede trabajar
horas extras, ya que no puede hacer un turno tan extenso.
 Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el
descanso durante todo el sábado, esto en la práctica no
se da, ya que hay algunos casos en los que el trabajador
trabaja por dos, tres o cuatro horas el día sábado.

DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO:

 Por ley la jornada de trabajo se debe dividir en secciones.
Las horas de trabajo durante cada jornada deben
distribuirse al menos en dos secciones. Ese tiempo entre
secciones no es remunerado, no se le pagan.
 El intermedio de descanso no está regulado, se debe
adaptar racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades de los trabajadores.
 El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

DEDICACIÓN EXCLUSIVA A DETERMINADAS ACTIVIDADES:

 Empresas con más de 50 jornadas.
 Laboran la jornada máxima legal.
 Derecho a que se dediquen dos horas de la jornada
exclusivamente a: actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación.
 Incluye actividades de salud ocupacional.
 Se pueden impartir a través de terceros.
 Obligación correlativa de asistir. Les toca ir.
 Posibilidad de acumulación hasta por un año.
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO. Cada uno de los recargos se produce
de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.
a. Trabajo nocturno: tasa de recargo del 35% (0,35).
b. Trabajo extra nocturno: tasa de recargo del 75% (1,75).
c. Trabajo extra diurno: tasa de recargo del 25% (1,25).

