Manual Sap RH

SAP - RH
Autores:
GRUPO DE HR
Director Unidad Informática: Henry Martínez Sarmiento

Tutor Investigación: Andrea Patricia Garzón
Coordinadores: Leydi Diana Rincón
Luis Alfonso Nieto Ramos
UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
UNIDAD DE INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES
BOGOTÁ D.C.
DICIEMBRE DE 2007

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SAP - RH
Auxiliares de Investigación UIFCE:
ALEJANDRA TÉLLEZ MALDONADO JORGE ALEXANDER CERON SÁNCHEZ
ALVARO ESNEIDER RONCANCIO GUEVARA JUAN CAMILO ROJAS MATIZ
ANDREA PATRICIA GARZÓN ORJUELA JURLEY SOSA CAMACHO
ÁNGELA MARIA ARAUJO FANDIÑO KAREN LORENA GUTIÉRREZ GONZÁLEZ
ANGELA NIETO GÓMEZ LEIDY CAROLINA RINCON OCHOA
ANGÉLICA RODRÍGUEZ TRIANA MIGUEL ÁNGEL VALDERRAMA GÓMEZ
BRAYAN RICARDO ROJAS ORMAZA NATALIA CUESTAS MONDRAGÓN
CARLOS HERNÁN PORRAS MEDINA PABLO ANDRÉS TOBAR RUIZ
CRISTIAN CAMILO IBAÑEZ ALDANA PAULA ALEJANDRA RODRÍGUEZ ÁLVAREZ
DANIEL HERNÁN SANTIAGO ROMERO ROBERTO MAURICIO SANCHEZ TORRES
DIANA KATHERINE SANCHEZ CASTELLANOS RODRIGO ACOSTA SARMIENTO
DIEGO ARMANDO RODRIGUEZ SANDRA LILIANA BARRIOS PRIETO
EDSON DIRCEU RODRÍGUEZ URIBE SANDRA MILENA GÓMEZ SANDOVAL
ELKIN GIOVANNI CALDERÓN CÁRDENAS SANDRA MILENA SALAMANCA RICO
ERIKA ZULEY GUERRERO CORTÉS SERGIO FERNANDO GARZÒN RINCON
GUSTAVO ALEJANDRO OSPINA ALDANA TATIANA BRAVO JÍMENEZ
JAVIER MAURICIO NIÑO RAVELO VÍCTOR FERNANDO CASAS MELO
JONATHAN DAVID BALCAZAR HERNANDEZ YELITZA BARBOSA
Auxiliares de Investigación Proyecto SAP:

ADRIANA LOPEZ TORRES FREDY MAURICIO HUERTAS
BLANCA MILENA QUINCHÍA MARTINEZ GINNA ZABRANSKY RODRIGUEZ
CAROLINA INFANTE PARRA JEIMY NATHALY SANCHEZ PARRA
DANIEL QUINTERO VALENCIA JULIETH ANDREA SIERRA GUTIERREZ
DIANA LORENA MOSQUERA ALZATE LEIDY BIBIANA ARISTIZABAL
DIANA MARCELA PEREZ LILIAN SOLANYE CARDENAS MATALLANA
EDISON JAVIER GUTIERREZ MELO PAOLA ALEXANDRA ACEVEDO MEDINA
EVELYN TATIANA GODÍN PAULA ANDREA MOSQUERA ALZATE
FELIPE ANDRES CARRANZA RODRIGUEZ YURY LISET SUAREZ
FERNEDY MARTINEZ
Este trabajo es resultado del esfuerzo de todo el equipo perteneciente a la Unidad

de Informática.
Se prohíbe la reproducción parcial o total de este documento, por cualquier tipo de
método fotomecánico y/o electrónico, sin previa autorización de la Universidad
Nacional de Colombia

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SAP – RH
TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO ................................................................................................................3

INTRODUCCIÓN ..............................................................................................................................9
Objetivo.............................................................................................................................................9
Justificación........................................................................................................................................9
Alcances y Beneficios................................................................................................................... 10
HCM: HUMAN CAPITAL MANAGMENT................................................................................. 11
1. CALCULO DE LA NOMINA ............................................................................................... 14
1.1. CONCEPTOS.................................................................................................................. 15
1.1.1. DEVENGOS............................................................................................................ 16
1.1.1.1. Emolumentos básicos (Infotipo 0008) ............................................... 16
1.1.1.2. Devengos/deducciones periódicas (Infotipo 0014). ..................... 17
1.1.1.3. Pago complementario (Infotipo 0015). .............................................. 17

1.2. CÁLCULO DE NÓMINA............................................................................................. 18
1.2.1. SIMULACIÓN DE NÓMINA.............................................................................. 19
1.2.2. LIBERACIÓN DE NÓMINA............................................................................... 20
1.2.3. EJECUTAR NÓMINA........................................................................................... 21
1.2.4. VERIFICAR RESULTADO ................................................................................... 21
1.2.5. CORRECCIONES ................................................................................................. 22
1.2.6. FINALIZAR NÓMINA.......................................................................................... 22
1.2.7. RECIBO DE SALARIOS ....................................................................................... 22
1.2.8. TRANSFERENCIA DE LA NÓMINA................................................................ 23
1.3. NÓMINA ESPECIAL ...................................................................................................... 23
1.3.1. Tipo de nómina: ..................................................................................................... 25

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SAP – RH
1.3.2. WORKBENCH DE NÓMINA ESPECIAL........................................................ 26
1.3.2.1. Historial.......................................................................................................... 27
1.3.2.2. Cálculo de nómina..................................................................................... 27
1.3.2.3. Remplazar pago......................................................................................... 28
1.3.2.4. Anulación de resultados del cálculo de la nómina ...................... 28
1.3.2.5. Asignación de números de cheque ................................................... 29

1.4. ACTIVIDADES SIGUIENTES ....................................................................................... 30
1.4.1. PAGOS DE SALARIOS Y SUELDOS ................................................................ 30
1.4.2. HACIENDA ............................................................................................................ 31
1.4.2.1. I.R.P.F............................................................................................................ 31

1.4.3. CUENTA DE SALARIOS ..................................................................................... 32
1.4.4. RESUMEN MENSUAL DE RESULTADOS DE NÓMINA............................ 32
1.4.5. CONTABILIZACIÓN EN FINANZAS............................................................. 33
1.5. SISTEMA DE INFORMACIÓN.................................................................................... 34
1.6. HERRAMIENTAS............................................................................................................ 34
1.6.1. VISUALIZAR RESULATADOS CÁLCULO DE LA NÓMINA.................... 34
1.6.2. WORKBENCH DE PORCESOS HR ................................................................ 35
1.6.3. CALENDARIO DE NÓMINA ............................................................................ 36
1.7. OPCIONES ...................................................................................................................... 38
1.7.1. FIJAR ÁREA DE NÓMINA DE PERSONAL.................................................... 38
2. MANAGER`S DESKTOP........................................................................................................ 39
2.1. Formato de imagen......................................................................................................... 41
2.2. DATOS PERSONALES.................................................................................................. 44
2.2.1. SET INFO QUERY ................................................................................................ 45
2.2.2. INFORMES .............................................................................................................. 45

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SAP – RH
2.2.2.1. GESTIÓN DE TIEMPOS ........................................................................ 45
2.2.2.2. INFORMACIÓN DE EMPLEADOS..................................................... 45
2.2.2.3. FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO ...................................... 46
2.2.2.4. CALIFICACIONES DE RENDIMIENTO............................................ 46
2.2.2.5. DESARROLLO DE PERSONAL.......................................................... 47
2.2.2.6. VIAJES........................................................................................................... 47

2.3. ORGANIZACIÓN ......................................................................................................... 48
2.3.1. MODIFICAR POSICIÓN ..................................................................................... 49
2.3.2. POSICIONES NO OCUPADAS ........................................................................ 49
2.3.3. REORGANIZACIÓN ........................................................................................... 49
2.4. CONTRATACIÓN........................................................................................................ 51
2.5. ENTRADA WORKFLOW ........................................................................................... 52
3. GESTION DE PERSONAL .................................................................................................... 53
3.1. Especificación de trabajos y descripción de su naturaleza..................................... 59
3.2. Gestión de Candidatos .................................................................................................. 61
3.3. Selección y Contratación de Personal ....................................................................... 63
2.3.1 Selección de Personal ................................................................................................... 63
2.3.2 Contratación de Personal......................................................................................... 67
3.4. Entrenamiento y Desarrollo......................................................................................... 67
3.5. Compensación y Beneficios.......................................................................................... 71
2.5.1 Remuneración................................................................................................................. 71
2.5.2 Beneficios ..................................................................................................................... 72
3.6. 2.6 Planificación de Costes de Personal y simulación............................................. 74
2.6.1 Control de Presupuesto ........................................................................................... 75
2.6.2 Pensión de vejez ......................................................................................................... 76

5
SAP – RH
3.7. 2.7 Integración ................................................................................................................. 76
3 GESTION DE TIEMPOS DE PERSONAL .......................................................................... 77
3.8. 3.1 Estructura de Tiempos............................................................................................ 81
3.1.1Tiempos y Patrones de trabajo que deben seguir los empleados........................ 81
3.1.2 Días en los que debe trabajar el empleado .......................................................... 81
3.1.3 Desviaciones del plan de horario de trabajo (su registro y proceso) ............ 81
3.9. 3.2 División de Gestión de Tiempos de Personal ................................................... 82
3.2.1Planificación de Turnos de Personal (PT-SP) ............................................................ 82
3.2.2Gestión .............................................................................................................................. 86
3.2.3Incentivos .......................................................................................................................... 89
3.2.4 Hoja de Horario de Trabajo .................................................................................... 91
4. GESTION DE EVENTOS ....................................................................................................... 93
4.1. GESTIÓN DE EVENTOS.............................................................................................. 93
4.2. FUNCIONES DE UTILIZACION EN MULTIAPLICACIONES ......................... 108
4.2.1. MENUS DINAMICOS:........................................................................................ 108
5. GESTION DE ORGANIZACIONES................................................................................. 111
5.1. CARACTERISTICAS .................................................................................................... 111
5.2. PLAN DE ORGANIZACIÓN.................................................................................... 111
5.3. Generalidades ................................................................................................................ 113
5.4. Integración con otros componentes ........................................................................ 115
5.5. Plan organizacional ( organizational plan)................................................................ 116
5.5.1. Objetos del plan organizacional........................................................................ 119
5.5.1.1. Unidades organizacionales.................................................................. 119
5.5.1.2. Estructura organizacional ..................................................................... 120
5.5.1.3. Asignaciones staff ................................................................................... 121

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SAP – RH
5.5.1.4. Posiciones ............................................................................................ 123
5.5.1.5. Funciones ....................................................................................... 125
5.5.1.6. Personas ...................................................................................... 126
5.5.1.7. Tareas ................................................................................. 126

6. SISTEMA DE INFORMACION........................................................................................... 127
6.1. Informes estándar de HR ............................................................................................ 127
6.2. Actividades ..................................................................................................................... 131
7. EJERCICIOS............................................................................................................................. 132
Unidad 1 ....................................................................................................................................... 132
Gestión organizacional y análisis de trabajos: Creación de unidades organizacionales,
trabajos, posiciones y descripciones. ..................................................................................... 132
Ejercicio 1.1: Crear una unidad organizacional .................................................................... 132
Ejercicio 1.2: Crear áreas funcionales de unidades de negocio................................... 134
Ejercicio 1.3: Crear sub-unidades en las Unidades Organizativas o áreas funcionales.
.................................................................................................................................................... 136
Ejercicio 1.4: Crear trabajos y posiciones en las sub-unidades de las Áreas
funcionales. .............................................................................................................................. 138
Ejercicio 1.5: Crear descripciones para puestos/trabajos............................................. 145
Ejercicio 1.6: Asignar beneficios y compensaciones al encargado............................... 148
Ejercicio 1.7: Asignar un titular a las posiciones de Director de beneficios y
compensaciones y al Analista de contabilidad. ................................................................ 149
Ejercicio 1.8: Visualización de la estructura organizacional.......................................... 151
Unidad 2 ....................................................................................................................................... 153
Reclutamiento y Selección........................................................................................................ 153
Ejercicio 2.1: Visualizar la posición..................................................................................... 153
Ejercicio 2.2: Generar enlaces entre unidades organizacionales................................. 154
Ejercicio 2.3 Crear Vacante................................................................................................. 158
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SAP – RH
Ejercicio 2.4 Visualizar la vacante creada.......................................................................... 158
Ejercicio 2.5 Publicar una vacante ...................................................................................... 159
Ejercicio 2.6: Ingresar los datos del aplicante .................................................................. 160
8. CONCLUSIÓN...................................................................................................................... 162
9. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................... 163

8
SAP – RH

INTRODUCCIÓN
Objetivo
Formar conocimiento y desarrollar habilidades en el manejo del módulo de
Recursos Humanos de SAP, para crear una cartilla de información sobre los
contenidos del módulo y ejercicios de práctica, diseñando así un curso SAP-
HR, para dar a conocer a los estudiantes y a la comunidad académica en
general, la utilidad y las aplicaciones del programa.
Justificación
SAP, cuenta con el módulo de Recursos Humanos para integrar las
operaciones de manejo y gestión de personal, dentro de la rutina de las
actividades de la empresa, este conjunto de aplicaciones reúne el manejo de
personal, calculo de nómina, gestión de eventos como sistemas de
información, que le permiten acceder a la información del personal a todos los
niveles jerárquicos de la organización, aunque esto requiera de
parametrizaciones para asignar permisos y controlar el ingreso de datos al
sistema.
Dentro del Módulo de Recursos Humanos de SAP, se encuentran dos sub-
módulos o categorías destinadas para aplicaciones referentes a la Gestión de
Personal y la Gestión de los Tiempos de Personal, que son componentes
destinados a facilitar procesos como selección y contratación de personal, así
como gestionar la remuneración y planificar los turnos y los horarios de
trabajo.
Con esta investigación, se puede crear una base para que el estudio y la
ejecución de políticas de manejo de personal, se convierta en un proceso
automatizado, que obviamente no deje de lado la interacción del gerente con

9
SAP – RH
los trabajadores, pero que si, agregue confiabilidad y eficiencia en la obtención
de informes para que las decisiones se tomen cuando sean necesarias
evitando riesgos en las relaciones de personal y su integración con las otras
áreas de la organización.
Con el resultado de la investigación, unida a los de las investigaciones
realizadas en los otros componentes de Recursos Humanos, se pretende
acercar a los estudiantes y profesores, al programa para que este se convierta
en un sistema que permita el aprendizaje en las materias relacionadas con la
Administración de Persona, para que al acercarse a SAP-HR, aprendan como
usarlo, ya que les puede ser valioso, tanto en la vida académica como en la
laboral.
Al realizar este trabajo se conseguirá aportarle a los estudiantes de la Facultad

de Ciencias Económicas, la información necesaria que les permita explorar y
utilizar los conceptos y aplicaciones relativos al programa, partiendo de un
análisis que integre el marco teórico, con los estudios prácticos que se pueden
realizar gracias a su contenido.
Alcances y Beneficios
Se quiere con este trabajo, investigar sobre las aplicaciones de SAP-RH , y
como la utilización de sus módulos pueden ser una herramienta que haga más
competitivo y eficiente el trabajo del gerente de personal, para controlar o por
lo menos estar informado de las diferentes variables que afectan su actividad.
La investigación en un principio pretende mostrar las relaciones teóricas entre
los componentes, para luego crear ejercicios que vinculen las temáticas con la
inserción a prácticas que se dan en la vida real.
El programa puede ser útil para los estudiantes de la facultad, por lo que se
pretende con este trabajo, crear la cartilla que se maneje en el curso de SAP-
RH, para generar un curso libre que permita el acercamiento de los

10
SAP – RH
estudiantes a los componentes de manera fácil y autónoma. Además así se
está mostrando una imagen positiva de la unidad, ya que se puede mostrar a
la comunidad académica la función de la UIFCE de prestar apoyo tanto
tecnológico como investigativo. Esta investigación puede ser adoptada en las
prácticas académicas pertenecientes a la formación integral de los programas
curriculares.
HCM: HUMAN CAPITAL MANAGMENT
SAP cambia el nombre del módulo de HR – Human Resources al Módulo HCM –

Human Capital Management. El módulo de Recursos Humanos de SAP cambia
de nombre, de HR - Human Resources, pasa a ser HCM - Human Capital
Management. Este cambio se da porque SAP va más allá, es consciente de la
importancia del personal para el éxito de cualquier empresa, por lo que Human
Capital Managment da la posibilidad de aprovechar el capital humano y valorarlo
como una activo que la empresa debe esmerarse por conservar.
La solución de SAP para manejar los recursos humanos de la empresa es

completa, global e integrada. SAP reconoce que el activo más importante de la
empresa es la gente, por lo que le da a las empresas las herramientas
necesarias para administrar los recursos humanos, de manera que la empresa
pueda contratar el mejor personal, entrenarlo y cultive sus destrezas.
La organización puede lograr tener un conocimiento claro de donde está el

talento de la fuerza de trabajo y alinear las metas de los empleados con los de la
empresa. Se puede medir el desempeño de cualquier empleado en tiempo real,
conociendo si las estrategias y programas de recursos humanos están siendo
adecuados.

11
SAP – RH
Se automatizan los procesos de recursos humanos, como son la administración
de los empleados, la nómina, los reportes legales, aumentando la eficiencia,
además está soportado con las regulaciones de cada país y los cambios
globales.
Manejo de talento
Para que en las empresas se posean las personas idóneas para cada cargo,
SAP presenta las siguientes funciones, que ayudarán a la empresa a conservar a
los mejores:
• Reclutamiento: El proceso de reclutamiento se hace más

completo. SAP permite tener una base de datos de las hojas de
vida de las personas que se presentan, por lo que si son buenas, y
si por el momento no existe el cargo para dicha persona no se
descarta del todo y queda postergada su contratación mientras
surge un cargo para esa persona, o si por el contrario no tiene el
perfil adecuado para la empresa se descarta automáticamente.
Se hace un seguimiento a los aplicantes y candidatos, por medio de
reportes comprensibles.
• Manejo de carrera: Cada empleado puede manejar su plan de
carrera de acuerdo con sus aspiraciones, ya sea por sus propias
capacidades o como resultado de planearlo con las directivas. El
sistema facilita la comparación de perfiles entre posiciones y el
perfil de los empleados, lo que permite saber hacia donde deberían
ir encaminados los esfuerzos de capacitación.
• Sucesión: Se puede hacer seguimiento a los empleados de alto
potencial e implementación de planes de desarrollo que aseguren
que estos empleados se encuentren preparados para roles de
liderazgo en el futuro.

