UNIVERSIDAD SAN LORENZO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD Y EL DEPORTE

Evaluación PSICOLÓGICA Y PSICOMETRICA

“LA PSICOMETRIA”

Marcelina Escurra Suarez

Capiatá – Paraguay

2018
 INTRODUCCIÓN
La finalidad de este tema es presentar la Psicometría e introducir uno de sus
contenidos más importantes: la Teoría de Test.

Intentar definir un concepto complejo como el de "Psicometría", al igual que

ocurre con la denominación de cualquier disciplina científica, es una tarea difícil,
razón por la que, al contrario de lo que se podría pensar, no abundan las
definiciones explícitas. Bajo la palabra "Psicometría" pueden convivir contenidos,
enfoques, objetivos y hasta concepciones diferentes sobre la ciencia y la función
social de la Psicología. Por todo ello, tal vez la única estrategia útil para abordar
una delimitación conceptual comprehensiva y lo más exacta posible de la
Psicometría sea recorrer desde una perspectiva histórica la evolución de la
medición psicológica, esbozar un análisis de la naturaleza del "objeto" de la
medición psicológica, describir el método psicométrico, presentar los contenidos
de la Psicometría y, a pesar de las dificultades ... no resistir la tentación final de
proponer una definición propia de la Psicometría.
“Objetivos”

Objetivos Generales:

• Presentar los principales tópicos relacionados a la psicometría.

• Presentar el avance de la Psicología en relación al proceso histórico de la
psicometría.
• Identificar las principales teorías de psicometría.

Objetivos Específicos:

• Definir los conceptos de psicometría y medición.

• Describir el proceso histórico a nivel internacional.
• Describir el desarrollo de la psicometría.
• Identificar la Teoría Clásica de los Tests, Generalizabilidad y Respuesta
al Ítem.
.
 “Psicometría”

La psicometría es la disciplina que se encarga de la medición en psicología.

Medir es asignar un valor numérico a las características de las personas, es
usada esta función pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intra e
interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, no se usa para medir
personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, tales como
conocimiento, habilidades o capacidades y personalidad.

Validez y confiabilidad de las mediciones de variables psicológicas.

La psicometría, engloba la teoría y la construcción de pruebas, test y otros

procedimientos de medición válidos y confiables (o fiables). Incluye, por tanto, la
elaboración y aplicación de procedimientos estadísticos que permitan determinar
si una prueba o (test) es válido o no para la medición de una variable o conducta
psicológica previamente definida.

Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es

difícil, y gran parte de la investigación y técnicas acumuladas en esta disciplina
están diseñadas para definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos.

Los primeros trabajos de psicometría se desarrollaron para medir la inteligencia.

Posteriormente, la teoría psicometría se ha aplicado a la medida de otros
aspectos como los rasgos de personalidad, actitudes y creencias, rendimiento
académico, y en campos relacionados con la salud y la calidad de vida.

Enfoques teóricos

Los contenidos de la psicometría se articulan, fundamentalmente, en dos

grandes bloques: teoría de los test, que hace referencia a la construcción,
validación y aplicación de los test, y escalamiento, que incluye los métodos para
la elaboración de escalas psicofísicas y psicológicas.

A su vez, la teoría de los test se divide en dos ramas: la teoría clásica de los test
y la más reciente teoría de respuesta al ítem. Los conceptos clave de la teoría
clásica de los test son: «confiabilidad» (o «fiabilidad») y validez. Un test es
«válido» si mide realmente el atributo que pretende medir; mientras que es
«confiable» si lo mide siempre de igual manera, es decir, si la aplicación del
instrumento da medidas estables y consistentes. Ambas propiedades, validez y
confiabilidad, admiten un tratamiento matemático. La consistencia interna puede
calcularse por correlación entre distintos test.

Los métodos más conocidos se denominan: método de las formas paralelas,

método del test y método de las dos mitades. La validez puede calcularse
correlacionando las mediciones con las de una medida patrón aceptado como
válida.

Se distinguen los siguientes aspectos: validez de contenido, validez predicativa

y validez de constructor. La confiabilidad (o fiabilidad) tiene también relación con
la precisión del instrumento que se utiliza para medir. Por ejemplo, si se compara
un termómetro con la mano de una madre para determinar si un niño tiene fiebre,
se puede afirmar que el termómetro es más confiable, puesto que es más
preciso.

Escalas de medición de la Psicometría.

1. Escala Nominal: Cantidades asignadas para clasificar o distinguir objetos,

eventos o atributos, empero, no poseen un significado numeral.