2 de Agosto del 2018

En materia laboral se calculan las horas extras con unas tasas superiores a la
jornada laboral ordinaria, el recargo nocturno es un pago que se le reconoce al
trabajador cuando trabaja en la noche su jornada laboral ordinaria (9 PM a 6AM),
mientras que el tiempo suplementario es por fuera de la jornada ordinaria laboral.
LIMITE DE HORAS EXTRAS: 2 horas diarias - 12 horas semanales. Está prohibido
excederse, pero si se excede se le deben pagar las horas extras al trabajador, será
diferente la sanción que tendría el empleador después.
Ejemplo: señora de Avianca que tuvo que esperar a que el vuelo se embarcara y se
fuera, OJO no tiene jornada especial.
Esa mujer empezó a trabajar a las 8 am, y por fuerza mayor sus funciones
terminaron a las 3 am.
JORNADA ORDINARIA LABORAL: 8 am – 5 pm. Tuvo 1 hora para ir a almorzar.
JORNADA SUPLEMENTARIA U HORAS EXTRAS: 5 pm – 3 am.
5 PM – 9 PM HORAS EXTRAS DIURNAS: 4 HORAS.
9 PM – 3 AM: HORAS EXTRAS NOCTURNAS: 6 HORAS.
2’ 200.000 = SALARIO. Se divide en 30: 73.334 = valor del día. Luego se divide en
8 horas hábiles: 9.167 = valor de la hora ordinaria.
Se divide el salario en 240 = valor de la hora ordinaria.
9.167 x 1.25: 11.459 x 4: 45.836: horas extras diurnas.
9.167 x 1.75 x 6: 96.253: horas extras nocturnas.
Valor del trabajo suplementario: 142. 089.
En el mes de Agosto se le debe pagar 142.089 + 2’200.000 = 2’ 342.089
EJEMPLO 2: entraba a las 3pm – 3 am
JORNADA LABORAL ORDINARIA: 3 pm – 12 pm
HORAS EXTRAS: 12 pm – 3 am
RECARGO NOCTURNO: 9 pm – 12 pm
HORAS EXTRAS NOCTURNAS: 9.167 x 1.75 x 3 = 48.126
RECARGO NOCTURNO: 9.167 x 0.35 x 3 = 9.626
LAS HORAS DE RECARGO NOCTURNO HACEN PARTE DE LA JORNADA
ORDINARIA LABORAL, LAS HORAS EXTRAS SON POR FUERA DE LA
JORNADA ORDINARIA LABORAL.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Es un pago que le debe hacer el empleador al trabajador para compensarle por los
gastos que tiene que incurrir desplazándose de su casa al lugar de trabajo, y del
lugar de trabajo a su casa. Solo lo reciben las personas que devenguen hasta 2
SMMLV, esto es 781.242 x 2 = 1.562.484. Si las personas devengan más de 2
SMMLV es opcional, es un pago extralegal que le podría hacer el empleador al
trabajador. Este pago se tiene en cuenta solo para la liquidación de las prestaciones
sociales. Cuando se liquide el valor de horas extras no se incluye el valor de auxilio
de transporte.
DESCANSOS
1. DIARIO: son las secciones de descanso entre la jornada ordinaria laboral, las
horas de almuerzo y cena, no son remuneradas.
Pausas activas: son pausas de 10 u 8 minutos, donde se le permite al trabajador
comer, hacer actividades físicas esto se justifica en razón de la salud ocupacional,
estas si son remuneradas, y son de obligatorio cumplimiento, no está reglamentado
el tiempo mínimo pero es lo que necesita el trabajador para recuperarse
2. SEMANAL: DOMINICAL: es un descanso remunerado, y tiene una duración
mínima de 24 horas.
3. ANUAL: VACACIONES: cada vez que el trabajador cumple un año de
servicio se le tiene que dar 15 días hábiles de descanso, y es remunerado.
3 de Agosto de 2018
SL5584 DEL 2017, Ponencia: Jorge Luis Quiroz Alemán, numero del proceso:
43641.
DOMINICALES:
 DESCANSO DOMINICAL: es le regla general que los trabajadores
descansen el domingo, el trabajador para tener derecho a este descanso
tiene que haber ido todos los días de trabajo, y si falto un día tener una justa
causa para haber faltado ya que este es un descanso remunerado. Justa
causa para faltar: accidente, enfermedad, calamidad doméstica
(circunstancias mayores que le ocurren a un trabajador que lo afecta moral o
físicamente, a las empresas les corresponde dentro del RIT determinar que
es una calamidad doméstica y poner ejemplos), o una situación de fuerza
 mayor o caso fortuito. No está el permiso dentro de estas causales, hay
empresas que dicen que le da el permiso al trabajador pero no tiene derecho
al día dominical. Si el trabajador tiene una afectación de salud: y se le da
incapacidad, se le genera automáticamente un subsidio por incapacidad, y si
se le paga esto no se paga dominical.
Si hay festivos no se interrumpe le derecho al disfrute. Los trabajadores
tienen derecho a que se les pague un dominical así no vayan todos los días
de trabajo, se hace una regla de tres.
Cuando al trabajador se le paga jornales le deben pagar un día común y
corriente, cuando se paga sueldo dentro de ese sueldo se entiende
comprendido el pago del descanso dominical. Cuando se trata de salarios
variables, se tiene que promediar cuando gano esa semana para calcular el
dominical.
FESTIVOS: son de dos tipos:
 Civiles: el 1 de enero, 1 de mayo, 20 de julio, 7 de agosto, 12 de
octubre, 11 de noviembre.
 Religiosos: son los de la religión católica, cuando se redactó el CST
Colombia era un país eminentemente católico, se demandaron
después de la CP91 y la corte los declaro constitucional porque si
revisan el preámbulo de la constitución allí se invoca la protección de
Dios. 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 1 de
noviembre, 8 de diciembre, 25 de diciembre, año nuevo, jueves y
viernes santo, el día de sagrado corazón de Jesús, el día de corpus
cristo.
LEY EMMILIANI: se trasladan los festivos a los lunes para formar los
puentes.
 TRABAJO EN EL DIA DOMINICAL: es cuando al trabajador le corresponde
ir a trabajar el domingo o un festivo, tiene derecho a que se le pague un
recargo adicional, y es de un 75 % adicional al valor de la hora ordinaria
laboral.
El empleador debe avisar con 12 horas de anticipación al trabajador que le
