FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Psicología Organizacional

Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

Estudiantes:

Lizeth Johana Bernal Torres

Manuel Masmela Castillo

Profesor: Yesika Alejandra Andrade Causaya

Bogotá D.C., 15 de Abril de 2019

Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

Tabla de Contenido

1 INFORMACIÓN DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA 1

2 INTRODUCCIÓN 1
3 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA1
4 CONCLUSIONES 3
5 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 3
Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

1 INFORMACIÓN DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA

Nombre de la actividad evaluativa

Diseño campaña de atracción del talento humano

Objetivo de aprendizaje

Construir una campaña de expectativa, orientada a atraer el mayor número de

candidatos al cargo de “Coordinador de gestión humana”.

Requisitos de la actividad

• Previamente realice la lectura del referente de pensamiento y de la lectura

complementaria, Guía

Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal

(Colegio Oficiald e psicólogos de Madri, 2011), en:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.

Pdf

• Revise otros documentos asociados con reclutamiento y selección.

• Consultar las funciones que realiza un coordinador o jefe de gestión

humana.

• Consulte diferentes estrategias utilizadas en la atracción del talento

humano.

Instrucciones

1. Consulte y profundice sobre el proceso de reclutamiento y selección.

Documente lo solicitado (mínimo 4 hojas).

2. Busque y documente estrategias de reclutamiento que utilizan diversas

campañas.
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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

3. Debe buscar una persona que trabaje en el área de

gestión humana, preferiblemente que ocupe el cargo de coordinador o jefe,

realice una breve entrevista sobre las funciones que desarrolla.

4. Consolide la información, es decir, escriba las funciones recolectadas.

5. Diseñe una campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de

gestión humana.

6. Presente los resultados en un documento. Recuerden ilustrar sus ideas con

representaciones gráficas, así mismo integrar una breve introducción y las

conclusiones teóricas y metodológicas del ejercicio.

7. Envíe un video, una presentación o la forma que desee para presentar la

campaña, adicional a ello presente un documento en donde se evidencia el

desarrollo de cada punto.

Nota:

Hipotéticamente la vacante es para una empresa farmacéutica con más de 20

años en el mercado, que ofrece múltiples beneficios a los trabajadores, la

persona debe tener disponibilidad para viajar por todo el país. El salario está

entre $3.500.000 y $4.000.000.

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

2 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones del futuro requerirán talento con las correctas habilidades y

capacidades. La próxima generación de trabajadores exitosos de primera línea

tendrá una demanda cada vez mayor y debe poseer una combinación única de

conocimiento tecnológico, creatividad y voluntad para trabajar en algo que no

será un proceso estático, sino una combinación de tareas semiautomáticas y

respaldadas por máquina que evoluciona constantemente. La generación de

valor a partir de los casos de uso de Inteligencia Artificial en el futuro requerirá

que las organizaciones integren habilidades, tecnología y perspectivas que

rodean a la organización para entregar experiencias únicas y holísticas al

cliente.

Es importante resaltar lo mencionado en el foro económico mundial (2015)

donde indican que las organizaciones requerirán talento con las correctas

habilidades y capacidades, para los desafíos que nos trae el futuro laboral, para

hacerlo requerirá un cambio consciente de cultura y desarrollar una estrategia

enérgica para atraer, cultivar y retener una variedad de trabajadores con

conjuntos de habilidades críticas será esencial para mantener el ritmo y, a la

vez, garantizar que el negocio posee las nuevas habilidades y capacidades

necesarias para competir.

¿Qué estrategias se están adoptando para hacer atractivas las empresas?

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de etapas

cuyo fin es reclutar o posicionar a las personas con mejores cualidades en el

puesto en disposición, es decir, si se aplica el proceso con éxito se podrá elegir

a las personas idóneas y que mejor desempeñan dicho puesto, para evitar así

altos costos a la organización y a su vez la rotación de personal.

Para profundizar en los procesos de reclutamiento y selección queremos

resaltar, los cambios que ha tenido el medio en el que hoy se obtiene una hoja

de vida, o como una persona puede llegar a una empresa.

Como es mencionado por Blasco, R. D. (2004). Tanto las web de las propias

organizaciones, como los portales especializados, que se han hecho más que

populares, han cambiado las prácticas sociales de no hace mucho tiempo, que

se centraban casi exclusivamente en publicaciones en papel. Estos servicios se

están realizando con gran eficacia y eficiencia. Directamente en las páginas

web de las empresas se puede, tanto conocer las ofertas de trabajo, como

depositar un currículum con total seguridad y rapidez. Hoy es posible buscar

trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como difundir

fácilmente un currículum o datos personales e, incluso, remitir a los

seleccionadores a la propia página web personal para ofrecer más información

sobre sí mismo como candidato. Las posibilidades sólo están limitadas por la

imaginación y el espacio en el correspondiente servidor.

Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con grandes apoyos

como son las bolsas de empleo, redes sociales de profesionales.

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen

empleando Internet se resumen en:

Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales,

permitiendo reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.

Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o

externo, se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los

candidatos introducen sus datos en el sitio web, estos se organizan

directamente en una base de datos relacional.

Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos

permitirá la consulta inmediata de la información y la extracción de los

candidatos más interesantes para cada puesto.

Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que

nos permitan identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el

proceso e incluso creando "rankings" en función de la adecuación al puesto de

distintos parámetros.

Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de

selección, pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costos de

comunicación entre los miembros del equipo.

Rapidez del proceso: debido a la agilidad de algunos de los procesos

Empleando internet, se consigue acelerar importantemente el proceso.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales

candidatos, debido a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio

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web corporativo, es posible ofrecer mucha más información

para el potencial candidato sobre el puesto del trabajo y de la empresa que lo

ofrece.

En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las

ventajas ya que el costo de un proceso de selección en el ámbito internacional

empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando

internet.

Otros procesos que se han visto beneficiados con los avances tecnológicos son

las pruebas o test que se realizan a los candidatos, dado que anteriormente era

normal hacer uso de técnicas que ayudaban a identificar los rasgos de la

personalidad e identificar si cuentan con las características necesarias para

desempeñar el cargo vacante.

Una evaluación psicológica implica la administración de una batería de test, que

incluyen técnicas objetivas o psicométricas y otras técnicas menos

estructuradas o test proyectivos. Cada prueba da información diferente; esa

información debe confrontarse con el perfil del candidato a un puesto. Los test

psicológicos se utilizan con frecuencia para evaluar la idoneidad de un

candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso.

Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de

ser objetivo, estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia

con el que comparar los resultados.

Como son:

1. Test de Wartegg:

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Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con

unas pequeñas formas, los cuales debe completar el postulante con el dibujo

que imagine, luego debe añadirle un número por orden de resolución y un título.

Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y

algunas competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de

organización, creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.

3. Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un

lápiz y le piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el

entrevistador o psicólogo irá viendo, mientras dibujas, características de tu

personalidad, ambiente, habilidades, sexualidad.

4. Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad

del postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a

nuevos problemas. Consiste en identificar el orden de las fichas de dominó de

acuerdo al número que hay en cada una de ellas.

EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

American Express: Libera el potencial de tu gente

Explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos que American

Express diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión,

mentorías impartidas por los directivos y talleres para el desarrollo de

competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad

duradero, adicional que la compañía ofrece programas de salud y apoyo

psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5.000

empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13%.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y

retención de talento ya consagrado en disciplinas como música y canto,

gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y

staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y

culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que

viaje a Montreal, Canadá sede de la empresa, a un entrenamiento intensivo. La

integración intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el

artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por

último, se le asigna como miembro de un show en especial con la opción de

llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el

proyecto.

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers. El horario de trabajo es flexible, el

código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son

luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de

masaje. Es como trabajar en casa.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers,

reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”,

aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los

espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo

que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El resultado: ideas

innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el

programa Good 4 Google (Bueno para Google), en donde reclutadores

familiarizados con todas las vacantes ayudan a los candidatos a encontrar su

posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no

era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo

trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

Para identificar las funciones principales que realiza un

coordinador de gestión humana se realizó una breve encuesta, al VP de

recursos humanos de Metlife, Oscar Albarran quien tiene una gran

responsabilidad con una planta de 950 trabajadores, donde menciona que las

principales funciones están enfocadas en tres aspectos:

1. Talento

El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación,

desarrollo de las capacidades, junto con la integración, evaluación,

motivación y retención de talento.

2. Capacidades

La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son

esenciales para el éxito de todas las empresas. Es ayudar a la empresa a

desarrollar: la gestión del contexto externo, gestión de una fuerza de trabajo

multi-generacional, adaptación al cambio, y funcionar con eficacia en las

diferentes culturas y estructuras empresariales.

3. Cultura

Asegurar que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a

todos los niveles, proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que

se espera de todos los empleados y el desarrollo de una cultura de alto

desempeño.

FUNCIONES ALINEADAS A LOS ENFOQUES

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

1. Construye ventajas competitivas a través de la

selección y desarrollo de los mejores talentos que poseen capacidades

adecuadas y ayuden a diferenciar la compañía de los competidores.

2. Fortalecimiento de la relación empleador-empleado

3. Dirección de los diferentes grupos de trabajo alineados a recursos

humanos, en donde debe estar al tanto de los procesos de reclutamiento,

selección, capacitación, programa de beneficios (salarios, bonificaciones,

incentivos).