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SAP – RH
• Aprendizaje interno: La herramienta SAP Enterprise Learning
environment permite compartir el conocimiento con los empleados,
clientes y socios, por medio de la planeación, medición y análisis
del impacto en la empresa de los programas de aprendizaje.
Además, permite estructurar la información y distribuirla
• Desempeño de los empleados: Se permite alinear los logros
individuales con los corporativos y las estrategias. Se estandarizan
los reportes. Se ata la compensación de acuerdo al rendimiento,
teniendo un soporte que permite hacer esto adecuadamente.
• Manejo de las compensaciones: Permite implementar estrategias
de incentivos como el pago por desempeño y competencia, planes
variables de pago, programas de incentivos de largo plazo.
Además, puede comparar los pagos con los del mercado, para
asegurar que los empleados se sientan satisfechos con sus pagos.
Uso de la fuerza de trabajo
Algunas veces no se usa adecuadamente la fuerza de trabajo, por lo que SAP

posibilita tener un mejor manejo del personal porque:
• Asigna empleados a los trabajos adecuados, proyectos y equipos, usando

un calendario que permite el no cruce de algunos proyectos mutuamente
excluyentes.
• Unifica el proyecto con los tiempos, datos financieros y las capacidades de
los empleados.
• Permite rastrear el progreso del proyecto en tiempo y en análisis de
resultados

13
SAP – RH
1. CALCULO DE LA NOMINA
Dentro del módulo de Recursos Humanos, quizás el componente más

importante es el de Cálculo de Nómina. Tener los pagos a tiempo y calculados
correctamente será apreciado por los empleados de la compañía.
El sistema SAP por medio de Cálculo de Nómina es una herramienta muy útil
que integra la información de todos los empleados para que el proceso de
sacar los pagos respectivos sea un proceso sencillo.
Como todo está integrado las entradas que se realicen en Gestión de
Tiempos, Gestión de Personal, Incentivos y Finanzas, serán tomadas en
cuenta para hacer el cálculo de nómina. Por ejemplo, las horas extra o
llegadas tarde son ingresadas al sistema en Gestión de Tiempos y en cálculo
de nómina serán reconocidas automáticamente.
RH- CÁLCULO DE NÓMINA
1
Lo primero que se puede observar
cuando se ingresa al componente
cálculo de nómina es que se divide
por continentes, y consecuentemente
por países. ¿Qué significa esto?,
simplemente que para cada país se
tiene ajustado características
especiales. Pues en cada país la
nómina se maneja de forma diferente
de acuerdo a las especificaciones
que correspondan por ley.
La división entre países lo hace realmente útil para las multinacionales que se
1
Imagen tomada de SAP
14
SAP – RH
encuentran en diferentes países y quieren tener control de toda la nómina de
su empresa de una manera integrada.
Aunque no es que cambie mucho de país en país las utilidades de SAP, son
básicamente las mismas, pero a la hora de parametrizar se hace de manera
específica para cada país, de acuerdo a lo que se necesite pagar por ley en
cada país.
1.1. CONCEPTOS
Antes de empezar a entrar en detalle en cada uno de las aplicaciones de
cálculo de nómina es necesario tener en cuenta unos conceptos básicos que
harán que usted entienda mejor lo que se realiza en este componente.
Área de Nómina: Cuando se refieren a área de nómina no quiere decir que
los empleados trabajen en un mismo departamento, a lo que hace referencia
es al periodo de pago, es decir, a ciertos empleados se les puede pagar
mensualmente, a otros quincenalmente a otros por horas, por lo que cuando el
sistema le pide área de nómina se refiere al periodo de pago.
Infotipo: Es una pantalla de entrada, almacenamiento, modificación y
visualización de datos de los empleados sobre información concreta. Existe
una para cada una de las áreas de información que deben registrarse en el
sistema. (Datos personales, Asignación Organizacional, Datos de Impuestos,
etc.) Se definen por un código de 4 dígitos.
Jobs: Tareas, trabajos
Log de nómina: Es el término que se le da a la función de desplegar
información clara y detallada sobre el cálculo de nómina.
Hay varios niveles para visualizar según los datos que se busquen, existen
predeterminados: Datos Generales y números de personal correctos y
Números de personal rechazados. Existe la opción de personalizar los log
para que muestren lo que se necesite.
Número de personal: Es la única característica de un empleado que es

15
SAP – RH
irrepetible. Es la manera de identificarse entre los demás, es como una
especie de código. Dentro de un mandante, el número de personal es la clave
de mayor jerarquía en una estructura de infotipo.
Objetos TemSe: Objetos con datos consecutivos provisionales.
Cluster: Base de datos
CC-Nómina: Objetos de Cálculo de nómina y de Gestión de personal
utilizados para distinguir entre importes monetarios o unidades de tiempo que
se utilizan de modos diferentes para calcular la remuneración del empleado2.
1.1.1. DEVENGOS
Son los pagos a los que tiene derecho el empleado según lo estipulado en
el contrato de trabajo.
En SAP se dividen de acuerdo a sus características en las siguientes
categorías:
• Emolumentos3 básicos: Son los elementos del salario y sueldo fijos que
se pagan en cada periodo de cálculo de nómina.
• Devengos y deducciones periódicos: Se pagan o retienen en una
frecuencia fija. Ejemplo de esto pueden ser las vacaciones y le pago de
primas.
• Pagos complementarios: Elementos que se pagan eventualmente. Se
registran en el infotipo 0015.
1.1.1.1. Emolumentos básicos (Infotipo 0008)
En el infotipo Emolumentos básicos (0008) se guarda la información
correspondiente al salario básico de un empleado. Con el historial del
infotipo se obtiene una visión general de la evolución de sueldos y
salarios del empleado.
2
Definición tomada de:
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/es/71/4c458e4c4611d1890b0000e8323d3a/con
tent.htm
3
Emolumento: Salario, sueldo.
16
SAP – RH
El sistema estándar incluye los siguientes subtipos:
• Subtipo 0: Contrato básico.
• Subtipo 1: Contrato básico ampliado.
• Subtipo 2: Paga interior similar.
• Subtipo 3: Devolución de costes en moneda extranjera.
• Subtipo 4: Indemnización de ponderación local.
1.1.1.2. Devengos/deducciones periódicas (Infotipo 0014).
En este infotipo se registra el importe y/o un valor y una unidad de
medida que siempre se pagará o deducirá mediante la nómina en cada
periodo de pago. Algunos de los subtipos que se incluyen son:
• Subtipo M110: Pago de vacaciones.
• Subtipo M120: Gratificación de Navidad.
• Subtipo M30: Pagos extraordinarios
1.1.1.3. Pago complementario (Infotipo 0015).
Pagos complementarios (0015) almacena el importe y/o un valor y una
unidad de medida que se debería pagar o deducirse en un período
determinado por el cálculo de nómina. Los pagos complementarios son
los componentes de salario que no se pagan o se deducen en cada
período de cálculo de nómina.
El sistema estándar incluye entre otros los siguientes subtipos:
• Subtipo M110: Pago de vacaciones.
• Subtipo M120: Gratificación de Navidad.
• Subtipo M30: Pagos extraordinarias

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SAP – RH
1.2. CÁLCULO DE NÓMINA
Para calcular nómina es necesario haber realizado las siguientes actividades:
1. Introducir conceptos variables-variables: Se realiza para los trabajadores
que devengan un pago variable, de acuerdo al periodo que corresponda.
Se realiza a través del infotipo 0015 (Pagos complementarios)
2. Introducir conceptos variables-fijos. Se realiza a través del infotipo 0014
(Devoluciones periódicas)
3. Introducción de absentismos: Datos referentes a permisos, vacaciones,
incapacidades… que se hayan presentado. Se realiza a través del infotio
2001 (Absentismos)
4. Lanzamiento de reporte de la antigüedad: Previamente se ha definido
como son los pagos de acuerdo a la antigüedad del empleado, por lo que
es necesario simplemente ejecutar el reporte de antigüedad antes de
realizar la nómina, el sistema tendrá en cuenta los pagos de acuerdo a la
antigüedad.
5. Lanzamiento del reporte de la regularización del IRPF: Se debe ejecutar el
reporte de regularización del IRPF para actualizar las retenciones de
Hacienda que pueden modificarse por cambios en situaciones familiares o
en la remuneración de los trabajadores.
PROCESO DEL CÁLCULO DE LA NÓMINA.
El proceso de cálculo de nómina consiste en las siguientes actividades:
• Generación del calendario personal, todos los meses se genera un
calendario para que el sistema pueda tener en cuenta los
absentismos. 4
• Simulación de la nómina
• Liberación de la nómina
• Ejecutar nómina
4
Este calendario se puede encontrar en Herramientas de este mismo componente.
18
SAP – RH
• Verificar resultado
• Correcciones
• Finalizar nómina
Ahora entremos en detalle, el sistema nos muestra en un componente
llamado Nómina los pasos anteriores.
NÓMINA
Dentro de Nómina (ver Imagen) podemos encontrar las opciones
necesarias para sacar la nómina. Para cada país se encuentran casi las
mismas opciones.
1.2.1. SIMULACIÓN DE NÓMINA

Esta función es útil para hacer cálculos de empleados específicos antes
de hacer la nómina general de todos los empleados. Resulta una
herramienta excelente cuando se realizan cambios sobre los datos
maestros y se quiere verificar que no existan errores, de esta forma se
pueden eliminar los errores a tiempo.
No es necesario que se haga la simulación para todos los empleados y no
implica que sea el único momento para corregir errores, durante el

19
SAP – RH
proceso se pueden hacer correcciones.
Los resultados de la simulación no quedan grabados en el sistema,
aunque pude visualizar e imprimir los mismos.
La simulación de nómina se

hace de acuerdo a las
especificaciones que el usuario
desee. En esta pantalla se
puede seleccionar el número de
personal, el área de nómina o el
log que se quiere simular.
1.2.2. LIBERACIÓN DE NÓMINA

Para poder ejecutar la nómina el prerrequisito más importante es liberarla.
Es un procedimiento muy sencillo que simplemente le va a pedir el área
de nómina que desea liberar.
Esto permitirá al usuario grabar los resultados en la base de datos del
sistema y el sistema bloqueará los infotipos relevantes para el cálculo de
la nómina.
5
Imagen de la simulación de nómina. Tomada en el programa SAP.
20
SAP – RH
1.2.3. EJECUTAR NÓMINA
Como se dijo anteriormente para ejecutar nómina es necesario haberla
liberado.
Este procedimiento se hace internamente en el sistema de modo “real”,
grabando los resultados del mismo en la base de datos. Si se producen
errores, el sistema genera mensajes de error, puede que números de
personal no hayan sido seleccionados o hayan sido rechazados.
El sistema genera una nómina de corrección llamada matchcode W,
donde se almacenan los números de personal que han sido rechazados.
Puede ver que la pantalla es
muy parecida a la de
simulación, igualmente
debe meter los datos de la
nómina que desea calcular.
1.2.4. VERIFICAR RESULTADO

Esta opción le permite verificar los resultados obtenidos después de
6
Imagen de ingreso de datos a cálculo de nómina. Tomada en el programa SAP.
21
SAP – RH
ejecutar nómina, para uno o varios empleados seleccionados de forma
aleatoria
1.2.5. CORRECCIONES
Cuando se ejecuta la nómina y el sistema arroja errores es necesario
corregirlos. Los errores han sido guardados en el mathcode W, nómina de
corrección.
Para hacer las correcciones pertinentes es necesario identificar el error.
Los mensajes de error permiten llegar al problema, pero en algunas
situaciones, es difícil seguir exactamente el origen de un error utilizando
únicamente el mensaje de error. En este caso, tendría que simular el
cálculo de nómina para el empleado correspondiente y crear el log de
nómina, que permitirá seguir paso a paso los cálculos y hará mucho más
fácil la determinación de los errores.
Cuando se corrigen los errores es necesario volver a liberar la nómina y
ejecutar la corrección de la nómina. Sólo se puede finalizar la nómina
hasta que el matchcode este vacío, por lo que si siguen saliendo errores
es necesario volver a corregir.
1.2.6. FINALIZAR NÓMINA
Una vez ha sido ejecutada la nómina y no han quedado registros en el
mathcode W se pude proceder a finalizar nómina. Una vez se finaliza, se
termina para todos los números de personal del área de nómina y de
periodo cálculo de nómina.
1.2.7. RECIBO DE SALARIOS
El Sistema R/3 enumera lo devengado y las deducciones realizadas para
cada empleado en un formato claro sobre el recibo de remuneración. Se
pueden registrar notificaciones personales o generales para los
empleados. Estas notificaciones se imprimen en el recibo del salario como
información adicional. Esta información adicional se puede registrar en el
infotipo Avisos 0128.

22
SAP – RH
Usualmente, el recibo de salarios se hace después del cálculo de nómina
y antes de la transferencia bancaria
1.2.8. TRANSFERENCIA DE LA NÓMINA
Después de haber calculado la nómina se realiza la transferencia de la
misma. Durante este proceso se genera un archivo de datos, ya sea para
enviar al banco con las órdenes de pago para las cuentas
correspondientes o para generar cheques.
Es generado el programa anterior de intercambio soporte de datos que el
sistema emplea para realizar las transferencias de nóminas, que se
ejecuta en modo de test. Después de verificar los datos resultantes se
ejecuta la transferencia en modo real y el sistema indicará un número de
referencia de la transferencia realizada para la creación del ISM y a la
comprobación a posteriori de los pagos realizados.
La creación del ISM, fichero de transferencias que después será enviado
al banco, consiste en bajar los datos del fichero del número de referencia
que indique la transferencia en cuestión.
1.3. NÓMINA ESPECIAL
Esta función permite realizar pagos extraordinarios a un empleado por motivos

especiales, como por ejemplo una bonificación por altas ventas.
Como se puede observar en la gráfica hay varios motivos de nómina especial
y asignaciones a varias clases y tipos de nómina especial. La gratificación de
navidad (prima) es un motivo de nómina especial, el tipo sería un bono al igual
7
Imagen del menú tomada del programa SAP.
23
SAP – RH
que la clase.
Motivo de nómina especial: El sistema incluye los motivos de nómina especial

para todos los tipos de cálculo de nómina especial. Se debe especificar cuáles
son válidos para cada empresa en el Customizing para el Cálculo de la
nómina. Si se asigna cada motivo de nómina especial a un tipo concreto, el
sistema realiza automáticamente la asignación de una clase de motivo de
nómina especial a un tipo de nómina.
Tipo de motivo de nómina especial: Los tipos agrupan varios motivos de
nómina especial que pueden ser parecidos, según como se manejen en cada
país.
Clase de motivo de nómina especial: Se utiliza para decidir qué información

debe ir en el Workbench de nómina especial. Dentro de las clases de motivo
8
La gráfica es tomada de la ayuda de SAP
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/es/af/529722042f11d2a5850000e83ddb11/cont
ent.htm
24
SAP – RH
se encuentran las siguientes:
A petición
Anticipo a cuenta de liquidación.
Complemento salarial
Absentismo
Otros
1.3.1. Tipo de nómina:
El tipo de nómina permite que el driver de nómina decida cuál de los
siguientes tipos de cálculo de nómina debe ejecutarse:
En blanco = cálculo de nómina normal. A este tipo de nómina pertenecen
las clases de motivo de nómina especial a petición y anticipo a cuenta de
liquidación.
A = Pago de complementos salariales. Las clases de motivo de nómina
especial complemento salarial y absentismo son de este tipo de
nómina.
B = proceso de corrección.
C = cheque manual. Únicamente para EE.UU. y Canadá.
Cuando se quiere hacer un reconocimiento individualmente a cada
empleado es mejor utilizar el Workbench de Nómina especial. Si el pago
va a ser colectivo es más práctico usar el batch input9 del infotipo Pagos
únicos de nómina especial (0267).
Pagos únicos de nómina especial (0267)
Cada vez que se quiere hacer un pago especial se crea un registro en el
infotipo 0267. Este registro de infotipo contiene información sobre:
Clave concepto de nómina
9
Un Batch‐Input no es más que una forma automática de rellenar una pantalla. Cuando alguien
nos habla de Bacth‐Input se puede estar refiriendo a un fichero plain‐text que necesita para que un
programa standard (o propio) recoja dicha información, o un programa que simula el proceso de llenado
de las pantallas como si el usuario estuviese delante.
Definición tomada de http://sap4.com/wiki/index.php?title=Batch‐Input
25
SAP – RH
Importe de pago de complementos salariales
Motivo para el cálculo de nómina especial
Tipo de nómina
Identificador de cálculo de nómina: es número consecutivo que el
sistema asigna para distinguir entre varios pagos complementarios
salariales o pagos de absentismos, ya que pertenecen al mismo tipo
de nómina.
El sistema incluye una razón para pagos complementarios, pero se puede
configurar más en el Customizing para el Cálculo de nómina.
1.3.2. WORKBENCH DE NÓMINA ESPECIAL
Es la interfaz de usuario que permite realizar cálculos de nómina especial,
reposiciones de pagos y anulaciones. Se accede al Workbench de nómina
especial desde el menú Cálculo de nómina. Dentro del workbench se
pueden realizar las siguientes actividades:
Visualizar resultados del cálculo de la nómina
Ejecutar varios tipos de cálculo de nómina especial
Sustituir con un cheque un pago que se efectuó originariamente por
cheque o transferencia pero que el empleado no recibió
Anular un resultado del cálculo de la nómina incorrecto
Añadir de forma retroactiva un número de cheque a un resultado del
cálculo de la nómina para el que ya se ha extendido un cheque
manualmente
Dentro del workbench se encuentran las siguientes opciones:
Historial
Cálculo de nómina
Reemplazar pagos
Anular pagos
Asignar número de cheque

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SAP – RH
1.3.2.1. Historial
Esta función permite visualizar resultados anteriores del cálculo de la
nómina referidos al pago de un empleado específico dentro del
Workbench de nómina especial. Muestra la información más relevante.
1.3.2.2. Cálculo de nómina
El sistema calcula la nómina y después del proceso graba los datos en
los infotipos relevantes y graba los resultados del cálculo de la nómina
en la base de datos.
Con respecto a los pagos puede visualizar:
Número de cheque, banco propio y cuenta de la empresa
De pagos reemplazados: qué pago se reemplazó y con qué
cheque
De los cálculos de la nómina anulados: el motivo de la anulación y
el encargado que la realizó.

