ACTIVIDAD CARGOS Y SALARIOS

DANIEL ESTEBAN SALDARRIAGA REYES

ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE

NICOLAS OROZCO GALEANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

MANIZALES

2019
 ACTIVIDAD CARGOS Y SALARIOS

1. Definir, cargo, puesto de trabajo, perfil ocupacional, rol y función. Cuáles son

las diferencias.

2. Definir norma de competencia laboral

3. Concepto de ocupaciones laborales

4. Que se entiende por calidad y mejora en los procesos

5. Concepto de procesos y procedimientos

6. Definir estructura organizacional.

7. Definir Centralización, Descentralización, delegación

8. Definir Comunicación Formal e informal.

9. explicar los pasos para realizar la metodología para clasificación de cargos.

10 Que es la Clasificación Nacional de Ocupaciones

11. Definir Manuales de funciones, Procesos y Procedimientos, Descripción de

cargos, Organigrama, Tipos de organización

EN TODOS LOS PUNTOS DEBEN ANEXAR UN EJEMPLO

 INTRODUCCION
Las grandes empresas buscan la ejecución de los procesos y procedimientos de la mejor manera,
es por ello que pretenden que cada una de las personas contratadas tengan un perfil específico
para cada actividad y cada uno de ellos cumpla con sus respectivas funciones. La preocupación
de las empresas es que los colaboradores no vayan en la misma dirección a el cumplimiento de
las metas y objetivos planteados, debemos tener claro cada uno de los conceptos que nos ayudan
a diferenciar labores de la cotidianidad.
 1. Cargo: El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por

una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición

formal en el organigrama.

Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posición

definida en el organigrama. De este modo, un cargo constituye una unidad de la

organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los

demás cargos.

- Puesto de trabajo: Puesto de trabajo se define como el lugar

o área ocupado por una persona dentro de una organización, empresa o entidad donde se

desarrollan una serie de actividades las cuales satisfacen expectativas, que tienen

como objetivo, garantizar productos, servicios y bienes en un marco social.

- Perfil ocupacional: Un perfil de puesto, también llamado perfil

ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y

calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un

empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto,

requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de

personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una herramienta

sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los recursos humanos de las

Instituciones de cualquier nivel.

- Rol: Función que una persona desempeña en un lugar o en una situación.

- Función: Actividad particular que realiza una persona o una cosa dentro de

un sistema de elementos, personas, relaciones, etc., con un fin determinado.

EJEMPLO:

Se requiere profesional en seguridad y salud en el trabajo, para ocupar el cargo

líder de equipo, en el área de gestión del talento humano. Para desempeñar funciones de

brigadas de salud ocupacional a todos los colaboradores de la empresa, manejo y

direccionamiento de la bodega de Elementos de protección personal.

2. Definir norma de competencia laboral: Las normas de competencia laboral son

estándares reconocidos por trabajadores y empresarios, que describen los resultados y

requisitos de calidad esperada en el desempeño de una función productiva.

Describen los conocimientos, las habilidades y destrezas, las actitudes y valores que debe

poseer un trabajador competente.

¿PARA QUE SIRVEN LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL?

Estas normas permiten al TRABAJADOR evaluar su desempeño frente a estándares

reconocidos nacionalmente y certificar su competencia, obteniendo reconocimiento por

parte del estado y del sector productivo de su competencia laboral.

Para las EMPRESAS significa Aumentar la confiabilidad de los clientes hacia la

empresa, al tener trabajadores certificados en su competencia laboral. También brinda la

posibilidad de optimizar los procesos de gestión humana, la adopción de este modelo

además garantiza la efectividad de las acciones de capacitación; y permite desarrollar

coherentemente los sistemas de Gestión de la Calidad.

Para las ENTIDADES EDUCATIVAS (Incluido el SENA) las normas de competencia

laboral permiten diseñar y ofrecer programas de formación pertinentes para el sector

productivo.

EJEMPLO:

Las auditorias que se realizan en las empresas permiten obtener un certificado de

calidad y mejora continua con la revisión paso a paso en los procesos.

3. Concepto de ocupaciones laborales:

Las profesiones son ocupaciones que requieren de un conocimiento especializado,

una capacitación educativa de alto nivel, control sobre el contenido del trabajo,

organización propia, autorregulación, altruismo, espíritu de servicio a la comunidad y

elevadas normas éticas.

