17

1.4 Importancia y Alcance de la Investigación

Importancia

Es importante esta investigación porque ha permitido dar a conocer diagnósticos

veraces y confiables sobre cuestiones tan importantes para las organizaciones educativas

públicas como la motivación y satisfacción laboral del personal que trabaja en ellas. Con

dicha información se puede mejorar la dinámica de trabajo de los mismos, así como de

manera institucional, y de esta manera se pueden optimizar tanto los procesos

administrativos, como la gestión de recursos humanos y los procesos de enseñanza-

aprendizaje en dichas instituciones públicas. Por otra parte, también se pueden diseñar

políticas institucionales que sinceradas en los aspectos investigados contribuyan a la

calidad del producto educativo.

Alcance

La presente investigación aporta información actualizada y significativa que permita

a todos los involucrados en la gestión tomar las decisiones pertinentes. Esto proporciona

una medida del alcance o impacto social de los resultados obtenidos: su generalización

puede efectuarse a otras instituciones públicas de similares características a las

investigadas, lo que expande su alcance más allá de los atingentes a la población de la cual

se extrajo la muestra estudiada.

1.5 Limitaciones de la investigación

La investigación realizada tiene varias fortalezas, sin embargo, también presenta

ciertas limitaciones. En primer lugar, la ausencia de un examen sobre las diferencias

existentes entre el profesorado de las tres instituciones educativas ya sea en cuanto a la

relación motivación en el trabajo y satisfacción laboral, así como respecto a cada una de

las variables integrantes de la problemática investigada. En segundo lugar, el análisis

psicométrico abordó solamente la validez de contenido de los instrumentos de recolección

 18

de información, quedando pendiente la evaluación de la validez de constructo de los

mismos. Y, por último, aun pesar de ser las instituciones educativas estudiadas

emblemáticas en Lima, los resultados están lejos de ser generalizables a las demás

instituciones educativas limeñas por sus perfiles típicos.

 19

Capítulo II

Marco teórico

2.1 Antecedentes de la investigación

2.1.1 Antecedentes nacionales.

Pizarro (2017) en Satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral de los

trabajadores del Colegio Particular de Ciencia y Tecnología Alfred Nobel de la ciudad de

Chachapoyas, año 2016, reportó una investigación correlacional y diseño no experimental

transversal sobre la relación entre ambas variables en 42 trabajadores de dicha institución

educativa. Los datos se recogieron con un cuestionario que evalúa los factores sistemas de

organización, seguridad laboral, sistema de recompensas, motivación y desarrollo personal

de satisfacción laboral, y los factores iniciativa laboral, trabajo en equipo y cooperación

con colaboradores del desempeño laboral. El análisis estadístico se hizo mediante el

coeficiente de correlación rho de Spearman. Los resultados demuestran que existe una

correlación positiva media y significativa entre satisfacción y clima laboral (0,44) así como

entre la iniciativa laboral, trabajo en equipo y cooperación con colaboradores y la

satisfacción laboral. Por otra parte, se observó un nivel medio en satisfacción y desempeño

laboral.

López (2017) en Motivación laboral de los docentes de la I. E. Dos de Mayo de Villa

Paccha-distrito de Chulucanas, 2016, reportó un estudio cuantitativo, descriptivo, con

diseño transversal cuyo objetivo caracterizar la motivación laboral a través de sus tres

factores: intrínseca, extrínseca y trascendente. Participaron 24 docentes (11 nombrados y

13 contratados, de los cuales 13 son de sexo masculino y 11 de sexo femenino; y en el que

el 62,5% son nombrados) que constituían el profesorado de nivel secundario de la

mencionada institución educativa. Se utilizó la Escala para Medir los Factores

Motivacionales para la recolección de información. El análisis estadístico se hizo con

 20

medidas de tendencia central para identificar promedios y de dispersión. Los resultados

evidencian que la motivación trascendente predomina entre el profesorado participante,

seguido de la motivación intrínseca; que la prelación se observa en mayor medida entre las

profesoras; según el grado académico, son los docentes que tienen el grado de magister los

que tienen el nivel de motivación más alto en los tres tipos de motivación; y que respecto a

la condición laboral: los nombrados obtienen puntuaciones más altas en motivación

intrínseca, mientras los profesores contratados lo tienen en la motivación extrínseca y

trascendente.