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SAP – RH
1.3.2.3. Remplazar
pago
Se reemplaza un pago cuando:

un empleado no recibe un pago por transferencia
un cheque extendido a un empleado no puede utilizarse
Por ejemplo, si la transferencia nunca llega a la cuenta del empleado
por error en el número de cuenta o si el cheque es impreso
erróneamente, se hace un reemplazo de pago.
1.3.2.4. Anulación de resultados del cálculo de la
nómina

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SAP – RH
Se pueden anular los resultados del cálculo de la nómina, pero no se

borran de la base de datos. Sólo se marcan con el indicador "inválido".
La anulación requiere mucha memoria, por lo que si no se ha finalizado
la nómina es mejor eliminar el resultado incorrecto.
Si no se ha finalizado el cálculo de nómina, se puede repetir el
proceso de cálculo de nómina o borrar el resultado del cálculo de la
nómina incorrecto. Si se finalizó el cálculo de nómina, se debe anular
el resultado del cálculo de la nómina. Si además, se ha ejecutado el
programa de intercambio de soporte de datos, el sistema
automáticamente anulará los cheques y transferencias relevantes.
Se puede configurar las opciones de motivos de anulación. Si anula un
cheque debe especificar el motivo. Para anular una transferencia no
necesariamente tiene que especificar el motivo
1.3.2.5. Asignación de números de
cheque

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SAP – RH
Se puede asignar un número de cheque manualmente.
1.4. ACTIVIDADES SIGUIENTES
Dentro de Actividades Siguientes están

todas esas acciones periódicas que se deben llevar a cabo después de
calcular la nómina. Se realizan de acuerdo al periodo del tiempo que
corresponda. Por ejemplo, el pago de ciertos impuestos se hace anualmente,
por lo que se encontrara en actividades siguientes anuales. De país en país
cambian de acuerdo a las leyes laborales que rigan en el área geográfica.
1.4.1. PAGOS DE SALARIOS Y SUELDOS
Una vez calculado el monto a pagar, lo siguiente es hacer el pago al
empleado. Este componente permite pagar salarios y sueldos a
empleados. El sistema tiene en cuenta las especificaciones y necesidades

30
SAP – RH
del país y las específicas de la institución bancaria respectiva.
El sistema ofrece distintas variantes de pagos de salarios y sueldos de
acuerdo a cada país. Por ejemplo, en algunos países existe la opción de
hacer ciertos pagos específicos del empleado a terceros.
1.4.2. HACIENDA
Este proceso incluye las actividades relacionadas con la elaboración de
los informes de I.R.P.F. para Hacienda. Se elaboran los respectivos
informes que el gobierno de cada país solicite con lo que respecta al pago
de impuestos de la empresa al Estado.
1.4.2.1. I.R.P.F.
Todo empresario está obligado a efectuar retención, a cuenta del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F.), de las
retribuciones que, por razón de los servicios que le prestan, abona a
sus trabajadores. Igualmente está obligado a efectuar ingresos, a
cuenta del I.R.P.F., por las retribuciones que satisfaga en especie.
El empresario debe declarar ante el Estado y darle las cantidades
retenidas. Este componente de aplicación tiene las funciones
necesarias para el manejo de las retenciones e ingresos a cuenta del
I.R.P.F. para Hacienda de acuerdo con los requerimientos legales
vigentes más actuales.
Esta componente abarca las siguientes funciones contiene los datos
maestros fiscales, el cálculo de las retenciones e ingresos del I.R.P.F.
y la realización de los informes legales correspondientes y su envío a
Hacienda.
El cálculo de los ingresos y retenciones a cuenta del I.R.P.F. se
realiza, en el sistema SAP, dentro del marco del proceso de cálculo de
la nómina para un período fiscal determinado. Los cálculos de
retención se verifican con los datos ingresados en el infotipo 0062
Datos Fiscales. Si el infotipo está definido el sistema lo tomará tal

31
SAP – RH
como se defina, en caso contrario tomará la retención que se aplique
en el lugar de ubicación de la empresa según el código geográfico.
SEGURIDAD SOCIAL
Según las normas de cada país se debe pagar la seguridad social de
los empleados de acuerdo a ciertos aportes tanto del empleado como
del empleador. En este componente se elaboran los modelos de
cotización y los soportes a través del sistema.
1.4.3. CUENTA DE SALARIOS
Cuenta de salarios muestra una combinación de claves de concepto de
nómina diferentes para un período específico.
Cuenta salarios, contiene los valores siguientes:
Datos personales del empleado.
Salario bruto acumulado.
Salario neto para cada período de cálculo de nómina.
Especificaciones de claves de concepto de nómina adicionales.
Los datos personales del empleado se muestran normalmente en la parte
superior de la cuenta de salarios y toda la demás información detallada se
expone en el cuerpo principal de la cuenta de salarios.
1.4.4. RESUMEN MENSUAL DE RESULTADOS DE NÓMINA
El resumen mensual de resultados de nómina contiene datos detallados
de cálculo de nómina, que se pueden seleccionar para ser vistos ya sea
por empleados en un determinado intervalo de tiempo o por el período de
cálculo de nómina seleccionado.
El resumen mensual de resultados de nómina se usa para:
Identificación de errores que se hayan producido durante la ejecución
de la nómina.
Acumular datos relevantes para la nómina pertenecientes a una unidad
organizativa.
Seguir el progreso de datos durante varios períodos de cálculo de

32
SAP – RH
nómina.
Tener un medio de control detallado adicional para revisiones.
1.4.5. CONTABILIZACIÓN EN FINANZAS
Los resultados del cálculo de nómina deben estar integrados con el área
de Finanzas por lo que se deben evaluar para su contabilización en
Finanzas. En Contabilización en Finanzas se agrupa la información
relevante requerida para la contabilización de los resultados del cálculo de
la nómina. Además, es posible crear documentos resumidos y realizar las
contabilizaciones relevantes en los componentes de Finanzas.
Acá se integran varios componentes del Sistema R/3:
Cálculo de nómina (PY)
Gestión financiera (FI)
Contabilidad de costes (CO)
Planificación de costes de personal (PA-CM-CP)
El gráfico muestra cómo los componentes se enlazan al contabilizar en Finanzas
10
10
Imagen tomada de la biblioteca SAP
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/es/81/42b09e4a3711d189490000e8323c4f/frameset.htm
33
SAP – RH
1.5. SISTEMA DE INFORMACIÓN
En Sistemas de Información se
encontrará toda la información que se
pueda necesitar, con respecto a la parte
monetaria del manejo de los empleados.
Desde la información de cada empleado,
hasta los pagos de seguridad social, los
préstamos a empleados y el impuesto de
la renta.
Acá se podrán ejecutar y crear informes personalizados de manera rápida
y eficaz.
1.6. HERRAMIENTAS
Aquí se encuentran
herramientas para
apoyar el proceso de
nómina.
1.6.1. VISUALIZAR RESULATADOS CÁLCULO DE LA NÓMINA

Se utiliza para visualizar los resultados del cálculo de la nómina para uno
o varios números de personal. Dentro de las posibilidades que esta
herramienta nos presenta se encuentran las siguientes:
Un resumen de todos los resultados del cálculo de la nómina para los
números de personal que desee.
Un resumen de tablas de resultados del cálculo de nómina.
Contenido de las tablas y estructuras de cualquier cluster de nómina.

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SAP – RH
Junto a estas opciones de visualización, el informe tiene las
funcionalidades siguientes:
Puede preseleccionar las tablas de cálculo de nómina que quiere
visualizar.
Puede verificar las inconsistencias que se producen al leer los infotipos
y el cluster CU para un número de personal.
Puede incluir los resultados archivados del cálculo de la nómina en la
visualización.
Se ingresa el número de personal que

se desea visualizar
Acá se despliegan

Aquí deben
los cálculos de
aparecer los datos
nómina
de los números de
personal
1.6.2. WORKBENCH DE PORCESOS HR

El Workbench de procesos HR permite automatizar el cálculo de nómina y
las actividades siguientes para ejecutarlos como proceso de fondo
automatizado. Para esto se tiene que crear un modelo de procesos que
contenga la secuencia de todas las etapas que deben ejecutarse en el

35
SAP – RH
sistema. Utilizando este modelo puede hacer que cuando se inicie el
proceso, el sistema ejecute automáticamente todo el proceso. Estos
programas se ejecutan en una secuencia definida.
Esto resulta beneficioso ya que:
Se disminuye el tiempo de ejecución mediante la ejecución del proceso
en programas en paralelo.
El tratamiento de los programas se supervisa fácilmente.
Es posible verificar cada número de personal durante la ejecución de
proceso.
Se pueden repetir etapas de proceso individuales, por ejemplo, cuando
surgen errores se hace la corrección pertinente.
Es posible verificar qué datos se trasladan de una etapa de proceso a
la siguiente.
Puede configurar el envío de mensajes en determinadas condiciones.
1.6.3. CALENDARIO DE NÓMINA
En este componente se hacen parametrizaciones necesarias para el
cálculo de nómina, como lo son la definición del plan de fechas para el
calendario de nómina y especificación de la versión del driver de nómina.
La generación del calendario personal al ser prerrequisito del cálculo de
nómina debe hacerse mensualmente.

36
SAP – RH
11
Se despliega un calendario de tres meses, en este se estipulan los días no

laborables, como los fines de semana y festivos en un color diferente. En
el mismo se ingresan los plazos para los jobs, lo que facilita su
seguimiento. Es posible ver los plazos de las tareas, si ya se han
realizado, además se pude ampliar el plazo para ejecutarlas. En la parte
de abajo deben aparecer las tareas que se planifiquen
11
Imagen tomada directamente de SAP
37
SAP – RH
12
En el calendario de nómina se crean los jobs de nómina, estos se agrupan

en tareas según áreas de nómina.
1.7. OPCIONES
1.7.1. FIJAR ÁREA DE NÓMINA DE PERSONAL

La opción del cálculo de nómina, en la mayoría de países, es únicamente
Fijar área de nómina de personal. Aquí se fija el área de nómina de
personal. Es decir, si la nómina que se va a calcular es del mes se fija
mensual.
12
Imagen tomada directamente de SAP
38
SAP – RH
2. MANAGER`S DESKTOP
Manager’s Desktop traduce algo así como el escritorio del administrador. En

este componente del módulo de recursos humanos, SAP y los desarrolladores
del software, brindan una herramienta que busca agilizar en cierta medida el
desarrollo centralizado de las actividades de manejo de personal. En las
empresas es común observar como todo está debido en departamentos y
cada cual hace su labor por aparte. Pero siempre hay un momento donde es
necesario integrar todas las actividades. Por ejemplo, el encargado de nómina
simplemente se dedica a calcular lo que se debe pagar a los empleados, pero
para ello necesita los tiempos de trabajo que los maneja el encargado de
gestión de tiempos y igualmente tendrá que pasar el informe al departamento
de contabilidad para que se tramiten los pagos.
39
SAP – RH
Por lo que este “escritorio” contiene toda la información necesaria para hacer
tareas descentralizadas de manera independiente sin tener que depender de
la disponibilidad de otra persona. La información transparente y actualizada
queda disponible para las personas que la necesitan. Por lo que la toma de
decisiones y control se facilita gracias a estos informes integrados.
Además, no sólo quedan disponibles los informes del área de personal,
también el Manager’s Desktop se conecta con Contabilidad Financiera y
Controlling, y se pueden pedir informes de datos presupuestarios o de costes.
Para acceder a este módulo es necesario que el usuario que ingrese al
sistema sea directivo.
El Manager's Desktop debe estar integrado con Gestión de personal, para
poder realizar traslados o modificar tareas/posiciones de los empleados. Para
poder evaluar el presupuesto y acceder a información de centro de coste,
debe estar integrado con Finanzas.
El Manager's Desktop además de conectar a los superiores técnicos y el
personal, permite incluir a los empleados en procesos generales. Por ejemplo,
si se integra el SAP Employee Self-Service, los empleados pueden enviar
solicitudes de vacaciones o gastos de viajes directamente al Manager's
Desktop para ser analizados y tomar decisiones. Las solicitudes y los gastos
aprobados se envían mediante workflows, al departamento de personal y al
empleado. El responsable técnico también puede procesar y actualizar sus
propios datos personales, introducir gastos de viajes o procesar datos de
beneficios.
Superiores técnicos
Dentro de los muchos procesos que se pueden realizar desde el Manager's
Desktop se encuentran la planificación y modificación de posiciones,
realización de reorganizaciones e inicio de transferencias, planificación de
recursos de personal o ajustes de salarios y sueldos. Para tareas de personal,
los superiores técnicos inician el proceso en el Manager's Desktop, y a

40
SAP – RH
continuación el departamento de personal lo ejecuta de forma centralizada.
Además, los superiores técnicos tienen acceso directo a las calificaciones de
los empleados de su área de responsabilidad. Pueden visualizar
cualificaciones y las cualificaciones y, para cada cualificación se puede ver
que otros empleados la tienen.
Estructura de árbol
Cuando un responsable (o usuario) entra al Manager's Desktop, el sistema
determina las unidades organizativas de las que es responsable. De modo,
que se muestra en una estructura de árbol las unidades organizativas
inferiores al responsable. El área de responsabilidad del usuario visualizada es
sólo una parte de la estructura organizativa de la empresa, a menos que se
visualice la del responsable de toda la empresa.
Imagen inicial
En la imagen inicial del Manager's Desktop aparecen las aplicaciones
prefijadas por SAP. Se compone de cinco categorías temáticas: Empleados,
Organización, Costes y presupuesto, Contratación y Entrada de workflow.
Las categorías son un primer nivel de funciones. Al seleccionarlas se
desglosaran funciones subordinadas. Las categorías y las funciones tienen
casillas de selección. Si desmarca una función, ésta deja de aparecer al
seleccionar la categoría. Al desmarcarse todas las funciones de una categoría,
la categoría no aparecerá en la imagen inicial.
Se puede personalizar la imagen inicial del Manager's Desktop, se puede
insertar un logotipo de la empresa o un fondo propio. Desde el Customizing o
utilizando un acceso a través de los menús, se puede especificar que se
ignore la imagen inicial y pasar directamente a una categoría de temas
particular. Cuando se entra al Manager's Desktop, el sistema muestra la última
categoría de temas visualizada y la última etiqueta visualizada.
2.1. Formato de imagen
La pantalla está dividida. En el área derecha se muestra el área de

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SAP – RH
responsabilidad con una estructura de árbol. La izquierda muestra las
funciones disponibles en un árbol de funciones.
Área derecha de la pantalla:
En esta área se muestra la estructura organizativa de la que se es
responsable. La estructura organizativa mostrada, con los objetos
organizativos correspondientes, es una sección del plan de organización de la
empresa.
Aparece inicialmente comprimida pero se puede desglosar. Cada nodo del
árbol representa un objeto que se visualiza haciendo clic en el icono
apropiado.
Utilizando las etiquetas se puede acceder a vistas diferentes del área de
responsabilidad, como:
Empleados directamente subordinados
Todos los empleados subordinados, incluso de los que no se es
directamente responsable.
Centro de coste ofrece acceso a todos los objetos organizativos con sus
centros de coste, siempre y cuando existan centros de coste para esas
unidades organizativas.
Candidatos muestra los nombres de los candidatos a posiciones bajo el
área de responsabilidad.
Asignación de proyecto: el sistema muestra las asignaciones de elementos
PEP (elemento de plan de estructura del proyecto) a objetos organizativos.
Se puede especificar las etiquetas que se quieren visualizar seleccionando

Opciones Etiquetas. Y se pueden visualizar u ocultar los atributos o las
relaciones del objeto seleccionando Opciones Configuración de columnas.
Área izquierda de la pantalla:
En esta área se encuentra el árbol de funciones estándar o prefijadas del
cliente para cada categoría temática particular. Están las funciones del

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SAP – RH
sistema que se ejecutan en el área derecha de la pantalla, y las subcategorías
no ejecutables, que simplemente subdividen el árbol de funciones.
Es posible cambiar las parametrizaciones en el menú Opciones.
Funciones adaptables y catálogo temático
Las funciones ejecutables del Manager's Desktop están subdivididas en las
siguientes categorías de temas:
Empleados
Organización
Costes y presupuesto
Contratación
Carpeta de entrada del workflow
Intereses extraordinarios
Estas categorías pueden organizarse según las necesidades y ampliarse
mediante la función del Customizing. El usuario del Manager’s Desktop puede
deshabilitar las categorías que no necesite. En cualquier momento se pueden
cambiar las categorías prefijadas por funciones concretas.
Es posible la inclusión de solicitudes adicionales individuales o requisitos de
información especiales. Por ejemplo, si se necesita acceder constantemente a
páginas especiales de Intranet o Internet, se puede ingresar a estas utilizando
los enlaces correspondientes.
A la izquierda de la pantalla se encuentra un árbol de funciones que
proporciona un resumen de las funciones ejecutables en cada categoría de
temas. Un pulsador del menú permite cambiar de categoría.

