UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINSTRATIVAS

CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL

ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS

PERTENECE A:

FÁTIMA ANGÉLICA OCHOA ALVARADO

DOCENTE:

ING. GAVILANEZ ALAVA ROBOAM EDUARDO, MBA.

CURSO:

8/7

CICLO I

GUAYAQUIL - ECUADOR
2018 - 2019
 Tabla de Contenido

1. Capítulo I.............................................................................................................................1

1.1 Recomendaciones para la correcta elaboración de un escrito...........................................1

Organización...........................................................................................................................1

Método....................................................................................................................................2

Organización empresarial.....................................................................................2
Dimensiones.........................................................................................................2
Las dimensiones estructurales...........................................................................2
Dimensiones Contextuales................................................................................3
Cultura Organizacional...........................................................................................................3

Relación entre estrategias y estructura organizacional.........................................3

Marco estratégico.................................................................................................3
Perspectiva de Infraestructura..............................................................................4
Clasificación de la cultura organizacional..............................................................................4

Contexto Social:................................................................................................4
Valores que la sustentan....................................................................................4
Dimensión cultural:...........................................................................................5
Liderazgo................................................................................................................................5

Dimensión de cobertura de liderazgo.....................................................................................6

Tipos de liderazgo...................................................................................................................6

Enfoques.................................................................................................................................6

Perspectiva de estrategias.......................................................................................................7

Enfoque estratégico.................................................................................................................7

Ambiente de estrategias..........................................................................................................8

Modo de ingreso.....................................................................................................................9
 Alternativas de acción...........................................................................................................10

Integración de personal.........................................................................................................11

Manejo de conocimientos.....................................................................................................11

Economías.............................................................................................................................12

Estrategias independientes....................................................................................................12

Estrategia cooperativa...........................................................................................................13

Controles organizaciones......................................................................................................13

CAPÍTULO II...........................................................................................................................14

Análisis organizacional múltiple..............................................................................................14

Análisis multietapa................................................................................................................14

Etapa 2 organización.............................................................................................................15

Etapa 3 dirección...................................................................................................................16

Etapa 4 control......................................................................................................................17

Análisis multinivel................................................................................................................17

Análisis de supuestos............................................................................................................18

Positivos..........................................................................................................18
Negativos........................................................................................................18
Análisis de la red de variables estratégicas...........................................................................19

Análisis multienfoque...........................................................................................................19

Capítulo III...............................................................................................................................20

Metodología para el desarrollo de estudios organizacionales...............................................20

Etapas de la metodología para el desarrollo de estudios organizacionales...........................20

 Visión del estudio...............................................................................................20
Determinación del factor de estudio:....................................................................................22

Fuentes de estudio:.............................................................................................22
Lineamiento para orientar la investigación...........................................................................25

Recopilación de datos...........................................................................................................28

Actitud del equipo responsable de la recopilación de datos...............................28

Técnico de recopilación de datos..........................................................................................29

Análisis multifactorial...........................................................................................................31

Consideraciones previas........................................................................................................32

Preparación de recomendaciones..........................................................................................33

Elaboración de un informe....................................................................................................33

Implementación.....................................................................................................................34

Evaluación............................................................................................................................35

Capítulo IV...............................................................................................................................37

Proceso del desarrollo organizacional..................................................................................37

Proceso de cambio................................................................................................................37

Necesidades del DO..............................................................................................................37

Métodos de investigación científica......................................................................................38

Pruebas de personalidad........................................................................................................41

Capítulo V.................................................................................................................................43

Características de los mercados de trabajo...............................................................................43

Concepto económico de mercado.........................................................................................43

Competencia perfecta............................................................................................................43
 Competencia imperfecta.......................................................................................................44

Competencia imperfecta de la fuerza de trabajo...................................................................45

Movilidad ocupacional..........................................................................................................46

Ejecutar.................................................................................................................................47

Capítulo VI...............................................................................................................................50

Reorganización administrativa.................................................................................................50

Fuentes de un cambio organizacional...................................................................................50

Principios de organización....................................................................................................51

Características de los niveles administrativos.......................................................................53