Generalmente se acepta que una profesión es una actividad especializada del

trabajo dentro de la sociedad, y a la persona que la realiza se le denomina profesional.

Para ser un profesional es necesario estudiar en una Universidad o un Instituto

Profesional por un lapso de cuatro o más años.

EJEMPLO:

Ingenieros, Abogados, Médicos, Arquitecto, Periodista, Veterinario, Dentista

 4. Que se entiende por calidad y mejora en los procesos:

La calidad total y la mejora continua se basa en el ciclo PHVA o ciclo de Deming,

que fue dado a conocer por Edwards Deming en la década del 50, basándose en los

conceptos del estadounidense Walter Shewhart. PHVA significa: Planificar, hacer,

verificar y actuar. En inglés se conoce como PDCA: Plan, Do, Check, Act.

Este ciclo constituye una de las principales herramientas de mejoramiento

continuo en las organizaciones, utilizada ampliamente por los Sistemas de Gestión de la

Calidad con el propósito de permitirle a las empresas una mejora integral de la

competitividad y de los productos ofrecidos.

También sirve para mejorar permanentemente la calidad, facilitando una mayor

participación en el mercado, una optimización en los costos y, por supuesto, una mejor

rentabilidad y productividad de la organización.

EJEMPLO:

ACTUAR: Tomar acciones PLANIFICAR: Establecer los

para mejorar continuamente el objetivos y procesos necesarios para

desempeño de los procesos. conseguir los resultados

VERIFICAR: Realizar el HACER: Implementar los

seguimiento y la medición de procesos.

procesos y productos.
 5. Concepto de procesos y procedimientos

PROCESO

Un proceso es un conjunto de operaciones sucesivas a las que son sometidos un

objeto, siendo estas operaciones establecidas con el fin de dar un resultado (elaborar o

transformar).

Características

- Un proceso debe ser medible

- Un proceso debe tener un resultado específico

- Un proceso debe entregar resultados a quien lo ejecuta

- Un proceso debe tener alguien o algo que lo ejecute

OBJETIVO

Determinar los pasos a seguir en la realización de operaciones sucesivas o

repetitivas

PROPÓSITO

Obtener un resultado específico el cual pueda ser verificable

IDENTIFICACIÓN E INTERACCIÓN

Los procesos son aquellos los cuales interactúan entre sí como engranajes,

engranajes los cuales mueven e motor de una empresa.

procedimiento

Un procedimiento son los métodos que se deben realizar, para llevar a cabo la

ejecución de las tareas.

CARACTERÍSTICAS

- Su aplicación debe ser general, (su aplicación debe de la situación)

- Son aplicados en trabajos repetitivos

 Son flexibles y elásticos (pueden adaptarse a las exigencias de nuevas situaciones)

OBJETIVO

Llevar a cabo la ejecución de una tarea establecida.

PROPÓSITO

Realizar las tareas establecidas de acuerdo a la situación presentada

IDENTIFICACIÓN E INTERACCIÓN

Llevan una secuencia, la cual una tras otra desencadenan un nuevo método por

realizar, (diagramas de flujo).

EJEMPLO:

PROCESO: CHEC genera energía

PROCEDIMIENTO: El procedimiento está basado en GENERACIÓN,

TRANSMISIÓN, DISTRIBUCIÓN Y COMERCIALIZACIÓN

6. Definir estructura organizacional:

es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización.

Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la organización. Esta

estructura se desarrolla para establecer cómo opera una organización y ayudar a lograr las

metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura se ilustra utilizando una tabla

organizacional.
 EJEMPLO:

GERENTE GENERAL

AREA COMERCIAL AREA OPERATIVA

ATENCION AL CLIENTE ASESORES COMERCIALES TORRE DE CONTROL BODEGAS

TECNICOS

7. Definir Centralización: Restricción de la delegación de la autoridad,

manteniéndose esta última en la parte más alta de la estructura organizacional.

Departamentalización. Agrupación de actividades o funciones por área (dirección,

departamento, sección, u otro) para garantizar el cumplimiento racional de la misión

propuesta.

