Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего образования

Челябинский государственный университет

Институт экономики отраслей бизнеса и администрирования

Кафедра экономики отраслей и рынков

Семестровое задание
по дисциплине «Деловое общение»

Выполнил:

Студент гр.______

________________

Проверил:

к.э.н.доц. Аюпова С.Г.

 СОДЕРЖАНИЕ
1. Составление организационной структуры предприятия и ее характеристика………...

2. Мотивация персонала в организации……………………………………………………..

3. Управление конфликтами в коллективе. Власть в

организации……………………………………………………………………...

4. Этика делового общения. Виды делового общения…………………………………….

5. Коммуникационные процессы в организациях…………………………………………

2
 1. Составление организационной структуры предприятия и ее характеристика
Задание 1. Опишите выбранное вами предприятие.

Наименование предприятия ООО «Росполимер»_____________________________

Вид деятельности _ оптовая и розничная торговля; коммерческо-посреднические услуги; автосервис,
ремонт автомобилей, содержание автостоянок; создание станций технического обслуживания;
торгово-закупочная деятельность;
оказание различного рода услуг населению; комиссионная торговля; внешнеэкономическая деятель-
ность и другие виды деятельности, не противоречащие законодательству РФ,
после внесения в «Устав». _________________________________________________________
Наименование продукции (работ, услуг) _ ООО «Росполимер» сотрудничает с фирмами, которые
зарекомендовали себя на мировом рынке с положительной стороны и они отвечают за качество
своих товаров. Это фирмы: «Лукойл», «Юкос», «Shell», «Сибнефть», у них налажены транспортные
связи, от которых зависят сроки поставки, также они определены с видами закупаемой продукции, с
учетом использования новизны товара, внесенных изменений, улучшения качества товара,
пользующегося спросом у потребителей на рынке по продаже автозапчастей и прочих
автопринадлежностей.________________________________________________________________

Типология
организации

по по
по масштабам по признаку
отраслевому юридическому
деятельности собствен-ности
признаку статусу

Предприятия средний размер организации Общество Смешанная

транспорта, связи с ограниченной
ответственностью
«Росполимер»,
учреждено 31 августа
1995 года и
действует в
соответствии с
Гражданским
Кодексом РФ,
Федеральным
законом РФ "Об
обществах с
ограниченной
ответственностью",
иными
нормативными
актами Российской
Федерации.

3
Количество работников 7 чел.
в т.ч.
 административно-управленческий персонал _____7___ чел
 рабочие ___0____ чел.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала ____100__ %

Составить схему организационной структуры предприятия, определить ее тип, описать

взаимосвязи между отдельными звеньями предприятия, определить минусы и плюсы
организационной структуры.
Организационная структура управления предприятием ООО «Росполимер» (рисунок 1.)
является структурой линейного типа (линейно-функциональная). Структура управления
предприятием строилась по принципу соответствия экономического, человеческого
(взаимоотношение между людьми) факторов. Данной структуре управления свойственно:
стабильность (способность сохранять равновесие при действиях внутренних и внешних факторов),
динамичность и взаимосвязанность (воздействие на одно звено вызывает соответствующее
изменение в другом).
Данную систему управления выбрали в результате следующих факторов:
- средний размер организации;
- обеспечение надежных коммуникаций и исключение дублирования отдельных
функций.
Процессы управления организацией имеют своей целью (назначением) выработку и
принятие управленческого решения. Данные управленческие решения могут приниматься как
относительно всей организации в целом, отдельной функциональной области или отдельных
процессов.
Такая система управления в ООО «Росполимер» обеспечивает высокий уровень контроля в
организации. В состав предприятия входит три магазина и станция технического обслуживания,
поэтому контроль за финансовой и хозяйственной деятельностью в каждом из них возложен на
исполнительный орган в лице директора, назначенного генеральным директором. Директор следит
и контролирует работу магазина или станции и подчиняется генеральному директору.
ООО «Росполимер» функционирует как единое целое, поэтому каждая подсистема, входящая
в организационную структуру, характеризуется определенной замкнутостью в пределах
возложенной на нее функций, но в итоге, результаты деятельности отдельных подсистем
соответствуют общей цели компании.
Высшее руководство в лице генерального директора осуществляет функции
администрирования: целеполагание, разработка стратегии предприятия, планирование работы (т.е.
определяет задачи своим исполнителям), по вертикали вниз распределяет функции среди линейных
структурных подразделений, мотивирование к работе, координация работы, оценка результатов
работы линейных подразделений, контроль за работой (текущий и выходной) и обратная связь (при
необходимости цели корректируются).
Линейные руководители второго уровня иерархии осуществляют оперативное планирование
и делегируют полномочия соответствующим функциональным подразделениям, стоящим на уровень
ниже, а также осуществляют другие основные управленческие функции по отношению к отделам.
Отделы осуществляют основные работы по выполнению задач для достижения целей

4
главных структурных подразделений, т.е. в отделах распределяются полномочия среди
специалистов, которые являются непосредственными исполнителями. Они осуществляют
оперативное управление.
Персонал компании характеризуется высоким профессионализмом и квалификацией,
экономической грамотностью, высоким уровнем правовых знаний, работников направляют на курсы
повышения квалификации, переквалификации и др. Почти все рабочие места компьютеризированы,
применяется современные средства связи - факс, модем, электронная почта, есть выход в Internet.
Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную
работу. Однако наблюдается нарушение информационных потоков, проявляющиеся в нечеткости
взаимодействия между подразделениями. В этом направлении ведется работа, ведется изучение
способов использования систематизированных процедур и техники в процессе принятия решений.

5
Плюсы Минусы
 Простое построение  Затруднительные связи между
инстанциями

 Гибкость  Руководитель несет за все

ответственность

 Динамичность  Концентрация власти в

управляющей верхушке

 Концентрация внимания на  Сильная загрузка средних

конкретном рынке с уровней управления
конкретным ассортиментом
товаров и услуг.

 Однозначное ограничение  По мере роста возникает кризис

задач, компетенции, руководства
ответственности.

Задание 2. Описать внешнюю среду данной организации:

Конкуренты На рынке Кузбасса по продаже автозапчастей и автопринадлежностей оптом и в
розницу ООО «Росполимер» конкурирует со многими фирмами с аналогичной деятельностью, и
поэтому расширять сегмент рынка в настоящее время очень сложно, главное укрепить свои
сложившиеся позиции и удерживать их. Главными конкурентами на данном рынке являются
«Кемаз»
Государство Изучение экономического состояния позволяет понять действующие законы –
темпы инфляции, соотношения валют, нормы налогообложения и их тенденции, уровень
безработицы; и увидеть возможности использования природных и человеческих ресурсов.
Экономическая ситуация Политико-правовая составляющая для данной компании заключена
в законах и нормативных актах, регулирующих торговую деятельность в Кемеровской области._
Поставщики ООО «Росполимер» закрепляет свои позиции на рынке с каждым годом все
больше и больше. Наша фирма сотрудничает только с теми организациями, которые
зарекомендовали свою марку на рынке товаров, и не использует в своем ассортименте многих
других марок, на которые ориентированы конкуренты. Это фирмы: «Лукойл», «Юкос», «Shell»,
«Сибнефть»____________________________________________________________________________
Спрос(потребители) Клиентами ООО «Росполимер» являются как физические лица,
так и юридические: коммерческие и некоммерческие организации, государственные, муниципальные
предприятия и другие, которые покупают товар оптом, для ремонтно-кузовных работ и
т.д. ___________________________________________________________________________________