corresponde laborar el día dominical. Las partes pueden convenir que el día
de descanso obligatorio sea el sábado.
La norma habla de dos tipos de trabajo dominical:
 Habitual: si el trabajador labora tres o más domingos en un mes
calendario. El trabajador tiene derecho a que le paguen el recargo y el
día de descanso (puede ser cualquier día de la semana siguiente).
 Ocasional: si el trabajador labora hasta dos domingos en un mes
calendario. El trabajador escoge entre dos opciones: se le paga un
recargo del 75% o se le da un día de descanso en la semana
inmediatamente posterior. No hay un desgaste muy grande del
trabajador y por eso se le puede permitir que no descanse.
DIA COMPENSATORIO (24 HORAS): un día de laborable de la semana siguiente
a todo el personal o por turnos, o desde la 1 pm del domingo hasta la 1 pm del lunes.
EL TRABAJO EXTRAORDINARIO DOMINICAL
HORAS EXTRAS DOMINICALES: de lunes a viernes trabajo las 48 horas, y le toco
ir a trabajar el domingo.
HORAS EXTRAS DIURNAS DOMINICALES: 2 (1.25 + 0.75).
HORAS EXTRAS NOCTURNAS DOMINICALES: 2.50 (1.75 + 0.75).
HORAS DE RECARGO NOCTURNO DOMINICAL: 2.10. (Discusión, debería ser
1.10) NO ENTRA EN EL EXAMEN.
VACACIONES
Son 15 días hábiles consecutivos y remunerados para que el trabajador descanse
de trabajar.
Excepciones: las personas que trabajan en la lucha contra la tuberculosis y rayos
X: 15 días hábiles por cada 6 meses de trabajo.
NATURALEZA JURIDICA: no son ni salario ni prestación social, son un descanso
remunerado. Si el trabajador no le paga las vacaciones no le pagan la indemnización
moratoria sino la indexación u otra sanción.
Se calcula según el salario ordinario laboral, cuando se trata de salario variable se
tiene que hacer un promedio de lo que el trabajador haya ganado en ese último año.
En la base de las vacaciones no se tiene en cuenta el auxilio de transporte.
Es un derecho de carácter principal del trabajador, hay un derecho supletivo que
entra a regir cuando no se puede llevar acabo el disfrute efectivo, el cual es la
compensación de las vacaciones (se paga en dinero). EL SABADO SERA HABIL SI
EN LA EMPRESA SE TRABAJA ESE DIA, NO LO SERA SINO SE TRABAJA ESE
DIA, DE CONFORMIDAD CON EL MINISTERIO DE TRABAJO.
9 de Agosto del 2018
EPOCA DE LAS VACACIONES:
Puede ser que el empleador le haga la petición de la fecha para las vacaciones, y
si no lo hace o no le sirve la fecha al empleador, este las fijara de oficio.
Cuando el empleador las fija de oficio debe dar conocer la fecha con 15 días de
anticipación.
Si el trabajador comienza a trabajar el 1 de enero del 2015 hasta el 31 de diciembre
del 2015 (periodo de causación de las vacaciones), el disfrute de las vacaciones
tendrá que ser del 31 de diciembre de 2015 al 31 de diciembre del 2016 (las
vacaciones tienen que ser en el año inmediatamente posterior después de 1 año
trabajado completo). LAS VACACIONES PRESCRIBEN DESPUES DE 3 AÑOS. Se
comienza a contar el término de prescripción después de 1 año de que se haya
causado el derecho (1 año: del 31/12/2016 al 31/12/2017, 2 año: del 31/12/2017 al
31/12/18, 3 año: 31/12/18 al 31/12/19).
Interrupción de las vacaciones: cuando estando en el disfrute de las vacaciones
pasa algo al trabajador que impide que las siga disfrutando, por ejemplo: se
incapacito por enfermedad o se le muere un familiar (licencia de luto), o que sea hay
daño una maquina en la que el trabajador es especialista, para que haya vacaciones
el trabajador tiene que estar en capacidad plena para su disfrute.
Vacaciones colectivas: son empresas que determinan que todos sus trabajadores
salgan en la misma época del año, si a la fecha de salir a vacaciones colectivas el
trabajador no ha cumplido un año de trabajo, es decir, que no tenía derecho
causado, y se le anticipa su disfrute, la norma señala que esas vacaciones
colectivas anticipadas después no se pueden descontar. Si el trabajador es el que
está pidiendo que se le adelanten las vacaciones porque se va de viaje, el
empleador si podría descontarlas, porque no fue una imposición de parte del
empleador.
TRABAJADORES DE MANEJO: para el disfrute de sus vacaciones tienen una
posibilidad excepcional, y es que ellos designen quienes los van a reemplazar en
su periodo de vacaciones. El trabajador de manejo queda solidariamente
responsable por lo que haga a quien designo para reemplazarlo durante su periodo
de vacaciones.
DERECHO PRINCIPAL: DISFRUTE DE LAS VACACIONES.
DERECHO SUSBSIDIARIO: COMPENSACION DE LAS VACACIONES:
Es el derecho del trabajador a que le paguen en dinero sus vacaciones cuando no
las ha podido disfrutar efectivamente. Si se ha terminado el contrato de trabajo y el
trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones o no ha causado el derecho tiene
derecho a que se le paguen sus vacaciones proporcionalmente al tiempo que ha
trabajado. NO HAY UN TIEMPO MINIMO PARA CAUSAR EL DERECHO A LAS
VACACIONES.
Se pueden compensar las vacaciones durante el contrato, este está vigente, tiene
que necesariamente el trabajador haber causado ya el derecho a las vacaciones, y
él es quien debe pedir que se las paguen en dinero (solicitud al empleador, no puede
ser una imposición de este último). NO SE PUEDEN COMPENSAR EL PERIODO
COMPLETO DE VACACIONES, SINO QUE SE COMPENSA HASTA LA MITAD (8
días de vacaciones efectivas y 7 días se le pagan en dinero).
LAS VACACIONES SE PAGAN CON EL ÚLTIMO SALARIO DEVENGADO.
10 de Agosto del 2018
EJERCICIO: Juan Pérez comenzó a trabajar el 1 de enero del 2018 y lo despidieron
hoy 10 de agosto del 2018. Salario: 4 millones + HORAS EXTRAS, RECARGOS
FESTIVO, DOMINICALES.
Días Meses Años
10 08 2018 _
01 01 2018