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SAP – RH
2.2. DATOS PERSONALES

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SAP – RH
En esta categoría se encuentra toda la información de los empleados. Se
puede consultar los datos de empleados directa e indirectamente
subordinados al área de responsabilidad en forma de informe y abrir informes
sobre el desarrollo del personal. Además, se pueden crear y evaluar
calificaciones y perfiles de cualificación para empleados y perfiles de requisitos
para posiciones. Con estos datos es posible realizar comparaciones de
perfiles. Puede iniciar también informes de gestión de viajes.
Utilizando el árbol de funciones de la izquierda de la pantalla, el cuál
observamos en la imagen, puede ejecutar las siguientes funciones e informes:
2.2.1. SET INFO QUERY
El set info Query permite al responsable acceder a información de todas las
áreas de HR.
2.2.2. INFORMES
2.2.2.1. GESTIÓN DE TIEMPOS
Se encuentran informes sobre los datos temporales de los empleados, como lo

son:
Absentismos
Contingentes de absentismos
Asistencia
Comprobación de la asistencia
Plan de horario de trabajo personal
Nivelación de tiempos
Comprobante de tiempos
2.2.2.2. INFORMACIÓN DE EMPLEADOS
Se muestran los informes sobre la información de empleado general que

proviene de datos maestros de personal. Se encuentra información como:
Formación
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SAP – RH
Aniversario por antigüedad en empresa
Entradas/salidas
Vehículo
Miembros de la familia
Cumpleaños
Antigüedad en la empresa/sexo
Edad/sexo
Maternidad
Nacionalidad
Minusválidos graves
Hoja de datos maestros
Teléfono
Poder notarial
2.2.2.3. FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO
Esta información procede de gestión de actos. Los informes pueden ser para los
empleados (personas) y las unidades organizativas. En Formación se pueden
ejecutar los siguientes informes:
Inscripciones con historial
Inscripciones del participante
Inscripciones anticipadas del participante
Función de instructor (empleados/personas únicamente)
Anulaciones del participante
Comparación del presupuesto (unidades organizativas solamente)
2.2.2.4. CALIFICACIONES DE RENDIMIENTO
Esta función e informe procede del componente de Desarrollo de
personal y se puede:
Evaluar las calificaciones
Crear calificación

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SAP – RH
2.2.2.5. DESARROLLO DE PERSONAL
Esta función e informe procede del componente de Desarrollo de
personal. Acá se puede encontrar:
Resumen de calificaciones
Perfil del empleado
Perfil de requisitos: Este informe se usa únicamente para el tipo de
objeto Posición y se ocupa de las necesidades de las actuales
posiciones.
Comparación de perfiles: Se compara los perfiles de calificaciones
de los empleados y los requisitos de una posición.
2.2.2.6. VIAJES
Los informes provienen de gestión de viajes. Se pueden ejecutar los
siguientes informes o funciones:
Autorización de viajes
Liquidación gastos de desplazamiento
Datos del viaje/totales
Documentos del viaje
Lista de documentos del viaje
Asignación de costes
Destinos del viaje
Búsqueda de documentos utilizando el porcentaje máximo
Planificación de viajes
Resumen de viajes planificados
Vuelos
Vuelos por compañía aérea
Vuelos por empresa
Vuelos por lugar de destino
Billetes de avión
Hoteles

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SAP – RH
Hoteles por cadena de hoteles
Cadenas de hoteles
Hoteles por ubicación
Alquiler de coches
Alquiler de coches por ubicación
Alquiler de coches por empresa de alquiler
2.3. ORGANIZACIÓN
La categoría Organización comprende funciones referidas a la planificación y

la gestión dentro del área de responsabilidad.
Con las funciones de esta categoría se pueden realizar modificaciones,
evaluar y planificar objetos organizativos dentro de su área de responsabilidad
y realizar modificaciones reorganizativas.
Utilizando la función arrastrar y soltar, puede desplazar, por ejemplo, objetos
organizativos dentro de la estructura de árbol, así como desplazar a
empleados (personas) fuera de su área de responsabilidad.
Además, puede visualizar las asignaciones de elementos PEP (elementos del
plan de la estructura del proyecto) a objetos organizativos.
Dentro de organización en el árbol de funciones se encuentran dos principales
1. Planificación y administración
o Modificar posición
o Posiciones no ocupadas
o Traslado externo (fuera del área de responsabilidad)
o Reorganización
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SAP – RH
Cortar objetos (supresión de objetos)
Asignar objetos
2. Asignaciones de proyecto
o Visualizar asignaciones de proyecto
Esta función permite visualizar asignaciones de los elementos PEP
(elementos del plan de la estructura del proyecto) y objetos organizativos
en el área de responsabilidad.
2.3.1. MODIFICAR POSICIÓN
Hay varias razones en las que se requiere modificar una posición. Por
ejemplo, si el empleado debe realizar tareas que no están asignadas a su
trabajo y que no aparecen en su descripción de posiciones, o que el
nombre de una posición ya no se ajuste a la actividad de un empleado, en
estos casos se modifican los atributos del objeto, es decir, la asignación
del trabajo, la descripción de las posiciones o el nombre de la posición.
2.3.2. POSICIONES NO OCUPADAS
Esta función permite ampliar los períodos en los cuales las posiciones
están asignadas a una estructura organizativa específica o, en su defecto,
no están asignadas las unidades organizativas.
Se listan los períodos en los cuales las posiciones no estén ocupadas en
días por posición y se reúnen. Además, se proporciona el período medio
por posición.
2.3.3. REORGANIZACIÓN
Esta función se utiliza para iniciar una reorganización dentro del área de
responsabilidad o para transferir empleados a posiciones dentro o fuera
del área de responsabilidad.
Se pueden desplazar unidades organizativas, posiciones o titulares
(empleados/personas o usuarios) dentro de la estructura de árbol del área
de responsabilidad a otro objeto organizativo con la función arrastrar y
soltar.

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SAP – RH
Cuando se hace una reorganización se activa automáticamente un
workflow. Esto significa que el proceso de traslado se manda a un
miembro del departamento de Recursos Humanos, y es éste el que recibe
las tareas workflow y verifica, procesa y cierra la medida.
Cuando se desplazan empleados aparece una flecha roja junto a la
ubicación original hasta que la medida se procese en Gestión de personal.
Y aparece una flecha verde en la ubicación a la que se desplaza.
Hay determinados tipos de objeto que no pueden asignarse a otras clases
de objeto. Por ejemplo, no se puede poner titulares de posición
directamente debajo de unidades organizativas, ni posiciones debajo de
personas. Sale un mensaje de error cuando se intenta hacer esto.
Como no se pueden hacer todos los movimientos o asignaciones el
sistema posee un semáforo que permite identificar si el desplazamiento es
posible.
Significado de los iconos de semáforo
Semáforo verde: Los objetos que se pueden desplazar al nodo de
destino seleccionado en la fecha dada tienen un semáforo verde.
Semáforo ámbar: Tienen semáforo ámbar los objetos que no pueden
asignarse al objeto de destino en una fecha determinada. Las razones
pueden ser:
• Ya no existe el objeto en la fecha de desplazamiento
• La asignación al objeto anterior ya no existe en la fecha de
desplazamiento
• Existe una vinculación directa o indirecta entre una persona ya
designada a una medida y el objeto. El objeto puede desplazarse
únicamente en cuanto se haya ejecutado la medida.
Semáforo rojo: Aparece semáforo rojo cuando los objetos no se pueden
asignar al nodo de destino. Las razones pueden ser:

50
SAP – RH
• El tipo de objeto del objeto seleccionado no se puede asignar al tipo
de objeto del nuevo objeto.
• El final de la asignación del anterior objeto es posterior al final del
período de validez de la reasignación.
2.4. CONTRATACIÓN
En Contratación se encuentran las
funciones con las que el responsable
técnico puede visualizar directamente
en el sistema las decisiones sobre la
selección de personal para vacantes. El
responsable técnico puede
desencadenar directamente el
tratamiento administrativo de sus
selecciones en el departamento de
personal.
El responsable técnico tiene el poder de decisión en el proceso de selección

de candidatos para vacantes.
Se puede visualizar decisiones con respecto al posterior tratamiento de
candidatos en Manager's Desktop modificando el status de la asignación de la
vacante de candidatos asignados a vacantes en su área de responsabilidad.
Así se puede, por ejemplo, desencadenar el acuerdo de entrevistas
directamente en el sistema. El sistema pasa sus modificaciones al
departamento de personal mediante una conexión de correo automática. Los
Administradores HR responsables pueden realizar inmediatamente las
medidas administrativas necesarias tras la modificación del status de
asignación. En el ejemplo mencionado, el departamento de personal puede
empezar inmediatamente a planificar entrevistas.
Se tiene acceso siempre a los datos de candidatos y se pueden utilizar

51
SAP – RH
funciones que muestran si un candidato es adecuado para una vacante.
Las funciones de visualización y de comparación son las siguientes:
Retrato breve
Solicitud
Operaciones
Datos maestros
Perfil candidato
Comparación de cualificación
Comparación de perfiles
Para modificar el status de asignación, debajo de la subcategoría Modificar
status de asignación:
Rechazar candidato
Invitar candidato
Ofrecer un contrato al candidato
Contratar al candidato
Poner al candidato en reserva
Candidato en tratamiento
2.5. ENTRADA WORKFLOW
Las tareas workflow (work item) son

enviadas a la carpeta de entrada de workflow del usuario, creando una lista.
Para cada work item se muestran los atributos Descripción, Prioridad, Fecha
de recepción y Tarea.
Clasificación de work items

52
SAP – RH
Los work items pueden disponerse en orden ascendente o descendente para
obtener un resumen mejor. Hay una lista de funciones para cada work item.
Estas funciones pueden llevarse a cabo para uno o varios work items a la vez.
Ejecución de work items
Los work item se ejecutan haciendo clic en la flecha verde junto a su
descripción. Es posible seleccionar varios work ítem y para ejecutarlos uno
tras otro automáticamente. La carpeta de entrada se actualiza una vez
ejecutado con éxito uno o varios work items.
Visualización de work items
Se pueden visualizar los work items seleccionando Visualizar work item en la
barra de iconos.
Actualización de la información
Al seleccionar Actualizar en la barra de iconos, el sistema verifica si la
selección presentada coincide con la base de datos. Si existe algún work item
nuevo, se añade a la lista.
Resumen de work items
A la izquierda de la pantalla se proporciona un resumen de la cantidad de work
items en la carpeta de entrada. Se listan de acuerdo a las distintas tareas de
work item y a sus respectivos números totales.
3. GESTION DE PERSONAL

53
SAP – RH
Gestión de personal se encarga de la recopilación de información en infotipos,

que son unidades de información que proporcionan información estructurada,
facilitan la entrada de datos y permiten el almacenamiento de los mismos,
utilizando una pantalla de entrada para las diferentes áreas de información que
se registran en el sistema.
Los infotipos más comunes son:

• Tareas Organizativas

54
SAP – RH
• Datos personales
• Concesión de permisos
• Horario de trabajo
• Elementos contractuales
• Salario base
• Beneficios y deducciones
• Conexión bancaria
Cuando los infotipos se combinan para formar pantallas de entradas de datos se
genera entonces un evento de personal, que a la vez son contestados por
eventos dinámicos, permitiendo la relación y cambio en tiempo real de la
información.
El componente de Gestión de Personal, constituye una herramienta de
planificación de actividades relacionadas con la administración del recurso
humano, tendiente a centralizar la información, para facilitar actividades
administrativas rutinarias que hacen necesario el manejo de información
actualizada y verídica en tiempo real. Así mismo facilita la gestión organizacional
y las aplicaciones y procesos de los puestos de trabajo.
Recursos Humanos o HR, posee dos módulos aplicados a la gestión de
personal13, y estos son:
• PA → Administración de personal (nómina y procedimientos relacionados)
• PD → Planificación y desarrollo de personal (Trata de aumentar el valor
del recurso de personal mediante una gestión eficiente del mismo)
Dentro de los componentes de HR-PA se encuentran:
• PA-EMP (Employee management - Gestión de personal)
• PA-BEN (Benefits administration - Gestión de beneficios)
• PA-COM (Compensation administration - Gestión de compensaciones)
13
BLAIN, Jonathan., SAP R/3, Madrid, ED Prentice Hall 2 edición.

55
SAP – RH
• PA-APP (Applicant management - Gestión de candidatos)
• PA-TIM (Time management - Gestión de tiempos)
• PA-INW (Incentive wages - Incentivos salariales)
• PA-TRV (Travel expenses - Gastos de viaje)
Dentro de los componentes de HR-PD se encuentran:
• PD-OM (Organizational management - Gestión organizativa)
• PD-PD (Personnel development - Desarrollo de personal)
• PD-WFP (Workforce planning - Planificación de personal)
Además estos módulos tienen integración completa con:
FI-AM, FI, CO, COM, PM y PP.
SAP-RH muestra como tipos de gestión organizativa objetos como: Unidad
Organizativa, Puesto, Lugar de trabajo, Trabajo y Tarea, en los que el puesto
está asociado a un determinado lugar de trabajo y un lugar de trabajo solo tiene
cabida para una sola persona, destacando además que el trabajo es la
descripción de las tareas de un puesto.
Lo primero que se debe especificar para empezar a manejar el módulo de SAP-
RH y específicamente el componente de Gestión de Personal, son las
estructuras de la organización que tienen las características de los Datos
Organizacionales al ser datos que suelen ser estáticos y raramente modificados.
Estos se deben especificar en el siguiente orden:
• Unidades Organizacionales: son los componentes de la estructura
organizacional, que pueden estar jerarquizadas de acuerdo a las tareas y
funciones de una empresa.
• Divisiones Organizacionales: son unidades organizacionales que pueden
ser creadas según el número y tipos de departamentos existentes.
• Departamentos: se pueden definir como las áreas funcionales de la
organización. Ejemplo: Finanzas, Mercadeo, Contabilidad, Ventas,
Producción, Compras etc…
Segundo se debe especificar el maestro de personal. La información contenida
56
SAP – RH
tiene la misma característica de los datos maestros que suelen ser relativamente
fijos y que tienen como condición haber definido de antemano la estructura
organizacional. A través del maestro de personal se pueden ejecutar las tareas
que permite hacer el componente de Gestión de Personal, como crear y
mantener los infotipos de todos los trabajadores.
En maestro de Personal se realizan los procedimientos de personal básicos,
como la contratación de personal, ejecución de cambios organizativos y
despidos. Se puede introducir y visualizar información sobre un empleado:
direcciones personales, su rol dentro de la organización e información personal y
financiera. También, se puede realizar un seguimiento del progreso de los
empleados, los días de enfermedad o de vacaciones, y mantener un historial
laboral y de formación anterior del empleado.
Para hacer más cómodo y fácil el proceso de introducir datos en los infotipos de
Maestro de Personal se pueden definir medidas, que pueden ser modificadas
según las necesidades del encargado del departamento de recursos humanos.
Por ejemplo se pueden crear medidas para contratación en el que se asigna un
número de personal y los datos requeridos para una persona a contratar. Así
mismo se pueden crear medidas para dar de baja, recontratar y modificar el
sueldo de un trabajador.
La pantalla que se muestra a continuación refleja la transacción PA40, que son
las medidas de personal, estas medidas contienen infotipos que son los datos de
los empleados, que están en continua actualización, facilitando el registro de
datos.

57
SAP – RH
Por último y para completar la banqueta14 se especifican las reglas que definen
los parámetros y la funcionalidad de los datos maestros y las transacciones.
Estas tienen como característica ser relativamente fijas aunque cambian a
medida que las políticas cambian.
RH
Gestión de Personal es un componente que esencialmente permite administrar el

talento humano de una organización, basado en las actividades que realiza un
departamento de personal para que la organización este al día con los
requerimientos del mercado y de la sociedad. Es por esto que entre dentro de las
herramientas que este componente posee se pueden desarrollar actividades de:
14
Noción extraída del curso BPI-1, para definir los requerimientos de los componentes de SAP
R/3.
58
SAP – RH
3.1. Especificación de trabajos y descripción de su
naturaleza.
La especificación de los trabajos está dirigida principalmente a suplir
las necesidades de ocupar unas posiciones traducidas en la existencia
de unas vacantes, que tiene que ser ocupadas.
Estas vacantes se publican en anuncios, los cuales son el reflejo de
una oferta de trabajo que diferentes personas tratan de aceptar, pero
que solo corresponde al encargado de personal decidir quien de ellas
es el que ocupará la vacante, aunque el sistema acomode los perfiles
con los requerimientos de la organización.
Este componente puede estar integrado con Gestión de Organización
que relaciona la inclusión de vacantes dentro del sistema con las
posiciones de la empresa que necesitan ser ocupadas, pero si no
están integradas, todos los datos de las vacantes se deben introducir
manualmente.
Transacción PBAY
En esta transacción se describe la vacante, en la transacción PBAW

se ingresan los datos correspondientes a la publicación de la vacante,
mientras que en la transacción PB10, se hace el primer registro de los
candidatos a ocupar esas vacantes.

59
SAP – RH
Transacción
PBAW
En la transacción PBA10, aparece la pantalla que contiene datos

(como el nombre, la dirección y la asignación organizacional del
candidato) necesarios más adelante para imprimir cartas y para las
estadísticas. Aunque hay que especificar si el candidato es interno o
externo para así determinar su tratamiento, así mismo en esta
transacción hay varios responsables y previamente se debe
especificar quienes serían los administradores de la función.

60
SAP – RH
Transacción PB10
Opciones para el candidato o estatus

global
3.2. Gestión de Candidatos

En este componente se busca coordinar, controlar y clasificar, los
candidatos para compararlos con la información existente sobre las
vacantes. Para este propósito se crean medidas candidatos, que
permiten conocer si el candidato es interno, un antiguo empleado o un
candidato múltiple.
En este componente se pueden buscar los números de candidatos,
eliminar asignaciones de vacantes a candidatos y visualizar las
solicitudes del candidato entre otros.

61
SAP – RH
Transacción
PB40
En esta transacción se ingresan las medidas de candidato según su

número, mientras que en la transacción PBA2 se muestra la ventana
en la cual se incluyen las solicitudes de empleado que luego pueden
ser modificadas.

62
SAP – RH
3.3. Selección y Contratación de Personal

2.3.1 Selección de Personal
El objetivo del sub-módulo de Contratación de Personal es ubicar
candidatos en las vacantes que tiene la empresa. Para seleccionar los
candidatos se deben tener en cuenta que hay dos procesos diferentes:
• Proceso de Selección Global: exclusión o inclusión de candidatos
en una forma general.
• Proceso de Selección de una Vacante Individual: compara perfiles
individuales para asignarlos a una vacante en particular.
Igualmente la Selección de Candidatos se subdivide en 7 procesos:
i. Preselección de Personal
Se seleccionan los candidatos que son apropiados para ocupar
las vacantes. Si su estatus global es En Tratamiento o
Postergado, después del procesamiento de la recepción de la
solicitud de empleo o de la gestión del pool de candidatos, se
63
SAP – RH
incluyen en el proceso de preselección.
La siguiente pantalla muestra los candidatos según las medidas
previamente definidas, en el cual además existen las
posibilidades estándar de clasificación.
Transacción
PBAE
Luego en la transacción PBAP, se hace una búsqueda por

cualificaciones, todo esto dentro del componente de Pool de candidatos
por cualificaciones, que muestra una aplicación para la búsqueda de
candidatos internos, externos o todos en general.

64
SAP – RH
ii. Selección de Personal

Aquí se deciden los candidatos para ocupar un puesto, luego de
ver las cualificaciones y la entre vista, para así poder tomar la
decisión. Se utiliza la gestión de procedimiento de candidatos, en
donde se registran las operaciones planificadas y terminadas en
relación con un candidato. Para identificar una operación se
destacan las siguientes características:
Clase de operación, estatus de operación, fecha de ejecución y
responsable.

