Resumen primer parcial: derecho laboral

El derecho laboral tiene como objeto la regulación de una relación humana específica que, a pesar
poder ser incluida a primera vista como una parte del derecho de los contratos, por su importancia
social y por el ejercicio de poder que en ella se da requiere de regulaciones especiales. Estamos
hablando de la relación entre un empleador y un trabajador. Para entender la forma que hoy toma
el derecho laboral y las fuentes normativas que él tiene, debemos, en primer lugar, ocuparnos de la
historia del derecho laboral y de la relación que él regula. Tras esto, podremos enfocarnos en cómo
en el derecho positivo vigente se describen los elementos constitutivos de la relación laboral y
cómo ella puede configurarse. Una vez examinemos la relación, procederemos a ocuparnos de los
sujetos: su capacidad, sus obligaciones. Finalmente, estableceremos los motivos o causales por las
cuales puede extinguirse la relación laboral.

I. Historia del derecho laboral

El trabajo propiamente dicho, es decir, la relación laboral voluntaria entre un patrono y un

trabajador a cambio de dinero, nace con la revolución industrial. Antes de esta los modos de
producción eran artesanales: llevados por campesinos y pequeños comerciantes. No obstante,
comenzaron a existir comerciantes a mayor escala – llamados burgueses – que comienzan a
acumular tierra y capital, a tal punto que nace una clase desposeída. Con el cambio en los modos
de producción, la invención de la máquina y de la producción en cadena, se crea la necesidad de
que tal nuevo grupo humano se dedicara a servir dentro de la cadena de producción como medio
para subsistir – este nuevo grupo son los proletarios. Se crea, además, una nuevo espacio: la fábrica,
en la cual el dueño de ella y de las maquinas dirige la actividad del trabajador, su forma de vestir,
su tiempo de trabajo. Por ello, hay una nueva necesidad de regulación.

El derecho laboral nace, entonces, como un derecho de clase. Los choques entre el proletariado
y los dueños de fábricas, resultado de los abusos de estos últimos sobre los primeros y de las
condiciones paupérrimas de vida del obrero promedio, hacen que las regulaciones de la relación
entre ambos sea un campo de lucha entre clases. Desde momentos tempranos el socialismo francés
e ingles enfoca sus esfuerzos en la necesidad de limitar mediante el derecho los poderes del
empleador sobre el trabajador. El socialismo ingles aboga por garantías a la creación de sindicatos.
Todo como medio de asegurar que el poder del empleador sobre el trabajador no lleve a abusos ni
excesos.
 Podemos ya identificar ya los dos elementos que han sido constitutivos del derecho laboral y
de su objeto de regulación. En primer lugar, la relación laboral implica una subordinación del
trabajador ante el empleado: él puede definir su salario, su vestir, su lugar de laborar, el tiempo que
labora, entre otros. En segundo lugar, y como derivado del elemento anterior, el derecho laboral se
ve marcado por la lucha del proletario por mayor igualdad, por lo cual va a tender a ser garantista
en pro del trabajador y limitante de los poderes del empleador. Tan así que se dice que el derecho
laboral tiene como fin exclusivo garantizar los derechos del trabajador. La razón por la cual se
saca del ámbito del derecho civil contractual la relación laboral es porque se destruye el supuesto
de la igualdad entre las partes y se hace necesario crear regulaciones para equilibrar la relación
de desigualdad entre ellas.

 Las nuevas tendencias

Existen algunas corrientes contemporáneas que optan por un cambio en este entendimiento del
derecho laboral. Para ellos, la lucha de clases no es hoy lo que era antes, y las condiciones del
mercado llaman por regulaciones más flexibles para el empleador. Esto es cierto especialmente en
Colombia, donde tenemos casi la mitad de la población laboral en condiciones de informalidad.
Según Godoy & Valdivieso, esto de da debido a que el derecho laboral es tan rígido que es
simplemente insostenible para la mayoría de pequeños y medianos empresarios dar todas las
garantías que se piden para el trabajador. Por ello, el efecto es contraproducente: al establecer unos
mínimos generales para todos, que son muy altos, se dejan afuera buena parte de los trabajadores,
los cuales se ven inmersos en relaciones no reguladas. Así, la propuesta es relativizar estos mínimos
a las condiciones de capacidad económica del empleador y de ambiente económico del trabajador.
Con esto se permite la entrada a la formalidad de más relaciones laborales mientras se asegura un
mínimo al trabajador atendiendo a las necesidades de su contexto.