Descentralización: Transferencia de autoridad, funciones, recursos, tomar

decisiones, de los niveles superiores de la estructura organizacional hacia los niveles

inferiores.
 Influencia. Son las acciones que se realizan para modificar la actitud o

comportamiento de una persona o grupo.

Delegación: Cuando una persona le encarga a otra una tarea y le otorga cierto

poder de autoridad podemos decir que está delegando "la autoridad", pero la

responsabilidad la sigue teniendo la persona que delega.

EJEMPLO:

Definir Centralización: El Gerente es quien tiene la potestad para la toma de

decisiones.

Descentralización: El Gerente ubica personal autorizado o profesional para la

toma de decisiones.

Delegación: Los profesionales delegan funciones a sus asistentes, pero continúan

teniendo la responsabilidad de las mismas.

8. Definir Comunicación Formal: se divide en escrita y oral. Tareas diarias se

manejan a través de la comunicación oral, mientras que las cuestiones de mayor

relevancia requieren la comunicación escrita (mensaje organizacional).

informal: mantiene fuertes relaciones entre los jefes y sus subordinados, gracias a

ello se mantienen la autoridad de los superiores. Sin embargo, es recomendable

controlar a los subordinados y fijar su responsabilidad la cual es necesaria para llevar un

control eficaz y exitoso.

 EJEMPLO:

Comunicación Formal: El profesional envía un correo electrónico solicitando

procesos a realizar y lo comunica de forma verbal a su asistente.

Comunicación informal: Se presenta un incidente en la empresa, pero este llega a

interpretarse como un accidente debido a su comunicación no apropiada.

9. explicar los pasos para realizar la metodología para clasificación de cargos:

1. METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN ANÁLISIS DE

PUESTOS Recursos humanos Ana Rita Pérez Reyes Dora Alicia Gastélum Aranda AV:

0614 9:00 A 10:00 AM

2. ¿QUÉ ES UNA ANÁLISIS DE PUESTOS? Análisis: consiste en separar las

diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar de la misma manera

independiente cada una de ellas, así como las diversas relaciones que existen entre las

mismas. Puestos: conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones,

que integran una unidad de trabajo, específica e impersonal. Análisis de Puestos: Proceso

sistemático para determinar las habilidades, obligaciones y los conocimientos que se

requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización

3. PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS: Paso 1: Decida cómo utilizar la

información, así determinara cuales datos debe recabar y cómo hacerlo. Utiliza técnicas

como la entrevista y cuestionarios. Paso 2: Revise la información básica importante como

los organigramas, el organigrama debe indicar el nombre de cada posición, y por medio

de las líneas de interconexión, quién informa a quién y con quién habrá de comunicarse el

empleado. Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que se tenga que

analizar muchos puestos similares Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre las
actividades laborales, conductas, características y condiciones de trabajo. Paso 5:

Verifique la información del análisis de puestos con el empleado que realiza el trabajo

con su supervisor inmediato. Paso 6: Prepare una descripción y una especificación del

puesto. (Descripción de puesto y su especificación)

4. MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: Cuestionarios: Rápidos y

económicos. Los trabajadores señalan o califican las actividades que realizan en su

trabajo en una larga lista de actividades posibles. Observación: Un analista observa a los

empleados, de manera directa o analiza películas de los empleados trabajando

Entrevistas: Los ocupantes de algunos puestos son entrevistados de manera exhaustiva y

los resultados de algunas entrevistas se combinan en un solo análisis del puesto Registro

del empleo: La información del análisis de puestos haciendo que los empleados describan

sus actividades diarias de trabajo en un diario o una bitácora.