4. Control del presupuesto (seguimiento a la rotación de funcionarios)

5. Evaluaciones de desempeño

6. Desarrollo de programas de bienestar

7. Acompañamiento a los líderes, sobre necesidades de cada una de las

áreas.

DEFINICIONES PARA EL DISEÑO DE LA CAMPAÑA

Esta campaña es creada con el fin de diseñar una imagen atractiva para los

potenciales talentos humanos que requiere la organización, por lo que es

importante contemplar los siguientes puntos antes de iniciar un proceso de

selección, para que el personal selecciono se ajuste perfectamente al cargo y

se disminuya el riesgo de rotación.

De acuerdo a lo indicado en la guía técnica de buenas prácticas de

reclutamiento y selección el proceso está dividido en 4 fases, que son la

planeación, reclutamiento, selección y control.

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

PLANEACION:

Debe existir una demanda del cargo por parte del área solicitante

Se debe conocer las exigencias del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas,

disponibilidades, funciones a desempeñar, etc.), tener claro cuáles son flexibles

y cuales obligatorias.

RECLUTAMIENTO

En este punto toma gran importancia el diseño de la campaña, dado que entre

más atractiva sean más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al

superar este proceso se tenga como mínimo dos precandidatos para el proceso

de selección.

SELECCIÓN

En este proceso se revisaran los resultados técnicos de las pruebas, entrevistas

y todo proceso por el que haya pasado el candidato, para proveer información

al líder que finalmente será quien selecciono al candidato que más se ajuste a

sus necesidades.

CONTROL

Se realiza una auditoria al proceso para asegurar que se cumplieron cada uno

de los pasos establecidos y que efectivamente dieron un resultado satisfactorio

en el proceso.

Se seleccionó como medio de presentar la oferta laboral una Infografía que

consiste en una combinación de imágenes y texto, distribuida en un formato

visual con el fin de transmitir un mensaje, informar o impactar al usuario con el

contenido que se muestra. Es una forma diferente de informar, totalmente

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

orientada a llamar la atención por partir de un diseño donde

prima lo visual antes que lo escrito.

En la actualidad las empresas son quienes buscan los mejores talentos, por lo

que es necesario tener presencia en diferentes canales de comunicación, por lo

que este documento será publicado así:

 Página web de la empresa

 Oferta interna

 LinkedIn

 Facebook

 Bolsa de empleo

 Networking

 Stand en ferias universitarias

 referidos

El propósito de esta campaña, es obtener como mínimo 10 hojas de vidas de

candidatos que apliquen el perfil solicitado, en un tiempo de 10 días, para

cumplir con el proceso de selección y contratación en un tiempo inferior a 15

días.

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

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Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

3 CONCLUSIONES

Se podría decir que: “el principal desafío de los administradores de recursos

humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual forman

parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces”(Werther y Davis, 1998, p. 8)

a través de administrar mejor los recursos humanos, de aquí que, una buena

administración de recursos humanos genera beneficios en el sentido de, que si

el talento humano es escaso y valioso, se tiene que crear un ambiente de

trabajo atractivo para retener al personal contratado y obtener de él el máximo

rendimiento.

Para poder tener el personal adecuado se requiere la aplicación de políticas de

recursos humanos, tales como reclutamiento y selección de personal,

formación, evaluación, retribución, etc. Políticas que deben ser coherentes con

los objetivos estratégicos. Y en este sentido Menguzzato y Renau (1991)

sostienen que la estrategia empresarial debe tener coherencia con los

elementos claves de la dirección estratégica (estructura, cultura, tecnología,

recursos humanos, etc.).

Y tal como lo mencionan en el foro económico mundial (2015) Las

organizaciones que usen nuevas tecnologías para crear productos innovadores,

aprovechar perspectivas de aprendizaje cognitivo desde nuevas fuentes de

datos, optimizar procesos y reducir costos, y superar las expectativas del cliente

para lograr individualización y adaptación dinámica. Más importante aún, las

empresas que adopten una mentalidad enfocada en crear oportunidades a

partir de tecnologías transformadoras (en lugar de verlas como una amenaza a

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su negocio actual) prosperarán en la industria por más

tiempo.

4 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y

Selección de Personal (Colegio Oficial de psicólogos de Madrid, 2011), en:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

Educación y desarrollo, M Miras - Infancia y aprendizaje, 1991 - Taylor &

Francis

El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el

desempeño del recurso humano en las organizaciones, J Lopez -

Contribuciones a la Economía, 2011 - biblioteca.iplacex.cl

El factor del talento humano en las organizaciones, Human talent factor in the

organizations, Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-

Serrano, Universidad de San Buenaventura. Caliz, Colombia. E-mail:

armeji@usbcali.edu.co, mbravo@usbcali.edu.co, amserran@usbcali.edu.co

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías

de la información y la comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, 4, 141-168.

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