Además de esto, también se debe analizar que estamos en un mundo globalizado. Esto implica
contacto con otros modos y condiciones de producción. Además, implica la existencia de
regulaciones internacionales sobre el trabajo, encarnadas principalmente en las resoluciones de la
OIT. Dentro de este escenario, se argumenta, de nuevo, que no deberíamos buscar unas condiciones
mínimas universales al trabajador, sino que deberíamos relativizarlas para que los países exploten
los costos de producción dentro de sus propias patrias como medio para competir en el mercado
global.
 II. Principios y elementos constitutivos de la relación laboral

 Principios

Los elementos anteriores se ven positivizados en los principios generales del derecho laboral.
El Código Sustantivo del Trabajo (CTS) en su artículo primero señala que el objeto del esta
legislación es “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores”. De
igual forma, establece la obligación del Estado de proteger a los trabajadores (art. 9). Así mismo,
señala que en su articulo 13 que las “disposiciones de este código contienen el mínimo de derechos
y garantías consagradas en favor de los trabajadores”, y que “no produce efecto alguno cualquier
estipulación que afecte o desconozca este mínimo”. Como ya se había mencionado, se extraen las
relaciones laborales del derecho civil. Así, señala el artículo 14 de la citada legislación que las
normas laborales son normas de orden publico “y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas
que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos exceptuados por la ley”. Además de esto, la
interpretación del Código ha de hacerse de manera favorable al trabajador en todos los casos (arts.
16-2, 18, 21, CTS). De manera general, podemos ver en la legislación positiva lo que la historia de
la relación laboral nos muestra.

En todo caso, la legislación laboral es resultado de las estipulaciones existentes sobre el tema
en nuestra Carta Política. En el articulo 26 de esta se consagra el derecho a escoger una profesión
u oficio, la cual se reafirma en el articulo 8 del CTS. Los artículos 38 y 39 garantizan el derecho a
la asociación sindical, también establecido en el articulo 12 del CTS. El articulo 48 de establece la
obligatoriedad de la seguridad social como parte de las garantías de trabajo. Los artículos 55 y 56
consagran el derecho a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales y el derecho
a la huelga en ella, los cuales se ven desarrollados en los capítulos 2 y 4 del titulo segundo de la
segunda parte del CTS. Finalmente, se consagran los mandatos generales constitucionales de la
legislación laboral en el articulo 53, dentro de los cuales cabe señalar: la “estabilidad en el empleo”,
la “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales”, el principio
de “situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho” y de “primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por
las relaciones laborales”.

 Elementos constitutivos
 De manera general, la jurisprudencia de la Corte Constitucional (C-387/06) ha definido que es
relación laboral toda aquella que implique (i) la prestación de un servicio por parte de una persona
natural (trabajador) y (ii) una remuneración por él por parte de un empleador, que puede ser persona
natural o jurídica. Ahora, existen diferentes modalidades de contrato dentro de esta definición
general. El más genérico es el contrato de prestación de servicios, que tiene estos dos elementos.

No obstante lo anterior, existe otra modalidad de contrato, más garantista: el contrato de

