Pruebas Situacionales

Selección y evaluación de personas

Instituto IACC
 Desarrollo

1. Señalar cuál es el impacto de las pruebas situacionales para una organización que las

aplica.

Las pruebas situacionales cumplen la función de evaluar las competencias de los postulantes a un

cargo para una empresa, lo cual provoca un impacto positivo ya que suministra una información

que permite analizar si el postulante tiene o no las competencias específicas que necesita para

desempeñar al cargo vacante. Además, se dice que otorga un valor agregado las pruebas

situacionales ya que es como una fotografía que se observa las competencias y el dominio de la

persona evaluada.

2. Mencionar y describir los pasos asociados a un proceso de Assessment Center.

Un proceso de assessment center, contiene los siguientes pasos:

1) Estudiar el perfil de cargo que se está reclutando: Esto significa que se debe indagar en la

necesidad de la empresa, lo que ayudara a establecer las características del cargo

dispuesto a cubrir analizando todas las variables que afectan como: el clima y cultura

organizacional, el grupo de trabajo, los objetivos de la empresa, etc. Este primer paso es

relevante a la hora de diseñar un buen assessment center ya que de estas conclusiones se

construirá una correcta planificación de este.

2) Aislar las competencias centrales del cargo: una vez definidas las necesidades del cargo

vacante de la empresa, se comienza por fijar las competencias genéricas (competencias

básicas para todo tipo de trabajo) y competencias específicas que son exigibles para el

cargo vacante.

3) Identificar de las competencias que pueden ser evaluadas en pruebas situacionales.

 Como anteriormente se definieron las competencias genéricas y específicas para el cargo

vacante ahora se procede a señalar que competencias son las más importantes y las que

serán evaluadas en las siguientes pruebas situacionales para los postulantes.

4) Diseñar un assessment center que incluya: casos, role playing, pruebas técnicas,

orientando la evaluación a tener información sobre cada aspecto a evaluar.

Una vez comprendido el puesto vacante a cubrir y las competencias ideales que se espera

que el postulante posea, se procede al diseño de assessment center básicamente definir

qué actividades se les realizaran a los postulantes. Dichas actividades pueden ser

evaluadas de forma grupal o individual según lo defina el evaluador y pueden ser pruebas

psicotécnicas, juegos de roles, dinámicas de grupo, entrevistas, etc.

5) Puesta a prueba a los candidatos: este paso el evaluador procede a efectuar las pruebas a

los evaluados (postulantes al cargo), de manera que observa, analiza y evalúa las

respuestas de cada postulante.

6) Análisis de datos obtenidos: último paso en el que el evaluador se reúne con RR.HH. y

analizan a cada candidato para tomar una decisión final para anunciar al candidato

escogido.

3. A partir de los elementos estudiados, señalar dos casos que requieran la aplicación de

una prueba situacional. Fundamentar su respuesta aplicando los contenidos estudiados.

El primer caso se efectúa un assessment básico, porque es un cargo operativo, una cadena de

restaurante esta en búsqueda de garzones por lo cual, quiere evaluar in situ las competencias de

los postulantes, entonces:

La prueba situacional será simulada con un cliente ficticio que se está quejando constantemente

porque su pedido aun no llega a su mesa, aquí se busca evaluar que el postulante maneje la

situación y conflicto calmando al cliente y haciendo que no abandone el lugar.

El segundo caso se efectúa un assessment avanzado, y esto aplica más a cargos directivos. Una

empresa financiera esta en busca de un administrativo, por lo cual se efectúa una simulación en

donde trabajadores ficticios se reúnen con el administrativo (postulante) y le comentan que la

empresa está pasando por un declive en sus operaciones, debido a ciertos puntos por lo cual, el

administrativo debe decidir qué acciones se llevaran a cabo para que estos problemas que afectan

a la empresa no afecten en las ganancias. Lo que se busca analizar es la capacidad de manejo de

conflicto, planificación estratégica, liderazgo, etc.

4. Señalar cuáles son las características de los pasos asociados a un proceso de Assessment

Center.

Las principales características antes de realizar un proceso de assessment que se deben

considerar son:

 Lo principal es definir el perfil del cargo por las funciones que pide la empresa, ya que no

es lo mismo ejercer liderazgo en una empresa financiera, que una empresa de retail. La

creación de un assessment center debe ser hecho a la medida, es decir totalmente

personalizado a las necesidades de la empresa en cuestión.

 Tener un buen plan de comunicación: esto quiere decir que, al momento de efectuar las

pruebas, estas sean bien comunicadas, cada paso de evaluación a modo que cada

evaluado entienda las instrucciones, así como también si el evaluador realizara un

feedback.

 Tener a profesionales experimentados: para una mejor validez en el estudio, se requiere

que los profesionales que evalúan cuenten con trayectoria y experiencia en assessment

center, es por esto que deben tener buena predisposición, organización de tiempo y lograr

un buen ambiente para hacer los ejercicios.

 Adaptar los ejercicios al nivel del postulante que serán evaluados: no se puede efectuar

un mismo ejercicio para un gerente de marketing y un jefe de operaciones, esto implica

que cada ejercicio este ajustado al perfil de cargo vacante y que sean retadores, algo a lo

cual no estén acostumbrados.

 Ejecución: en la ejecución debe existir observadores, aparte de los evaluadores ya que

esto evita el sesgo hacia algún postulante y lo hace más objetivo. En algunos casos se

puede contar con solo evaluadores, cuando son grupos pequeños o ejercicios

individuales. La idea es que todos evaluadores estén formados en la metodología y que

no tengan relación alguna con los postulantes para mantener la objetividad del proceso de

evaluación.
 Bibliografía

IACC. (2018). Competencias y entrevistas por competencias. Selección y Evaluación

de Personas. Semana 8.