Castillo (2014) en Clima, motivación intrínseca y satisfacción laboral en

trabajadores de diferentes niveles jerárquicos, se orienta a precisar la relación entre estas

tres variables. El estudio se realizó con una muestra incidental de trabajadores

pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos de una empresa mediana del sector privado

que fue seleccionada para participar en la encuesta nacional de clima laboral denominada

Great Place To Work. La muestra estuvo formada por 100 trabajadores dependientes de

una población de 608 empleados, entre 25 a 40 años de edad, pertenecientes a tres grupos

jerárquicos (27 personas en cargo elevado; 42 en caro medio y 31 en cargo bajo), con

ligero predominio de mujeres (46% de la muestra está constituido por hombres; y el 54%

por mujeres), y con mayoritario grado de instrucción universitaria. Se recolectó

información con la Escala de Clima Laboral, la Escala de Motivación Laboral y la Escala

de Satisfacción Laboral. El análisis de datos se hizo con el coeficiente de correlación de

Pearson, la T de Student y la ANOVA de una dirección. Los resultados muestran una

correlación significativa y positiva entre las variables clima organizacional, motivación

intrínseca y satisfacción laboral. Existen también, en los diferentes grupos jerárquicos,

diferencias estadísticamente significativas entre las variables estudiadas: los trabajadores

que ocupan posiciones más elevadas dentro de la organización, perciben el clima

 21

organizacional de manera más favorable, reportan niveles más altos de motivación

intrínseca y satisfacción laboral.

Charaja y Mamani (2014) en Satisfacción laboral y motivación de los trabajadores

de la Dirección Regional de Comercio Exterior y Turismo-Puno-Perú, 2013, tuvieron el

propósito de conocer y describir mediante una investigación descriptiva la actitud dichos

trabadores sobre la satisfacción laboral y la motivación intrínseca y extrínseca. La

población estuvo conformada por los 26 trabajadores de la DIRCETUR Puno. Entre los

resultados obtenidos destacan que dichos trabajadores tienen una actitud regular, es decir,

indican estar ni satisfechos, ni insatisfechos, destacando los indicadores: reconocimiento,

seguridad, supervisión y relaciones interpersonales; e indican que a veces se sienten

motivados en cuanto a las necesidades fisiológicas y de estima. Finalmente, que existe una

diferencia entre los aspectos intrínsecos y extrínsecos pues los trabajadores se sienten

satisfechos y motivados con los indicadores intrínsecos; y por el contrario con los

indicadores extrínsecos sientes insatisfacción y poca motivación. La satisfacción laboral y

motivación intrínseca es buena, y los indicadores considerados por los trabajadores como

satisfechos refieren el logro, responsabilidad, y como motivadores, las necesidades de auto

realización y estima. La satisfacción laboral y motivación extrínseca es deficiente; y los

indicadores son el salario, beneficios sociales y políticas de la institución, y como poco

motivadores las necesidades sociales, de seguridad y fisiológicas.

Gastañaduy (2013) en Motivación intrínseca, extrínseca y bienestar psicológico en

trabajadores remunerados y voluntarios, tuvo el propósito de explorar y describir en un

estudio descriptivo comparativo si existen semejanzas diferencias entre los perfiles

motivacionales y las dimensiones de bienestar psicológico en trabajadores remunerados y

voluntarios. Para ello aplicó la escala de Motivación en el Trabajo y la escala de Bienestar

Psicológico en una muestra no probabilística de tipo bola de nieve conformada por 188
 22

participantes (94 bomberos voluntarios y 94 trabajadores remunerados reclutados de una

empresa privada y la Facultad de Medicina de una universidad particular), con edades

entre 20 y 35 años. Se analizaron los datos con la r de Pearson, ANOVA one way, y la t de

Student. Los hallazgos indican que los trabajadores remunerados presentaron mayores

niveles de motivación extrínseca e introyectada. La motivación identificada e intrínseca

fueron significativamente más altas en los bomberos voluntarios. Cuando los reguladores

comportamentales se categorizan como motivación autónoma y controlada, se observa que

la motivación autónoma es más alta en ambos grupos. No se encontró diferencia entre los

dos grupos en relación al bienestar psicológico, sin embargo se observó correlaciones

positivas entre las seis dimensiones de bienestar y la motivación identificada e intrínseca.