2. Escala Ordinal: Permite la clasificación en función a un orden o jerarquía en

base a alguna característica o propiedad definida operacionalmente.

3. Escala de Intervalo: Reúne las características de las escalas nominales y

ordinales, representando distancias similares en la propiedad que se está
midiendo, se inician en un cero relativo, y mantienen un intervalo equivalente.

4. Escala de Razón: Reúne las características de las escalas nominales,

ordinales y de intervalo, y tiene un cero absoluto, lo que representa la ausencia
de la propiedad medida. Representa el nivel más alto de medición.
 “Historia de la Psicometría”

La historia constituye una alternativa para comprender el pasado, panorama,

desarrollo, proyecciones y limitaciones de diversos contextos sociales, científicos
y/o disciplinares. Por este motivo, se presenta una aproximación histórica
internacional y nacional (Perú) de la psicometría. Según Hogan (2004), la historia
de la Psicometría puede dividirse en seis principales períodos que clasifica en
etapas el desarrollo de la psicometría:

• Antecedentes remotos (Hasta 1840)

• Preparación del escenario (1840 - 1880)

• Las raíces (1880 – 1915) • Florecimiento (1915 – 1940)

• Consolidación (1940 – 1965) • Escenario actual (1965 a la fecha)

Antecedentes Remotos (Hasta 1840)

Al ser la Psicometría una rama disciplinar de la psicología, encuentra sus raíces

remotas, como en otras disciplinas, en la filosofía. Aristóteles (350 a.c.) en su
obra Peri Psyche, por su nombre latino De Anima, y traducido como Sobre el
Alma, señala: “buscamos examinar e investigar primero la naturaleza y esencial
del alma, y luego sus atributos”.

Las Raíces (1880 – 1915)

Hogan (2004) señala que para muchos, Francis Galton es considerado, como el
fundador de la Psicometría. Su aporte estuvo orientado al campo de la herencia,
aunque se le reconoce como alguien que apoyaba la idea de la herencia, también
consideró las condiciones ambientales; e intento crear numerosas pruebas de
agudeza sensorial, discriminación, tiempos de reacción, etc. En 1884, Galton
abre su laboratorio antropométrico, en donde, a cambio de una suma equivalente
a tres centavos, uno podía ser evaluado en diversas características, y donde
pasaron cerca de 10000 personas, lo que permitió expandir la noción de
medición mental y permitió la recopilación de una amplia cantidad de datos.
Galton creó el diagrama de distribución bivariada, y fue quién indujo a Karl
Pearson, matemático británico, a desarrollar el coeficiente de correlación.
Además se dedicó a ser un divulgador de las mediciones mentales .

Escenario actual (1965 a la fecha)

En la década de los 60, surge la Teoría de la Respuesta al Ítem, o Teoría del

Rasgo Latente, marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de
Lord y Novick (1968). A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel
legislativo y judicial en relación a las pruebas, al respecto de su uso desde
diversos frentes en los ámbitos sociales, señala Hogan (2004), quién además
distingue algunas fuentes:

 Aparecimiento del movimiento a favor de la responsabilidad social en la

educación.
 Movimiento a favor de los derechos civiles, cuestionando el uso de ciertas
pruebas a grupos minoritarios.
 Preocupación del uso apropiado de las pruebas con las personas
discapacitadas.

“Campo De La Psicometría”

Ámbito Laboral

Las pruebas psicométricas tienen diversas utilidades en el ámbito laboral, tal es

el caso del reclutamiento y sección donde estas permiten elegir a los candidatos
mas adecuado a un perfil de puesto o identificar niveles y necesidades de
conocimiento, habilidades, actitudes que resultan muy útiles en el área de
desarrollo de personal.

Ámbito Social

La psicometría se puede aplicar al marco social, esto permite evaluar las

habilidades sociales específicas, las que implican comportamientos adoptivos y
no adoptivos. Se estudia la estructura factorial y consistente de una determinada
población. Se puede evaluar la:
 A. Agresividad/Conducta antisocial.
B. Habilidades sociales apropiadas.
C. Amistad d. Sobre confianza/celos /soberbia
D. Soledad/ansiedad

Ámbito Académico.

La psicometría en el área académica, se realizan pruebas de aptitud es decir lo

que se busca es conocer las habilidades, conocimientos y demás características,
innatas o adquiridas, que indican el potencial de una persona para aprender o
desarrollar un buen rendimiento en un área particular si se le provee de
educación y entrenamiento. Se puede utilizar los test de habilidad mental o de
inteligencia, los de habilidades especiales tales como verbal, numérica,
mecánica o música, test de apresto para el aprendizaje; test de pronóstico que
evalúan tanto la habilidad como el aprendizaje anterior y son usados para
predecir el rendimiento futuro.