9 7 0 +1
10 días + 210 días: 220 días
3 OPCIONES PARA LIQUIDAR LAS VACACIONES:
NUMERO DE DIAS TRABAJADOS x SALARIO

720
= 1´222.223
NUMERO DE DIAS TRABAJADOS x ½ SALARIO

360
= 1´222.223
REGLA DE TRES:
360 DIAS - 15 DIAS
220 DIAS - X
= 9.16 DIAS
4´000.000/30: 133.333 x 9.16 = 1´221.333
NO SE SUMA EL AUXILIO DE TRANSPORTE PORQUE ESTE SE INCLUYE
CUANDO SE PAGUEN PRESTACIONES SOCIALES.
EN LAS VACACIONES EL TRABAJADOR NO SE TRASLADA CASA – LUGAR DE
TRABAJO Y VICEVERSA.
EJERCICIO: 1 de enero del 2017 y está actualmente activo, le dice a su empleador
que le compense la mitad del periodo de las vacaciones.
1 de enero 2017 – 31 de diciembre 2017: causación del derecho a las vacaciones.
En el año inmediatamente posterior se le tiene que conceder las vacaciones del año
2017.
Lo manda a vacaciones durante 8 días (disfrute efectivo: descanso), y le paga 7
días = 15 días.
11/ agosto/ 2018 – 21/ agosto/ 2018 = 8 días hábiles de vacaciones.
ACUMULACION DE LAS VACACIONES: la norma les permite a los trabajadores
acumular sus vacaciones, ir guardándolas, pero debe disfrutar por lo menos 6 días
hábiles de cada periodo y guarda los días restantes, esos 9 días los puede acumular
hasta por 2 años (18 días).
Los trabajadores de manejo, de confianza, extranjeros cuya familia no resida en el
país, especializados pueden acumular vacaciones hasta por 4 años (9 días x 4 = 36
días hábiles).
PRESTACIONES SOCIALES: son unos pagos que le debe hacer el empleador al
trabajador, hay prestaciones que están a cargo del sistema de seguridad social para
cubrir los riesgos o necesidades de ese trabajador. Esa prestación social puede ser
en dinero o en especie (bienes). Pueden ser tipo legal (están en la ley) o extralegal
(por pacto entre trabajador y empleador se ha llegado al reconocimiento de
prestaciones que no están en la ley). Están en los contratos de trabajo, fallos
arbitrales, ley, pactos, reglamento interno de trabajo.
TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES:
COMUNES: están a cargo de cualquier empleador sea persona jurídica o natural.
ESPECIALES: están a cargo de las empresas, y se establecen dependiendo de su
capital. NO HAY.
Cuando se expidió el CST estaban todas a cargo del empleador pero ahora se habla
que también están a cargo del sistema general de seguridad social (riesgos
laborales, salud, etc).
COMUNES - LEGALES: dotación de calzado y labor, protección a la maternidad y
paternidad, prima de servicios, auxilio de cesantía.
La empresa en materia laboral se considera una unidad de explotación económica
siempre y cuando tenga trabajadores a su servicio.
Unidad de empresa: busca proteger a los trabajadores, las empresas grandes no
creen empresas pequeñas para burlar los derechos de los trabajadores, todos los
derechos laborales de la empresa grande los tendrá la empresa pequeña: 2
requisitos: Predominancia económica de una empresa frente a la otra, y actividades
conexas, similares o complementarias.
Ejemplo: AVIANCA tiene una empresa que se llama soluciones de carga (llevar las
maletas al avión). Tiene una convención colectiva que tiene una serie de
prestaciones extralegales: auxilio de semana santa, beneficios estudiantiles para
los hijos de los trabajadores, vacaciones extralegales (10 días más).
Hay que analizar: si hay predominancia económica (AVIANCA es el socio
mayoritario) y si tienen una actividad conexa (AVIANCA necesita de esta empresa
para cumplir con su función social).
Los trabajadores van ante un juez o ante el ministerio de trabajo para que ordene la
unidad de empresa, y así reconozca las mismas prestaciones extralegales de
AVIANCA a la empresa pequeña.
16 de Agosto del 2018
SENTENCIA SL5584/2017:
DMTES: 4 trabajadores.
DMDO: empresa telefónica de Pereira.
PRETENSIONES: obtener el reconocimiento de salarios, horas extras nocturnas y
diurnas, recargos nocturnos, dominicales, descansos compensatorios, la
reliquidación de prestaciones sociales (es una pretensión consecuencial y se causa
siempre que la demanda se discuta sobre salarios, se modifique la base salarial