2.1.2 Antecedentes internacionales.

Muñoz-Méndez, Gómez-Mármol y Sánchez-Alcaraz (2017) en Satisfacción laboral

en los docentes de educación infantil, primaria y secundaria, reportaron una investigación

de corte transversal de tipo descriptivo cuyo objetivo fue evaluar la influencia de distintas

variables sociodemográficas (sexo, tipo de jornada, tipo de contrato, nivel educativo en el

que imparte motricidad) en la satisfacción laboral de los docentes. Participaron 163

docentes (42 hombres y 121 mujeres), con edades comprendidas entre los 23 y 60 años,

seleccionados por un muestreo no probabilístico de tipo accidental o casual y un muestreo

bola de nieve, y pertenecientes a 12 centros educativos de la Región de Murcia (España).

Se usó la Escala de Satisfacción Laboral-Versión para Profesores, que evalúa diseño del

trabajo, condiciones de vida asociadas al trabajo, realización personal, promoción y

superiores, y salario. El tratamiento estadístico de los datos se hizo con la U de Mann

Whitney, H de Kruskal Wallis, y el coeficiente de Spearman. Los resultados mostraron

unos valores generales de satisfacción laboral medios-altos en los docentes. Además,

aquellos docentes fijos, con contrato parcial que imparten asignaturas de carácter motriz en
 23

la etapa de Educación Infantil, mostraron puntuaciones significativamente más altas en su

satisfacción laboral. También se registraron correlaciones positivas entre la experiencia en

el puesto actual y satisfacción con las condiciones de trabajo, y negativa entre la edad y la

satisfacción con el salario. Se observaron diferencias significativas estadísticamente según

el tipo de jornada, contrato, asignatura y nivel educativo.

Belizán (2015) en Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes

pertenecientes al sector público y privado, reportó una investigación de tipo descriptivo-

comparativo y diseño transversal con el objetivo de determinar la relación existente entre

ambas variables. Se tomó una muestra no probabilística accidental simple de 100 docentes

de las escuelas públicas y privadas ubicadas en la Zona Oeste del Gran Buenos Aires, con

una edad promedio de 38 años. En cuanto al sexo, el 56,3% son mujeres y el 43,7%

hombres. En referencia al ámbito de trabajo, el 60% trabaja en el ámbito público, el 37,9%

en el ámbito privado y el 2,1% en ambos. Se administró el Inventario Psicológico de Clima

Organizacional que mide comunicación, liderazgo, motivación y satisfacción laboral, y la

Escala de Satisfacción Laboral-Versión para Profesores. Los datos se analizaron con U de

Mann Whitney, H de Kruskal Wallis, y el coeficiente de Spearman. Los resultados

permiten corroborar relaciones significativas entre el Clima organizacional y la

Satisfacción laboral, y diferencias significativas en dos dimensiones de ésta última variable

para el ámbito de trabajo. Además se encontraron relaciones con variables como el tamaño

de la organización, la remuneración y los años de trabajo

Anaya y López (2014) en Satisfacción laboral del profesorado en 2012-13 y

comparación con los resultados de 2003-04. Un estudio de ámbito nacional, evalúan la

satisfacción laboral de los profesores de Educación Infantil, Primaria y Secundaria de

España en el curso académico 2013-14 sobre una muestra incidental de ámbito nacional de

4375 sujetos (55,15% eran mujeres y el 44,85% hombres; y distribuidos así: el 6,20%
 24

trabaja en Educación Infantil, el 26,04% en Educación Primaria, y el 67,76% en Educación

Secundaria) y compara estos resultados con los obtenidos en 2003-04 sobre una muestra

similar de 2562 profesores. Los resultados obtenidos en ambos casos a partir de la Escala

de Satisfacción Laboral-Versión para Profesores indican, en la actualidad, una satisfacción

laboral media a nivel global, pero con fuertes discrepancias en función de la dimensión y

de la faceta. Comparando estos resultados con los de 2003-04 se aprecia una importante

caída en la satisfacción laboral del profesorado entre ambos momento que, en términos

generales, se cifra en un 23,25%. Los datos son, también, analizados en función de la etapa

educativa, de la antigüedad profesional, y del género, y los resultados al respecto muestran

que los profesores de Secundaria manifiestan una satisfacción laboral inferior a la de sus

colegas de etapas previas, que la satisfacción laboral disminuye con el incremento de la

antigüedad laboral y que las mujeres se sientes laboralmente más satisfechas que los

hombres.