Personalidad De La Persona.

La psicometría se utiliza para evaluar la personalidad, se trata de buscar un

rasgo general en la personalidad de un determinado individuo. Las pruebas
psicométricas de personalidad evalúan una serie de factores de los individuos
para poder determinar el perfil de las personas así como el potencial de liderazgo
y dirección. La aplicación de la mayoría de las pruebas se encuentra delimitadas
por tiempo por lo que es común que no se terminen de contestar todas las
preguntas de este tipo de exámenes.

Ámbito Medico.

En el campo de la medicina las pruebas psicométricas pueden proporcionar

información para evaluar la situación actual del sujeto, con que capacidades
intelectuales cuenta, así como las dificultades emocionales por las que está
pasando de manera que se puede llegar a un diagnóstico, la propuesta de un
tratamiento y sugerencias pertinentes acordes con la problemática, así como el
pronóstico de la situación del individuo.
En el campo de la investigación

En la investigación, es una herramienta muy valiosa y utilizada ya que las

pruebas psicométricas, sirven para comparar diferentes rasgos entre
poblaciones, para ver los resultados de ciertos tratamientos, la relación existente
entre dos características y diversas hipótesis que el investigador puede plantear.

En fin el campo de la psicometría es muy amplio, en muchos escenarios y de

suma importancia para todas las actividades que se puedan realizar por una
determinada persona.

“¿Qué es una Prueba Psicométrica?”

Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende
que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una
aproximación diagnóstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para
la práctica profesional.

 Las Pruebas:

Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante

mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas
psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder,
etc.

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias

sobre el potencial intelectual y personalidad candidato. Las técnicas de selección
pueden ser clasificadas en:

a) Entrevista de selección.
b) Pruebas de conocimiento o capacidad.
c) Test psicométrico.
d) Técnicas de simulación.
  Entrevista de Selección:

Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente

programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que
ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales
y a sus conocimientos y experiencias.

 Pruebas de conocimientos o capacidad:

Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los

candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas
escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés,
contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear
una pieza, etc.

 Test Psicométrico:

Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las

aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos
pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como
habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

 Técnicas de Simulación:

Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa

teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un
psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su
adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para
los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que

no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista;
se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes
respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo importante a
revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física, Comprensión,
Calculo/ Codificación.
Se elabora un Informe, el cual contendrá el producto final y es una ayuda para
toma de decisiones porque da una aproximación a las características buscadas.
Como lo son: Descripción de rendimiento, habilidades o dificultades sin
profundizar en las motivaciones que la determinan, debe ser:

a. Claro.
b. Directo.
c. Particularizado.
d. Predictivo.

“¿Para qué sirven las Pruebas Psicométricas?”

Una de las preocupaciones que tienen las empresas el día de hoy, es
implementar un Sistema de Evaluación del Desempeño con el objetivo de
impulsar la productividad y calidad en el trabajo. Existen en el mercado, varias
alternativas y prácticas que ofrecen criterios y métodos de evaluación del
desempeño laboral, sin embargo, el mejor programa es aquel que responde a
las necesidades particulares, es decir, diseñar un traje a la medida.

Una de las preocupaciones que tienen las empresas el día de hoy, es

implementar un Sistema de Evaluación del Desempeño con el objetivo de
impulsar la productividad y calidad en el trabajo. Existen en el mercado, varias
alternativas y prácticas que ofrecen criterios y métodos de evaluación del
desempeño laboral, sin embargo, el mejor programa es aquel que responde a
las necesidades particulares, es decir, diseñar un traje a la medida.

Las pruebas psicométricas permiten:

• Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a

competencias o habilidades.

• Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de

una persona. Hay determinadas posiciones en compañías que requieren
una especial capacidad de personalidad. Por ejemplo en el caso de
ventas, las personas que venden deben tener la capacidad de
relacionarse fácilmente con personas desconocidas.
 • Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de
medición cómo la calidad, innovación, seguridad, servicio, procesos
productivos.

• Permiten conocer los estilos de liderazgo, las creencias en el trabajo, la

capacidad de una persona para apegarse a las políticas, sistemas y
procedimientos.

• En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto

rendimiento, gestionar proyectos ó compromisos grupales.

• Al analizar los resultados también pueden servir como base en la

planeación de una capacitación a nivel individual o grupal.

• Lo más importante, hacer una retroalimentación o feedback entre los

colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y
trabajar con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades.