6
 Мировая экономика Анализ политического окружения и правовых аспектов
позволяет фирме установить для себя допустимые границы действий во взаимоотношениях с
другими аспектами правовой системы.__________________________________________________
Демография уровень демографии оказывает косвенное влияние________________________
Социально-культурные факторы Для компании ООО «Росполимер» имеют значение уровень
налогов; уровень безработицы оказывает косвенное влияние через изменение покупательной
способности населения._______________________________________________________________

Задание 3. Опишите переменные внутренней среды организации

структура является структурой линейного типа (линейно-функциональная)

Занять конкурентоспособное положение на рынке;

Иметь высокий объем продаж, соответственно повышать прибыльность
предприятия; Обеспечить работникам предприятия стабильную заработную
задачи
плату, условия роста, интересную и безопасную работу; Обеспечить
покупателям высокое качество товаров, доступные цены, хороший сервис и
ремонт, а также гарантии в работе и обслуживании.

Применяются в практике достижения современной науки и техники в области

технологии
рекламы, управления, доставки, продажи, а также в области
информационного обеспечения, что может стать значительным
конкурентным преимуществом.

люди Персонал компании характеризуется высоким

профессионализмом и квалификацией, экономической грамотностью,
высоким уровнем правовых знаний, работников направляют на курсы
повышения квалификации, переквалификации и др. Почти все рабочие места
компьютеризированы, применяется современные средства связи - факс,
модем, электронная почта, есть выход в Internet.
Права и обязанности возложены на сотрудников,
несущих ответственность за конкретную работу.

7
8
Задание 4. Заполните таблицу:

Таблица 1

Особенности управления фирмой

Фирма_ ООО«Росполимер»_____________________________
Преимущества Такая система управления в ООО «Росполимер»
обеспечивает высокий уровень контроля в организации. В
состав предприятия входит три магазина и станция
технического обслуживания, поэтому контроль за
финансовой и хозяйственной деятельностью в каждом из них
возложен на исполнительный орган в лице директора,
назначенного генеральным директором. Директор следит и
контролирует работу магазина или станции и подчиняется
генеральному директору.

Недостатки Наблюдается нарушение информационных потоков,

проявляющиеся в нечеткости взаимодействия между
подразделениями. В этом направлении ведется работа,
ведется изучение способов использования
систематизированных процедур и техники в процессе
принятия решений.

Особенности управления Структура управления предприятием строилась по принципу

соответствия экономического, человеческого
(взаимоотношение между людьми) факторов. Данной
структуре управления свойственно: стабильность
(способность сохранять равновесие при действиях
внутренних и внешних факторов), динамичность и
взаимосвязанность (воздействие на одно звено вызывает
соответствующее изменение в другом).
Данную систему управления выбрали в результате
следующих факторов:
- средний размер организации;
- обеспечение надежных коммуникаций и
исключение дублирования отдельных функций.
Процессы управления организацией имеют своей целью
(назначением) выработку и принятие управленческого
решения. Данные управленческие решения могут
приниматься как относительно всей организации в целом,
отдельной функциональной области или отдельных
процессов.

9
Задание 5. Заполните таблицу:

Таблица 2

Функции менеджмента фирмы ___ ООО«Росполимер»_____

Рыночная экономика Фирма_ ООО«Росполимер»__________________________
преимущества недостатки преимущества недостатки
Планирование 1) эффективность 1) нестабильное 1. более рациональное Невозможность отобразить в
распределения положение рынка в использование плане все многообразие
востребованных ресурсов и обществе и все время ограниченных ресурсов; жизненных условий,
услуг; меняющийся уровень особенно в сложно
инфляции; 2. определение проблем в
2) на основе спроса и организованных системах,
настоящее время и
предложения развивается 2) отсутствие гарантий которыми является
возможность контроля
хорошая гибкость к иногда стабильного ценового над ситуацией; предприятие; стабильность
быстро изменяющимся уровня и постоянной принятого решения, что
рыночным условиям; занятости; 3. стремление решить может быть убыточно при
задачи для достижения динамических условиях
3) свобода производства 3) товары и услуги целей и с меньшими рыночной экономики.
товаров и услуг, а также коллективного пользования затратами;
свобода их выбора не пользуются массовым
потребителями; спросом; 4. обдуманная подготовка к
использованию будущих
4) повышение качества 4) государство не преимуществ среды
товаров и услуг благодаря стимулирует рынок на хозяйствования;
учету мнения потребителей; внедрение новых
технологий; 5. повышение координации
5) возможность деятельности
применения на практике 5) невоспроизводимые исполнителей за счет
новейших разработок; ресурсы не восполняются и, расписанных в плане
со временем, их становится мероприятий по
6) избавление от все меньше;
устаревших методов исполнителям, времени и
производства, а также от 6) конкурентная борьба средствам.
недобросовестных может вызвать такие
производителей товаров и социальные проблемы как
услуг. безработица, митинги и
забастовки и так далее;
10
 7) производители не
отдают себе отчета в
результате и последствиях
своего производства;
8) производители не
всегда считаются с мнением
потребителей о
производимых ими товарах
и услугах.

Решаемые задачи
Рыночная экономика Фирма_ ООО«Росполимер»_____________________________
Организация Планирование в условиях рынка также служит основой Высшее руководство в лице генерального директора
осуществления множества разнообразных экономических, осуществляет функции администрирования: целеполагание,
организационных, управленческих, социальных и многих разработка стратегии предприятия, планирование работы
других функций, характеризующих степень развития (т.е. определяет задачи своим исполнителям), по вертикали
современного производства. Механизм их взаимодействия вниз распределяет функции среди линейных структурных
требует объединения в общий комплексный план или подразделений, мотивирование к работе, координация
единую плановую систему соответствующих целей и работы, оценка результатов работы линейных
средств их достижения. Например, при планировании подразделений, контроль за работой (текущий и выходной) и
различных экономических показателей перспективной обратная связь (при необходимости цели корректируются).
деятельности предприятия следует наиболее полно Линейные руководители второго уровня иерархии
использовать существующую систему прогрессивных осуществляют оперативное планирование и делегируют
нормативов, передовых стандартов, научных положений и полномочия соответствующим функциональным
экономических целей. подразделениям, стоящим на уровень ниже, а также
осуществляют другие основные управленческие функции по
отношению к отделам.