Hernández (2013) en Motivación, satisfacción y desempeño laboral en

organizaciones públicas y privadas, realizó una investigación descriptiva y transversal

cuyo universo de estudio está conformado por los colaboradores de cinco organizaciones

públicas y privadas, con la intención de probar la hipótesis de que no hay diferencia en la

motivación, satisfacción y desempeño laboral entre dicha organizaciones. Las muestras

fueron con selección aleatoria de participantes, conformando un total de 208 sujetos

muestrales. Se utilizó un cuestionario de 25 preguntas cerradas para identificar la

motivación y satisfacción laboral, con seis indicadores (compensación, seguridad en el

empleo, oportunidades de desarrollo, características del trabajo asignado, relaciones en el

centro de trabajo y el trato recibido) y cuatro indicadores (aportes como colaborador,

equidad esfuerzo-pago, expectativas por el puesto de trabajo e importancia del puesto),

respectivamente. Para evaluar el desempeño se utilizó una escala gráfica con seis
 25

indicadores (conocimiento del puesto, iniciativa, dedicación, calidad de trabajo, volumen

de trabajo y compromiso). Se hizo análisis exploratorio y análisis confirmatorio de datos

mediante estadística no paramétrica. Los resultados al comparar los rangos promedios y

medianas se identificaron los valores más altos en motivación, satisfacción y desempeño

laboral en organizaciones del sector privado. La prueba de Kruskall-Wallis para muestras

independientes indica que las tres variables muestran comportamientos diferentes

estadísticamente significativos de los colaboradores entre las organizaciones públicas y

privadas.

2.2 Bases teóricas

2.2.1 Motivación en el trabajo.

Según la contribución teórica de Gastañaduy que se asume (2013), en el afán por

explorar la razón que mueve a las personas a actuar de cierta forma, aparece un concepto

que ha sido ampliamente estudiado debido a su gran utilidad para explicar las causas del

comportamiento: la motivación.

Y es que la motivación centra su atención en aquellos procesos que dan energía y

dirección al comportamiento humano para alcanzar un objetivo o meta (Pintrich & Schunk,

2006). La energía está asociada a las necesidades que generan la fuerza para actuar; dichas

necesidades pueden ser propias (innatas) o adquiridas. Las primeras (innatas) requieren ser

satisfechas para mantenerse en un estado saludable; mientras que las segundas se logran

satisfacer a través de la interacción con el ambiente. La dirección o propósito, por otro

lado, se refiere a los procesos y estructuras del organismo, que otorgan significado a los

estímulos y dirigen la acción hacia la satisfacción de necesidades (Deci & Ryan, 1985).

La energía y dirección que motiva a las personas a profundizar en una actividad,

puede variar en función a la naturaleza de los estímulos que pueden ser internos o

externos. De esta forma, es posible movilizarse por estímulos de carácter interno,

 26

constituidos básicamente por necesidades, emociones y cogniciones. Pero también, por

estímulos externos, que aluden a incentivos o castigos y cuyas consecuencias ambientales,

sociales o culturales pueden aumentar o disminuir la probabilidad de ocurrencia del

comportamiento (Cañoto, Csoban & Gómez, 2006). Precisar la naturaleza de estos

estímulos es vital para comprender por qué las personas se aproximan o evitan ciertas

situaciones (Herrera & Matos, 2009).

Enfoque de motivación.