65
SAP – RH
Transacción
PBAH
El resultado del proceso de selección puede concluir con:

Procesamiento de la oferta de contrato de trabajo, postergación
de un candidato, o rechazo de un candidato.
iii. Procesamiento de la oferta de contratos de trabajo
El candidato recibe la oferta de contrato de trabajo por escrito y
todo el proceso interno de elaboración se puede realizar a
través del sistema.
iv. Preparación de la contratación de un candidato
Después que el candidato ha aceptado el contrato de trabajo,
se debe cambiar el estatus global del candidato, almacenar la
fecha de entrevista del sistema, cumplir los pasos
administrativos, finalmente se deben transferir los datos de
candidato a la gestión de personal.
v. Procesamiento de rechazo de contrato

66
SAP – RH
Se da cuando un candidato rechaza el contrato de trabajo y por
lo tanto queda la vacante para otro. Se debe en medidas de
calificación cambiar el estatus del candidato a postergar.
vi. Postergación de un candidato
Permite que un candidato que es bueno para la organización
pero del cual no hay vacantes, que de en el sistema de la
organización para vacantes futuras.
vii. Rechazo de un candidato
Se rechazan los candidatos cuando no son apropiados ni para
la vacante ni para la organización. Se pueden eliminar
completamente sus datos o dejarlos almacenados en el
sistema.
2.3.2 Contratación de Personal
Una de las más importantes decisiones dentro de las organizaciones es la
selección de personal, en la que se incluye la observación de diferentes
variables, con el objeto de dotar a la organización de un recurso humano
capacitado para la ejecución de las diferentes tareas en forma eficiente.
SAP permite a través de este componente crear datos de candidatos, pasar
por la etapa de documentación de la contratación y ocupar las vacantes, que
la empresa tiene disponibles, para convertir el proceso de selección de
personal en un mecanismo eficiente y automatizado, evitando errores y
tiempos vacíos. A través del Pool de Candidatos, las personas que no fueron
seleccionadas quedan inscritas para posibles vacantes según el perfil.
3.4. Entrenamiento y Desarrollo
Se busca con este componente promover el desarrollo profesional de los
empleados, así como verificar el cumplimiento de los requisitos de cualificación
de persona, teniendo en cuenta las preferencias y actitudes de los trabajadores.
El enfoque adoptado en el desarrollo de personal es el de dar por supuesto que
ha contratado por lo menos a algunas personas idóneas que desearán quedarse

67
SAP – RH
en la compañía y después dotar a estas mismas personas de una trayectoria de
trabajos que les permita adquirir no sola las cualificaciones y conocimientos
necesarios sino también la confianza en si mismos tan necesaria para lograr un
buen rendimiento.
El objetivo de la planificación de personal es determinar las necesidades de
personal en relación al tiempo. El objetivo del desarrollo de personal es
garantizar que las metas de los planificadores de personal son alcanzables
mediante la selección de los candidatos idóneos que cuentan con las
calificaciones y formación específicas que garanticen un personal disponible y
preparado para realizar las tareas requeridas15.
El sistema PD de Planificación y Desarrollo de personal reconoce y soporta los

siguientes planes de dotación de personal:
• El puesto puede ser ocupado por una o varias personas
• El puesto puede ocuparlo una persona o un sustituto
• El puesto puede ocuparlo dos personas a la vez durante un periodo
establecido
En la siguiente pantalla se muestra la visualización de perfiles, que han sido
creados anteriormente, para llevar un control sobre los requerimientos del puesto
de trabajo y las actitudes de los trabajadores, para ofrecer mecanismos de
gestión en materia de desarrollo de personal.
15
BLAIN, Jonathan., SAP R/3, Madrid, ED Prentice Hall 2 edición.

68
SAP – RH
Transacción
PPPD
Existen elementos de planificación como la planificación de la carrera y el

desarrollo individual, que hacen parte de un proceso de análisis de necesidades
en materia laboral, encaminadas a gestionar actividades en pro de la evolución
del trabajador en la organización.
La planificación de carrera se determina según la personalidad, capacidades,
habilidades y de un empleado según su cargo, además se tienen en cuenta las
medidas de personal, para determinar las cualificaciones. La planificación de
carrera describe una secuencia típica de funciones o posiciones que el
empleado podría ocupar en su empresa.
Transacción
PPDPIM

69
SAP – RH
Transacción
PPCP
Además este componente exige parametrizaciones que se muestran en el

siguiente pantallazo:
Transacción
PPUP

70
SAP – RH
El Desarrollo de personal incluye los siguientes componentes:

• Cualificaciones y Requisitos: para gestionar un catálogo que las incluya.
• Sistemas de calificación: para planificar, realizar y evaluar calificaciones.
• Planificación de carreras y sucesión: encontrar personas que cubran
posiciones.
• Planes de desarrollo: ya sean globales o individuales.
3.5. Compensación y Beneficios
2.5.1 Remuneración
La remuneración es el principal factor que observan los trabajadores para
sentirse bien tratados en una organización, por este motivo la gestión de la
remuneración constituye un elemento que toda gerencia centralizada debe estar
observando y controlando para convertir el proceso en una fuente de ventaja
competitiva, evitando costos.

71
SAP – RH
Este componente se utiliza para:

• Crear presupuestos centralizados y descentralizados
• Planificar y gestionar ajustes de remuneración a nivel de administrador
• Planificar y gestionar ajustes de remuneración dentro del presupuesto
• Realizar la valoración monetaria de una función
• Definir grupos salariales y estructuras salariales para identificar el valor
interno de funciones y posiciones de la empresa
• Gestionar participaciones de la empresa
Además tiene subcomponentes como la presupuestación para asignar importes a
departamentos, gestiona la remuneración para elementos como los salarios,
incrementos salariales y participaciones en la empresa.
2.5.2 Beneficios
Los beneficios han sido creados para atraer, mantener y retener el personal de
una organización y SAP-HR, le permite crear y gestionar paquetes de beneficios,
que reducen costos por verse envueltos en un proceso automatizado e integrado.
Además permite obtener información actualizada sobre las elecciones de
beneficios y así mismo poder tomar con esta, decisiones.
Gestión de Beneficios puede ser utilizado en un ámbito internacional, cumpliendo
Funciones administrativas (inscripción, verificación y comunicación de
beneficios), Datos maestros (manejan datos a través de infotipos), Informes
(resumen de datos para realizar procesos de análisis, Employee Selft-Service
(permite visualizar y modificar datos de beneficios a través de la intranet).
Gestión de beneficios reconoce los siguientes tipos de cobertura:
• Asistencia sanitaria
• Seguros
• Pensiones
• Aportaciones definidas
Las siguientes pantallas muestran los infotipos para inscripción a los beneficios.
72
SAP – RH
Estas se pueden hacer en forma individual o por medio de tratamientos grupales.
Transacción
HRBEN00
Transacción
HRBEN0012
Además este módulo presenta la opción de generación de reportes en los que se

puede observarla participación de los empleados respecto a los beneficios. Entre

73
SAP – RH
estos reportes están: Empleados admitidos, participación, modificación en la
elección del plan de beneficios y modificaciones en es estatus de admisibilidad.
También hay reportes de Costos y contribuciones como de estadísticas.
3.6. 2.6 Planificación de Costes de Personal y simulación
En planificación de costes de personal y simulación se crean grupos de
planificación que contienen bases para resultados de nómina, como lo muestra la
siguiente pantalla. Esta planificación se centra en los costos de personal de una
empresa. Puede determinar los actuales y determinar costos futuros, para
realizar análisis presupuestarios. El principal objetivo es entonces la estimación
de los elementos de sueldos y salarios para un periodo determinado.
Entre sus funciones está el tener en cuenta:
• Simulaciones de convenios colectivos
• Modificaciones en las contribuciones tributarias
• Modificaciones a la seguridad social
• Horarios de trabajo que conllevan coeficientes de pago especiales
Transacción
PP28

74
SAP – RH
2.6.1 Control de Presupuesto
En control de presupuesto se pueden crear, modificar y visualizar presupuestos.

También se pueden hacer las mismas operaciones con los datos
organizacionales, teniendo en cuenta que la estructura de la empresa y la de
SAP, son diferentes aunque manejen la misma terminología.
En la siguiente pantalla observara el cuadro para crear el presupuesto, mientras
que la transacción PMOC muestra la creación de una organización dentro de la
estructura de la empresa.
Transacción
PMBC
Transacción
PMOC

75
SAP – RH
2.6.2 Pensión de vejez
El componente de pensión de vejez, depende de la jurisprudencia o el territorio
de aplicación del programa, ya que muestra dos subcomponentes llamados caja
de jubilación como lo muestra la siguiente imagen.
3.7. 2.7 Integración

Esta integración hace referencia más específicamente, a las transacciones que
se realizan en una situación, división, o el área funcional que generan
información y datos en otras situaciones, divisiones o áreas funcionales.
Otra de las características de esta integración es que en Gestión de Personal es
los trabajadores pueden añadir datos al sistema de información, pero estos están
relacionados dentro de los parámetros de la organización, evitando así que se
introduzcan datos no confiables y garantizando la autenticidad de la información,
adicionándole al proceso de información en general que la facilidad de ser
obtenida por cualquier gerente que lo necesite, así sea de otras áreas y mientras
este permitido por las reglas y políticas de la organización y del sistema.

76
SAP – RH
3 GESTION DE TIEMPOS DE PERSONAL
Su principal objetivo es ofrecer ayuda para realizar todos los procesos de HR que
implican la planificación, registro y valoración del trabajo interno y externo
realizado por los empleados, así como los tiempos de absentismo. Es útil para

77
SAP – RH
completar y servir de apoyo a procesos como determinación de costos de
personal y de entrada de servicios de empleados externos.
Se pueden ingresar datos centralizados o descentralizados ayudándole al
encargado a tener todos los datos relacionales de los tiempos de sus empleados.
También se pueden utilizar aplicaciones intranet que le permitan al trabajador
ingresar información y que está a su vez sea almacenada para ser mostrada
cuando se necesite.
Con este componente se puede gestionar los tiempos en que los empleados
están de vacaciones o con licencias por enfermedad, planificar las necesidades
de personal según los tiempos requeridos y la mano de obra disponible, valorar
los tiempos de cada trabajador para calcular horas extras que al mismo tiempo
están incluidas en la nómina; así mismo se pueden procesar datos para
gestionar incentivos a los trabajadores que cumplen con la jornada de trabajo,
haciendo la gestión de tiempos en la organización mucho más eficiente ya que
integra y utiliza los subsistemas de registros.
Este componente está integrado con Gestión de Personal enfocado hacia los
beneficios que puede reportar cada trabajador por cumplir con los tiempos
asignados por ejemplo a las operaciones y también para reconocer la mano de
obra que es necesaria según los tiempos que impone cada trabajador y la misma
operación o tarea. Otra integración es con el componente de Cálculo de Nómina
ya que según las horas extras se determinan el devengado de un empleado; e
igualmente se puede integrar con Gestión de Eventos, para determinar los
tiempos disponibles de los empleados y así por ejemplo poder citar a reuniones o
capacitaciones.
Otras integraciones posibles son con Controlling, para asignar según el origen
los costos y los trabajos, con Gestión de Materiales para valorar el trabajo
realizado por estos en la sección de compras, con PP, para determinar los
tiempos de los trabajadores requeridos en ciertas operaciones.

78
SAP – RH
16
El siguiente cuadro muestra las aplicaciones del componente de Gestión de
tiempos de personal en forma resumida:
Gestión de Tiempos de Personal igualmente esta integrado en la estructura

organizativa de la empresa, esta condición permite agrupar al personal para que
las diferentes subdivisiones tengan reglas de tratamiento específicas y por
ejemplo el plan de horario de trabajo sea adaptado a las necesidades del grupo,
y luego así a las de cada individuo.
Las agrupaciones y subdivisiones de personal se utilizan para definir distintos
planes de horario de trabajo, asignar reglas especiales por ejemplo de
absentismos o suplencias, como de cálculo de nómina.
Dentro de las características del componente de Gestión de Tiempos de
Personal se encuentran principalmente:
• Planificar tiempos de personal del empleado
En esta aplicación se debe tener en cuenta la legislación sobre los
tiempos de personal, la normatividad de la organización en cuento a
horarios de trabajo y causas permitidas para los absentismos, así como
las cualificaciones de los trabajadores, para entrar a planificar los
horarios y los turnos de trabajo (PT-SP).
16
Tomado de http://help.sap.com/printdocu/core/print46c/en/data/index_en.htm
79
SAP – RH
De la información registrada anteriormente se planifica y se resume a
través de informes, para los empleados y supervisores, para
suministrarles información sobre los tiempos en que la organización
trabaja y las personas que deben estar en turno, para que las
contingencias puedan ser resueltas de manera eficiente.
• Registrar y Gestionar tiempos de personal
La idea de este subcomponente es que el registro de los tiempos sea
aprovechado por toda la organización y que al mismo tiempo se pueda
utilizar todos los subsistemas de registro. Los empleados pueden utilizar
por ejemplo sistemas de registros de tiempos externos, hojas de horario
de trabajo y aplicaciones web de entrada y salida de turnos. Los
supervisores de tiempo, pueden corregir y completar los datos de
tiempos de sus empleados a cargo en forma centralizada a través de
actualizaciones y en forma descentralizada a través de Gestión de
tiempos.
El registro se hace ya sea por:
• Duraciones → Cantidad de horas
• Tiempos → Horas concretas
• Entrada positiva → Tiempos Reales
• Entrada negativa → Desviaciones del plan de horario de trabajo
• Evaluar tiempos de Personal

La evaluación tiene tres propósitos fundamentales servir como sistema
de puntos para los trabajadores para acceder a incentivos, funciona
como mecanismo de control de tiempos y también para hacer
seguimiento de las horas extras y así calcular la nómina. Este
subcomponente comprende la normatividad legal y de la organización.
• Calcular datos de incentivos
Aquí se tiene en cuenta el rendimiento de los trabajadores y funciona

80
SAP – RH
además como el mecanismo que controla las bonificaciones y/o primas,
suministrando igualmente información a la nómina. Funciona ya sea de
manera individual o grupal.
• Brindar información sobre tiempos de personal
La información se presenta a través de informes que abarcan
calificaciones como informes estándar, de vacaciones, de absentismos,
ya que controlan la actividad tanto en forma individual como grupal,
pueden ser además interdepartamentales y multicomponentes (relación
de tiempos con otros componentes, ejemplo: tiempos vs. costos). A
través de estos informes se puede evaluar la productividad, y los costos
del tiempo.
3.8. 3.1 Estructura de Tiempos
SAP requiere principalmente los siguientes tipos de información para presentar y
procesar las estructuras de tiempos de la organización.
3.1.1Tiempos y Patrones de trabajo que deben seguir los
empleados
La información se puede almacenar sobre los horarios y patrones de
trabajo en planes de horario de trabajo. Una vez adaptado el sistema a
las necesidades de la organización se pueden definir variantes de
horario de trabajo para los diferentes calendarios y para las diferentes
agrupaciones y subdivisiones de personal.
3.1.2 Días en los que debe trabajar el empleado
En el calendario real se crean los días festivos y los días libres según
la empresa, por lo tanto el calendario de trabajo es modificable y
permite la aplicación de los modelos de horario de trabajo a un
período de tiempo específico.
3.1.3 Desviaciones del plan de horario de trabajo (su registro y
proceso)
Las estructuras de tiempos se pueden utilizar representando modelos
81
SAP – RH
de horario y calendario de trabajo, así como actualizando los infotipos
de Gestión de Tiempos. Para controlar la entrada y el tratamiento de
los datos del sistema se utilizan parametrizaciones:
• Infotipos especiales para la introducción de absentismos
• Se pueden definir verificaciones de congruencia (reglas de
afirmación de una proposición).
• Utilización de contingentes que se actualizan directamente en el
sistema. El contingente de absentismos para la estructura de las
vacaciones o para determinar los días libres por horas extras. Los
contingentes de presencias, controla por ejemplo la cantidad de
horas extras que pueden tener los trabajadores.
• Hay enlaces temporales para evitar colisiones de presencias y/o
absentismos
• Se pueden configurar indicadores de retribución por horas
trabajadas.
3.9. 3.2 División de Gestión de Tiempos de Personal
Así mismo el componente se divide así:
3.2.1Planificación de Turnos de Personal (PT-SP)
Cuando la empresa maneja varios turnos es una buena ayuda contar

con esta herramienta. La planificación de los diferentes turnos de
mañana, tarde y noche se pueden controlar fácilmente, cada unidad
82
SAP – RH
organizativa puede cuadrar sus propios turnos de personal de acuerdo
a las necesidades de la misma.
Se hace una planeación de los turnos de acuerdo a las necesidades
que tenga la organización. Si se necesitan más personas se hace el
procedimiento de requerimiento de personal para un turno específico y
se cuadran los horarios para completar las horas específicas.
El objetivo está en distribuir los recursos humanos eficazmente,
asignando tiempos, ubicando turnos y seleccionando el número de
empleados necesarios para cada tarea u operación, dentro de la
organización.
Esta función esta integrada con Gestión de Organización debido al
acceso a la estructura organizativa, también con Gestión de Personal,
para tener acceso a las cualificaciones de los empleados, con Cálculo
de nómina, Evaluación de tiempos y posiblemente con Logística, para
determinar la disponibilidad de los empleados para planificación de
capacitaciones.
Los datos introducidos en este componente son compartidos por todo
el módulo de Recursos Humanos, y así se minimizan los errores a lo
largo de la planificación de todo el capital humano y la interacción con
la organización.
Los planes de turnos de personal con detallados y con un alto grado
de precisión, al tiempo que ahorra tiempo y reduce costos.
Las funciones de Planificación de turnos de personal incluyen:
• Uso de la planificación de turnos como un objeto para una unidad
organizativa.
• Definición de las necesidades para luego traducirlas en
requerimientos de recurso humano
• Planes teóricos y reales, a largo y corto plazo para la disponibilidad
y el horario de trabajo.