Факторы высокой мотивации работников Причины низкой мотивации работников

Мотивация Демотивация может быть краткосрочной или регулярной.
В работе фирмы присутствуют: Прямая мотивация,
Снижение мотивации на короткий срок характерно для
которая формирует интерес к работе и ее результатам. В
качестве факторов такой мотивации выступает отдельных сотрудников, которые обижены на коллектив
11
содержание труда, сознание своих достижений для
общества, признание их окружающими, чувство
ответственности и самореализации личности в труде.
Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит
удовлетворение. Человек трудится не только для
получения заработка. Он испытывает интерес к
содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет
необходимости контролировать труд таких работников.
Косвенная мотивация, основанная на материальной
заинтересованности. Факторами этого типа мотивации
являются формы оплаты труда, уровень напряженности
норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В
данном случае труд выступает в форме цены на рабочую
силу, как «инструментальная» ценность, которая
обменивается на производимые товары и услуги.
Мероприятия контроля
12
или руководство. Массовая краткосрочная демотивация
персонала может случиться из-за разовой задержки
зарплаты. Чаще всего при устранении причины снижения
мотивации, она возвращается на прежний уровень.
Причины этой проблемы:
 неполная выплата заработной платы;
 большие рабочие нагрузки физические и моральные;
 ненормированный рабочий день;
 неоплачиваемые отпуска и больничные;
 некомфортные условия на рабочем месте;
 непомерно раздутая система штрафования за пустяки;
 чрезмерный контроль;
 игнорирование инициатив сотрудников.
Контроль 1. Оценка объема и структуры товарооборота как фактора (основного условия) обеспечения прибыльной работы
коммерческого предприятия.
2. Проверка выполнения плана розничного товарооборота за год по кварталам и месяцам, а также установление
ритмичности его выполнения в общем объеме и по товарным группам.
3.Определение темпов изменения товарооборота в текущем году по сравнению с прошлым годом в общем объеме и по
отдельным товарным группам.
4.Оценка уровня удовлетворения спроса населения на отдельные товары, соответствия предлагаемого ассортимента
товаров спросу покупателей.
5.Определение влияния отдельных факторов на изменение объема и структуры розничного товарооборота.
6.Выявление резервов и разработка мероприятий по дальнейшему увеличению объема товарооборота, расширению
ассортимента и наиболее полному удовлетворению спроса покупателей.
Анализ розничного товарооборота осуществляется на базе исходной информации, полученной из данных
¦ бухгалтерского учета;
¦ статистической отчетности;
¦ оперативного учета.
Анализ выполнения плана и динамики товарооборота проводят не только за год, но и по кварталам. Это помогает
установить, как ритмично развивается реализация, как равномерно удовлетворяется спрос покупателей на товары. Для
оценки равномерности и ритмичности развития товарооборота следует изучить выполнение плана и его динамику.

13
 Задание 6. Заполните сравнительную таблицу моделей менеджмента
Таблица 3

американская Фирма
Характеристики японская
ООО«Росполимер»_____

Доминирующие качества Умение работать Отказ от Отказ от

делового человека в "команде", индивидуализма, индивидуализма,
ориентация на переход к переход к
коллектив, отказ коллективным коллективным формам,
от выпячивания формам, стремление к стремление к
собственного "Я", продуманному риску продуманному риску
нежелание
рисковать

Критерии к продвижению Жизненный опыт, Высокая Высокая

по службе хорошее знание квалификация, квалификация,
производства. способность к способность к
Медленное обучению. обучению.
должностное Перемещение в Перемещение в
продвижение должности происходит должности происходит
быстро. быстро.

Профессиональная Специалисты Тенденция перехода Тенденция перехода от

компетентность широкого от узкой узкой специализации к
профиля, специализации к овладению
специальные овладению несколькими смежными
требования и несколькими специальностями.
формы смежными Традиционные формы
повышения специальностями. обучения и повышения
квалификации: Традиционные формы квалификации.
обязательная обучения и повышения
переподготовка; квалификации.
ротация места
работы
(должности);
письменные
отчеты о работе.

Процесс принятия Снизу вверх, Сверху вниз, Сверху вниз,

решений принятие индивидуальность индивидуальность
решения по принятия решения принятия решения
принципу менеджером; менеджером;
консенсуса; принимаются быстро, принимаются быстро,
решение реализуются реализуются медленно.
принимается медленно.
долго,
реализуется
быстро.

14
Отношение работников к Пожизненный Краткосрочный найм, Краткосрочный найм,
фирме и работе найм, переход в частая смена работы в частая смена работы в
другую фирму зависимости от зависимости от
считается материальных благ. материальных благ.
неэтичным Главный мотив — Главный мотив —
поступком. экономические экономические
Главные мотивы факторы (деньги). факторы (деньги).
поведения
сотрудников
характеризуются
социально-
психологическими
факторами
(чувством
принадлежности к
коллективу и др.).

Характер Эволюционным Революционным путем Революционным путем

путем
проведения
инноваций

Форма деловых Личные контакты Контракты Контракты

отношений на основе
взаимного
доверия

Задание 7. Выделите три роли, которые выполняют менеджеры данной фирмы.

представитель компании, собирает и распространяет информацию (новые рекламные идеи,

например), регулирует деятельность компании.

15
Назовите роли менеджера, выделяемые Минцбергом.

Таблица 4
Межличностные роли Информационные Роли в принятии решений
Роли
Руководитель Благодаря своему Собиратель Менеджер ищет и Предприниматель Как инициатор
статусу и полномочиям информации получает информацию проведения изменения,
менеджер является из различных своего рода «стартер»,
представителем источников, чтобы менеджер продумывает
компании, когда оценить показатели большую часть
выполняет социальные, функционирования преобразований,
юридические и компании, ее которые
церемониальные финансовое и общее осуществляются под
обязанности положение. Для контролем в компании, и
исполнения этой роли инициирует их
требуются создание и проведение.
использование Он выявляет разрывы
интеллектуальных между реальными и
информационных запланированными
систем, налаживание результатами,
контактов и поощрение формулирует программы
подчиненных совершенствования и
предоставлять нужную принимает ряд
информацию взаимосвязанных
решений. Все это
делается для того,
чтобы инициировать
нужные виды
деятельности,
выполнение которых, как
планируется, приведет к
улучшениям.
Исполнение этой роли
предусматривает
разработку программ
изменений и их

16
 координацию, для чего
нужно, помимо прочего,
уметь делегировать
полномочия и наделять
полномочиями
подчиненных

Лидер Менеджер ведет Распространитель Менеджер приносит в Ликвидатор сбоев Именно менеджер берет на
компанию за собой. Эта информации свою компанию идеи себя ответственность за
роль является основной извне и способствует действия компании, если
и определяет характер обмену внутренней
она неожиданно
отношений между информацией
менеджерами и (фактической или «сталкивается с
подчиненными и оценочной) между айсбергом» или при
основу управленческой сотрудниками. При возникновении ситуации,
власти. Менеджер исполнении этой роли для которой не
формулирует сущность нужно, с одной предусмотрен вариант
и содержание видов стороны, реагирования в виде
деятельности, набирает распространять
заранее хорошо
персонал, поощряет информацию и активно
подчиненных и требует обмениваться ею, а с прописанной программы.
от них вести себя другой — Сбои могут возникать по
дисциплинированно, трансформировать и вине персонала, из-за
стремится к тому, воспринимать ее. нехватки ресурсов или
чтобы найти баланс Поэтому неожиданно возникших
между запросами коммуникационные обстоятельств. Чтобы
подчиненных и навыки и умения,
успешно исполнять эту
интересами компании, применяемые как во
чтобы операции внутренней, так и во роль, нужно уметь
проводились внешней среде, очень сохранять спокойствие в
эффективно важны для менеджера трудные моменты, трезво
оценивать происходящее и
принимать правильные
решения