5. Razones para realizar un análisis de puestos Dotación de personal Capacitación

y desarrollo Evaluación del desempeño Remuneración Seguridad y salud Relaciones

laborales con los empleados Consideraciones legales Tipos de datos que se recopilan en

una análisis de puestos Actividades laborales Actividades Orientadas al trabajador

Maquinas, herramientas, equipos y materiales usados Elementos tangibles e intangibles

relacionados con el puesto Desempeño del puesto Contexto del puesto Requisitos

personales para el puesto

 EJEMPLO:

FACTOR GENERICO: COMPLEJIDAD DEL TRABAJO

GRADO CARGO

1 ASESOR

2 VIGILANTE

3 PULIDOR, SOLDADOR

4 ELECTRICISTA, MECANICO

10. Que es la Clasificación Nacional de Ocupaciones

Es la organización sistemática de las ocupaciones existente en el mercado laboral

colombiano. Su propósito es servir como herramienta de recolección, consolidación y

divulgación de información ocupacional, útil para el análisis del mercado laboral y el

apoyo a la formulación e implementación de políticas de empleo, educación, calificación

y gestión de recurso humano, es fundamental para avanzar en el lenguaje ocupacional

entre empleadores, trabajadores y entidades formadoras, que mejore la interacción entre

educación y trabajo y facilite la gestión del mercado laboral.

 EJEMPLO:

AREA 21 OCUPACION

OCUPACIONAL PROFESIONAL EN CIENCIAS

NATURALES APLICADAS

CAMPO 211 PROFESIONALES EN

OCUPACIONAL CIENCIAS FISICAS Y

QUIMICAS

OCUPACION 2112 QUIMICOS

11. Definir Manuales de funciones: Es un instrumento o herramienta de trabajo

que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus

actividades cotidianas

Procesos: es el flujo continuo e interrelacionado de las actividades de planeación,

organización, dirección y control, desarrolladas para lograr un objetivo común

Procedimientos: son planes por medio de los cuales se establece un método para el

manejo de actividades futuras. Consisten en secuencias cronológicas de las acciones

requeridas. Son guías de acción, no de pensamiento, en las que se detalla la manera

exacta en que deben realizarse ciertas actividades.

Descripción de cargos: es un documento que consiste en definir los objetivos y

funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización.

 Organigrama: Representación gráfica de la estructura de una empresa o una

institución, en la cual se muestran las relaciones entre sus diferentes partes y la función

de cada una de ellas, así como de las personas que trabajan en las mismas

Tipos de organización: clasificados según sus fines, formalidad y grado de

centralización.

Organizaciones Según Sus Fines. -Es decir, según el principal motivo que tienen

para realizar sus actividades. Estas se dividen en:

Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus

principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para

su(s) propietario(s) y/o accionistas.

Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un

determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.

El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las

organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. Son ejemplos de este tipo de

organizaciones.

Organizaciones Según su Formalidad. -Dicho en otras palabras, según tengan o no

estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y

el control. Estas se dividen en:

Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener

estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y

el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y

cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo.

Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura organizacional,

directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin,

todos los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones

entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean

alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido.

Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes

tipos de organización:

Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues

tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización

eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que

existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y

subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que

pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son estrictamente

establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas empresas o de etapas

iniciales de las organizaciones.

Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el

principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas

organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de

actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el

germen del staff.

Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la

combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las

ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización

línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para
proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la organización línea -

staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y

de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por

la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan asesoría

y servicios especializados.

Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos,

grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y

contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones

técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se

da a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza.

Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no

oficial espero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son

parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.

Según Hitt, Black y Porter, aunque prácticamente todas las organizaciones tienen cierto

nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso las más formales, tienen

un cierto grado de informalización.

EJEMPLO:

Nombre del Puesto: Supervisor de Proyecto Jr.

Supervisado por: Jefe de Planeación

Jefe Inmediato: Supervisor de Proyecto Sr.

Personas a cargo: Ninguna

 Objetivos del Puesto: Supervisor de proyecto Jr. será el encargado(a) de dar

seguimiento a los proyectos pactados con el cliente, supervisando el flujo de materiales

desde su creación, aprobación e implementación en los canales acordados.

Funciones generales:

- Sintetizar y dirigir la información a las áreas correspondientes

involucradas en cada paso de los procesos.

- Gestionar las relaciones públicas con el cliente -dando prioridad a personas

con puestos clave-, a través de la construcción de canales de comunicación y el contacto

frecuente con a través de los mismos.

- Planificación de las etapas de cada proyecto con fechas de inicio y

finalización, contemplando posibles contingencias y actuando de manera eficaz e

inmediata ante éstas.

- Administrar los esfuerzos de las áreas involucradas en cada proyecto, con

la intención de evitar incidentes o rupturas.

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