trabajo. Este se diferencia del genérico en que dentro de él existe (iii) subordinación (C-387/06;
art. 22 y 23, CTS). Como ya lo habíamos mostrado en la reconstrucción histórica del derecho
laboral, la estructura del régimen capitalista, sus raíces económicas y políticas, suponen la
existencia de un poder del empleador sobre sus trabajadores. Si bien en la actualidad existen
relaciones laborales en las cuales la independencia del trabajador frente a su empleador es mayor
– caso para el cual está diseñado el contrato de prestación de servicios –, no podemos olvidar las
relaciones con subordinación, y han de generarse prerrogativas especiales dentro de él. Podemos
definir la subordinación como el poder jurídico permanente de que es titular el empleador para
dirigir la actividad laboral del trabajador, a partir de la expedición de ordenes e instrucciones y
la imposición de reglamentos, con miras al cumplimiento objetivo de los fines de la empresa, al
igual que la posibilidad de sancionarlo por incumplirlos (C-386/00; C-299/98). El elemento
característico de esta potestad es el ius variandi: la facultad de modificar las condiciones de trabajo
del trabajador en lo que respecta a modo, lugar, tiempo o cantidad (T-909/04). En todos los casos
el ejercicio de estas facultades y poderes debe ejercerse (i) de manera racional y no arbitraria, y (ii)
siempre supeditado a los derechos fundamentales del trabajador y los principios y valores
constitucionales, y (iii) siempre con conexidad al objeto inicial. Finalmente, debemos señalar que
en virtud del principio de realidad sobre formalidades establecido en el articulo 53 de la
Constitución, siempre que concurran estos tres elementos – servicio, subordinación y salario –
estamos ante un contrato de trabajo, y este “no deja de serlo por razón de nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen” (art. 23-2, CTS).

 Modalidades del contrato de trabajo

Existen diferentes tipos de modalidades de contrato de trabajo. En principio, el contrato de

trabajo es consensual, por lo cual puede ser escrito o verbal. No obstante, por seguridad tiende a
ser escrito. Por otro lado, es más relevante el criterio de la temporalidad del contrato, por la especial
relación que tiene con el derecho a la estabilidad laboral. A partir de este, podemos afirmar que
existe en cuatro tipos de contrato laboral (art. 45, CST):

1) Contrato a término fijo: establecido por el articulo 46 del CTS, es aquel que tiene una
duración fija. Hay de dos tipos:

o Inferior a un año: se renueva hasta por tres veces consecutivas. Después de ello se
entenderá renovado por un año (núm. 1).

o De 1 a 3 años: este se renueva automáticamente por termino igual al pactado si

ninguna de las partes avisa a la otra con 30 días de antelación de su voluntad de
terminarlo (núm. 2).

Cabe preguntar, como lo ha hecho la Corte Constitucional, si esto es violatorio al derecho

a la estabilidad laborar. Podemos responder que, per se, no lo es. La idea de los contratos
a término fijo es que el empleador contrate a alguien durante el tiempo que necesita, lo
cual está dentro de la libre configuración de las partes. No obstante, ello no implica que el
empleador pueda darlo por terminado libremente una vez se cumpla el termino: ha de
examinarse si la empresa sigue necesitando de esos servicios, y si el trabajador a cumplido
sus obligaciones y deberes de manera adecuada y sigue necesitándose ese servicio, el
contrato ha de renovarse (C-016/98).

2) Contrato de obra o labor determinada: en estos contratos hay una labor de la cual no se
sabe con exactitud el tiempo de finalización. Por ello, se estipula que se finaliza con la
obra. El más claro ejemplo es el arquitecto que se le contrata para construir una casa. En
caso de que finalizada la obra el trabajador siga de facto prestando servicios al empleador,
el contrato muta y se vuelve de término indefinido. Esto en razón de que la obra ya no se
constituye como limite al contrato, y aplica el articulo 47-1 del CTS.

3) Contrato de labor ocasional: en estos casos el sujeto entra a cumplir una labor supletoria
de un servicio preexistente, y se termina el contrato cuando el servicio vuelva a su
normalidad. Así una universidad contrata a un profesor suplente ante la enfermedad del
profesor principal.

4) Contrato a término indefinido: regulado por el articulo 47 del CTS, es aquel que no tiene
una duración determinada. Este tendrá vigencia mientras subsistan las causas que dieron
origen a la materia del trabajo, y solo podrá despedirse al trabajador por finalización de
 estas causas o por las causales legitimas de terminación. En caso contrario, deberá
indemnizar. Si es el trabajador el que desea terminar su contrato, debe avisar al empleador
con 30 días de anterioridad.