Связующее звено Именно менеджер Представитель Менеджер Распределитель Менеджер контролирует

17
выступает в качестве информирует других ресурсов распределение всех
информационно- лиц, не являющихся ресурсов (денежных,
коммуникационного членами его компании, кадровых и др.) и
центра. Поэтому ему и делает это от ее
расставляет
важно обладать имени. Для них
навыками работы с менеджер является организационные
социальными сетями, экспертом в том, чем приоритеты. Для
чтобы создавать и занимается компания. исполнения этой роли надо
поддерживать Чтобы исполнять эту уметь составлять графики
внутренние и внешние роль, человек должен распределения времени,
контакты, обладать навыками планировать рабочую
обеспечивающие обмен представителя и уметь
нагрузку и выдавать
информацией вызывать
заинтересованность у разрешения на
других в своей необходимые действия
компании
Переговорщик Менеджер отвечает за
выполнение ряда важных
видов деятельности,
связанных с переговорами
с другими компаниями,
которые он ведет от имени
своей компании

18
Какими качествами должен обладать современный менеджер в вашей компании?

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность,

предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и
справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать
своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их
поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству,
учитывая при этом интересы всех.
Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять
давлению как “сверху”, так и “снизу”, последовательно и твердо стоять на своем, не
скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и
помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не
морализирования, твердо держать данное слово.

2. Мотивация персонала в организации.

Задание 1. Рассмотрите таблицу, отражающую различные сочетания мотивации и
способности у работников.

Таблица 1

Работник А Работник В
Мотивация + Мотивация +
Способности + Способности -

Работник Б Работник Г
Мотивация - Мотивация -
Способности + Способности -

Ответьте на вопросы:

1. Какие работники желают работать эффективно и производительно?

2. Какие работники проблематичны для предприятия и почему?
3. Что необходимо сделать, чтобы повысить производительность и эффективность
работников Б и В? Чем отличаются усилия менеджера?
4. В чем сходство усилий менеджера по управлению работниками А и Г?
1. А и В
2. Б и Г , т.к. нет мотивации к работе. Безотвественные, глупые - от них вреда больше чем
пользы. Даже лентяи не столь опасны, т. к. всегда находят легкий способ выполнять
тяжелую работу.
3. Мотивировать работника Б обучить работника В (премия, например)
4. Социальное стимулирование Моральное стимулирование

Задание 2. Разработайте систему мотивации труда на предприятии, включающую

удовлетворение потребностей (материальных, социальных, моральных) в виде
системы поощрений и наказаний:

 Кто поощряется? За что поощряется? В чем заключается поощрение?

19
  Кто наказывается? За что назначается наказание? Что представляет собой
наказание?

Примечание: Система должна содержать по 3 примера на каждый вид поощрения

и наказания.

Таблица 2

Система мотивации труда на предприятии

Поощрения Наказания
Форма За что поощрять Форма За что
поощрения наказания наказывать
Материальное доплаты; обучение штраф Порча товара
стимулирование молодых
сотрудников
премии; результативность Опоздание
надбавки. Привлечение Нарушение
новых клиентов трудовой
дисциплины
предоставлении Высокий выговор Порча товара в
Социальное возможности потенциал, большом
стимулирование карьерного роста, результативность. количестве или
командировок, повторное (с
составления применением
гибкого графика
штрафных
работы;
санкций)
похвалах; За трудовые Многократное
вручении достижения опоздание
орденов, медалей,
грамот,
благодарностей,
дипломов;
Моральное предоставлении Высокий увольнение Многократные
стимулирование возможности потенциал, нарушения
участия в результативность трудовой
принятии важных дисциплины
для коллектива (более 3 раз)
решений;
создании Всем
комфортных сотрудникам
психологических
условий труда;
организации
корпоративных
мероприятий;

Задание 3. Познакомьтесь с системами оплаты труда в 2-х американских компаниях.

Определите, какие цели преследует каждая система, каковы преимущества
предприятию и работникам дает каждая система и какие «минусы» имеет система для
предприятия и работников. Заполните соответствующие графы таблицы.

20
 Компания Du Pont de Nemours использует жесткую систему вознаграждения, которая
позволяет распределять риск производства между менеджерами и работниками.
Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы
компании, рассчитанной на 3 – 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в
этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. При 100%-м выполнении
плана компания возвращает работникам эти 6% , а при выполнении плана на 125 или 150%
работники получают дополнительное вознаграждение 6 или 12% от годового заработка. Если
же план выполнен менее, чем на 80%, работники теряют полностью 6% своего годового
заработка.

В компании Nukor выплата вознаграждения связана с качеством производимой

продукции и производственной дисциплиной. Размер оплаты труда составляет от 6 до 9
долл. в час, что в 2 раза меньше, чем в среднем по отрасли. Однако, благодаря тому, что
рабочие превышают установленные задания по производству продукции, их годовой
заработок на 2 тыс. долл. Выше, чем на аналогичных предприятиях. Кроме того существует
правило, согласно которому в случае разового опоздания на работу до 30 мин. Работник
лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 мин. – еженедельного.

Таблица 3

Характеристика систем оплаты труда на предприятиях Du Pont de Nemours и Nukor

Du Pont de Nemours Nukor

Преследуемая цель Повысить производственную

системы оплаты Мотивация к выполнению плана дисциплину и качество
труда выпускаемого товара
Преимущества для Сотрудники мотивированы
предприятия Повышается вероятность соблюдать дисциплину и
выполнения плана из-за поддерживать высокое качество
стимулирования работников товара

Преимущества для Возможность получить з/п

работников Возможность получить большую больше чем на другом
премию аналогичном предприятии

«Минусы» для Текучка кадров. Вероятно не все

предприятия Вероятно не все работники рабочие оправдают свои
готовы рисковать 6% от годовой амбиции, что получат более
з/п, поэтому мотивация будет не высокую з/п на данном
у всех работников. предприятии и справятся со
Кроме того, вероятно страдает всеми условиями труда.
качество из-за поспешности
выполнить план.

«Минусы» для Вероятность потерять 6% Жесткое наказание за опоздания,

работников годовой з/п брак. Вероятность остаться без
з/п
21
Ваши предложения Разделить общий план на Использовать не только
по подпланы для каждого отдела с материальную, но и социальную
усовершенствованию более конкретными и понятными мотивацию.
системы для всего персонала задачами

Задание 4. Укажите, что, по-вашему, ваш работодатель в основном ожидает от вас и

что, как вам кажется, он вам должен. Расположите ожидания и обещания в
приоритетном порядке.