“Clasificación de las Pruebas Psicométricas”

Las pruebas pueden clasificarse por su objetivo (potencia, ejecución máxima,

ejecución de rasgos, proyectivas). Por la forma o tipo de respuesta que exigen
(pruebas objetivas, subjetivas). Por la forma de administración (aplicación
individual o colectiva). Por su estudio en:

 Comportamiento.
 Personalidad.
 Habilidad Gerencial.
 Coeficiente intelectual.
 Toma de decisiones.

La Psicometría se ha organizado en torno a tres grandes bloques:

a. Teoría de la medición, que abarcaría lo relativo a la fundamentación

teórica de la medición.
b. Escalamiento, que abarcaría lo relativo al proceso de construcción de
escalas de medida, es decir, los métodos para la construcción de escalas
psicológicas y psicofísicas.
 c. Teoría de los test, que incluiría lo relativo a cómo evaluar esas escalas y
a cómo utilizarlas para medir objetos o sujetos, es decir, la lógica y
modelos matemáticos subyacentes a la construcción y uso de los test.

“Ejemplos de pruebas Psicométricas”

Pruebas Psicométricas de Inteligencia.

Las pruebas psicométricas de inteligencia evalúan una serie de factores de los

individuos para poder determinar el grado de razonamiento, observación,
concentración, análisis, organización, planeación y conocimientos. La aplicación
de la mayoría de las pruebas se encuentra delimitadas por tiempo por lo que es
común que no se terminen de contestar todas las preguntas de este tipo de
exámenes.

1-RAVEN – Prueba de Coeficiente Intelectual:

Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una

serie de láminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades
perceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir el faltante
en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie que se le presenta y que
siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que
encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el
vertical. Casi nunca se utiliza límite de tiempo, pero dura aproximadamente 60
minutos.

Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada

capacidad de organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones
confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la
capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogías,
independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda
información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del
examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado.

Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un
test pensado para evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la
armada estadounidense). Basada en el antecedente de Raven y Penrose (1936).
Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento analógico, la percepción
y la capacidad de abstracción.

Existen tres versiones diferentes de la prueba, la más usual es la Escala General

(12 elementos en 5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 años, donde la
complejidad aumenta cada vez más. También están las Matrices Progresivas en
Color (A, Ab, B) La 1ª serie (A) y la 3ª (B) son iguales que la escala general pero
con color, mientras que la otra es pensada para niños, para ser empleada en
sujetos entre 3 y 8 años o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas,
que es una actividad muchos más manipulativa porque va probando si la pieza
queda bien o no. Entre 9 y 10 años se usa el cuadernillo. También se utiliza el
cuadernillo cuando se sospecha que existe afectación orgánica.

Por último las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay
dos sistemas de aplicación: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y
en función del resultado, si es positivo, se utiliza la evaluación efectiva (forma 2).

Las discrepancias y las persevera iones darían información de carácter adicional.

Es una prueba de Inteligencia no verbal basado en Matrices Progresivas. La

prueba está definida por 60 tareas en 5 sub pruebas con el nivel ascendente de
complejidad. Se evalúa el grado de observación, concentración y lógica. El
tiempo de aplicación es de 30 a 40 minutos.

Ejemplos:
2-DOMINO:

El test de Dominós es un test gráfico, no verbal, de inteligencia. Constituido por

48 conjuntos de fichas de dominó, son presentados en orden de dificultad
creciente. El test de Dominós es aplicable a sujetos de 12 años en adelante,
aunque puede administrarse individualmente a partir de los 10 años. El tiempo
de aplicación es de 30 minutos.

Ejemplos:

3-WONDERLIC:

Esta es la prueba de agilidad mental en la cual se pretende que usted conteste

correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón. El
tiempo de aplicación es de 12 minutos.

Ejemplos:

Se ha omitido un número de la siguiente serie. ¿Cuál es el número faltante?

100 – 97 – 94 - ? – 88 – 85 – 82

En las siguientes cinco palabras hay una que es diferente a las otras ¿Cuál
es?

1. Grupo
2. Coro
3. Muchedumbre
4. Niño
5. Gentío
4. TERMAN – Prueba de Coeficiente Intelectual:

La prueba de Terman Merril permite detectar la brillantez intelectual de la

persona y está estructurada en diez series en las que se evalúa: la información
cultural, el juicio lógico, razonamiento verbal, habilidad numérica, atención-
concentración, clasificación y discriminación selectiva.