para volver hacer la liquidación). Técnicamente se debe pedir la indemnización
moratoria (1 día de salario por cada día de retardo por el pago completo de las
prestaciones sociales, se denomina también salarios caídos).
HECHOS: los trabajadores alegan que tenían una jornada ordinaria de 5 días (8
horas al día: de lunes a viernes) porque fue la que convinieron las partes en una
convención colectiva y es menor a la jornada ordinaria máxima legal: 40 horas
semanales. Pero tenían disponibilidad desde su casa para monitorear alarmas,
tráfico de datos. Esos turnos de disponibilidad los hacían los fines de semana
rotativos los días sábado y domingo: 48 horas.
PRIMERA INSTANCIA: Se condenó a la demandada.
SEGUNDA INSTANCIA: Absolvió al demandado, hablo acá de la diferencia entre
disponibilidad y trabajo efectivo, para que se puede pagar la disponibilidad esta
debe generar un trabajo efectivo, además estableció que la disponibilidad hace
parte del poder del subordinación del empleador según el artículo 23 del CST en
virtud del cual el empleador puede disponer del trabajador. Hablo de la
ocasionalidad del trabajo en los fines de semana.
SE INTERPUSO EL RECURSO DE CASACION:
Por el solo hecho de los trabajadores estar disponible los días sábado y domingo,
no podían pasar tiempo con su familia, no pueda disponer de ese tiempo libremente,
eso genera el pago de ese tiempo como si estuviera realizando el trabajo
normalmente porque le coarta su descanso.
Mera disponibilidad: es estar disponible sin prestar ningún servicio.
Disponibilidad: Estar disponible y hacer algo, atentos al llamado del trabajo.
DECISION: CASA LA SENTENCIA DE 2 INSTANCIA Y CONFIRMA LA
SENTENCIA DE 1 INSTANCIA.
JORNADAS ESPECIALES:
Unidad de empresa: es un concepto independiente del grupo empresarial del
derecho comercial, se busca proteger a los trabajadores y evitar que los
empleadores incurran en diferentes figuras para defraudar los derechos a los
trabajadores, es proteger el derecho de igualdad y de asociación sindical, busca
evitar que grandes conglomerados económicos creen empresas pequeñas para no
dar las mismas prestaciones o derechos laborales. Puede pedirse la declaración de
unidad empresas por vía judicial o administrativa (ministerio de trabajo).
DOTACION DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR:
Es una prestación legal que se paga en especie o en bonos de dotación, no se
puede pagar en dinero efectivo, es una prestación que no reciben todos los
trabajadores, es para un grupo en especial de trabajadores: deben devengar hasta
dos veces el SMMLV para cada año (1´562.484). Hay 3 fechas de entrega de esa
prestación: el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Para que se entregue esa
prestación y se cause el derecho el trabajador debe estar al servicio del mismo
empleador por 3 o más meses. Consiste en entregarle al trabajador un vestido
adecuado (adecuado desde las condiciones climáticas y respecto a la labor en que
se desempañe, le corresponde a la empleador determina que es la prestación de
manera adecuada) y un par de zapatos al trabajador, es diferente a los elementos
de protección para prestar sus servicios, lo cual es una obligación del empleador,
que se tienen que entregar desde el momento mismo que se presta la actividad no
está sujeto a un plazo mínimo porque se busca proteger la vida e integridad del
trabajador.
Mínimo tiene que estar al servicio del empleador desde el 1 de Junio – 31 de agosto:
3 meses.
A la terminación del vínculo si el empleador no cumplió con esta prestación el
trabajador tiene derecho a que le indemnice los perjuicios. Existe la obligación
correlativa del trabajador de usar la dotación, si no la porta en la forma en que ese
empleador ha establecido, la norma sanciona estableciendo que el empleador no
tiene que seguir dándole la dotación por un fecha y en la que fecha que sigue tiene
que darle nuevamente la dotación (siempre para poder probar porque no se puede
dar la dotación se tiene que dejar una constancia).