Таблица 4

Ожидания работодателя и работника

Что работодатель ждет от вас Что вы ждете от работодателя

Трудовые ожидания: добросовестное 1. разумная (не чрезмерная)
выполнение должностных нагрузка и ритмичность работы;
обязанностей, проявление усердия, 2. оплата своего труда на уровне
исполнительности,
выше среднерыночного,
предприимчивости, инициативы,
творческого подхода, режима 3. возможность своего карьерного
самообучения; роста;
Групповые ожидания: конформность, 4. рост формальной и реальной
дружная бесконфликтная работа в квалификации в своей области
группе, лидерские качества, умение деятельности;
работать в команде; 5. комфортные условия работы,
Ожидания по обеспечению
включая отношения в коллективе;
безопасности: лояльность,
дисциплина, выполнение всех норм и
регламентов, не принадлежность к
группам риска, неразглашение
конфиденциальной информации;
Культурно-этические ожидания:
соответствие важнейших параметров
культуры работника основным
параметрам культуры компании, ее
миссии, целям, ценностям, нормам и
корпоративным кодексам.
Что работодатель вам обещает? Что вы обещаете работодателю?
22
1. разумная (не чрезмерная) добросовестное выполнение
нагрузка и ритмичность работы; должностных обязанностей,
2. оплата своего труда на уровне проявление усердия,
исполнительности,
выше среднерыночного,
предприимчивости, инициативы,
творческого подхода, режима
3. возможность своего карьерного
самообучения; конформность,
роста; дружная бесконфликтная работа в
4. рост формальной и реальной группе, лидерские качества, умение
квалификации в своей области работать в команде;
деятельности;
5. комфортные условия работы,
включая отношения в коллективе
Посмотрите на список. Относятся ли ваши ожидания и обещания в основном к
категории деловых или они связаны с взаимоотношениями? Как это характеризует
вашу работу?

ожидания и обещания относятся как к категории деловых так и связаны с

взаимоотношениями. Это характеризует человека как экстраверта, коммуникативного и
имеющего мотивацию к карьерному росту и как следствие к качественно выполняемой
работе.

23
 3. Управление конфликтами в коллективе
Задание 1. Проанализируйте типы и причины конфликтов. Используя собственные
наблюдения конфликтных ситуаций, возникающих в учебных и трудовых
коллективах, заполните таблицу.

Таблица 1
Причины конфликтов в управлении
Конфликты по вине руководителя Конфликты по вине подчиненных
объективные субъективные объективные субъективные
-задержка ЗП -некомпетентность -непризнание -агрессивность
-плохие условия руководителя авторитета -стремление к власти
труда -незнание руководителя -завышенная
-необоснованное психологических -невыполнение самооценка
увольнение особенностей обязанностей -неуживчивый
-превышение -невмешательство -нарушение характер
полномочий руководителя в дисциплины -низкая культура
-ущемление отношения между -низкая общения
работника работниками квалифицированность
-неумение -личностные
делегировать качества
полномочия
-отсутствие
информированности
-отсутствие
сплоченности в
коллективе
-неэффективный
стиль руководства
- низкий престиж
труда управленцев
среднего и низшего
звена
- нарушения в
системе
стимулирования
труда

Задание 2. Решение конфликтных ситуаций. Познакомьтесь с предложенными ситуациями.

Проанализируйте, каковы могут быть причины таких ситуаций. Предложите свои варианты
действий руководителя. Постарайтесь отойти от стереотипов.
Ситуация 1.
Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание подчиненному, который
уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои
задания неотложными. Как Вы поступите?
не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации,
предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы

Ситуация 2.
Неопытный сотрудник поехал на встречу к конфликтному клиенту. Тот остался недоволен
результатами встречи, позвонил руководителю этого работника. Начальник уладил
24
разногласие, затем пригласил своего подчиненного, сообщил ему о факте конфликта и его
разрешении, а также рассказал об ошибке, которую, по его мнению, совершил сотрудник при
построении отношений с этим клиентом. Проанализируйте ситуацию и предложите свой
более удачный вариант действий руководителя.
Не надо было без предварительной подготовки направлять неопытного человека к
сложному клиенту. Стоило сначала попросить подчиненного самому
проанализировать ситуацию и пути выхода из нее, а потом рассказать об итоге
встречи. Это побудило бы работника взять ответственность на себя.

Ситуация 3.
Сотрудник сообщает своему начальнику о возникшей сложной ситуации, тот
предлагает несколько путей выхода из нее и просит подчиненного самостоятельно выбрать
лучший. Проанализируйте эту ситуацию и, если необходимо, измените действия
руководителя.
Начальнику надо добиться того, чтобы подчиненный сам предлагал варианты
решений, а руководителю оставался выбор или их корректировка (такой подход
формирует у работника ответственность за свои решения).

Ситуация 4.
Когда сотрудники приходят к вышестоящему лицу с вопросом о возникшей сложной
ситуации, тот раздражается и говорит о том, что они выдумывают проблемы сами.
Проанализируйте, каковы могут быть причины такой ситуации. Постарайтесь отойти от
стереотипов.
Причины могут заключаться в следующем: избегание проблем руководителем,
его перегруженность работой, его неумение находить выход из сложных ситуаций,
негативное отношение именно к данным сотрудникам; подчиненные обращаются
действительно по пустякам, они не могут четко сформулировать свое сообщение,
преувеличивают, обращаются по тем вопросам, которые обязаны решать сами,
излишне эмоциональны; в организации неправильно налажены коммуникации и зоны
ответственности (люди не знают, кто за что отвечает).

Ситуация 5.
Когда менеджер Юрий пришел на работу, то обнаружил, что Александр ожидает его возле
офиса: «Я просто не могу работать с Марией в одной команде, занимающейся новым
проектом, - были его первые слова. - У нее еще мало опыта, и она не желает воспринимать
мою точку зрения серьезно, потому что у меня нет высшего образования». Проанализируйте,
каковы могут быть причины такой ситуации. Предложите свой вариант действий
руководителя.
Причины могут быть в личностном неприятии сотрудников, некомпетенции молодого
сотрудника. Необходимо разобраться в какой именно ситуации произошло разногласие,
поговорить с обоими сотрудниками и, возможно мотивировать опытного работника
материально ввести в курс дел.
Задание 3. Вспомните конфликт, который Вы наблюдали на своем рабочем месте.
Ответьте на вопросы.
1. Что было причиной конфликта?
2. Как он был разрешен?
3. Если бы Вы были менеджером, как бы Вы справились с ним по-другому?
1.систематические опоздания одного из сотрудников
2. конфликт был разрешен в ходе беседы и предупреждением о вводе штрафных санкций
3. ужесточение системы штрафов за дисциплинарные нарушения

25
Задание 4. Опишите факторы, вызывающие стресс у работников:
Факторы, вызывающие стресс

Организационные Личностные

 перегрузка работника во  положительные события

время рабочего дня приводит (свадьба, назначение на
к возникновению новую должность и др.);
беспокойства, чувства  негативные события (развод,
безнадежности и др.; заболевание, отказ
 слишком малая нагрузка руководства от повышения в
работника во время рабочего должности и т. д.).
дня способствует появлению
беспокойства относительно
своей ценности, своего
профессионализма;
 неинтересная работа;
 ролевой конфликт возникает,
когда работнику предъявляют
противоречивые требования;
 неопределенность ролей при
нечетком формулировании
заданий и полномочий по
использованию ресурсов.