Estimaciones del costo..........................................................................................................55

Descentralización..................................................................................................................56

Desconcentración..................................................................................................................56

Fuentes de cambio.................................................................................................................57

Fuentes internas....................................................................................................................58

El grado de cambio...............................................................................................................58

El empowerment...................................................................................................................60

Reingeniería..........................................................................................................................61

Metodología de la organización administrativa....................................................................62

Análisis de la información....................................................................................................63

Diagramación........................................................................................................................65

Símbolos usados en los diagramas de flujo..........................................................................65

 Recomendación para el uso y aplicación de símbolos..........................................................66

Clasificación de los diagramas de flujos...............................................................................67

Capítulo VII..............................................................................................................................74

Estructuras organizacionales....................................................................................................74

Introducción..........................................................................................................................74

Conceptos..............................................................................................................................74

Criterios fundamentales para su preparación........................................................................75

Anexos......................................................................................................................................83
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ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS

1. Capítulo I

1.1 Recomendaciones para la correcta elaboración de un escrito.

1. La redacción de un texto escrito es un proceso comunicativo mediante el cual

transmitimos significados con una intención determinante.

2. Antes de iniciar la redacción debemos organizar nuestras ideas y elaborar un esquema

conceptual o estructura semántica que nos sirva de guía para la producción de un texto

escrito, organizado y coherente.

3. Escribimos para lectores que o estén presentes en el proceso comunicativo y por lo tanto

nuestros textos deben de ser suficientemente claro para que todos los que lean entiendan

solo aquello que el autor quiere comunicar, sin necesidad de explicaciones adicionales.
4. Para redactar el texto se debe partir de la construcción de oraciones correctas

interrelacionadas entre sí por medio de elemento cohesivo o de signo e puntuación.

5. Un texto escrito bien elaborado debe tener: Uno o varios párrafos introductorios en los

cuales se presente el tema, varios párrafos informativos que desarrollan las partes en la

que se han divido dicho tema, párrafos de enlace que estén bien cohesionados entre los

distintos párrafos informativos y expresan la coherencia del texto.

6. Por ultimo un párrafo de conclusión que finalice o resuma la comunicación e

información enviada.

Organización

Acción a organizar, arreglar, preparar y ordenar toda la infraestructura y sistema de la

empresa disponiendo de partes de un todo de modo que funcione la institución.

Método

Modo ordenado de proceder con normas y reglas que se establezcan en la empresa para

llegar a un fin determinado.

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Organización empresarial

Es una unidad productiva orientada hacia la consecución de metas con base en un sistema

coordinado y estructurado, vinculado con el entorno y que tiene lo siguiente:

1. Reunir recursos para alcanzar de calidad.

2. Generar bienes y recursos de calidad.
3. Crear valor para sus grupos de interés.
4. Utilizar eficazmente la tecnología de la información y manufactura.
5. Desarrollar capacidad para aprender la experiencia.

Dimensiones

La dimisión de la organización permite entender la fisonomía que una de ellas adopta y la

dinámica con que actúa y se clasifica:

a) Dimensiones estructurales
b) Dimensiones contextuales

Las dimensiones estructurales son las siguientes:

1. Formalización: es la documentación de objetivos, metas, políticas, procedimientos,

programas y estrategias.
2. Especialización: Forma y grado en que subdivide el trabajo.
3. Jerarquía de autoridad: Corresponde al nivel en el que se delega la autoridad y

responsabilidad, condición que se refleja en el tramo de control.

4. Centralización: Se refiere a la concentración de autoridad de una unidad.
5. Profesionalismo: Nivel de educación y preparación formal que tiene el personal de

una organización.
6. Indicadores de Recursos Humanos: Son los que relacionan el desarrollo de las

personas con las tareas que realiza, así como la distribución en áreas sustantivas.

Dimensiones Contextuales se clasifica en:

1. Tamaño: Magnitud de una organización con base en el número de persona, recursos

financieros e instalaciones.
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2. Tecnología Organizacional: Herramientas de tecnología de la información y técnicas

de análisis y evaluación que la organización emplea para transformar los insumos en

resultados.
3. Entorno: Elementos que están fuera de las fronteras de la organización lo más

representativos son: gobierno, bancos y empresas, etc.