83
SAP – RH
• Ajuste de las necesidades para reconocer deficiencias
• Visualización de turnos por día
• Simulación de evaluación de tiempos para conocer las
ocupaciones de tiempo de los trabajadores.
Para el proceso de planificación se deben definir los siguientes datos:
• Perfil: especificación de los recursos humanos que están
disponibles así como de las tareas operacionales que deben
realizarse.
• Grupos de turno: se agrupan las clases de necesidades y los
turnos que son válidos para ese determinado grupo de turno. Este
se asigna al objeto de entrada. Por ejemplo se especifica un grupo
de turnos de lunes a viernes, y otro para los sábados cuando el
horario o las personas tienen diferentes grados de flexibilidad.
• Clases de necesidad: Describen una parte determinada del día
para la cual se determina una necesidad específica. Estas clases
de necesidad se aplican a los grupos de turno. Ejemplo: las
necesidades de los lunes.
La planificación de turnos de personal utiliza las unidades
organizacionales como objetos de entrada, para por ejemplo hacer
referencia a la capacidad de personal total de la empresa. Así mismo
en el Perfil de entrada se establece el cómo el sistema adopta a los
empleados necesarios a partir de la capacidad total de la empresa,
teniendo en cuenta también la definición de los recursos humanos.
Después de configurar estos aspectos hay que organizar los turnos en
grupos, para construir el perfil de entrada para iniciar la planificación
de turnos de personal.
La planificación de turnos de personal selecciona los empleados
disponibles a través de la evaluación de perfiles, y a la vez estos
empleados se transfieren al plan de turnos para ser asignados a las

84
SAP – RH
necesidades.
En el Tratamiento de necesidades se pueden definir las necesidades
de tiempo de los trabajadores. Las necesidades se adaptan a los
recursos humanos disponibles y las necesidades de los empleados
reflejan la clase y el alcance de las tareas operacionales, la cantidad
de trabajo distribuido y la tecnología utilizada. Están estructuradas así:
• Necesidades → se define asignándole una clase y un registro
• Clase de Necesidades → crean necesidades para diferentes
periodos
• Registro de Necesidades → Determinan:
o Turno: plan de trabajo diario y por horas
o Cantidad: Cantidad mínima y máxima de empleados para la
necesidad
o Función: Selección de áreas de trabajo o clase de tarea
o Indicador: Inclusión de empleados a determinadas necesidades
o Cualificación: Cualificación de los empleados para suplir las
necesidades
o Comentarios: Descripción del registro de necesidad
o Período de Validez: período válido de una necesidad
Las necesidades reflejan el objetivo de planificación óptimo
comparando la cobertura de necesidades actual con la deseada. Para
configurar una necesidad es necesario asignarle: objetos de entrada,
grupo de turnos, clase de necesidades, turno y función.
Sistemas de información reúne los datos de los subcomponentes para
expresarlos en forma de informes fáciles de obtener y entender por el
encargado de personal. En la transacción PP6A, se puede visualizar el
plan de turnos de personal.

85
SAP – RH
Transacción
PP6A
3.2.2Gestión
Este componente se encarga de manejar los tiempos y evaluar que se

estén cumpliendo adecuadamente con los tiempos establecidos. Antes
que nada hay que ingresar los datos de tiempos estándares para cada
puesto de trabajo específico y para el cargo. Se evalúan
constantemente los tiempos y el plan de horario de trabajo se puede
actualizar y ajustar.
El Plan de Horario de Trabajo tiene como objetivo almacenar los
tiempos de trabajo y de recesión para los grupos de empleados, para
así crear los horarios de trabajo, que pueden tener variantes más
flexibles o turno rotativos para unidades organizativas específicas. Así
mismo se crean en este espacio las regulaciones legales y la política

86
SAP – RH
interna de la empresa en materia de horarios de trabajo.
El plan de horario de trabajo es el medio de información de todos los
empleados que trabajan con horarios en función de tiempos17 así
mismo permite la coordinación de tiempos de toda la organización.
Transacción
PT03
Esta función está integrada con Entrada y Evaluación de tiempos, con

Cálculo de Nómina, con la Planificación de turnos de Personal y con
Logística, para determinar la disponibilidad de tiempo de un empleado
o de un grupo de ellos.
Con un plan de horario de trabajo se puede:
• Determinar horarios de trabajo y recesión
• Asignar diferentes calendarios a diferentes unidades organizativas
• Crear estados de trabajo
• Definir festivos
Dentro de los elementos del plan de horario de trabajo están: los
17
http://help.sap.com/printdocu/core/print46c/en/data/index_en.htm
87
SAP – RH
planes do horario de trabajo diario que son las unidades más
pequeñas del plan general, también están los planes de trabajo por
períodos que se dividen principalmente entre los planes de días
laborales y no laborales; también hay reglas para el plan de horario de
trabajo, como la asignación del empleado y el calendario; los planes
de horario de trabajo personal, que son creaciones para cada
empleado cuando se incluyen datos individuales.
La entrada y gestión de tiempos, registra los datos de tiempos de los
empleados referentes a horarios de trabajo, vacaciones, viajes,
suplencias, absentismos y otros, y su administración en conjunto
permite llevar un control y una evaluación más eficiente de todos los
empleados de la organización así estos estén incluidos en
agrupaciones o subdivisiones de personal con diferentes
parametrizaciones.
El ingreso de datos se puede hacer de forma descentralizada
favoreciendo el acceso de los empleados al sistema y facilitando la
observación en forma conjunta de los datos, ya que el encargado de
los tiempos no es el que tiene que medirlos sino que tiene que
evaluarlos y controlarlos. Además esta actividad brinda soporte a la
entrada de desviaciones del plan de horario de trabajo y a la entrada
adicional de tiempos reales.
El componente de evaluación de tiempos se encarga de verificar y
valorar los horarios de trabajo de los empleados, más exactamente
con la evaluación del cumplimiento del plan de trabajo y de las horas
extras. También la evaluación sirve como fundamento para crear
variantes del los planes y de los perfiles de entrada.

88
SAP – RH
3.2.3Incentivos
Los incentivos se dan de acuerdo al rendimiento de los empleados.

Existen las siguientes formas de remuneración: Salarios por unidad de
tiempo, salarios por prima o a destajos. Es posible implementar
incentivos individuales o grupales.
Existe la opción de actualizar automáticamente el resultado de
desempeño del empleado para que acceda a los incentivos o se
puede hacer manualmente, cuando se considere que es bueno un
incentivo.
Los datos de cada empleado se pueden trasladar a este componente
desde:
• Planificación y control de la producción/Planificación de la
producción para la industria de procesos (PP/PP-PI)
• Mantenimiento y Servicio al cliente (PM/SM)
• Sistema de proyectos (PS)
• Este componente esta estrechamente ligado al componente de
Cálculo de nómina.
La remuneración de los empleados depende de su rendimiento y SAP
traslada esa información de rendimiento directamente a los
componentes de Logística o Incentivos.
El siguiente gráfico tomado de www.help.sap.com, resume el flujo de
proceso.

89
SAP – RH

90
SAP – RH
Transacción
PW03
3.2.4 Hoja de Horario de Trabajo
El componente de Hojas de horario de trabajo permite crear registros

de tiempos personales uniformes y válidos para todos los
componentes. Se pueden unificar las hojas de horario de trabajo
existentes conservando las funcionalidades procedentes de los
componentes individuales. La hoja de horario de trabajo puede
proporcionar información sobre el horario de trabajo utilizado para la
91
SAP – RH
facturación interna de actividad en Controlling (CO).
Transacción
CATS_DA

92
SAP – RH
4. GESTION DE EVENTOS
4.1. GESTIÓN DE EVENTOS
Gestión de Eventos es una herramienta que permite hacer más eficiente la

toma de decisiones, ya que maneja de forma eficaz la planeación y ejecución
93
SAP – RH
de los diferentes compromisos que tiene una organización en materia de
eventos y sucesos que comprometen la participación del recurso humano.
Gestión de Eventos al ser un componente de SAP HR, se convierte en un

mecanismo que puede utilizar el gerente para estar más relacionado con el
personal de la organización. Uno de los eventos que se pueden organizar son
las capacitaciones, proyecto que utilizando la plataforma está en permanente
control y evaluación.
Este componente además incluye soluciones multimedia gracias a su

conexión con SAP Knowledge Warehouse, que permite la integración de
diferentes herramientas y funciones, para admitir la transferencia de
conocimiento y de información a lo largo de la estructura organizacional.
Aunque la integración es opcional Gestión de Eventos se puede
complementar con los siguientes componentes:
4 Gestión de Organización, ya que permite la comunicación entre las

diferentes unidades organizativas para la realización de eventos que
integren a la compañía.
5 Gestión de Personal, porque se puede compartir información de datos

maestros para que las personas sean participantes en los eventos.
6 Gestión de Tiempos, ideado para llevar un control de los participantes y

su disponibilidad para la realización de tareas.
7 Desarrollo del Personal, porque permite la observación de las

cualificaciones del personal.
8 Contabilidad de Costes, permite la liquidación de las horas laboradas a

cargo de los coordinadores de los eventos.
94
SAP – RH
9 Comercial, ya que permite la participación de clientes dentro de los
eventos y/o actividades programadas.
10 Gestión de Materiales, porque para llevar a cabo un evento es

necesaria la utilización de materiales que son gestionadas por este
módulo, permitiendo así el desarrollo de ciertas actividades.
11 SAP Knowledge Warehouse, compatibles con las aplicaciones del Self-

Service y porque gracias a las herramientas multimedia, crea
facilidades en el manejo de la interfaz gráfica de la aplicación.
12 Agenda R/3, las participaciones en los eventos son integradas

automáticamente en la agenda de los empleadores, trabajadores e
instructores.
Entre las características que ofrece el componente están:
La preparación del evento en donde se generan los datos maestros, como los
recursos a necesitar para el desarrollo de la actividad, los invitados así como
los instructores. Después de este proceso, se crea el catálogo de eventos en
donde se gestionan los recursos a utilizar y se asignan las fechas para su
ejecución, además, se van generando y registrando los costes, así como un
folleto de actividades.
Dentro de las operaciones diarias hay tareas como la inscripción de

participantes y el sistema de anuncios creado para mantener informado al
personal de las actividades. También este componente incluye las
imputaciones correspondientes a los costos por actividad, las calificaciones a
los diferentes eventos y participantes, y la posibilidad de crear informes a
modo de menú dinámicos mostrando una jerarquía de eventos, todo esto para
hacer más óptimo el desarrollo de los eventos.
Además, gracias al Web Self-Services que conecta a los empleados y al la

95
SAP – RH
gerencia, se facilita el acceso a la información entre la partes así como a las
operaciones básicas de la gestión de eventos, creando un catálogo de
información y un método de inscripción fáciles de utilizar y con información
completa y asimétrica para los interesados.
Dentro de los componentes de Gestión de Eventos se encuentran:
Los cuales han sido señalados como Menús Dinámicos18, que tienen la
función de hacer más ágil y eficiente la Gestión de Eventos, porque se
estructuran jerárquicamente los objetos y así son más fáciles de buscar y de
ejecutar.
Dentro de las opciones específicas de usuario se pueden restringir los datos

visualizados para simplificar el sistema y mejorar su rendimiento.
18
También llamados Menús Controlados por Datos, porque como cualidad de los datos está el
poder actualizarse.
96
SAP – RH
Ejecutando esta función se encuentran 4 etiquetas principales:
13 Informes, que contiene principalmente las opciones de visualización
14 Menús Dinámicos, que contiene seis sub. pestañas en las cuales se

condicionan las características generales y específicas de los menús
dinámicos.
15 Datos Maestros, donde se pueden modificar opciones específicas de

los datos maestros así como las opciones de visualización y estructura.
16 Vista, que permite modificar la visualización de los objetos en los

menús dinámicos, escogiendo entre visualización con clave, con
información adicional o con sigla.
Etiquetas
Así mismo dentro de las opciones que ofrece Gestión de Eventos está la de
Activar un Plan Variante en donde se depositan diversos sistemas de
información, que sirven para compartir principalmente los datos, ya que una
versión del plan puede contener información de todo el componente de los
recursos humanos.
97
SAP – RH
Ya en Opciones Actuales, se encuentran los siguientes ítems:
Por ejemplo el Componente de Coste permite determinar los costes de un

evento, aunque se puede reescribir los valores según las condiciones de la
actividad. En Horario se crea un plan de horas para eventos que permite
mantener coordinadas las actividades, teniendo en cuenta así mismo la Sede
y Dirección Edificio.
Al hablar de organizador se tiene en cuenta los dos tipos de organizadores

(interno y externo), que pueden participar y coordinar un evento. En este
componente se especifican los tipos de eventos asignados al coordinador.
En Participantes se asignan los tipos de participantes a los eventos, para así

mismo dotarlos de características y realizar las actualizaciones a los datos
correspondientes.
Dentro de las opciones de usuario está la creación de grupos de actos que se

conforman como objetos a los cuales se les puede asignar tipos de eventos
que han sido definidos como objetos que describen los eventos y de alguna
manera agrupadores que permiten navegar fácilmente por el sistema.
En Catálogo de datos maestros se actualizan los datos maestros que

coordinan el componente de Gestión de Eventos y mediante este recurso es

98
SAP – RH
posible la modificación y creación de estos. También es posible controlar las
autorizaciones a las participaciones de los eventos para planificación y
desarrollo del personal, protegiendo así las estructuras.
Los menús dinámicos que se encuentran en Gestión de Eventos son:
Ofrece la posibilidad de crear y actualizar

infotipos, desde la estructura de jerarquía
de eventos
Cuenta con Bases de Datos y estadísticas generales, sobre los objetos.

Además cuenta con una autorización para que los usuarios accedan a la
estructura.
Este menú dinámico permite

que se realicen las
funciones asociadas a
inscripción y
correspondencia.
En inscripción se relacionan acontecimientos como la inscripción de las

participaciones, así como las reservas, cambios, cancelaciones y reemplazos
de las mismas. Esta función permite inscribir a los participantes de las
actividades o eventos programados, graba datos de facturación y asigna
costos, pero para que se pueda dar la facturación y asignación de costos
debe existir previamente una integración entre Gestión de Eventos con ventas

99
SAP – RH
y Contabilidad de Costes.
Para realizar la inscripción hay que tener en cuenta que estas solo se pueden
realizar para eventos que estén programados y no para los de fechas
extemporáneas, también pueden realizarse inscripciones individuales o en
grupo. Es importante conocer que las inscripciones se pueden hacer por lista,
permitiendo inscribir varios participantes a un evento y un participante a varios
eventos a la vez.
La reserva de inscripciones implica costos y datos de facturación, pero

además se convierten en una herramienta de planificación para especificar las
necesidades que surgen al realizar un evento, por ejemplo edificio, sede e
idioma y otros recursos.
El cambio de una inscripción anula la transacción anterior y actualiza las

nuevas condiciones. En una cancelación se especifican las razones y pueden
ser totales o parciales, y en un reemplazo los costes asignados se transfieren
al reemplazante.
Hay que tener en cuenta que los datos se actualizan automáticamente al

entrar y cambiar la información contenida ya sea en Menú de Eventos o Menú
de Información.
Permite la creación de informes de

salidas de correspondencia a los
participantes, desde diferentes
perspectivas, como eventos,
destinatarios y responsables.

100
SAP – RH
Se ejecutan funciones para crear y

actualizar fechas de eventos.
Las fechas de los eventos pueden ser creadas, confirmadas y/o canceladas.
Además como en el componente anterior los datos son actualizados gracias a
la integración entre el Menú de Eventos y el Menú de Información.
También se pueden bloquear eventos en donde las listas de participantes se

cierran y el evento deja de hace parte del catálogo de eventos de la
organización. Así mismo se puede hacer un seguimiento para controlar y
evaluar la gestión de los responsables frente a las actividades.
Esta función permite calcular los costes y

transferirlos a Contabilidad de Costes.
Mediante este recurso es posible facturar las tasas de un evento para

participantes, transfiriendo el precio de facturación al componente Comercial
(SD).

101
SAP – RH
Permite crear presupuestos para la Gestión

de Eventos, comparándolos con los costos
reales acumulados.
Este componente permite la integración con Gestión de Organización y

Gestión de Eventos. Además se pueden crear estructuras que contengan
uno o más presupuestos19, que pueden partir de estructuras organizativas.
Esta función permite borrar, revalorizar, copiar y comparar presupuestos.
Como resultado para cada unidad organizativa, se visualiza el valor del
presupuesto y el valor real.
Finalmente Aprovisionamiento de Material permite ocupar materiales del

maestro de materiales del componente Gestión de materiales para sus
eventos en la Gestión de eventos.20
Basados en una jerarquía estructura por medio

de este componente se gestionan los recursos a
ser utilizados en la planeación y ejecución de un
evento.
Entre las principales funciones que maneja el componente están las de poder
crear, visualizar y modificar los recursos y eventos (en cuanto la ocupación de
los recursos). También el gerente puede solicitar reportes de la eficiencia en
la utilización de los recursos y bloquearlos/desbloquearlos según los
resultados obtenidos.
19
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/ES/42/51c8e84a1211d182b80000e829fbfe/frameset.htm
20
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/ES/05/70e587fb9411d1a5530060086e454f/frameset.htm
102
SAP – RH
Se registran los datos para llevar control

sobre el recurso sala, instructores
externos que no hacen parte de los datos
maestros y otros recursos.
Vale la pena aclarar que no se crean los instructores internos porque su

registro hace parte de los datos maestros del componente de Gestión de
Eventos. Así mismo antes de crear el recurso se debe crear el ‘tipo de
recurso’, mecanismo utilizado para agrupar las características de ciertos
recursos en una misma categoría.
Los principales tipos de recursos son:
• Sala
• Instructor
• Material
• Otros Recursos
Bloquear y Desbloquear recursos esta atento a la utilización o procesamiento
de los recursos frente a la acción de cualquier usuario y este mecanismo es
temporal, lo que significa que cuando se bloquea un recurso, no se puede
utilizar dentro de un período, convirtiendo este proceso en ideal en periodos
de reparación y mantenimiento.
El último componente de Gestión de Eventos a estudiar es el de Sistema de

Información:
Le permite al gerente tener acceso a

informes sobre eventos, recursos y
participaciones.