 Multiplicidad de contratos de trabajo

Existe la posibilidad de que un individuo tenga más de un contrato de trabajo. Hay dos
posibilidades de este fenómeno:

o Concurrencia: es la situación que se presenta cuando (i) una misma persona tiene (ii)
dos o más relaciones laborales con (iii) un mismo empleador, pero con (iv) diferente
objeto. Así, está acá el contador de un local que también le hace la declaración de renta
al dueño de este. La relevancia de esto yace en que no se puede cubrir un contrato bajo
otro: debe reconocerse la existencia de dos o más contratos.

o Coexistencia: es la situación que se presenta cuando (i) una misma persona tiene (ii)
dos o más relaciones laborales con (iii) diferentes empleadores. El ejemplo más claro
es el profesor que tiene contrato con dos universidades distintas. La relevancia de esto
yace en que, a pesar de la existencia de dos contratos, las prestaciones de cada uno
deben pagarse de manera íntegra.

III. Los sujetos de la relación laboral

Como ya es claro en este punto, existen dos sujetos en la relación laboral:

A) El empleador

Este es el individuo que necesita el servicio. Puede ser una persona natural o jurídica. En el
primer caso el individuo debe ser mayor de edad. En el segundo caso debe firmarse por quien haga
las veces de representante legal de ella (art. 35, CTS). Hay tres criterios para determinar si un
individuo es representante legal. En primer lugar, tenemos el criterio formal: existe un contrato que
le otorga tal calidad. En segundo lugar, existe un criterio funcional: el individuo, por sus funciones
dentro de la empresa, tiene la capacidad de reclutar trabajadores. Finalmente, está el criterio
funcional factico: existen una serie de conductas que demuestran que él representa al empleador y
que el empleador reconoce esa representación.

El empleador tiene ciertas obligaciones frente al trabajador. Por un lado, tenemos las
estipuladas en el contrato – que se reducen al pago del salario. Por el otro lado, tenemos las
establecidas en los artículos 56 y 57 del CTS. El articulo 56 se encarga de las obligaciones
generales: protección – paga, no abusar en el trato, respetar sus derechos fundamentales – y
seguridad – asegurar socialmente al trabajador, evitar daños laborales. El articulo 57 se encarga de
las obligaciones específicas. Estas podemos dividirlas en 4 grupos:

1) Referentes a las instalaciones (núm. 1-3): en ellas se debe prestar, salvo estipulación
contraria, los instrumentos y materias primas necesarias y adecuadas para la prestación del
servicio. Así mismo, deben prestarse materiales de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales, así como un servicio de primeros auxilillos en caso de que
ocurran.

2) Referentes a los derechos (núm. 5 y 9): el empleador debe guardar absoluto respeto a la
dignidad y creencias del trabajador, así como debe mantener el orden y la moralidad en el
trato a él.

3) Referentes a las prestaciones (núm. 4, 7 y 8): debe garantizar el derecho que tiene el salario,
al auxilio de transporte y a las certificaciones laborales.

4) Referentes a las licencias (núm. 6, 10, y 11): deben darse licencias de: (i) maternidad, (ii)
desempeño de cargos oficiales forzosos, (iii) sufragio electoral, (iv) luto, (v) comisiones
sindicales.

B) El trabajador

Este es el sujeto que presta el servicio en la relación. Es siempre una persona natural. El
contrato se celebra con él intuitu personam. Puede ser mayor de edad o menor de edad. En caso de
que sea menor de edad, existen regulaciones especiales sobre el tema tanto a nivel nacional como
internacional. Hay dos reglamentaciones distintas según el rango de edad:

- Menores a 15 años: el articulo 35 del Código de Infancia y Adolescencia establece que una
persona solo puede ingresar a la vida laboral desde los 15 años. Si se es menor de esta
edad, el sujeto solo podrá trabajar en “actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo”, siempre que exista autorización de la Inspección de Trabajo.
- Entre 15 y 17 años: se puede trabajar en el mundo laboral. No obstante, esto con ciertas
restricciones: (i) intensidad menor a 6 horas diarias, (ii) en ambientes no peligrosos, (iii)
con garantías a los derechos de salud, moral, educación, desarrollo y seguridad social del
 menor (art. 171, CTS; art. 114, CIA; Convenios 138 y 182, OIT; C-246/17). Además, debe
haber una autorización de los padres de familia y por el inspector de trabajo.

En caso tal de que en alguno de los casos no se cumpla con estos requisitos, el empleador está
obligado al pago de todas sus obligaciones, se terminará de inmediato el contrato y se impondrán
sanciones.

Ahora, tal como el empleador, el trabajador tiene obligaciones. Por un lado, tenemos las
obligaciones generales, estipuladas en el articulo 56 del CTS. Ellas son obediencia – cumplimiento
a las órdenes del empleador – y fidelidad – debe ser estable en su trabajo, debe mantener
confidencialidad de lo que sabe respecto a la empresa, etc. Por el otro lado, tenemos las
obligaciones especiales. Podemos clasificarlas en tres categorías:

1) De obediencia (núm. 1, 4, 7 y 8): el trabajador, al realizar su labor, debe acatar todas las
ordenes e instrucciones de sus superiores jerárquicos, así como seguir los reglamentos –
especialmente los referentes a las medidas preventivas de enfermedades y accidentes
profesionales –, y mantener la moral en sus relaciones con los superiores y compañeros.

2) De cuidado (núm. 3): el trabajador debe conservar y restituir en buen estado los bienes que
le hayan sido facilitados para cumplir con su labor.

3) De colaboración (núm. 5 y 6): el trabajador debe hacer al patrono todas las observaciones
que estime prudentes para evitarle daños y perjuicios. Así mismo, en caso de siniestro o
riesgo inminente, debe prestar su colaboración.

IV. Suspensión y terminación del contrato de trabajo

Existen dos posibilidades en las cuales hay modificaciones en la estabilidad del contrato de
trabajo. Se trata de la suspensión y la terminación del contrato:

 Suspensión

Si bien el contrato de trabajo se cumple por el término pactado, existen situaciones anormales
que paralizan la ejecución de este. En realidad, lo que se suspende no es el contrato, sino algunas
de las obligaciones de este (art. 53, CTS). Por el lado del trabajador, no se presta servicio. Por el
lado del empleador, cesa la obligación de dar (i) salario, y esos periodos pueden ser descontados
por el patrono al liquidar (ii) vacaciones, (iii) garantías y (iv) jubilación. El resto de las obligaciones
deben ser cumplidas, y especialmente las referentes a la seguridad social.
 Sobre esto último existen algunas zonas no tan claras ¿Debe pagarse prima de servicios?
Existen dos posiciones sobre el tema. Por un lado, se argumenta que en virtud de lo establecido en
el numeral 2 el articulo 306 del CTS la prima es un medio de repartición de las utilidades de la
empresa, y por ello debe ser directamente proporcional a lo trabajado. Así, no tiene sentido pagar
primas por un tiempo no trabajado. Por otro lado, se dice que la lista de lo que puede ser descontado
establecida en el articulo 53 del CTS es taxativa y es norma de orden público, por lo cual no se
pueden descontar elementos no establecidos en ella ¿Y los dominicales? De nuevo, hay dos
argumentos. Por un lado, se dice que sí se deben pagar, cuando la ausencia se da por “culpa o
disposición del trabajador” (art. 173, CTS). Sobre los casos de suspensión disciplinaria, se dice que
también, pues no puede haber una doble punibilidad por un mismo hecho. Por otro lado, se dice
que no se debe pagar, puesto que, con base en el numeral 1 del articulo 173, el pago del dominical
se hace como una remuneración extra por lo trabajado en la semana. Con base en esto, no se debe
remunerar a quien no trabajo.

Las causales legitimas de suspensión se establecen en el artículo 51 del CTS. Existen siete
causales de suspensión, las cuales pueden ser clasificadas según el sujeto que las cause:

o Causadas por el empleador: está (i) la muerte o inhabilitación del empleador cuando
este sea una persona natural; (ii) suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa hasta por 120 días, por razones ajenas a la voluntad del empleador, y con
autorización del MINTRABAJO.
o Causadas por el trabajador: (i) fuerza mayor o caso fortuito que impida trabajar; (ii)
licencia o permiso temporal concedido por el empleador o por suspensión disciplinaria;
(iii) servicio militar del trabajador; (iv) detención preventiva del trabajador; (v) huelga.

Una vez desaparecida la causal de suspensión, el empleador debe avisar a los trabajadores. El
articulo 52 del CTS señala que este aviso debe hacerse de manera personal o por aviso en periódico
de la localidad, y los trabajadores deben regresar al trabajo dentro de los tres días siguientes a la
notificación.