4. Estrategias: Ruta para manejar los recursos y las acciones necesarias para hacer

frente al entorno y mantener una posición competitiva sostenible.

Cultura Organizacional

Conjunto de creencias, actitudes, valores, hábitos, costumbres y formas de hacer las cosas

que comparten los miembros de una sociedad.

Relación entre estrategias y estructura organizacional.

La estrategia y la estructura organizacional son un tono unificado, la interrelación tan

profunda que existe entre ellas incide para que el diseño de la estructura organizacional

emerja después de la elección de las estrategias.

Marco estratégico

Para estar en posibilidad de visualizar la forma en que una organización establece un

conjunto de compromisos, decisiones y acciones de manera coordinada para visualizar como

explotar sus competencias centrales y lograr una ventaja competitiva que le habilite, para

obtener rendimientos superiores al promedio.

Perspectiva de Infraestructura

Se enfoca en el recuento del juego de variables que le dan contexto a la organización lo

más representantes son:

1.- Óptica fundamental que es basada en el objeto, capital, número de empleados,

naturaleza, actividad del sector, giro industrial, tipos de productos y servicios, y gestión del

conocimiento.
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2.- Capacidades distintivas es la que toma en cuenta la forma de generar habilidades

distintivitas, uso de recursos tangibles e intangibles, creación de valor y rentabilidad.

Clasificación de la cultura organizacional.

Contexto Social: El cual se clasifica en:

 Alto contexto: es cuando la comunicación se usa para mejorar las relaciones

personales.
 Cultura de bajo contexto: En el cual la comunicación se usa para intercambiar

hechos e información.

Valores que la sustentan.

 Cultura Adaptable: que se caracteriza por valores como la creatividad la

experimentación, el correr riesgos, la autonomía y la capacidad de respuestas.

 Cultura de logro: Se distingue por valores como la competitividad, el

perfeccionismo, la iniciativa, la agresividad y la diligencia.

 Cultura burocrática: se caracteriza por valores como el orden, la formalidad, la

obediencia, la moderación y la racionalidad.

Dimensión cultural:

a) Distancia del poder: posición ante la autoridad.

b) Evasión de la incertidumbre: el deseo de tener estabilidad.

c) individualismo y colectivismo: es la inclinación de los individuos a concentrarse en sí

mismo o entorno a las personas como parte de los grupos sociales.

d) Masculinidad o feminidad: sentido materialista masculino o los valores femeninos por la

preocupación por los demás y por la calidad de vida.

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e) Universalidad o Particularidad: supremacía de la universalidad y la tendencia a la

fundamentación en una normativa aplicable en cualquier lugar o a las relaciones que

dependen de las circunstancias.

f) Neutralidad o Afectividad: es la orientación emocional reservada o abierta.

g) Relaciones específicas o difusas: forma de intervenir en las relaciones de manera directa o

abierta o de forma indirecta y cerrada.

h) Realización personal o atribución: es la legitimación del poder y estatus basado en las

competencias y el desempeño de las personas.

Liderazgo

Aquel que ejerce liderazgo la representación de un grupo de personas o instituciones

basado en carismas, valores, estrategias y principios morales y espirituales, una de las cosas

importantes del liderazgo es saber escuchar, saber decir si, saber decir no.

Dimensión de cobertura de liderazgo

Dentro de las dimensiones de la cobertura de liderazgo tenemos los modelos de liderazgo

que la empresa puede adoptar, en función de su contexto, estrategia, tipo de estructura,

cultura prevaleciente, manejo de la información y recursos de soporte.

La dimensión de cobertura de liderazgo se clasifica de la siguiente manera:

1) Micro nivel: que se enfoca en tareas específicas, personas, conductas y procesos.

2) Macro nivel: que se orienta a comunidades, organizaciones, estrategias y cultura.

Tipos de liderazgo

● Formal: proveniente de una fuente formal

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● Informal: otorgado por empatía, conocimiento y experiencia.