103
SAP – RH
Por ejemplo, el material contenido en los informes de Participación se refiere

a listas de participantes, de participación y de empleados, en donde
principalmente se fijan parámetros de evaluación y de sede, teniendo en
cuenta que se muestran como salidas fechas, precios y unidades
organizativas.
También se encuentra un Historial de formación el participante, que muestra

la participación de los empleados en actividades de formación. Este
componente está integrado al Manager's Desktop e igualmente muestra como
salidas fechas, precios y costes.
Hay un componente estadístico que genera estadísticas de participación de

los eventos de un período y volúmenes de negocios de eventos21, y hay otro
que permite ajustar el presupuesto según las observaciones realizadas
durante el período. Estas observaciones surgen de la comparación del
presupuesto asignado y de los costos reales asignados a cada uno de los
eventos y también está integrado con Manager's Desktop.
Los informes de Eventos, tiene funciones de demanda según las actividades

planificadas y se consideran aspectos como la demanda anual de eventos, la
sede y el idioma. También se encuentran las Calificaciones del evento
creadas por los participantes, la posibilidad de crear un folleto del evento que
se incluya en el catálogo de eventos, de crear una lista de recursos
necesarios y una lista de precios internos y externos en un período
determinado.
Los informes de Recursos, emplea funciones como Equipo de Recursos que

son los recursos con los cuales se instalan otros recursos, Ocupación de
21
volumen de negocios = Cantidad de participantes multiplicado por precio, tomado de
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/ES/8d/820ecaecef11d2a6480060086e454f/frameset.htm
104
SAP – RH
recursos que arroja salidas como las denominaciones de los eventos y los
recursos, una relación de los recursos libres y utilizados, y las estadísticas de
utilización de insumos.
Finalmente hay un InfoSet que permite solicitar informes para eventos22,

definiendo el tipo de consulta que se desea obtener, componente además
integrado con Manager's Desktop, para hacer más eficiente y controlar más la
Gestión de Eventos en una organización, teniendo en cuenta las necesidades
del período.
22
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/ES/ca/239b38fa0a5754e10000009b38f842/frameset.htm
105
SAP – RH
Este componente permite la planificación y gestión de los diferentes eventos que
se dan al interior de la empresa, bien sea convenciones o cursos de formación.
Es así como ofrece la posibilidad de controlar todos los aspectos relacionados,
desde la gestión hasta la ejecución del mismo.
SAP R/3 ofrece una serie de funciones aplicables a cada una de las etapas de la
gestión, planeación, preparación y ejecución del evento, dichas funciones
pueden resumirse en el siguiente cuadro:
FUNCIONES ASOCIADAS
• Crear datos maestros necesarios (por ejemplo, los

Preparación recursos
del evento
• Diseñar un catálogo de eventos estructurado
jerárquicamente
• Planificar las fechas de los eventos según la demanda

que ha sido especificada.
• Crear y planificar las fechas de los eventos
• Gestionar recursos
Catálogo de
• Asignar recursos de una manera automática
eventos
• Bloquear recursos
• Calcular los costos del evento y proponer precios
• Función presupuestaria
• Cancelar eventos
• Crear un folleto del evento
• Procesar todas las clases de operaciones de

Operaciones inscripción: Reserva anticipada, inscribir, cambiar de
diarias evento, reemplazar.
• Priorizar inscripciones
• Inscribir participantes ya sea individuales o por grupos

106
SAP – RH
• Verificar las condiciones previas de participación y las
incompatibilidades horarias, entre otras. de los
participantes.
• Salida de correspondencia manual o automática
• Utilizar funciones de fusión de carta/mail estándar
• Utilizar modelos de correspondencia múltiple
• Cargo de costos real para los costos de evento
• Realizar la imputación de actividad interna para tasas
Imputación de de participación
actividad y • Realizar la imputación interna de actividad para función

facturación de instructor
• Facturación.
• Crear abonos
• Crear listas de presencias
• Editar notificaciones de confirmación de participación
• Calificar participantes
Tareas
• Calificar eventos
repetitivas
• Realizar el seguimiento de eventos (por ejemplo,
transferir cualificaciones de participaciones exitosas)
• Solicitar informes para todos los datos relevantes de

Informes
participación, eventos y recursos
Fuente: Biblioteca SAP

107
SAP – RH
4.2. FUNCIONES DE UTILIZACION EN
MULTIAPLICACIONES
4.2.1. MENUS DINAMICOS:
Por medio de estos se crean y actualizan objetos, para las funciones mas
importantes del sistema. A partir de ellos es posible acceder y ejecutar todas
las funciones de la gestión de eventos. Son dinámicos ya que los datos
actualizados en un menú, se actualizan automáticamente en los demás
menús dinámicos, permitiendo además el acceso de los mismos desde
dichos menús.
De este modo la actualización y gestión de los datos es rápida, fácil y
eficiente, presentándose de un modo estructurado en forma de una jerarquía
de eventos, ofreciendo a su vez un resumen claro de los objetos existentes.
Existe un menú dinámico para cada área principal de funciones en la gestión
de eventos:
MENU DINAMICO APLICACION
• Menú dinámico de eventos • Creación y modificación de eventos.

• Gestión de recursos.
• Menú dinámico de participación • Operaciones de inscripción,
• Gestión de la correspondencia
• Menú dinámico de información manual.
• Solicitud de informes de
correspondencia.
• Menú dinámico de planificación • Solicitud de todos los informes

estándares para eventos,
participación y recursos.
• Planificación y programación de la
cantidad necesaria de eventos en
108
SAP – RH
base a la demanda existente.
• Menú dinámico de herramientas • Actualización de infotipos múltiples

al mismo tiempo.
• Traducción de los objetos utilizados
en Gestión de actos.
• Menú dinámico recursos • Gestión de los recursos y los tipos

de recurso utilizados en Gestión de
actos
•
• Catálogo de datos maestros • Creación y modificación de los
objetos de Gestión de eventos en
un entorno claramente estructurado.
• Creación de vinculaciones con
objetos existentes
• WEB SELF SERVICE

Permite acceder a las funciones básicas en las operaciones diarias de la
Gestión de eventos de una manera más fácil por medio de la herramienta
conocida como Employee Self-Services (ESS), por ejemplo:
-Catálogo de formación: en este los empleados pueden obtener información

acerca de la oferta actual de formación y de esta forma inscribirse en eventos
o realizar solicitudes de participación en los que el mismo considere
pertinentes para su trabajo.
- Mis inscripciones: permite que los empleados conozcan sus datos de

109
SAP – RH
inscripción y cambiar a otro curso o cancelar las inscripciones de
participación que tenga.
A través del Employee Self-Services se puede llegar a lograr una integración
con workflows de autorización de una manera fácil y funcional. También
puede acelerar la búsqueda de un evento específico mediante la integración
con buscadores externos.

110
SAP – RH
5. GESTION DE ORGANIZACIONES
5.1. CARACTERISTICAS
Este componente es uno de los más importantes, ya que a partir de este se
representa la estructura organizacional y el plan organizacional asociado a la
misma.
Adicionalmente, permite, a través del análisis de planes de trabajo, planear
la fuerza de trabajo requerida y los costos de personal correspondientes a
dichos planes.
Así mismo, es posible crear planes organizacionales adicionales acordes a la
simulación de nuevas estructuras organizacionales, permitiendo de este
modo la reingeniería de los negocios.
La importancia de este componente radica en que a partir de la gestión de
los planes de organización se asignan tareas y de esta forma se determina el
empleo correspondiente a las mismas.
Se divide en dos subcomponentes: plan de organización y gráficos de
estructura
5.2. PLAN DE ORGANIZACIÓN

Representa las funciones organizacionales y la relación existente entre las
mismas a partir de la posición que estas ocupan dentro de la estructura
organizacional. Del mismo modo se establecen las relaciones entre tareas –
posición en la empresa y empleo- centros de trabajo.
El siguiente cuadro ilustra lo anterior de una forma mas clara:

111
SAP – RH
El centro del plan organizacional se compone de las unidades

organizacionales que han sido ordenadas de acuerdo a una jerarquía,
reflejando de esta forma la estructura de la empresa.
De una manera mas especifica, el plan organizacional se compone de
jerarquías y catálogos separados y relacionados entre si. Estas jerarquías y
catálogos son representados por las relaciones existentes entre diferentes
objetos de la organización.
Dichos objetos de la organización corresponden a:
• Unidades organizacionales.
• Posiciones dentro de la empresa.
• Ocupaciones o empleos.
• Centros de trabajo.
• Tareas.

112
SAP – RH
Fuente: Biblioteca SAP
5.3. Generalidades
Este componente es la base para distintas aplicaciones que ofrece SAP, dado
que para llevar a cabo múltiples procesos empresariales a partir de procesos
relacionados con el recurso humano, es necesario que se establezca un plan
organizacional, éste consiste en una estructura funcional de la empresa
constituyendo la base para las distintas tareas y la relación entre las mismas.

113
SAP – RH
A partir de la gestión de organizaciones es posible evaluar el número de personal

con el que cuenta la empresa reportados en cada departamento de acuerdo a las
tareas correspondientes de los mismos, de este modo puede determinarse que
vacantes existen para cada uno de ellos.
Adicionalmente puede utilizarse, para crear posibles planes organizacionales
teniendo en cuenta el personal requerido y los costos asociados al mismo, de
modo que pueda realizarse una reingeniería de los distintos procesos
relacionados con el recurso humano como por ejemplo la planeación de un
nuevo departamento; así mismo provee información necesaria para crear nuevas
tareas y nuevas estructuras funcionales, entre otras aplicaciones.
En general, las funciones más importantes relacionadas con este componente
son las referentes a la creación del plan organizacional corriente, permitiendo
almacenar los cambios que deban hacerse al mismo, y a la creación de planes
organizacionales adicionales en otros escenarios de planeación.

114
SAP – RH
5.4. Integración con otros componentes
La gestión de organizaciones es la base para los demás componentes del
modulo de recursos humanos, ya que en el se gestiona toda la información base
para el desarrollo del recurso humano, por ende la relación de los demás
componentes de RH con la gestión de organizaciones debe ser tenida en cuenta
al momento de ser instalado.
Es así como, a partir de este componente se facilitara el uso adecuado de otros
componentes de RH tales como:
• Desarrollo de personal
• Contratación
• Gestión de remuneración
• Planeación del costo de personal
• Gestión de eventos
• Manager's Desktop
El plan organizacional que se crea a partir de este componente, es la base o la
estructura que SAP Bussines Workflow maneja para asignar a los empleados
distintas tareas.
Por ello, el denominado Bussiness Management está compuesto por la gestión
de organizaciones y SAP Business Workflow.
• Adicionalmente, una de las interacciones más importantes de este
componente es la establecida con el componente de costos (controlling), en
la creación de la organización empresarial.
Menú Desplegadle De La Gestión De Organizaciones, encontramos:

115
SAP – RH
5.5. Plan organizacional ( organizational plan)

Es un subcomponente básico dentro de la gestión de organizaciones, que
mas adelante será explicado más detalladamente.
Los menús que se despliegan de éste son:
Organización y ocupación (organization and staffing): Provee una
interface para crear y editar planes organizacionales.
Estructuras, general (General structures): a partir de este menú, es

posible editar planes organizativos con cualquier estructura, incluyendo
tipos de objetos, que han sido definidos previamente.
Matriz: crea y edita estructuras matrices.
Modo de experto

116
SAP – RH
SISTEMA DE INFORMACION
HERRAMIENTAS
El Plan Organizacional representa la relación de tareas correspondientes a

las actividades empresariales, constituyendo la estructura funcional de la
empresa.
A partir de este componente es posible crear diferentes planes
organizacionales, ya sea teniendo en cuenta el normalmente usado en los
procesos de la empresa o a través de la planeación de los mismos en otros
escenarios empresariales.
Un plan organizacional se compone de objetos que deben ser asignados
unos entre otros para construirlo, dichos objetos son:
• Unidades organizacionales
117
SAP – RH
• Tareas
• Trabajos
• Posiciones
• Personas
Otros objetos que pueden definirse a través del Workflow, son los siguientes:
• Tareas estándar
• Plantilla de Workflow
• Grupos de tareas
La relación de dichos objetos, constituye el plan organizacional, es decir la
asignación de empleados a las diferentes unidades organizativas, las cuales
se han construido a través de la agrupación y definición de tareas especificas,
puestos de trabajo y funciones relacionadas.
FUENTE: SAP Library
El cuadro anterior ilustra la estructura del plan organizacional, definiendo dos

elementos básicos:
118
SAP – RH
• Estructura organizacional
• Asignaciones staff
5.5.1. Objetos del plan organizacional
5.5.1.1. Unidades organizacionales

Al interior de la empresa, las diferentes tareas son dividas en áreas o
unidades funcionales, éstas constituyen unidades organizacionales,
como por ejemplo departamentos o grupos de proyectos.
Puede decirse que la relevancia de las unidades organizacionales,
radica en que ellas construyen la base para la estructura
organizacional, es decir la relación entre estas unidades forma la
estructura organizacional.
En el entorno de SAP, al definir las características de cada unidad
organizacional deben tenerse en cuenta los siguientes ítems:
• Datos básicos
• Asignación de la cuenta
• Distribución del costo
• Dirección
• Cronograma de trabajo
• Quota planning
A través del menú de SAP estos ítems son definidos y almacenados en

119
SAP – RH
organización y ocupación (organization and staffing)
Las características de cada unidad son almacenadas en este

componente, estas pueden ser evaluadas a partir de reportes y
heredadas por posiciones subordinadas.
5.5.1.2. Estructura organizacional

Está basada en la distribución de tareas o asignaciones y relaciones
entre las unidades organizacionales, por lo tanto las bases de la
estructura organizacional son las unidades organizacionales.
FUENTE: Sap Library

La relación entre las unidades organizacionales, (que a su vez
constituyen objetos del plan organizacional), compone la estructura
120
SAP – RH
organizacional.
El alcance que quiera darse a la utilización del componente “Gestión
de organizaciones”, determinará que unidades organizacionales deben
incluirse en la estructura organizacional; de este modo si la
representación de la estructura organizacional es básica y poco
detallada, las unidades organizacionales que son incluidas son los
principales departamentos, si no es así, adicional a ellos, pueden ser
incluidas otras unidades derivadas de dichos departamentos como por
ejemplo grupos de trabajo.
La estructura organizacional junto con las asignaciones staff, forman
los elementos básicos del plan organizacional, ambos se relacionan al
ser posible la creación y edición asignaciones staff a cada una de las
unidades organizacionales que componen la estructura organizacional.
5.5.1.3. Asignaciones staff

Corresponden a todas las personas y posiciones que pertenecen a una
unidad organizacional.

121
SAP – RH
FUENTE: Sap Library
Es un elemento básico dentro del plan organizacional, ya que la

construcción del mismo es a través de la asignación de personas
(empleados) y posiciones a cada unidad organizacional.
Dichas asignaciones representan el tipo de estructura y la forma en
que se distribuyen las tareas.
La asignación staff permite generar informes acerca de los empleados
y las posiciones en cada unidad organizacional, también es posible
determinar, por medio del Workflow, empleados para tareas
especificas.
Además de presentar todos los empleados que ocupan distintas
posiciones dentro de la unidad organizacional, presenta los que no
ocupan posiciones dentro de la misma.
La asignación de empleados a las posiciones dentro de la unidad
organizacional, puede hacerse desde la Gestión de Organizaciones o a
través del componente Administración del personal, es así como los
datos de los empleados que han sido asignados son provistos por
122
SAP – RH
Administración del Personal y Desarrollo de Personal.
5.5.1.4. Posiciones
Constituyen los cargos a los cuales pueden ser asignados empleados,

como por ejemplo administrador, gerente de compras etc. Las
posiciones son comúnmente confundidas con los trabajos o funciones,
estos representan la base para crear posiciones con características y
tareas similares.
Las posiciones son la base para las asignaciones staff, es así como los
empleados, de acuerdo a sus funciones, son asignados a distintas
posiciones.
Dentro del entorno de SAP estas posiciones pueden estar:
OCUPADA: se ha asignado una persona (empleado)
VACANTE: se esta buscando una persona (empleado) para ser
asignada
DESOCUPADA Y NO VACANTE: No se esta buscando una
persona (empleado) para ser asignada.
OBSOLETA: No se requiere de ella.
Las posiciones pueden presentarse en los siguientes estados:
Estado de la Icono en la Texto Estado del staff en

posición asignación staff el área de detalle

123
SAP – RH
Ocupada Nombre
Ocupada por más Nombre

de una persona
Adherida durante el e.g.

periodo anterior
Eliminada durante el e.g.

periodo anterior
Recientemente una e.g.

persona ha sido
contratada.
Ocupada, la vacante Nombre Vacante llena o

se ha llenado retirada
Ocupada y vacante Nombre Vacante llena
Desocupada y Vacante Vacante llena

vacante
Desocupada pero No vacante

no vacante
Desocupada, no No vacante Vacante llena o

vacante, debe ser retirada
eliminada
Ocupada y obsoleta Nombre Obsoleta
Ocupada por mas Nombre Obsoleta

de una persona y
obsoleta
Desocupada y No vacante Obsoleta

124
SAP – RH
obsoleta
Para definir las características de las posiciones, es posible almacenar

datos específicos en el subcomponente organización y ocupación,
estos datos son:
• Datos básicos
• Asignación de cuenta
• Dirección
• Distribución del costo
• Programa de trabajo
Las asignaciones de personas (empleados) a posiciones dentro de una
unidad organizacional puede hacerse también a través del componente
Administración de personal.
5.5.1.5. Funciones
Para crear las posiciones son esenciales las funciones (jobs) esto
quiere decir que las funciones representan características y tareas
propias de la empresa, es decir, para cada posición pueden
relacionarse grupos de funciones cuyas caracteristicas y tareas estan
relacionadas o son similares entre si.
Cuando una posición es creada, es necesario relacionar una función
que ha sido establecida, de este modo la posición hereda
automáticamente las características y tareas de la función.
Al crear una función deben ser asignadas distintas tareas y
características, están son igualmente heredadas por las nuevas
posiciones que se creen y a las cuales se les asigne dichas funciones.
No es necesario que en la asignación de tareas a las posiciones, se
haya definido previamente la relación entre tareas y funciones, SAP
R/3 permite a través de este componente que las tareas y
características sean asignadas directamente a las posiciones.
125
SAP – RH
La relación entre estos objetos: unidades organizacionales, posiciones,
funciones y tareas es clara y clave para la determinación del plan
organizacional que como se ha dicho anteriormente es la base de la
gestión de organizaciones.
5.5.1.6. Personas
En este componente las personas son los empleados en
Administración del personal.
Antes de asignar una persona a una posición es importante tener en
cuenta que donde debe ser asignado funcionalmente dentro de la
empresa y las tareas que llevara a cabo, las cuales han sido definidas
previamente.
A partir de la asignación de personas a las posiciones, se establece la
relación directa entre los componentes gestión de organizaciones y
administración del personal, es por ello que las especificaciones de
este componente en el customizing, es a través del menú
correspondiente a la administración de personal.
5.5.1.7. Tareas
Son todas las actividades desarrolladas en las unidades
organizacionales, que a partir de este modulo son asignadas a los
distintos objetos del plan organizacional (unidades organizacionales,
posiciones, funciones), estas asignaciones constituirán las
características del objeto especifico.
En el subcomponente organización y asignación se almacenan los
datos básicos y la descripción de estas tareas.

126
SAP – RH
6. SISTEMA DE INFORMACION
La administración eficiente de los recursos humanos requiere información

precisa, adecuada y oportuna sobre el personal de la empresa. En este
sentido SAP R/3 provee una base de datos amplia con toda la información
importante de cada uno de los empleados, la cual es procesada de manera
rápida y eficiente mediante diversas herramientas de análisis y gestión de la
información, consiguiendo así la producción de informes de alta calidad, los
cuales son fundamentales para las decisiones empresariales.
A partir de este sistema el componente provee informes estándar e informes

adicionales que se basan en los datos de las estructuras jerárquicas y de
esta manera facilitar el acceso a los estándares. De igual forma a partir de
las herramientas de gestión de informes de SAP multiaplicaciones se pueden
generar informes propios (Query InfoSet y Query SAP), y a la vez estructurar
y analizar la información relativa al personal de SAP y de sistemas externos
(Business Information Warehouse).
6.1. Informes estándar de HR

Esta clase de informes permiten un manejo mas sencillo de las tareas de
gestión, que se dan con mayor frecuencia en la empresa ahorrando tiempo y
dinero.23
El siguiente cuadro presenta dichos informes correspondientes a las áreas
de Gestión de Recursos Humanos y los demás reportes asociados a los
23
El término informe, tal como se utiliza en el manual de informes de HR, hace referencia a programas
ejecutables que obtienen información de la base de datos y la comunican sin realizar modificaciones en la base de
datos. Los informes de HR pueden ser reports o queries ABAP.