Последствия стресса:
1) для работника может вызвать «неэффективное поведение, избыточные реакции или
неспособность восстановиться после работы». может привести к ухудшению
трудовых показателей, учащению несчастных случаев, затруднениям в общении с
людьми, более частым невыходам на работу, пониженной удовлетворенности ею и
проблемам, тесно связанным со здоровьем.
2) для менеджера характеризуется выраженными признаками психофизиологического
истощения — эмоциональной и когнитивной напряжённостью, ухудшением
самочувствия, интенсивным переживанием тревоги и депрессии, нарастанием
хронического утомления и нарушений сна.

26
 4. Этика делового общения. Виды делового общения.
Задание 1. Изучите правила подготовки деловой беседы и делового совещания.
Разработайте согласно правилам план мероприятий по подготовке и проведению
делового совещания, беседы (на выбор)

Правила построения деловой беседы:

1 этап – подготовительный:
- задачи
- составление плана
- регламент
- место проведения
- время проведения
- согласование с собеседником
На этом этапе проверяется готовность по следующим пунктам:
- тщательная продуманность хода беседы
- свобода от стереотипов, готовность принимать людей такими, какие они есть,
- полная готовность выслушать собеседника, ответить на все его вопросы
- наличие точного, ясного и корректного плана беседы
- способность составленного плана вызывать вопросы, уводящие обсуждение в сторону,
- наличие естественных и убедительных формулировок
- выражение мыслей точно и ясно
- правильный выбор тона беседы
- попытка представить себя на месте собеседника и понять его
2 этап – ознакомительный:
- преодоление психологического барьера,
- установление атмосферы доверия.
3 этап – основной:
- вводная часть
- основная часть
- заключительная часть

План мероприятий по подготовке и проведению делового совещания:

Наиболее важные совещания, которые проводит руководитель, требуют тщательной

подготовки.
1. Планирование совещания:
- цель совещания;
- тема совещания;
- ожидаемый результат;
- распределение обязанностей между лицами, ответственными за совещание;
- программа совещания;
- печатные издания;
- оповещение докладчиков;
- рассылка приглашений.
2. Организация совещания:
- регламент совещания;
- кто за что отвечает;
- помещение для совещания;
- технические и вспомогательные средства.
3. Оснащение помещения, где будет проходить совещание:
- трибуна;
27
- бумага, карандаши;
- часы;
- доска.
5. Специальные организационные моменты:
- регистрация;
- президиум, если он необходим.
6. Завершение совещания:
- размножение и рассылка материалов;
- подведение итогов совещания.

28
 5. Коммуникационные процессы в организациях
Задание 1. Рассмотрите возникающие коммуникационные процессы в вашей
организации

между организацией и ее между уровнями неформальные

средой управления и коммуникации
подразделениями

установление взаимосвязи · вертикальная Руководители

с потребителями, коммуникация, или зачастую используют
существующими и коммуникация по этот канал передачи
потенциальными. Такая нисходящей и информации для
взаимосвязь происходит коммуникация по изучения мнений
через маркетинговые восходящей. Ее сотрудников, их
средства: реклама, PR подвидами являются: готовности к
(связь с общественностью), коммуникация переменам и
отчеты о деятельности «руководитель- принятию нового,
компании в прессе, имидж
подчиненный» и определения "узких"
организации, участие в
коммуникация между мест в руководстве
выставках, а также через
руководителем и организацией
торговые организации. группой; Типичная
· горизонтальная информация,
коммуникация, или передаваемая по
коммуникация между неформальным
различными каналам:
подразделениями. · изменения в
В обмене структуре
информацией по организации;
горизонтали часто · предполагаемые
участвуют комитеты меры по ужесточению
или специалисты. контроля;
· грядущие
повышения или
понижения;
· информация о
личных пристрастиях
руководителей и т. д.
Принято считать, что
слухи - это менее
точная информация,
однако от них во
многом зависит весь
коммуникационный
процесс.
29
Задание 2. Приведите пример коммуникационного процесса и его элементов
Отправитель руководитель компании______________________________________
Информация в этом месяце будут премии за превышение плана посвященные
приближающемуся Новому году ______________________________________
Канал передачи __секретарь______________________________________________________
Получатель рядовые сотрудники__________________________________
Какую роль в коммуникациях играет обратная связь? повышение мотивации работников
превысить производственный план
Задание 3. Определите тип и вид коммуникационной связи на вашем предприятии:________
приведенный пример относится к внутренним неформальным коммуникациям вертикального
характера

30
 Приложение 1
Типы акцентуации характеров

Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, обладающие таким

типом характера, обращают на себя внимание восторженным отношением к людям,
повышенной доброжелательностью и общительностью. Если такой сотрудник приходит на
новую работу, то быстро знакомится со всеми, одинаково дружелюбно относясь даже к
тем, кто состоит между собой в неприязненных отношениях. О таких людях говорят: «Душа-
человек». Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не доводят до
конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами
и обсуждение новостей, в результате чего на работу времени не остается. Но эти работники
боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро
доделывают.
Иногда может наблюдаться излишняя оптимистичность: работник может пророчить
себе высокие должности, излагая естественную теорию смены поколений. Плюсом такого
характера является' постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстро пре-
одолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко, как на преходящие и временные.
Сотрудник - гипертим добровольно занимается общественной работой и стремится во всем
подтвердить свою высокую самооценку, иногда завышенную.
В качестве рекомендации для менеджера можно предложить следующее. Если вы
преднамеренно хотите избавиться от такого работника, то следует доверить ему
кропотливую и однообразную работу, требующую усидчивости, а также ограничить
контакты и лишить его возможности проявлять инициативу. В этом случае он будет
пренебрегать своими обязанностями, при этом бурно возмущаясь скучной работой. Но он
беззлобен и не будет мстить. И наоборот. Если вы заинтересованы в конкретном
сотруднике - гипертиме, то создайте условия для проявления инициативы. В этом случае
личность его ярко раскроется, а работа будет буквально гореть в его руках. Гипертимов
хорошо ставить на тех участках производства, на которых требуются контакты с людьми.
Они хорошие организаторы, способны создать климат доброжелательности и тепла в
коллективе. У таких работников могут наблюдаться нарушения адаптации и здоровья, так
как они не щадят себя. Гипертимы берутся за многое, стараются все успеть сделать,
торопятся, увеличивают темпы деятельности.
Менеджер должен создать такие условия труда для гипертима, чтобы он мог
выражать свою бурную энергию в работе и общении. Таким людям полезны занятия
спортом. Они должны избегать возбуждающих ситуаций. На некоторых предприятиях есть
комнаты отдыха, поэтому гипертиму будет полезным прослушивание успокаивающей
музыки. В крайнем случае, можно порекомендовать прием легких успокаивающих
психофармакологических средств и аутогенную тренировку.
Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в
себя, замкнутый) типом характера на работе держатся официально и никогда не
раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если на
предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стараются на них не ходить, а
если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они малообщительны. Если по работе
возникают трудности, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много
времени, часто задерживаясь. Дома также часто продолжают заниматься делами,
связанными с работой. Пользуются служебным авторитетом, но малопонятны для
окружающих, так как в общении не выражают, в отличие от большинства людей, свои
эмоциональные позиции. Менеджер должен знать, что работники с аутистическим
характером чрезвычайно чувствительны, легко травмируются и именно поэтому
предпочитают не раскрывать свой внутренний мир. С их стороны может наблюдаться
повышенная чувствительность и робость либо абсолютная, «каменная» холодность и
31
неприступность. Частые переходы от одного состояния к другому создают впечатление
непоследовательности.
Положительными сторонами аутистического характера являются стойкость
интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении с
коллегами, самостоятельность поведения, а также соблюдение правил формально-деловых
отношений. У таких людей чувства сильно подчиняются рассудку.
Но при этом им трудно войти в новый коллектив и наладить неформальные связи.
Дружеские отношения на работе складываются с трудом. В случае, если они все-таки
складываются, то оказываются весьма устойчивыми, иногда на всю жизнь.
Менеджер должен знать, что если в коллектив приходит человек с таким характером,
не стоит торопиться устанавливать с ним неформальные отношения. В случае настойчивых
попыток проникнуть во внутренний мир такого человека он может замкнуться в себе еще
больше.
Минусом аутистического характера для работы является тот факт, что он во всем
хочет разобраться сам. От этого страдает производственная деятельность. Излишняя
самостоятельность затрудняет переключение с одного вопроса на другой и может услож-
нить сотрудничество. Менеджер должен уметь организовать деятельность таким образом,
чтобы работник с аутистическим характером мог прислушаться к мнениям окружающих.
На совещании такому работнику следует давать слово в последнюю очередь.
Менеджер должен сделать так, чтобы сотрудник с аутистическим типом характера
был вынужден общаться по работе с коллегой, обладающим эмоциональным, открытым,
доброжелательным характером.
Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них
на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а
простая похвала окрыляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с большим
окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов,
всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категоричными
сотрудниками. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за
обстоятельствами. Даже незначительное событие способно полностью изменить
эмоциональное состояние.
В качестве рекомендации менеджеру можно посоветовать следующее. Работников с
лабильным характером нельзя критиковать, особенно в присутствии других людей. Делать
это следует в очень мягкой форме. В противном случае работник-мужчина может уво-
литься, а женщина начнет рыдать. В крайних случаях такие люди способны даже
покончить с собой.
Работник с лабильным характером имеет устойчивые привязанности, искренен в
поведении, умеет сопереживать.
Большое значение для таких людей имеют условия жизни и хорошее
психологическое здоровье, так как те же черты эмоциональной лабильности могут
проявляться не положительными, а отрицательными сторонами (раздражительность,
плаксивость, неустойчивость настроения).
Если коллеги доброжелательны, то человек может быстро забывать плохое, оно как
бы вытесняется. Менеджер должен знать, что благоприятное воздействие на лиц
эмоционально-лабильного характера оказывает общение с гипертимами.
Демонстративный характер. Человек с таким характером пытается выработать у
окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и
незаменимом.
Основная черта демонстративного характера — способность вытеснять рациональный,
критический взгляд на себя, демонстративное, немного «актерское» поведение.
«Вытеснение» — свойство психики, которое связано с развитой эмоциональностью,
ярким воображением, слабостью логики, неспособностью воспринимать собственное
поведение со стороны. Это способность вытеснять Настоящее придуманным. Человек,
32
обладающий демонстративным характером, легко имитирует поведение других людей. Он
способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую
сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание хорошо выглядеть в глазах
окружающих. В случае, если отрицательные черты развиты не слишком ярко, их любят.
Ключевая черта — неспособность в определенные моменты времени критически взглянуть
на себя со стороны. С разными людьми человек с демонстративным характером может вести
себя по-разному. Если окружающие холодны, формальны, не замечают его, человек начинает
вести себя демонстративно: привлекает к себе внимание, разыгрывает сцены.
Работники с демонстративным типом характера при наличии опыта и способностей
хорошо различают особенности других людей. Они видят отношение к себе, могут
подстраиваться под него и пытаться им управлять, сами вырабатывают к себе то отношение,
которое хотят, иногда активно манипулируют людьми в свою пользу. Они — хорошие
актеры, часто поступают в театральные институты. Опытный менеджер должен знать, что
можно поручить такому работнику. Например, рекламу продукции, если другие черты лич-
ности не будут этому противоречить. Демонстративные личности любят участвовать в
художественной самодеятельности. Они хорошо умеют анализировать факты и способны
разыгрывать в воображении целые картины, сценарии возможного развития исходной
ситуации. Умеют подмечать детали поведения людей и точно реагировать на них.
Психастенический характер. Люди с психастеническим характером любят работать с
аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные,
пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень за-
ботятся о собственном здоровье. Рациональны, склонны к аналитической, «пошаговой»
обработке информации, осмыслению фактов путем дробления и выделения отдельных
признаков. Эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняются ходу
рассудочных построений.
При принятии решения такой сотрудник взвешивает все «за» и «против» и все-таки
медлит с решением. Для людей такого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ясно
прослеживается стремление все исследовать, анализировать отдельные стороны ситуации.
Менеджер должен знать, что на сотрудника с таким типом характера не следует взваливать
принятие решений, особенно ответственных. Если все же сотруднику-психастенику
приходится принимать решения, то необходимо оказывать ему в этом помощь: советовать,
подсказывать решения или выделять экспертов по данному вопросу. Психастенику
категорически противопоказана административная работа. Если он попадает в сложную,
быстро меняющуюся, многостороннюю ситуацию, то не успевает ее осмыслить, становится
скованным, теряется.
Менеджер должен знать, как помочь такому человеку. Нужно попытаться развить
образную память, эмоциональность. Воображение позволяет воспроизводить различные
ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сторон
каждой ситуации. Эмоциональные оценки могут заменить рациональный анализ,
позволяя отразить множество сторон ситуации. Развитие эмоциональности сглаживает
психастенические черты.
Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как
можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к
саморекламе и деспотизму.
По особенностям эмоциональных переживаний застревающий характер
противоположен лабильному. Его обладатель часто вспоминает о том, что было,
происходит как бы накопление эмоций (позитивных или негативных). Особенно долго
помнятся обиды. Такие люди злопамятны, но это объясняется не умыслом, а стойкостью и
малоподвижностью переживаний.
Это яркие представители руководителей «советского» типа, называющие
подчиненных на «ты», а равных по рангу — по имени-отчеству, но тоже на «ты».