Enfoques

a) Carismático: formación de un sistema de valores corporativos basado en la confianza y

motivación.
b) Estratégico: logro de la visión, misión, objetivos, estrategias, competitividad estratégica.
c) Eficacia del líder: poder otorgado por el puesto, estructura de tareas, relación líder

miembro.
d) Camino-Meta: características de los subordinados, condiciones de trabajo.
e) Situacional: relaciona el estilo de comportamiento del líder con la disposición de sus

subordinados en el trabajo.
f) Continúo del liderazgo: asocia el comportamiento del líder y de sus subordinados en

diferentes situaciones.
g) Transaccional: mejoramiento de las funciones administrativas, elevaciones de la

productividad, sentido de compromiso y organización.

h) Transformacional: compartir una visión, articular un sistema de valores, inspirar y

motivar al personal, promover el cambio y motivación.

i) De servicio: apelar a la fuerza de su espíritu, ganar y mantener la confianza de los demás,

servir por encima de los deberes personales, saber escuchar y afirmar el sentido de logro,

y apoyo.
j) Marcada orientación hacia el trabajo en equipo: toma de decisiones, poderes

descentralizados, igualdad entre líderes y seguidores, recompensa al esfuerzo.

k) Virtual: poseer una mente abierta y flexible, mostrar una actitud positiva, centrar la

atención en las soluciones en lugar de hacerlo en los problemas, emplear excelentes

habilidades de comunicación, y tener presente que el trabajo se logra a través de las

personas y no de las tecnologías.

Perspectiva de estrategias

Para apoyar el rumbo establecido es necesario establecer estrategias que ayuden a la

organización a lograr ventajas competitivas para posicionarse en el mercado que atienden de

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ahí que la estrategia que es la forma de interactuar con el entorno competitivo para crear

valor, y puede enfocarse desde diferente perspectiva.

Enfoque estratégico

Precisa las diferentes vertientes de estrategias, de conformidad con su nivel de aplicación,

ambiente, modo de ingreso, alternativas de acción, de integración de personal, de manejo de

conocimiento, economías, indecencias y de innovación.

Niveles de aplicación estratégico: Estrategias destinadas a lograr un desempeño anterior,

mejorar las capacidades distintivas y de innovación.

Son las siguientes:

1.- Corporativo: son estrategias para establecer el marco de activación

2.- Funcional: estrategias relacionadas con las funciones de las unidades administrativas

3.- De negocio: son estrategias para determinar las líneas de negocio

4.- Global: son estrategias para participar en el mercado global

Ambiente de estrategias

Las siguientes estrategias son empleadas por las organizaciones con el propósito de

ingresar y competir en el ambiente exterior.

1. Estrategia Internacional: cuando aplican este enfoque, las organizaciones establecen

subsidiarias en el país en el que hacen negocio pero el negocio final lo ejerce la matriz.
2. Estrategia Multinacional: en este caso las organizaciones instalan subsidiarias en cada

uno de los países en que se realizan negocios, a las cuales se brindan un gran margen de
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libertad para desarrollar un modelo de negocios que les permita lograr la máxima repuesta

a nivel local.
3. Estrategia Global: cuando se deciden por esta variante las organizaciones se diseñan

para comercializar un producto estandarizado en el mercado global y fabrícalos en los

lugares donde la combinación de costos y habilidades sea más conveniente.

4. Estrategia Transnacional: cuando adoptan esta estrategia las organizaciones tratan de

reducir costos en paralelo para dar respuesta a nivel local y trasladar capacidades

distinticas para alcanzar un aprendizaje global.

Modo de ingreso

Modalidad de entrada: que la organización adopta para expandir su negocio.

1.- Exportación: uso de plantas nacionales como base de producción para exportar bienes a

mercados extranjeros.

2.- Licencia: este tipo de acuerdo permite que una empresa extranjera compre el derecho de

fabricar y/o vender los productos de otra compañía en un país anfitrión o en una serie de

países.

3.- Subsidiaria propia: establecimiento de una empresa independiente, propiedad de la

empresa matriz en un mercado extranjero a través de una construcción de instalaciones

propias dentro de ese país.