127
SAP – RH
mismos:
AREA DE HR INFORMES ASOCIADOS
Gestión de personal Contratación de personal

Gestión de personal
Desarrollo de personal
Beneficios
Gestión de la remuneración
Gestión de tiempos Reports del plan de horario de trabajo
Plan de horario de trabajo personal (report
RPTPSH10)
Plan de horario de trabajo diario
Reports de presencias.
Datos de presencia/absentismo: Resumen
Datos de presencia/absentismo: Vista de calendario
Datos de presencia/absentismo: Vista de varios
empleados
Control de presencias
Gráfico del resumen presencia/absentismo
Reports de absentismos
Datos de presencia/absentismo: Resumen
Datos de presencia/absentismo: Vista de calendario
Datos de presencia/absentismo: Vista de varios
empleados
Gráfico del resumen presencia/absentismo
Reports de cuentas de tiempos
Nivelación de tiempos
Comprobante de tiempos
Resultados de tiempos acumulados: Saldos de tiempos

128
SAP – RH
y CC-nóminas de tiempos
Cuentas de tiempos
Visualización de información del contingente de
absentismos (report RPTQTA10)
Cálculo de nómina Sus características se especifican de acuerdo a las

condiciones laborales de los siguientes paises:
Argentina, Gran Bretaña , Portugal, Australia, Hong
Kong, Singapur, Austria, Indonesia, Sudáfrica, Brasil,
Japón, Suiza, Canadá, Malasia, Taiwán, Dinamarca,
Holanda, Tailandia, Francia, Nueva Zelanda, EE.UU.
,Alemania, Filipinas
Gestión de actos Para participación:

Lista de participantes
Lista de participación
Lista de empleados
Inscripciones por participante
Historial de formación del participante
Condiciones previas de participación
Cualificaciones del participante
Ajuste de condiciones previas
Calificación del participante
Reservas anticipadas por tipo de evento
Reservas anticipadas por participante
Participantes a cambiar a otro evento
Estadística de participación
Estadísticas de participación y volumen de negocios

129
SAP – RH
Anulaciones por evento
Anulaciones por participante
Comparación de presupuesto
Para recursos:
Equipamiento de recursos
Ocupación de recursos
Información de instructor
Ocupación de recursos gráfica
Recursos libres/ocupados
Estadística de ocupación de recursos
Ocupación de recursos abierta por tipo de recurso
Para eventos:
Demanda de eventos
Horario del evento
Calificación del evento
Jerarquía de eventos
Estadística de participación
Folleto del evento
Información de eventos
Fechas del evento
Lista de recursos por evento
Ocupación de recursos abierta por evento
Necesidades de material por evento
Precios de eventos
Gestión de En esta área se presentan diversos informes los cuales

organización están diseñados de acuerdo a los planes
organizacionales específicos de cada compañía.

130
SAP – RH
24
6.2. Actividades
Los informes suelen ejecutarse del modo siguiente:
1. Se abre el informe desde el menú Easy Access de SAP, un sistema de
información, una aplicación o desde el editor ABAP, por ejemplo.
2. Se activará la pantalla de selección, donde se introducen los parámetros
de selección necesarios. De esta forma se determinan las condiciones que
se aplicarán al ejecutar el informe. Si, por ejemplo, sólo desea basar el
informe en un grupo de empleados concreto, introduzca una unidad
organizativa.
3. Se inicia el informe.
4. El sistema lee los datos de la base de datos, los procesa según el informe
especificado y devuelve el resultado.
5. En función de la salida de los datos, se puede continuar el proceso,
imprimir o exportar los datos.
24
Tomado de http://help.sap.com

131
SAP – RH
7. EJERCICIOS
A medida que vaya leyendo la teoría puede realizar los siguientes ejercicios
expuestos:
1. Entrar al sistema SAP y explorar el menú de Gestión de Personal
2. Crear una estructura organizacional para la función de Gestión de
personal.
3. Visualizar Unidades Organizacionales
Ruta:
Recursos Humanos - Gestión de Personal – Gestión – Opciones -

Parametrizaciones Actuales - Definir Unidades de Organización
Los siguientes ejercicios son de prueba y corresponden al componente de

Gestión de Organizaciones.
Unidad 1
Gestión organizacional y análisis de trabajos: Creación de
unidades organizacionales, trabajos, posiciones y
descripciones.
Ejercicio 1.1: Crear una unidad organizacional
Ruta:
Recursos Humanos → Gestión de Personal → Control Presupuestario →
Gestión de Funciones → Organización → Crear
Human Resources → Personnel Management → Budget Management → HR
Funds and Position Management → Organization → Create

132
SAP – RH
a. Escribir en los campos:

b. Unidad Organizativa:
Sigla: Código de acceso
Denominación: UNfce u otro nombre para identificar el nombre de la
compañía
c. Periodo de validez: fecha actual al fecha actual
d. Dar clic en crear

e. Guardar el número de la Unidad Organizacional: 50000077 para 112 y
50000078 para 113
f. Retroceder para volver a SAP Easy Access menú.

133
SAP – RH
Ejercicio 1.2: Crear áreas funcionales de unidades de

negocio
Ruta:
Gestión de Funciones → Organización → Modificar
Funds and Position Management → Organization → Change
a. Escribir el número de la Unidad Organizacional del ejercicio anterior
b. Dar clic en el icono de modificar
Se visualizará:

134
SAP – RH
c. Dar clic en Crear Unidad de Organización…(F6)

d. Escribir las siglas y denominaciones para las Unidades Organizativas.
e. Dar clic en grabar

f. Revisar las Unidades Organizativas
g. Retroceder para volver a SAP Easy Access menú.

135
SAP – RH
Ejercicio 1.3: Crear sub-unidades en las Unidades

Organizativas o áreas funcionales.
Para este ejercicio por cada Unidad Organizativa existente cree una sub-unidad.
Ruta:
a. Escribir el número de la Unidad Organizacional

Se visualizará:
c. Seleccionar un Área Funcional y Dar clic en Crear Unidad de
Organización…(F6)
d. Escribir las siglas y denominaciones para las Unidades Organizativas.

136
SAP – RH
e. Dar clic en grabar

f. Revisar las Unidades Organizativas
Se deben incluir sub-unidades en las Áreas funcionales tal como se muestra en

la siguiente vista:
Para pasar de Visualizar a Modificar dar clic en
g. Retroceder para volver a SAP Easy Access menú.

137
SAP – RH
Ejercicio 1.4: Crear trabajos y posiciones en las sub-

unidades de las Áreas funcionales.
Ruta:
Se visualizará:
c. Seleccione del Menu Vista → Desplegar o Ctrl+Shift+F11 ubicado desde

la Unidad Organizacional principal.
Para crear un trabajo y posición en la sub-unidad de fabricación:

138
SAP – RH
d. Hacer clic en Fabricación y con el botón crear una posición.
e. Luego dar clic en

f. Crear el puesto de supervisor, así:
Abbr. Name.
Sup supervisor

139
SAP – RH
g. Luego dar clic en grabar y aparece la siguiente pantalla informando

que un objeto se ha creado.
h. El siguiente paso es que en la pestaña de Posición se incluirá como

denominación Supervisor de fabricación, con su respectiva sigla, teniendo
en cuenta que se desea una posición y que la validez de esta es de la
fecha actual hasta el 31/12/9999. Así:

140
SAP – RH
i. Dar clic en grabar y aparecerá, la posición en la estructura.
Se crean además posiciones en Contabilidad, así:

j. En Modificar Organización seleccionar Contabilidad y Hacer clic en el
botón crear una posición.
k. Luego dar clic en y crear la de analista.

141
SAP – RH
l. Dar clic en grabar

m. En la pestaña de Posición modificar como aparece en la siguiente vista.
n. Dar clic en grabar

142
SAP – RH
Se deben crear posiciones en

• Compensación y Beneficios → Director de compensación y beneficios
• Ventas y Distribución → especialista en Logística
• Asuntos Públicos → Administrador de Asuntos Públicos
Al final de este proceso la estructura organizacional debe estar así:

143
SAP – RH
o. Retroceder para volver a SAP Easy Access menú.

144
SAP – RH
Ejercicio 1.5: Crear descripciones para puestos/trabajos.
Ruta:

c. En producción desglosar la carpeta hasta encontrar la posición de
Supervisor de Fabricación y buscar el icono de Descripción .
Se visualizará:

145
SAP – RH
Y luego aparece:
d. Dar clic en y realizar la descripción del puesto.

146
SAP – RH
e. Guardar
Así puede seguir haciendo descripciones de las posiciones o trabajos.

147
SAP – RH
Ejercicio 1.6: Asignar beneficios y compensaciones al

encargado.
Ruta:

a. Ubicarse en la posición de Director de Compensación y Beneficios
b. Ir al Menú Detalles → Posición Directiva → Crear
c. Verificar que existe la posición
d. Dar clic en grabar

148
SAP – RH
Ejercicio 1.7: Asignar un titular a las posiciones de Director

de beneficios y compensaciones y al Analista de
contabilidad.
Para poder asignar un número de personal a una posición, debe tener en cuenta que es
necesario primero reclutar gente.
Ruta:

Ubicarse en la posición de Director de Compensación y Beneficios e ir al botón
de Asignar persona a posición

149
SAP – RH
El número de la
persona a asignar en
el cargo
Acá se puede especificar

el porcentaje de
ocupación para saber si es
posible asignar nuevas
tareas en un futuro

150
SAP – RH
Ejercicio 1.8: Visualización de la estructura organizacional.
Ruta:
Sistemas de Información → Recursos Humanos → Informes → Gestión de
Organizaciones → Unidad Organizativa → Estructura Organizativa → Plan de
Organización con posiciones
Information Systems → Human Resources → Reports → Organizational
Management →Organizational Unit → Organizational Structure →
Organizational Structure with Positions
a. Entre el Número de su compañía en el campo de Unidad Organizativa
b. Dar clic en el botón de ejecutar

151
SAP – RH
c. Luego posicionarse en su Unidad de Compañía y Dar clic en el botón
de Estructura gráfica
Y aparece la estructura completa así:

152
SAP – RH
Unidad 2
Una vez creada una estructura organizacional, como se hizo en los ejercicios anteriores
es necesario ocupar las posiciones. En los siguientes ejercicios se mostrará el proceso
para contratar el Director de Compensación y beneficios. Para empezar el proceso se
necesita identificar las cualificaciones y el perfil que requiere la posición, publicar la
posición vacante, revisar las aplicaciones y contratar al mejor candidato para la posición.
Reclutamiento y Selección
Ejercicio 2.1: Visualizar la posición
Ruta:

c. Desglosar carpetas hasta encontrar la posición de Director de
Compensación y Beneficios

153
SAP – RH
Ejercicio 2.2: Generar enlaces entre unidades organizacionales

Se parte de donde queda el ejercicio anterior
a. Ir al menú Pasar a → actualización detallada, que mostrará la siguiente
ventana tanto en inglés como en español.
b. Verificar que en el Tipo de Objeto este Posición y él en ID de Objeto
que este la posición de Director de Compensación y Beneficios

154
SAP – RH
c. Dar clic en Enlaces, seguido de un clic en o F5, para crear un infotipo
Aparecerá:

155
SAP – RH
d. Ahora de clic en , esto mostrará las posibles

vinculaciones que se pueden dar en la estructura organizacional. Aquí
se puede parametrizar a quién rinde informes, a donde pertenece o de
quién es superior.
e. Seleccione A‫׀‬002‫׀‬S para indicar a quién le va a informar.

156
SAP – RH
f. El tipo de objeto vinculado es la posición, es decir, es está la que va a

dar informes a otro. Por lo que en ID del objeto Vinculado seleccionamos
el ID de la posición a la que se le va a rendir informes. En este caso
seleccionamos el Analista de Contabilidad.

157
SAP – RH
g. Guardamos
Ejercicio 2.3 Crear Vacante

Ingrese el número de Unidad Organizacional
Haga click en Modificar
Ejercicio 2.4 Visualizar la vacante creada

Recursos Humanos Gestión de personal Contratación de personal
Para saber si ladevacante
Publicación vacanteha Vacante
sido creadaVisualizar
correctamente nos dirigimos a
Human Resources Personnel Management Recruitment
Advertising Vacancy Display
a. Ingrese el periodo, puede ser desde el inicio del año 01/01/2207

b. De click en el icono Ejecutar

158
SAP – RH
c. Verifique el número de la vacante para la posición de director de
Compensación y beneficios
d. Haga click en cualquier letra de la posición de director de Compensación y
beneficios
e. De click en el icono Visualizar
Ejercicio 2.5 Publicar una vacante

Publicación de vacante Publicación de vacante Actualizar
Human Resources Personnel Management Recruitment
Advertising Advertisement Maintain
a. Haga click en el icono Ejecutar en la pantalla Publicaciones de una

Vacante
b. De click en el botón Crear oferta de empleo en la parte de arriba en la
barra de herramientas
c. De click en el botón Próximo número oferta empleo libre. Si es el primero
que crea debe salir 00000001
d. Ingrese como instrumento FAZ (Quiere decir que va a ser publicado por
medio de prensa, se puede programar para que diga en que periódico
exactamente se va a publicar, p.e. New York Times) y como fecha de
publicación ponga dos domingos antes de la fecha de hoy.
e. Click en el botón añadir

159
SAP – RH
f. Guarde
g. Anote el número de la publicación
Ejercicio 2.6: Ingresar los datos del aplicante

Maestro de candidatos Primer registro
Human Resources Personnel Management Recruitment Appl. Master

Data Initial Data Entry
a. Ingrese los datos de la siguiente tabla
CAMPO DATOS

160
SAP – RH
Inicio (Fecha) Una semana antes
Motivo Nueva solicitud
Div.area ar01 Argentina
Subdivper 0001
Gr. cand Candidato externo (1)
Appl. range Directivo
Enc per Mike Hire (MIH)
Nombre Escoja uno
Apellido Escoja uno
Dirección Escoja uno
P.Cd/Ciudad Escoja uno
País Argentina
Advert El número de la publicación de la

vacante(Ejercicio 2.5) (1)

161
SAP – RH
8. CONCLUSIÓN
A partir de este trabajo nos damos cuenta que el módulo de recursos humanos,
ahora conocido como HCM, tiene un mundo de opciones que pueden llevar a
que la administración de personal sea mucho más ágil. Este trabajo tiene el
propósito de en un futuro ser material de trabajo para personas que quieran
aprender el módulo de recursos humanos de SAP, pero cabe aclarar que esto
es sólo un abrebocas, donde exponemos lo básico de cada componente. Por lo
que es labor de la persona interesada investigar más en el tema y cualquier
información adicional podrá ser incluida en esta investigación.

162
SAP – RH
9. BIBLIOGRAFÍA
• http://help.sap.com
• www.mundosap.com
• Biblioteca SAP:
http://help.sap.com/saphelp_470/helpdata/ES/e1/8e51341a06084de
10000009b38f83b/frameset.htm
• Informe de Investigación, Módulo de Recursos Humanos de SAP

2006-II
• Documento electrónico: MGMT_230_HRIS_Excercises. Manuales

que Leidy Rincón envió por e-mail el martes 20 de febrero de 2007.
• BLAIN, Jonathan., SAP R/3, Madrid, ED Prentice Hall 2 edición

163

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SAP - RH

Director Unidad Informática: Henry Martínez Sarmiento

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

Auxiliares de Investigación Proyecto SAP:

Este trabajo es resultado del esfuerzo de todo el equipo perteneciente a la Unidad

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

TABLA DE CONTENIDO ................................................................................................................3

1.1.1.1. Emolumentos básicos (Infotipo 0008) ............................................... 16

1.1.1.2. Devengos/deducciones periódicas (Infotipo 0014). ..................... 17

1.1.1.3. Pago complementario (Infotipo 0015). .............................................. 17

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

1.3.2.1. Historial.......................................................................................................... 27

1.3.2.2. Cálculo de nómina..................................................................................... 27

1.3.2.3. Remplazar pago......................................................................................... 28

1.3.2.4. Anulación de resultados del cálculo de la nómina ...................... 28

1.3.2.5. Asignación de números de cheque ................................................... 29

1.4.2.1. I.R.P.F............................................................................................................ 31

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

2.2.2.2. INFORMACIÓN DE EMPLEADOS..................................................... 45

2.2.2.3. FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO ...................................... 46

2.2.2.4. CALIFICACIONES DE RENDIMIENTO............................................ 46

2.2.2.5. DESARROLLO DE PERSONAL.......................................................... 47

2.2.2.6. VIAJES........................................................................................................... 47

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

5.5.1.1. Unidades organizacionales.................................................................. 119

5.5.1.2. Estructura organizacional ..................................................................... 120

5.5.1.3. Asignaciones staff ................................................................................... 121

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

5.5.1.5. Funciones ....................................................................................... 125

5.5.1.6. Personas ...................................................................................... 126

5.5.1.7. Tareas ................................................................................. 126

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

Al realizar este trabajo se conseguirá aportarle a los estudiantes de la Facultad

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

HCM: HUMAN CAPITAL MANAGMENT

SAP cambia el nombre del módulo de HR – Human Resources al Módulo HCM –

La solución de SAP para manejar los recursos humanos de la empresa es

La organización puede lograr tener un conocimiento claro de donde está el

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

• Reclutamiento: El proceso de reclutamiento se hace más

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

Uso de la fuerza de trabajo

Algunas veces no se usa adecuadamente la fuerza de trabajo, por lo que SAP

• Asigna empleados a los trabajos adecuados, proyectos y equipos, usando

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

Dentro del módulo de Recursos Humanos, quizás el componente más

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

1.2.1. SIMULACIÓN DE NÓMINA

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

La simulación de nómina se

1.2.2. LIBERACIÓN DE NÓMINA

1.2.4. VERIFICAR RESULTADO

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

1.3. NÓMINA ESPECIAL

Esta función permite realizar pagos extraordinarios a un empleado por motivos

Motivo de nómina especial: El sistema incluye los motivos de nómina especial

Clase de motivo de nómina especial: Se utiliza para decidir qué información

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

UNIVERSIDAD NACIONAL COLOMBIA

Se reemplaza un pago cuando: