Guía capítulo 5

1. DESCRIBA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN?

= El proceso de reclutam iento y selección se inicia con la planeación de empleo o de personal, que es el proceso por
medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará.

2. PL ANEACIÓN Y PRONÓSTICO?
=La planeación de personal abarca todo s los puestos futuros, desde el de empleado de mantenimiento hasta el de
director general. Sin embargo, la mayor parte de las compañías denominan planeación de la sucesión al proceso de
planear cómo se ocuparán los puestos ejecutivos.

3. HERRAMIENTAS PARA PROYECTAR LAS NECESIDADES DE L PERSONAL:

Análisis de las tendencias: Estudio de las anteriores necesidades de empleo de la empresa durante los últimos
años, con el fin de predecir las necesidades futuras.
Análisis de razón: Técnicas para pronosticar la cantidad de personal que se requerirá en el futuro, la cual usa la
relación, por ejemplo, entre el volumen de ventas y el número de empleados que se necesita.
Diagrama de dispersión: Método gráfico utilizado para encontrar la relación entre dos variables.
Pronóstico computarizado: La determinación del personal que se requerirá en el futuro, mediante
la proyección de las ventas, el volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen, realizado
con el uso de paquetes de cómputo.

4. PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE CANDIDATOS INTERNOS?

= La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados.
Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones.

5. INVENTARIOS DE CALIFICACIONES?
= Registros manuales o computarizados que describen el nivel de estudios de los empleados, sus intereses de carrera
y de desarrollo, sus conocimientos de idiomas, sus habilidades especiales, etcétera, los cuales se utilizan para selec-
cionar candidatos internos para un ascenso.

6. PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE CANDIDATOS EXTERNOS?

= Sistemas manuales y gráficas de reemplazo: Sistemas computarizados de información La cuestión de la privacidad.

7. GRAFICAS DE REEMPLAZO
Gráficas de reemplazo de personal Registros de la organización que describen el desempeño actual y la viabili-
dad de ascender a candidatos internos a los puestos más importantes.
Ficha de reemplazo de puesto Ficha preparada para cada uno de los puestos de una empresa, que incluye a los
posibles candidatos sustitutos y sus calificaciones.

8. ¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO DE EMPLEADOS?

= El reclutamiento de empleados implica encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes del patrón.

9. FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS.Ventajas:

- Debilidades y fortalezas de un candidato
- Empleados actuales estén más comprometidos con laempresa.
- El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los ascensos
como recompensas por su lealtad y capacidad.
- Menos inducción
Desventajas:
- Los empleados que solicitan los puestos y no los obtienen podrían sentirse descontentos.
- El gerente a menudo sabe de antemano exactamente a quién desea contratar.
- Los intereses personales

10. ¿CÓMO ENCONTRAR CANDIDATOS INTERNOS?

= Los anuncios internos de puestos avisan a los empleados de un puesto vacante (con frecuencia mediante un
anuncio en el tablero de noticias), enumerando características como las habilidades, el supervisor, el horario de
trabajo y el salario.

11. ¿QUÉ ES PLANEACIÓN DE SUCESIÓN?

= Es el proceso continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el
desempeño.
12. FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS?
- Reclutamiento por Internet.
- Uso de sistemas de seguimiento de aspirantes.

13. ANUNCIOS?
Para utilizar con éxito anuncios clasificados, los patrones tienen
que decidir dos cuestiones:
- el medio para anunciarse
- la construcción del anuncio.

14. AGENCIAS DE EMPLEO? hay tres tipos principales de agencias de empleo:?

- Agencias públicas operadas por los gobiernos federal, estatal o local.
- Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.
- Agencias de propiedad privada.

15. AGENCIAS PRIVADAS?

- Son fuentes importantes de personal de oficina, administrativo y gerencial.
- Estas agencias cobran tarifas (establecidas por las leyes estatales y publicadas en sus instalaciones) por cada aspi-
rante que colocan.
- La mayoría son trabajos con “pago de tarifas”, en los que el patrón paga la cuota.
- El pago de tarifas es la mejor forma de atraer aspirantes que ya están empleados y que tal vez no estarían tan
dispuestos a buscar otros empleos si tuvieran que pagar las tarifas.

16. RECLUTADORES DE EJECUTIVOS?

= .Los reclutadores de ejecutivos (también llamados headhunters) son agencias de empleo especiales que atienden a
las empresas para buscar talentos para la alta dirección de sus clientes. El porcentaje de puestos que son cubiertos
por estos servicios es bajo. No obstante, se incluyen puestos ejecutivos y técnicos clave. Es probable que para los
puestos ejecutivos sea la única fuente para conseguir candidatos. El patrón siempre paga por el servicio.

17. RECLUTAMIENTO EN UNIVERSIDADES?

= El reclutamiento en universidades (enviar a un representante de la empresa a los campus universitarios para prese-
leccionar aspirantes y crear un grupo de candidatos del último grado) es una fuente importante de aprendices admi-
nistrativos, candidatos que pueden ser ascendidos, así como de empleados profesionales y técnicos.

18. LOS RECOMENDADOS Y LOS QUE LLEGAN ESPONTÁNEAMENTE?

Las campañas de “recomendación de empleados” son otra opción importante de reclutamiento. La empresa publica
anuncios de las vacantes y pide que se presenten recomendaciones en su página Web de intranet, en su boletín o en
los periódicos murales. Ventajas y desventajas: La principal ventaja (y la razón por la que muchos patrones favorecen
este método) es que las recomendaciones tienden a generar candidatos de alta calidad. Por lo general, los emplea-
dos proporcionan información precisa sobre los aspirantes que están recomendando, en especial porque están
arriesgando su propia reputación.

19. FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEOFormulario que contiene información acerca del grado de estudios,
información de trabajos anteriores y habilidades.