 Terminación

En este caso se extingue el contrato de trabajo: se rompe la relación laboral. De nuevo, y en

virtud de garantizar el derecho a la estabilidad laboral, existen causales taxativas establecidas en la
ley. Si se incurre en un despido sin causal justificada, hay lugar a una indemnización. Sin embargo,
existe un caso especifico en el cual se ha reconocido que no se puede despedir, incluso pagando
indemnización: el caso de mujeres embarazadas, donde se da fuero especial en razón de la
manifiesta inconstitucionalidad de despedirlas (C-470/97).

Existen distintas modalidades de terminación:

a) Resolución: la que se da por incumplimiento o por clausula expresa.

b) Despido: por voluntad del empleador.
c) Despido indirecto: por voluntad del trabajador ante hecho imputables al empleador y
contemplados como obligaciones del mismo en la ley.
d) Renuncia: terminación por voluntad del trabajador.

Además, existen diferentes modos de terminación (art. 61, CTS):

i) Muerte del trabajador.

ii) Mutuo consentimiento.
iii) Expiración del plazo.
iv) Terminación de obra contratada.
v) Liquidación de empresa.
vi) Suspensión de actividades por más de 120 días.
vii) Sentencia ejecutoriada.
viii) Decisión unilateral (despido/renuncia).
ix) Por la resiliencia a volver a laborar por parte del trabajador tras el fin de la suspensión
del contrato.

Finalmente, el artículo 62 del CTS establece las causales de terminación del contrato de
trabajo. Se dividen en:

o Por parte del empleador:

1) Engaño por parte del trabajador en los documentos concernientes a su admisión.

2) Violencia o injuria del trabajador contra el empleador, su familia, el personal directivo o

los compañeros de trabajo.

3) Violencia que incurra el trabajador contra los socios, representantes, vigilantes y miembros
de la familia del patrono.
4) Daño material causado a las instalaciones e instrumentos de trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en riesgo la integridad de las personas y cosas en ellas

5) Todo acto inmoral o delictuoso que se cometa en las instalaciones.

6) Violación grave de las obligaciones o prohibiciones.

7) Detención preventiva del trabajador por más de 30 días.

8) Revelación de información sensible.

9) Rendimiento laboral deficiente frente al promedio en labores análogas.

10) Inejecución de las obligaciones convencionales o legales.

11) Vicio del trabajador que perturbe la disciplina.

12) Renuencia del trabajador a aceptar las medidas preventivas o curativas prescritas por el
medico o autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13) Ineptitud para realizar labor encomendada.

14) Reconocimiento de pensión de jubilación o de invalidez.

15) Enfermedad contagiosa no profesional cuya curación no haya sido posible en 180 días.

o Por parte del trabajador:

1) Engaño del patrono.

2) Violencia o malos tratos del patrono contra el trabajador o miembros de su familia,

representantes o dependientes.

3) Actos del patrono que induzcan al acto ilícito o a violación de creencias religiosas.

4) Circunstancias que pongan en peligro la seguridad o salud del trabajador y que el empleador
no esté dispuesto a modificar.

5) Perjuicios causados maliciosamente por el patrono en la prestación del servicio.

6) Incumplimiento de obligaciones contractuales

7) Exigencia sin justificación de presentación de servicio distinto.

8) Violación grave de obligaciones y prohibiciones legales.

 Procesos disciplinarios
 Es requisito para el empleador que antes de dar por terminado el contrato o de suspenderlo por
incumplimiento a estipulaciones disciplinarias se haga un proceso disciplinario dentro de la
empresa. Esto en razón de que puede haber malas informaciones o versiones parcializadas, y el
trabajador ha de tener el derecho de desvirtuar las aseveraciones en su contra. Así, debe oírse en
descargos al trabajador, acompañado por dos miembros del sindicato al cual pertenezca. Allí se
debatirán los hechos, y el empleador toma la decisión de proceder o no con las medidas. Si la
decisión es tomada por un representante del empleador, debe garantizarse el derecho a segunda
instancia por un funcionario de mayor rango