El entusiasmo por conocer cuáles son las razones que facilitan o inhiben un

comportamiento y su permanencia en el tiempo, ha llevado a muchos teóricos a

analizar el significado de la motivación. En este abanico, la teoría de la autodeterminación

(TAD) constituye una de las propuestas contemporáneas de gran aplicación, pues se

interesa en las tendencias del ser humano, hacia su crecimiento y bienestar (Deci & Ryan,

2000). Los conceptos utilizados por esta teoría permiten dar solución a problemas

motivacionales que las personas enfrentan en distintos ámbitos de vida, por ejemplo, en la

escuela o el trabajo (Utria, 2007). Los conceptos científicos propuestos por la TAD que

conforman la malla teórica se asumen en el presente trabajo.

Desde el punto de vista de la TAD, el comportamiento humano no es un fenómeno

fortuito; las acciones son, por el contrario, orientadas por las propias personas. La felicidad

individual y colectiva se construye a partir de las decisiones propias. Por tanto, los seres

humanos son agentes de su propio desarrollo, eligen sus metas y el camino a seguir para

alcanzarlas, actúan sobre su entorno y lo transforman (Reeve, 2001). Sin embargo, este

entorno sobre el cual se desarrolla la persona puede jugar un rol importante sobre su

crecimiento y funcionamiento, ya que podría favorecer el crecimiento de seres humanos

altamente proactivos y comprometidos con sus metas, o por el contrario, permitir la

existencia de seres pasivos y alienados. Estos argumentos han conducido a la TAD a

 27

interesarse también en conocer el papel que ejercen las condiciones sociales en relación al

comportamiento humano.

Uno de los argumentos centrales de la TAD es el referido a la existencia de tres

necesidades innatas que son vitales para el crecimiento y bienestar personal. Estas son: la

autonomía, competencia y relación. Los seres humanos necesitan ser agentes de sus

propias decisiones al sentir que sus actividades son escogidas libremente, con autonomía, y

dichas actividades son, además, congruentes con sus intereses; necesitan ser competentes o

eficaces en sus interacciones con otros, con las tareas y actividades de las que participan y

con su entorno; y necesitan tener relaciones significativas con los demás, lo que les brinda

una sensación de mutuo respeto, cuidado y confianza (Gagné & Deci, 2005).

Motivación Intrínseca

La satisfacción de las necesidades de autonomía, competencia y relación, es

importante para la promoción del bienestar; su búsqueda remite nuevamente hacia el tema

de la motivación. El ser humano orienta sus comportamientos guiándose por una fuerza

motivacional natural, la cual surge del nivel de satisfacción de las necesidades

psicológicas, de la curiosidad personal y el empeño por crecer (Zuazua, 2007). A este tipo

de motivación se le conoce como motivación intrínseca; y es característica de aquel

individuo que se siente auto-determinado y competitivo para comprometerse en tareas que

le brindan satisfacción en sí mismas, y no necesariamente conllevan a una recompensa o

demandan una presión exterior (Deci, Gagné, Leone, Usunov y Kornazheva, 2001).

Sin embargo, la motivación no solamente es intrínseca; muchas de las actividades

que realizamos están determinadas por fuerzas externas, y por ende, el carácter de la

motivación es concebido por la TAD dentro de un continuo que va de una regulación

externa hacia una interna. Podemos actuar movidos por refuerzos continuos provenientes

del exterior, por una regulación externa donde nuestro comportamiento está separado
 28

completamente de nuestro self. Nuestro actuar también puede darse por una regulación

introyectada, donde se acepta parcialmente el valor de una actividad, pero aún no se asume

como propia y se realiza para probar que se es competente, evitar sentimientos de culpa

y/o satisfacer las expectativas de otros (Parfyonova, 2009).

Las regulaciones mencionadas previamente, se alejan de la autonomía al no ser

aceptadas como parte de uno mismo y ser ejecutadas con el fin de conseguir o evitar algo.

Existen en cambio otras, como la regulación identificada, donde se inicia una actividad por

ser considerada importante para uno mismo, aunque no se disfrute de ésta. Y finalmente, la

regulación integrada que se presenta cuando las personas realizan una actividad porque

ésta ha sido asimilada como un estilo propio de vida y es congruente con los valores y

necesidades de uno mismo. Ésta última se asemeja a la motivación intrínseca, pero se

distingue de ésta debido a que la actividad se realiza para obtener resultados separables de

la misma.