4.- Franquicia: este tipo de acuerdo permite que una empresa utilice el nombre de una marca

ajena a cambio del pago de derechos y una participación o regalías de la utilización de la

marca.
 9

5.- Alianza estratégica: acuerdo de cooperación entre empresas que también pueden ser

competidoras, que les permita compartir riesgos y recursos con el fin de lograr objetivos

estratégicos como por ejemplo facilitar el ingreso a un mercado extranjero.

6.- Adquisición: transacción en que una empresa compra el 100% del control y los negocios

de otra con el propósito de utilizar con más eficacia su competencia central y convertir a la

empresa adquirida en el negocio subsidiario dentro de su cartera.

7.- Fusión: acuerdo entre dos empresas para integrar sus operaciones sobre una base

relativamente equitativa de recursos y capacidades.

Alternativas de acción

Iniciativas que la organización implementa para atraer clientes, soportar las presiones

competitivas y fortalecer posición en el mercado siendo las siguientes:

1.- Liderazgo en costos: por medio de esta iniciativa se intenta superar el desempeño de la

competencia con la generación de bienes y/o servicios a un costo inferior al resto de la

industria.

2.- Diferenciación: cuando se pretende ofrecer un producto o servicio con atributos o

características únicas que le otorgan un valor exclusivo percibido por el cliente.

3.- Concentración o enfoque: en este se procura atender a un nicho de mercado en particular

definido geográficamente, por tipo de cliente, por segmento de línea o por productos o

servicios.

4.- Diversificación: el objetivo final de la organización es aprovechar las oportunidades de

crecimiento que se le presentan en su actual industria.

 10

5.- Integración vertical: en este caso la organización intenta extender su alcance competitivo

dentro de la misma industria.

6.- Integración horizontal: el propósito de esta vía es buscar mayor poder en el mercado

mediante la adquisición, fusión o integración de empresas conjuntas.

7.- Subcontratación global: implica participar en una división de trabajo con la finalidad de

tener mano de obra y suministros más económicos.

Integración de personal

Criterios que la organización emplea para unir los cuadros de mando en diferentes

ubicaciones y zonas siguientes.

1.- Etnocéntrico: se contrata a los expatriados.

2.- Poli céntrico: se usa más nacionales, del país anfitrión.

3.- Regio céntrico: enfoque similar al poli céntrico pero los grupos regionales trabajan como

una unidad con mayor grado de libertad.

4.- Geocéntrico: mayor enfoque a nivel global por lo que se emplea a personas de cualquier

país.

Manejo de conocimientos

Decisiones que toma una organización para convertir el conocimiento en una capacidad

distintiva.

1.- Conocimiento de personal: la persona se debe conocer y valorar.

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2.- Conocimiento social: implica involucrar y contratar persona que tienen diversas orígenes

y experiencias, conocimiento empresarial que hace hincapié en la organización y su

financiamiento.

3.- Conocimiento cultural: es necesario entender las diferencias culturales y saber

aprovecharla.

Economías

Forma de capitalizar los beneficios para que una organización que surge de la creación de

valor mediante el juego de economía.

a) Economía de escala: son las ventajas procesadas con grandes volúmenes de producción

que reducen la estructura de costo.

b) Economía de ubicación: son los beneficios económicos de crear valor en una ubicación

óptima.
c) Economía de alcance: se logra reducir los costos debidos a que se comparten diversos

entre negocios.

Estrategias independientes

Iniciativa en que la organización adopta para competir en condiciones más favorables y

son las siguientes:

1.- Ofensiva competitiva: explotación de una capacidad distintiva o mejoramiento de la

eficacia interna para lograr una ventaja competitiva.

2.- Participación competitiva: acción indispensable para mejorar la relación con los

competidores.

3.- Relacione públicas: creación y mantenimiento de una imagen favorable en la mente de

quienes operan en el ambiente de acción.

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4.- Voluntario: compromiso voluntario con grupos de interés y causas sociales.

5.- Acción legal: participación en una lucha legal privada competidores sobre

antimonopolios, publicidad engañosa y prácticas similares.