Dirigido a especialistas en las Áreas Organizacionales, Técnicas y

Administrativas interesados en:

a. Reclutar y Seleccionar Personal idóneo para su empresa.

b. Motivar, Capacitar y Desarrollar el potencial de su personal.
c. Desarrollar efectivos Planes de Carrera, Orientación y Consejería.
d. Integrar o Reorganizar sus Equipos de Trabajo.
e. Identificar candidatos potenciales para efectos de Promoción.

VENTAJAS DE LA PRUEBA:

a. Proporciona una descripción completa del nivel intelectual general de la

persona y sus capacidades.
b. Permite establecer el alcance de la actuación intelectual de la persona,
mediante la profundización en puntos específicos.
c. Permite el establecimiento de algunas de las características básicas de
la persona, tales como: memoria, sentido común, expresión,
organización, habilidad numérica, comprensión, vocabulario, síntesis,
conceptualización, atención, capacidad de aprendizaje, confianza en sí
mismo, persistencia, capacidad de concentración.
d. Aporta datos claros respecto la edad mental de la persona y su edad
cronológica o real.
e. Su tiempo de aplicación es relativamente corto ya que se aplica en
aproximadamente 35 minutos, pudiendo ser administrado en forma
individual o colectiva.

Es un Test de Inteligencia mediante la aplicación de 10 subtests con parámetro

de tiempo. El tiempo de aplicación es de 50 minutos Se obtienen los resultados
respecto al nivel de Coeficiente Intelectual y a 10 variables divididas en series:
Ejemplo:

Sub Área que Habilidad /Capacidad que investiga

Test mide
1 Información Nivel de Información que se ha tomado del
medio ambiente. Uso de la memoria remota.
2 Juicio Razonamiento lógico para apreciar las
situaciones sociales. Sentido común.
3 Vocabulario Capacidad para comprender conceptos
expresados en palabras. Conocimiento del
lenguaje.
4 Síntesis Habilidad para resumir y relacionar la
información. Abstraer las ideas esenciales.
5 Concentración Capacidad de atención y manejo de números.
Resistencia a la distracción.
6 Análisis Habilidad para desglosar la información y llegar
a las causas de un problema.
7 Abstracción Capacidad de comprensión de conceptos, ideas.
8 Planeación Anticipar situaciones para prever el futuro.
Imaginar mentalmente solución a un problema.
9 Ordenación Habilidad para ordenar información, seguir
procedimientos, controlar el tiempo.
10 Anticipación Atender y concentrarse ante un estímulo sin que
una situación externa lo distraiga.

Una vez culminada la aplicación del test, el sistema define una serie de medidas
con respecto al individuo, las cuales son:

• Inteligencia (C.I.).
• Memoria.
• Abstracción.
• Expresión y síntesis.
• Organización y lógica.
• Conceptualización y planeación.
• Concentración y razonamiento.
• Comprensión y sentido común.
 • Toma de decisiones y razonamiento.
• Síntesis y análisis.
• Atención y deducción.

Ejemplos:

5-Pruebas Coeficiente Emocional:

Evaluar el Coeficiente Emocional (CE) de una persona basado en la teoría de
Robert Cooper. Dividido en 21 escalas y 4 zonas de rendimiento: optimo, diestro,
vulnerable y cautela mediante las cuales se podrá apreciar la forma de manejar
las emociones. El tiempo de aplicación es de 50 minutos.

Ejemplo:

. El último mes 1del año es:

a. Enero b. Marzo c. Julio d. Diciembre
2. Capturar es lo contrario de:
a. Lugar b. Soltar c. Riesgo d. Aventura
3. La mayor parte de las palabras que siguen son parecidas. ¿Cuál es la que no tiene relación con
las otras?
a. Enero b. Agosto c. Miércoles d. Diciembre
4. Conteste SI o NO R.S.V.P. ¿Significa “no se requiriere una respuesta”?
a. SI b. NO

6- N.P.F. o Test de los 4 Temperamentos – Prueba de

Personalidad:

El temperamento es la peculiaridad e intensidad individual de los afectos

psíquicos y de la estructura dominante de humor y motivación. Es la manera
natural con que un ser humano interactúa con el entorno. Puede ser
hereditario y no influyen factores externos (sólo si esos estímulos fuesen
demasiado fuertes y constantes); es la capa instintivo-afectiva de la
personalidad, sobre la cual la inteligencia y la voluntad modelarán el carácter
(en el cual sí influye el ambiente); ocupa también la habilidad para adaptarse,
el estado de ánimo, la intensidad, el nivel de actividad, la accesibilidad, y la
regularidad; el temperamento es la naturaleza general de la personalidad de
un individuo, basada las características del tipo de sistema nervioso. El
temperamento está relacionado con la influencia endocrina (que se debe a
los genes, y que se manifiesta en determinados rasgos físicos y psicológicos).
El temperamento y el carácter definen la personalidad del ser humano; y la
diferente combinación e intensidad que éstos se manifiesten en sus
diferentes áreas, nos hacen únicos y humanos. Los temperamentos o el
temperamento es el rasgo descriptivo del estilo de actuar que nos distingue
de los demás como únicos e irreemplazables, de modo que podamos
armonizar con ellos.