Resulta relevante resaltar que la TAD agrupa en motivación autónoma y controlada

los cinco tipos de motivación señalados previamente. La motivación autónoma incluye a la

motivación intrínseca, identificada e integrada, y permite al ser humano experimentar

voluntad en sus decisiones; mientras que la controlada abarca a la motivación externa e

introyectada. Esta categoría motivacional representa y caracteriza a las personas que

tienden a sentirse presionadas por factores externos y en función a ello suelen pensar,

sentir y actuar (Deci & Ryan, 2008).

La motivación es un proceso psicológico, definido como un estado interno que

permite al individuo manifestar una conducta particular. Tal como se mencionó

anteriormente, tiene relación con la dirección, esfuerzo desplegado y persistencia para

emitir un comportamiento a través del tiempo. La dirección, implica la elección de una

conducta especifica que forma parte de un conjunto de comportamientos posibles; el

 29

esfuerzo, hace referencia a la intensidad con la que una persona realiza una tarea; y la

persistencia, que requiere de un compromiso continuo hacia una conducta a través del

tiempo (Pintrich & Schunk, 2006). Las consideraciones previamente señaladas permiten

indicar que, cuando una persona se siente motivada, se orientará a realizar

comportamientos particulares.

El término “motivo”, es y ha sido usado para identificar aquellos procesos que le

brindan dirección y energía a un comportamiento. Estos podrían tener un origen interno o

externo (Reeve, 2005). Como motivos internos se pueden identificar a las necesidades,

cogniciones y emociones, mientras que los motivos externos se encuentran representados

por sucesos exteriores o incentivos.

Teniendo en cuenta que, durante las tres últimas décadas, se han realizado gran

cantidad de investigaciones orientadas a la comprensión de la motivación intrínseca y

extrínseca, es posible indicar que las personas intrínsecamente motivadas ejecutan una

tarea o acción disfrutándola, comprometiéndose en su elaboración y sintiendo una

inherente satisfacción al realizarla. Por ello, al remitirse a la motivación intrínseca resulta

relevante enfatizar el nexo entre la persona y la tarea; el cual puede ser calificado, según

algunos autores, como interés y según otros, como compromiso (Deci & Ryan, 2000). De

modo contrastante, las personas extrínsecamente motivadas, realizan una tarea o acción de

acuerdo a la percepción de la contingencia existente entre el comportamiento y la

consecuencia deseada proveniente del mismo; por ejemplo, una aprobación implícita o una

recompensa tangible (Gagné & Deci, 2005). De acuerdo a lo planteado, la motivación

extrínseca, como constructo, alude a aquellas actividades que se realizan con la finalidad

de alcanzar un resultado distinto al de la acción.

 30

Enfoque de motivación

En la línea de la argumentación teórica de Castillo (2014, p. 29 y ss.) los aportes que

brinda la Teoría de la Auto Determinación (SAT por sus siglas en inglés), favorecen la

comprensión de los diversos fenómenos motivacionales. Partiendo de estudios empíricos,

se distingue los tipos de motivación que, basándose en diferentes evaluaciones respecto a

las metas o proponiendo razones variadas que justifiquen la acción, tendrían como

resultado un comportamiento particular. Tal como se precisó líneas arriba, la distinción

básica define a la motivación intrínseca, como aquello que impulsa a realizar una acción

que resulta agradable en sí misma o interesante; y por motivación extrínseca, como el

conjunto de acciones que conducen hacia un resultado o recompensa, separable de la

acción (Deci & Ryan, 1985). La TAD considera adicionalmente, un concepto relevante

para explicar el comportamiento humano; se trata de la auto-determinación, definida como

la experiencia de involucrarse en comportamientos por razones que se encuentran

completamente respaldadas por la propia autonomía. Esta alternativa comportamental se

configura en oposición a aquellas orientaciones que con argumentos o razones específicas

buscan presionar o coaccionar una conducta. Este argumento, no margina la categorización

de motivación intrínseca y extrínseca pero, considera relevante la diferencia entre la

motivación autónoma y controlada.