6.- Acción política: esfuerzo por influir en representaciones políticas para crean un ambiente

favorable.

Estrategia cooperativa

Alternativa que ejerce la organización para interactuar con otras entidades e influir en el

ambiente

1) Contratación: negociación entre la organización y otras entidades o grupos para

intercambiar bienes y servicios o información.

2) Cooptación: absorción de nuevos elementos en la estructura de liderazgo para prevenir

cualquier amenaza o existencia de la organización.

3) Coalición: unión temporal de dos o más organizaciones para resolver problemas de

manera conjunta.

Controles organizaciones

1) Los controles organizacionales: guían la forma en que se aplican la estrategia y revelar

los resultado que se obtienen al comparar los resultados presentes con los esperados y

surgen las medidas correctivas.

2) Los controles estratégicos: son los criterios que la organización utiliza para saber si sus

estrategias son las adecuadas para afrontar las condiciones que existen en su entorno y

para capitalizar sus ventajas competitivas.

3) Controles financieros: son criterios objetivos que se utilizan para medir desempeño de la

organización y se fundamenta en unidades de medidas de rentabilidad que las

organizaciones utilizan y los centros financieros para evaluar su desempeño presente

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comparándolo, tanto con sus resultados anteriores como con los de sus competidores y

con promedio de la industria.

CAPÍTULO II

Análisis organizacional múltiple

Es indudable que un análisis organizacional múltiple permita a la organización

implementar con más certeza su marco estratégico distribuir su recurso entre su organización,

fortalecer su operación y motivar a sus equipos de trabajos.

Análisis multietapa

Este lineamiento idéntico se utilizó para determinar la vía para que el proceso

administrativo articule el marco de dirección de la organización con su infraestructura, forma

de gestión y medición de sus acciones son las siguientes:

1) Planeación: proceso estructurado y sistemático para utilizar la inteligencia de la

organización en la búsqueda de respuesta o preguntas vitales para su diseño estructural.

2) Dirección y control:
a) Visión: declaración fundamental de valores, logro de operaciones comunes, nivel

de compromisos y espíritu de equipo.

b) Misión: enunciado que se constituye en guía de actuación y que enlaza lo deseado

en el posible.
3) Objetivos: propósito o fin que orienta por acciones para producir el objeto de una

organización en resultado.
4) Metas: unidades de medidas que relacionan recursos y acciones con objetivos.
5) Estrategias: conjunto de compromiso y acciones integradas y coordinados diseñado para

para explotar las competencias centrales y lograr una organización competitiva.

6) Procesos: conjunto ordenado de etapas que se sistematiza e imprime acciones o las

direcciona de la organización para transformar insumo en productos y servicios de

calidad.
 14

7) Políticas: guía políticas de carácter general que orienta las acciones para normar la

gestión de la organización.
8) Procedimientos: técnica que incorpora información sobre la sucesión cronológica y

secuencial de operaciones concatenadas entre sí.

9) Programas: agrupación de diversas actividades a la que se organiza tiempo y recursos

para su realización.
10) Enfoques: forma de visualizar, ser de influencia que relaciona procesos con funciones.
11) Niveles: definición del área de responsabilidad en función de la cadena de escalas de

autoridad.
12) Horizonte: recurso para definir la especialidad y temporalidad de las acciones de una

organización.

Etapa 2 organización

La organización se refiere al proceso que parte de la especialización y división del trabajo

para agrupar y asignar funciones a unidades específicas e interrelacionadas por líneas de

mando, comunicación y jerarquía y son las siguientes:

a) Estructura organizacional: que es la composición orgánica de una entidad.

b) División y distribución de funciones: delegación de autoridad y responsabilidad en un

individuo, grupo, o unidad administrativa.

c) Cultura organizacional: es el conjunto de valores, actitudes, hábitos y supuestos que

definen a una organización.

d) Recursos humanos: es el elemento más valioso de una organización.
e) Cambio organizacional: capacidad de emprender opciones con tras óptica para innovar

valor.
f) Estudio administrativo: iniciativa para mejorar la dinámica organizacional.
g) Instrumento técnico de apoyo: recursos que conyugan a la correcta realización de

acciones y al aprovechamiento racional de los recursos.