• El temperamento colérico.

El colérico reacciona de inmediato y con vehemencia ante las influencias que

recibe. La impresión queda en él por mucho tiempo. El colérico siente y se
entusiasma por lo grande, no busca lo común y ordinario, sino lo grandioso y
sobresaliente. Tiende a lo alto, ambicionando un puesto destacado, montar
una gran industria, cumplir una gran misión, llegar a la cumbre de la
perfección, etc. Es un hombre de grandes ideales y de acción, que realiza
aquello que se propone. Gusta de lo que encierra heroísmo.

• El temperamento sanguíneo

El sanguíneo reacciona rápida y vehementemente ante las influencias e

impresiones que recibe, pero la impresión queda por poco tiempo en su alma.
Se le ha llamado al sanguíneo la “alegría de la casa” debido a que es un
temperamento afable, optimista y liviano. El sanguíneo se caracteriza por no
complicarse con las cosas ni apesadumbrarse por las dificultades. Es una
 persona de trato fácil y por ello contribuye mucho a la vida comunitaria. Es,
sin embargo, inconstante y tiende a la superficialidad.

• El temperamento melancólico.

El melancólico se caracteriza por reaccionar lentamente ante los estímulos

exteriores, pero su reacción es profunda y duradera. El melancólico es el
hombre de la interioridad, del pensar profundo y de la honda afectividad. Se
caracteriza por cierta “melancolía” o tristeza; es más bien lento y reflexivo; no
es fácil empujarlo a acciones rápidas. Se desanima rápidamente y cae con
frecuencia en el pesimismo.

• El temperamento flemático

El flemático, al igual que el melancólico, se caracteriza por reaccionar

lentamente ante los estímulos exteriores; pero, a diferencia del mismo, su
reacción no es profunda, asemejándose en esto más bien al sanguíneo. No
es un hombre que se interese vivamente por los cosas, podría caerse el
mundo y él permanecería muy tranquilo sin inmutarse mayormente.
Normalmente aparece como el tipo de hombre típicamente tranquilo y, por lo
tanto, muchas veces marginado un poco del grupo en que él se encuentra.
No se altera casi por nada y la intensidad de sus reacciones es débil, corta y
superficial, además de ser lenta. Esto hace que el flemático tenga una cierta
apariencia de hombre “plácido” y sin novedad.

7. Prueba Moos – Prueba de Habilidades Gerenciales

Descripción de la evaluación

Esta evaluación nos ayuda a determinar que tanto se adapta la persona a los
estándares socialmente aceptados. Mide algunas habilidades necesarias en
puestos de liderazgo como habilidades de supervisión, la capacidad de decisión
sobre los recursos humanos a su cargo, la capacidad de de evaluar los
problemas entre personas, la habilidad para entablar relaciones interpersonales
y el grado de sentido común y tacto que manifiesta el evaluado.

Niveles para los que se recomienda:

 Mandos Medios.
 Alta Gerencia.

Competencias que mide:

1. Capacidad de decisiones en las relaciones humanas.

2. Capacidad de evaluación de problemas interpersonales.
3. Habilidad para establecer relaciones interpersonales.
4. Sentido común y tacto en las relaciones interpersonales.
5. Habilidad en supervisión.

La principal preocupación de un Gerente es el estudiar el comportamiento

humano, es aprender la clave para supervisar efectivamente a la gente. La
supervisión es un proceso de interacción entre personas, en la cual una de ellas
conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades
y actividades de un grupo, para alcanzar una meta (satisfacer las necesidades
de las personas y de la organización).

Características de un buen supervisor:

1. Mantener la importancia y significado del propósito, las metas y la

propuesta.
2. Crear compromiso y confianza.
3. Fortalecer la mezcla y el nivel de las habilidades.
4. Manejar las relaciones con terceros, eliminar obstáculos.
5. Crear oportunidades para otros.
6. El supervisor, es alguien cuyos seguidores hacen lo que es debido.
7. Los resultados, no la popularidad es lo distintivo del supervisor.
8. Un supervisor no pregunta ¿qué quiero? Si no ¿qué es necesario hacer?