33
 Их мышление малоподвижно, новые идеи усваиваются с трудом. Чтобы внушить
такому работнику свежую идею, нужно потратить дни и месяцы. Но если он ее поймет и
примет, то будет следовать ей с неотвратимым упорством. На уровне движений проявляется
медлительность, инертность. Походка у такого человека нетороплива.
В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная
аккуратность. Но если что-то не попало в сферу внимания застревающей личности, то
этому внимание не уделяется совсем. Долго, предельно аккуратно, детально проводится
уборка рабочего стола. Бумаги и книги раскладываются очень тщательно. Менеджер, если,
конечно, он сам не такой, должен знать как «бороться» с таким типом характера. Такому
человеку нельзя поручать работу, с людьми, но можно поручить обустройство цеха, отдела.
Все будет организовано, однако есть опасность, что наведением порядка он будет
терроризировать окружающих. Следует знать, что вследствие своей инертности он может
злоупотреблять свой властью. Обычно негативно на человека с таким характером влияет
травмирование какими-то обстоятельствами или постоянные условия, вызывающие
отрицательные эмоции. Эти отрицательные эмоции и чувства не только сохраняются, но и
суммируются, что может привести к взрыву. Застревающие типы выражают свой гнев,
плохо владея собой. Положительные эмоции, связанные с успехом, ведут к тому, что у
человека возникает «головокружение от успеха», он некритически доволен собой.
Коллегам нужно с пониманием относиться к особенностям этого характера, проявлять
терпимость к высказыванию давно забытых обид или обвинений, снисходительно относиться
к нему. Нельзя противоречить такому человеку, бессмысленно стремиться перевоспитать
его. Лучше сделать так, чтобы застревающий сотрудник «застрял» на позитивных, а не на
негативных переживаниях.
Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером имеют
хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например
цифры не сходятся, такой сотрудник теряется. И вместо того, чтобы самостоятельно
разобраться в проблеме, обращается к коллегам за помощью. Давать советы такому
работнику бесполезно — он растерян, несобран, абсолютно несамостоятелен.
Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто ими не
доводится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выполнять любую другую
работу, так как всегда стремятся избежать наказания со стороны начальства. Они
нерешительны, неорганизованны, боятся малейшей трудности.
Люди с таким характером могут действовать только тогда, когда находят поддержку у
окружающих. Если поддержка отсутствует, они теряются, не знают, как им поступать в
конкретной ситуации. Они не могут решить, что будет правильным, а что — нет.
Главная особенность людей с конформным характером — это полное отсутствие
противоречий со своей средой. Они не умеют спорить, со всем соглашаются, легко
чувствуют так называемое «среднестатистическое» мнение окружающих, быстро и легко
впечатляются наиболее распространенными суждениями коллег и легко им следуют.
Так как конформисты легко подчиняются окружающим, они часто не имеют
собственного мнения. В случае, если мнение окружающих по какому-либо вопросу меняется,
то мнение конформиста тоже меняется. Они не умеют сопоставлять свои взгляды, прошлые и
настоящие, критически. Естественно, что люди с таким типом характера могут располагать
знаниями и даже собственным мнением, но они будут бояться его высказать. И если такой
работник робко выскажет мнение, которое не совпадет с мнением окружающих, он
растеряется. Одной из рекомендаций для менеджера, в чьем коллективе работает
конформист, может явиться следующее: нужно предоставлять конформисту слово первому
на совещании, чтобы он имел возможность высказать свое мнение по вопросу, а не следовал
за мнениями других.
Живут и работают люди с таким характером по правилу: «Быть как все». Они
консервативны, боятся менять среду обитания, стремятся быть в тени, в золотой середине.
От них не стоит ожидать смелых, бросающих вызов окружению, поступков. Крайне редко
34
такие люди меняют место работы. Если атмосфера на работе их не устраивает, будут
терпеть. Ни в коем случае нельзя допускать, чтобы работник с таким типом характера
становился начальником. Таким нельзя поручать самостоятельную организацию дела. Часто
бывает, что конформисты начинают подчиняться своему подчиненному. Менеджер должен
создать такие условия для работников с конформным характером, чтобы их деятельность
была хорошо регламентирована. Нужно расписать и объяснить: что необходимо сделать, в
какие сроки, в какой последовательности. Нужно четко разъяснять все требования к
конформисту и последовательно руководить им.
Конформистам можно рекомендовать тренировать волю, стремясь высказывать и
выражать в поведении свою внутреннюю позицию, отстаивать ее, развивая твердость
характера.
Неустойчивый характер. Сразу можно сказать, что работник с неустойчивым
характером на производстве — далеко не подарок. И по возможности следует от такого
сотрудника избавиться. Но если это не представляется возможным, то нужно как-то к этому
факту приспособиться.
Работники с неустойчивым характером сразу заводят себе на работе «дружков», с
которыми постоянно проводят время в курилке. У людей с таким характером нет твердых
внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие челове-
ческие мотивы. Неустойчивые личности постоянно стремятся к сиюминутным
удовольствиям и развлечениям. Они любят посмеяться над чужими недостатками,
испытывать превосходство над другими. Часто пренебрегают элементарными
обязанностями, настроены только на потребление. Любят блага жизни получать за счет
других, считают, что удовольствия — основной мотив, ради которого стоит жить. У них ярко
выраженное нежелание трудиться. На производстве неустойчивые работники пренебрегают
той частью обязанностей, которая требует кропотливого труда. Если менеджер снизит
контроль или ослабит требования к такому работнику, то обязанности не будут выполняться,
а порученное задание не будет доведено до конца. Если требования со стороны начальства
или коллектива не будут твердо предъявлены работнику с неустойчивым типом характера, то
это усилит его безалаберность, пренебрежение делами и обязанностями. Но менеджер
должен также знать, что контроль не должен быть слишком жестким, так как человек,
подвергающийся контролю, может отвергнуть право окружающих на управление его
поведением.
Если сотрудник с неустойчивым характером по каким-либо причинам дорог
коллективу или начальству (например, он чей-то ребенок или муж), следует учитывать его
интересы, увлечения и склонности. Организация работы должна быть такой, чтобы все
организующие функции, а также рутинную часть работы и заботу о мелочах приняли на себя
другие работники. Работник с неустойчивым характером может оказаться лидером там, где
будет нужно выполнить приятную, броскую часть работы, связанную с развлечением. В этом
случае ему не будет равных. Менеджер должен знать, что необходимость контроля за пове-
дением лиц с неустойчивым характером может сохраняться на протяжении всей их жизни.
Возникает резонный вопрос: «Стоит ли удерживать такого работника на предприятии,
тратить время, деньги и нервы на его перевоспитание?» Каждый менеджер должен сам уметь
ответить на этот вопрос.
Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером неровны в работе. То
все горит в руках, то работа идет медленно, и все валится из рук. То настроение отличное, то
— депрессия. Циклы длятся обычно по две недели. В период подъема циклоиды веселы,
энергичны, жизнь кажется им прекрасной, в фазе подъема циклоиды проявляют себя как
гипертимы: общительны, доброжелательны, быстро говорят, легко решают возникшие
проблемы. У них может возникать ощущение неограниченности собственных возможностей
и даже проявляться некоторая переоценка собственной личности. В период спада циклоид
хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение. При

35
этом характере наблюдаются периодические изменения работоспособности, активности и
настроения.
Ошибкой менеджера является то, что замечая неровность труда таких подчиненных,
он может начать критиковать их за неустойчивость и расхлябанность в работе.
Руководитель должен знать, что эти особенности в значительной степени являются
биологически обусловленными. Критика и неприятности в период спада могут только
удлинять его и углубить тяжесть состояния. Циклоида не стоит ставить на участки, на
которых требуется постоянно высокий темп труда и все связаны единым ритмом,
например на конвейере. Работник с таким типом характера вполне может добиваться
высоких результатов труда, если этот труд правильно и рационально для него организован.
В период снижения работоспособности циклоиду лучше стараться избегать
трудностей, неприятностей, соблюдать режим дня. Трудовую нагрузку целесообразно
снизить и не браться за новые виды работ.

36