Etapa 3 dirección

Es el proceso de guiar y proveer de soporte necesario a las personas para que contribuyan

al logro de las metas de organización y se clasifica en lo siguiente:

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a) Liderazgo: es el poder de influir sobre las personas para lograr que las acciones se hagan

de la mejor manera posible.

b) Comunicación: medio para transmitir información.
c) Motivación: recursos para generar conductas y hechos positivos en las personas y

organización.
d) Grupos y equipos de trabajo: núcleos de trabajo productivos que integran habilidades y

conocimientos para la organización.

e) Manejo del stress, conflicto y crisis: atención que ofrece la organización a las actitudes

y conductas que influyen en el comportamiento y nivel de desempeño del personal de la

organización.
f) Tecnología de la información: recurso de apoyo para la organización.
g) Toma de decisiones: proceso estratégico para minimizar errores y maximizar resultados.
h) Creatividad e innovación: capacidad de encontrar formas de hacer cosas diferentes a la

tradicional.

Etapa 4 control

Proceso que utiliza una persona o grupo para regular sus acciones y hacerlas congruentes

dentro de la organización.

a) La naturaleza: técnica para regular las acciones de una organización de acuerdo con las

normas de desempeño establecidas.

b) Niveles: manejo de controles en los distintos extractos jerárquicos.
c) Proceso: aplicación de las normas de actuación para medir desempeño.
d) Áreas de aplicación: nivel de delegación de controles.
e) Herramientas: técnicas que la organización utiliza para implementar los controles.
f) Calidad: sistema para gestionar el logro de procesos, productos y servicios de calidad.

Análisis multinivel

Es el recurso analítico que sirve para identificar los niveles jerárquicos establecidos dentro de

la organización, son las siguientes:

Nivel 1: examinas los niveles jerárquicos corporativos.

Nivel 2: asocia los contenidos de los niveles jerárquicos

 16

Nivel 3: evalúa las alternativas de emplear unidades desconcentradas como alternativas para

descargar el aparato administrativo de la organización

Nivel 4: ponderar la utilización de unidades descentralizadas.

Nivel 5: considerar el desarrollo de una composición organizacional que combine estructuras

(funciones y/ o procesos).

Nivel 6: valorar la incursión de mercados extranjeros para aumentar la rentabilidad, explotar

experiencias, apalancar habilidades distintas.

Análisis de supuestos

Permite revisar los supuestos o reglas de juego no escritas en la organización.

a) Supuesto 1: determina como induce el manejo de supuestos en el desempeño de la

información:
b) Supuesto 2: identificas las reglas del juego no escritas.
c) Facilitadores: describe los puestos, organigramas, procesos, líneas de trabajo, supervisión.
d) Supuesto 3: conocer los detonadores que generan efectos colaterales y que son

intolerancia, stress, conflicto y crisis, trabajo de equipo eficiente y prolongado.

e) Supuesto 4: medir los efectos colaterales.

Positivos

a) Empelado con sólida formación

b) Trabajo en equipo
c) Velocidad de respuesta
d) Capacidad para obtener buenos resultados.

Negativos

a) Anarquía
b) Cinismo
c) Incapacidad
d) Ausencia de pensamiento estratégico
e) Impotencia
f) Bloque y mentira.
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Análisis de la red de variables estratégicas

Es el proceso fundamental para analizar las variables que integran los aspectos críticos que

inciden en el logro de un desempeño superior y tiene lo siguiente:

1) Competencias centrales: apalanca las capacidades reales y potenciales para el proceso

de manejo estratégico dentro de la organización y tenemos los siguientes:

a) Estratégico
b) Cultura organizacional
c) Valores
d) Liderazgo
e) Estructura
f) Tecnología
g) Rentabilidad
h) Capital intelectual

Análisis multienfoque

Es el hace posible el examen de las técnicas que la organización emplea, en la selección,

implementación, evaluación de sus acciones y tienes los siguientes enfoques.

Enfoque 1: utiliza las técnicas para percibir la realidad.