 Capacidad de decisiones en las relaciones humanas.

La flexibilidad y libertad de que disponen los Gerentes les permite tomar
decisiones en cuestiones relacionadas con la manera de asignar las diferentes
tareas de trabajo, métodos a seguirse para conseguir las metas del equipo de
trabajo, modo de solucionar los problemas del grupo en cuanto a la calidad de
los productos o servicios, establecer las estrategias que consideran más
adecuadas para solucionar los problemas sociales que puedan generarse dentro
del grupo.

Características de un buen Gerente para la toma de decisiones:

1. Analizar los problemas, para que este a su vez tome la decisión

certeramente, sin entrometerse con la persona.
2. Relacionarse sin ninguna dificultad en su medio social.
3. Tender a la socialización o manejar un gran número de personas pero
superficialmente.
4. Tendrá la facilidad de escuchar a las personas pero no ir más allá de una
relación más íntima.
5. Ser una persona asertiva y amable con las personas que la rodean.

• Capacidad de evaluación de problemas interpersonales

El Gerente tiene que estar en posibilidad de identificar los problemas y las
oportunidades a que se enfrenta, evaluar las opciones que tienen para avanzar
y después hacer los compromisos necesarios y tomar las decisiones sobre cómo
proceder. El carisma, la fuerza de la personalidad, o las destrezas
interpersonales se han subrayado más que la fuerza intelectual que necesitan
los gerentes para estudiar detalladamente los problemas y encontrar nuevas
soluciones. Asimismo, las habilidades interpersonales, la comprensión y el
compromiso común no se pueden producir sin una comunicación efectiva y sin
un conflicto, que a su vez depende de las habilidades interpersonales. Estas
incluyen el correr riesgos, críticas constructivas, la objetividad, el escuchar en
forma activa, el conceder el beneficio de la duda, el respaldo y el reconocer los
intereses y los logros de otros.

Características de un buen Gerente para la evaluación de problemas:

 1. Saber escuchar analíticamente.
2. Tendrá la habilidad para saber escuchar y dar un consejo certeramente.
3. Será una persona que cuando se presente un conflicto, sabrá cómo
manejarlo adecuadamente.
4. Es una persona que a través de su experiencia personal sabrá tomar las
decisiones certeramente ante una situación que le ocasione algún
problema ya sea personal o laboral.

8- Prueba de Cleaver – Prueba de Comportamiento:

Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos, que determinan la evaluación

de una persona, básicamente en la selección de personal y que son
fundamentales para obtener éxito en el puesto:

1. MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para rendir

en el puesto. La edad representa madurez que se asocia con el buen criterio,
sentido común.

2. SALUD: Capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al

nivel de energía de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar
adecuadamente cuando hay presión (salud mental).

3. SITUACIÓN PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de

la estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo
deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su
ambiente).

4. EDUCACION: Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo

sin pedir más de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma
continua, que títulos debió obtener, de qué universidad proviene). Es concretar
el índice del nivel esperado.

5. EXPERIENCIA: Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere

específicamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en
descuidar los detalles.
6. INTELIGENCIA: Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y
calidad. Se refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto; cuál
es estilo de inteligencia requerido.

7. VALORES PERSONALES: Qué valor es el que ayuda a la persona a

identificarse con el puesto.

8. CONDUCTA: Cómo actúa. Qué tipo de conducta es necesaria para el puesto

(por ejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en equipo).

9. AUTOMOTIVACION: Se refiere a conocer las causas que lo conducen a

hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la
iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones favorables físicas
o emocionales.

10. INTEGRIDAD: Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con

decisiones; decisión de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de
reconocer errores y reportarlos a tiempo.

11. RELACIONES: Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la

empresa. Que tan importante es a quien conoce.

12. IMAGEN: Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del

uso de palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la
impresión física que debe causar una persona en el puesto.

13. OTROS: Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el

manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de
dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.

9. DISC – Prueba de Comportamiento

1. HABILIDAD: Iniciativa para el cambio, trabajo con conceptos, intuición y

Creatividad, uso del lenguaje.

2. TIEMPO: Su proyección es hacia el FUTURO. Estilo funcional.

3. HABILIDAD: Trabajo con hechos tangibles, con transacciones.

4. TIEMPO: Es hacer que las cosas sucedan en el PRESENTE. Estilo concreto.

5. HABILIDAD: Trabajo de rutina.

6. TIEMPO: Realizados en el PASADO. Se deben a la experiencia, o sea

tendencia a hacer la misma cosa, sin cambios, sin pensar.