Para la TAD, la motivación autónoma y controlada difieren en relación a los

procesos reguladores (internos o externos) y en las experiencias que los acompañan. La

motivación autónoma supone actuar teniendo en consideración un sentido de voluntad y la

posibilidad de elección; mientras la motivación controlada conllevaría a actuar bajo

presión y con la sensación de tener que comprometerse con acciones, mediadas por

recompensas externas. Ambas definiciones sugieren que las conductas pueden

caracterizarse de acuerdo al grado de autonomía y control que estas presenten.

 31

Inicialmente, motivación autónoma incluye, como parte de ella, a la motivación

intrínseca y también, dos tipos de reguladores comportamentales externos (identificado e

integrado), en los cuales la persona se identifica con el valor de la actividad y lo integra en

sí misma; por lo que al priorizar estas opciones, las personas con motivación autónoma

hacen uso de la voluntad y autonomía cuando realizan acciones. En contraste, aquellas

personas que recurren a la motivación controlada, tienden a estar reguladas externamente,

es por ello que los comportamientos ocurren en función a contingencias externas tales

como recompensas o castigos. Asimismo, podrían dirigir su conducta mediante la

regulación introyectada, es decir, cuando la acción es internalizada parcialmente y es

activada por factores como la búsqueda de aprobación, orgullo o evitación de culpa. De

este modo, cuando las personas actúan bajo este tipo de motivación experimentan presión

para poder pensar, sentir o comportarse de forma particular. Ambos tipos de motivación,

autónoma y controlada, dinamizan y dirigen el comportamiento, a diferencia de la

amotivación (Deci & Ryan, 2008), que alude a la ausencia de motivación e intención, por

parte de la persona, para realizar una acción.

En el contexto de análisis de la motivación autónoma y controlada, no es posible

omitir el eje central de la propuesta de la TAD, es decir, la consideración de tres

necesidades psicológicas básicas: autonomía, competencia y relación; todas éstas son

esenciales para el óptimo desarrollo humano y salud psicológica (Gagnè & Deci, 2005;

Meyer & Maltin, 2010). La necesidad de autonomía es satisfecha cuando las personas

eligen ciertos comportamientos voluntariamente y sus acciones son consistentes con sus

valores centrales; la necesidad de competencia es compensada, cuando las personas creen

tener la capacidad y los recursos necesarios para cumplir sus tareas y lograr sus objetivos;

por último, la necesidad de relación es resuelta cuando las personas sienten que son

valoradas y apreciadas por los demás. Según la TAD, la clave para la regulación autónoma
 32

es la satisfacción de las tres necesidades psicológicas básicas (Deci & Ryan, 2000). No

lograr dicha satisfacción, de acuerdo a ciertas evidencias sustentadas en investigaciones,

tendría un impacto negativo en el bienestar físico y psicológico.

2.2.2 Satisfacción Laboral.

Conceptualizaciones de satisfacción laboral.

Según la valiosa contribución teórica de Pérez (2011, p. 19 y ss.), que se asume, en

cuanto al concepto de Satisfacción laboral se encuentran dos aproximaciones: la

unidimensional y la multidimensional. La primera se centra en la satisfacción laboral como

una actitud hacia el trabajo en general, que no equivale a la suma de las facetas de ésta,

aunque depende de ellas. La otra, la aproximación multidimensional defiende que la

satisfacción con aspectos específicos del trabajo está determinada por diferentes

condiciones antecedentes y que cada aspecto o faceta del trabajo puede ser medido de

modo independiente. Según Bravo, Peiró y Rodríguez (1996; en Pérez, 2011), las facetas

más mencionadas hacen referencia a la satisfacción con la supervisión, la organización, los

colegas de trabajo, las condiciones de trabajo, el progreso en la carrera, las perspectivas de

promoción y ascenso, los sueldos y salarios, la estabilidad en el trabajo, el tipo de trabajo,

la cantidad de trabajo, el desarrollo personal, etc.

Satisfacción laboral y otros constructos.