• Aplicación

Los expertos en el manejo de la técnica manifiestan que uno de los factores

importantes para asegurar una adecuada validez de los resultados, es que los
perfiles de puestos sean precisos y por expertos en el puesto para que no sea
sólo una apreciación, así como la correcta aplicación de los cuestionarios
(descripción del puesto y auto descripción).

• Los criterios de aplicación son:

1. Que los cuestionarios se contesten en un lugar adecuado dentro de las

instalaciones de las oficinas.
2. Que se observe el comportamiento del que está evaluando, así como el
tiempo que tarda en responder el cuestionario.
3. Que las indicaciones acerca del tiempo para responder a cada
cuestionario sea de 15 a 20 minutos, pero no se debe presionar a las
personas a cerca de límites de tiempo.
4. Que se aplique el test cada año, para evaluar el desempeño.
5. Que en casos de selección de personal de nuevo ingreso, se puede
aplicar Cleaver a los 6 meses de que una persona ha ocupado un puesto
para conocer su percepción después de haber adquirido experiencia en
el trabajo.

• Instrucciones de aplicación

Tiempos de resolución: Sin límite.

Forma de aplicación: Individual, auto administrable o grupal.

Material: Cuestionarios.
Consigna:

A cada auditor se le proporciona una hoja con palabras descriptivas, que se

encuentran agrupadas en series de cuatro. Deben examinar las palabras de cada
serie y poner una “X” bajo la columna “M” próxima a la palabra que en cada serie
mejor lo describe, además de poner una “X” bajo la columna “L” junto a la palabra
que en cada serie menos lo describe. Asegurando marcar solamente una palabra
bajo “M” y solamente una palabra bajo “L” en cada serie.

10-Test de toma de Decisiones (T. T. D.):

El T. T. D. plantea una serie de juicios o problemas en los cuales se investiga el

juicio de valor (emocional) y cualitativo para la interpretación de la toma de
decisiones de la persona.

• Características:

Aplicación: Individual y colectiva. Para todos los niveles culturales y

profesionales.

Significado: Está diseñado para apreciar el nivel de juicio o criterios

paternalistas, racionales, o emocionales obtenidos de las cuestiones planteadas.

Está basado en el análisis transaccional, incluyendo una escala que determina

el perfil basado en el concepto de egograma como norma de calificaciones del
diagnóstico cualitativo de palabras y actitud de los Estados del Yo. En 1984
Berne describió fenomenológicamente un Estado del Yo como un “sistema
coherente de sentimientos relacionados a un sujeto dado”, operacionalmente
como un “conjunto de normas coherentes de conducta”, o pragmáticamente
como un “sistema de sentimientos que motivan un conjunto relacionado con
normas de conducta”.

• Clasificación:

Estados del Yo Padre: Cuando una persona actúa, habla y piensa como lo
hicieron sus padres y otras figuras significativas en su infancia. Este estado
transmite cultura, tradición, valores, juicios, órdenes, críticas, protección.
Estado del Yo Adulto: Cuando funciona computando la realidad, procesándola
y actuando en consecuencia a través del razonamiento.

Estado del Yo Niño: En este estado residen las emociones, lo que nos gusta o
disgusta hacer. Los estados del Yo se pueden representar por medio del
egograma desarrollado por John Dusay.

“Importancia de las Pruebas Psicométricas dentro del Proceso de

Selección”.

La aparición a finales del siglo pasado de la Psicología Diferencial y de la

aplicación de la medida a las diferencias individuales, por medio de la
Psicometría y de la estadística, permitió identificar y evaluar las aptitudes y
capacidades de los individuos, con que predecir sus niveles de rendimiento
frente al trabajo y su idoneidad o cualificación para llevar a cabo distintos oficios
y puestos de trabajo, formulándose por Galton el modelo de “adecuación hombre
puesto”, base de la teoría de “rasgos y factores”.
 CONCLUSIÓN.

En las entrevista es muy usual ver la implementación de pruebas psicométricas ya

que por medio de ellas compruebas la capacidad, destrezas y habilidades del
aspirante mediante ejercicios prácticos y objetivos; Además brindan una
aproximación diagnóstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para
la práctica profesional.
Los resultados de estos exámenes o pruebas Psicométricas, aunados a los datos
obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan
la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos. Es importante para
verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el
puesto.
 BIBLIOGRAFÍA.

• Introducción a los Test Psicológicos.

http://pdf.rincondelvago.com/psicometria_4.html De Wikipedia, la
enciclopedia libre: http://es.wikipedia.org/wiki/Psicometr%C3%ADa