La relación motivación y satisfacción laboral

Gouws (1995) señaló que los factores que motivan a los trabajadores son los mismos

que contribuyen a la satisfacción con el lugar de trabajo y concluye que los empleados

motivados generalmente también están satisfechos con su trabajo. Kamdron (2005)

sostiene que la Satisfacción laboral es una actitud compleja, la motivación un proceso y el

nivel de motivación un estado. Mientras que Roos y Van Eeden (2008) afirman que la

motivación se manifiesta en la Satisfacción laboral (componente actitudinal) y en el

 33

desempeño (componente comportamental) y ésta sería el elemento que vincula a la

satisfacción con el trabajo con el desempeño del empleado. La relación entre motivación y

Satisfacción laboral no implica que son términos semejantes. La motivación hace

referencia a las predisposiciones que poseen los sujetos hacia la acción, mientras que la

satisfacción es un estado placentero que surge de la percepción subjetiva que el sujeto

tiene de su experiencia laboral en un momento determinado (Reeve, 1994)

Distintos estudios (por ejemplo, Rothmann y Coetzer, 2002) han demostrado que el

grado en que la gente está motivada por tareas desafiantes y por la sensación de que sus

habilidades están siendo forzadas impactan directamente sobre la Satisfacción laboral que

experimentan, pero los distintos atributos de la tarea varían su relación con la Satisfacción

laboral según como interactúen entre ellos. También la gente se motiva por los objetivos y

metas; además, la participación en la definición y el logro de los objetivos han mostrado

estar positivamente relacionados con la satisfacción con el trabajo. Asimismo la necesidad

del logro de objetivos está vinculada con la necesidad de poder en el lugar de trabajo y ha

sido demostrado que el poder es un predictor significativo de la Satisfacción laboral de

aquéllos que están motivados por él, siendo causante de insatisfacción en aquéllos que

sienten impotencia (Hagan y Fiona, 2007). Paralelamente, el poder informal, derivado de

las alianzas con superiores, pares y subordinados, es la variable que más se correlaciona

con la Satisfacción laboral de todas las variables del empowerment organizacional.

La seguridad en el trabajo refiere a la continuidad y las expectativas de continuar en una

situación laboral y se extiende a la preocupación de perder beneficios deseables del trabajo

como las condiciones laborales y las oportunidades de promoción (Hermsen y Rosser,

2008), resultando un importante predictor de la Satisfacción laboral.

También se ha demostrado que los empleados experimentan Satisfacción laboral

porque sus necesidades de afiliación están satisfechas en alguna medida en el trabajo

 34

(Strydom y Meyer, 2002). Otras necesidades han sido relacionadas con la Satisfacción

laboral como el reconocimiento del desempeño, un entorno que se corresponde con los

valores personales, con oportunidades de capacitación y desarrollo que satisfagan las

necesidades de auto-actualización y un ambiente que complemente los requisitos del

trabajo (Shalley, Gilson y Blum, 2000).

La motivación, en su dimensión intrínseca, ha demostrado relaciones positivas con la

Satisfacción laboral en lo que se refiere al trabajo estimulante, desafiante y significativo.

En la literatura se encuentran también relaciones positivas entre la Satisfacción laboral y

estructuras y procedimientos flexibles con un adecuado nivel de autonomía para el

trabajador, lo que junto con la búsqueda de mayor auto-regulación en el contexto laboral

llevan a una mayor satisfacción con el trabajo. En tanto que el trabajo repetitivo lleva a

niveles bajos de Satisfacción laboral al igual que la monotonía y el trabajo manual duro.

Por otra parte, la estandarización se relaciona positivamente con la Satisfacción laboral.

Algo similar ocurre con el proceso de rediseño organizacional. Tanto la estandarización

como el rediseño organizacional implican cambios en el ambiente de trabajo, lo que se

relaciona con controlar las características del ambiente de trabajo, lo que modifica

cualitativamente ciertos aspectos de la Satisfacción laboral.

La motivación, en su dimensión extrínseca, representa aspectos como la necesidad

de recompensas financieras, posibilidades de promoción, posición y estatus. Estas

recompensas brindadas por la organización son tangibles y visibles por otros. Se han

hallado correlaciones significativas entre las personas motivadas por las recompensas

financieras y la Satisfacción laboral, también se han registrado relaciones positivas entre la

posición y el estatus como motivadores y la Satisfacción laboral. Resulta necesario señalar

que algunos investigadores han encontrado que los tres factores de la justicia

organizacional se han vinculado con la satisfacción con el trabajo, pero es la justicia