Enfoque 2: identifica el juego de variables organizacional inmersa en la generación de

productos y servicios.

Enfoque 3: analizar los resultados obtenidos

Enfoque 4: determina el escenario de interdependencia e interacción que vincula causas y

efectos.

Enfoque 5: reflexionar sobre las tendencias del desempeño y el re direccionamiento

propuesto
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Capítulo III

Metodología para el desarrollo de estudios organizacionales

Es el estudio sobre el planteamiento y ejecución de todo tipo de inversión que se aplique

en organización de trabajo que tiene las siguientes etapas:

Etapas de la metodología para el desarrollo de estudios organizacionales.

1. Visión del estudio

2. Planeación del estudio

3. Recopilación de datos

4. Análisis de datos

5. Formulación de recomendaciones

6. Implementación

7. Evolución

Visión del estudio.

Esta etapa constituye el paso inicial de un estudio organizacional a partir del cual se puede

logra una aproximación a las competencias centrales de una organización la versión de

estudio se clasifica en la siguiente:

1.- Aproximación a conceptos: el tratar de asimilar e interpretar todas las variables que

pueden variar su composición. Esta secuencia de captación, análisis y selección de ideas

 21

permiten sentar las bases para definir la esencia, los requerimientos, la extinción y las

expectativas que se pretenden alcanzar con su puesta en jerárquica.

2.- Evolución de una idea: El desarrollo conceptual y visual del pensamiento permite captar,

depurar y fortalecer las ideas para hacerlas madurar como producto de acuerdo con un orden

lógico de su cesión e interacción.

3.- Preparación de la idea: Imagen mental que se presenta en forma espontánea como

resultado de la experiencia y conocimiento.

4.- Examen preliminar: revisión e identificación de los puntos clave que servirían como

marco de referencia, para desagregar una idea en términos de factibilidad, orden y dirección.

5.- Formulación de preguntas: cuestionamiento interior que se hace sobre los componentes

y las opciones de acción e interacción que agrupa la concepción original de una idea.

6.- Reparación de la idea:

a) Organización: reunión ordenada de todas las ideas y los conceptos que se integran a una

forma de pensamiento.

b) Extrapolación: determinación de la viabilidad para aplicar en forma práctica las ideas

en un contexto y un propósito específico.

c) Retroalimentación: intercambio de imágenes y un propósito específico agentes del

ambienté con agentes del ambienté proceso que se enriquece, fortalece y valida el

contenido esencial de la idea original al consolidar otros enfoques.

d) Consolidación de la idea:
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 Construcción: proceso de selección de pensamientos, en el cual la mente se concentra

en forma total con el fin de contar con una síntesis de los hechos de una idea y

estudio.

 Registro: preparación lógica clara de un borrador con las ideas centrales y

compleméntales.

 Expansión: planteamiento del diseño conceptual estructurado en forma abierta y

fluida, que precisa su razón de ser y que se constituye la ruta de la idea a las personas

o niveles de decisión a quien le pueden interesar su puesta en práctica.

 Planeación: el segundo paso para realizar un estudio consiste en precisar su

naturaleza, alcance y requerimientos, es decir establecer los términos de referencia,

para orientar su ejecución.

Determinación del factor de estudio:

Identificación de los elementos que deben estudiarse para que la organización pueda,

cumplir con su cometido.

Fuentes de estudio:

Fuentes internas y fuentes externas

Fuentes internas son:

1. Órganos de gobierno

2. Nivel directivo

3. Nivel medio
 23

4. Área afectada

5. Unidades administrativas

6. Unidades de mejoramiento administrativo

7. Equipos y grupos de trabajo

8. Recursos de información

Órganos del gobierno: representa la instancia de mayor jerarquía de la organización, y

como tal conoce con exactitud sus condiciones generales de operación.

Nivel directivo: nivel encargado de definir las normas generales de acción y el marco

estratégico.

Nivel directivo: responsable de preparar los planes y programas que conforman el

aspecto táctico.

Área afectada: unidad de trabajo en la que se puede advertir que algo no funciona

correctamente.

Otras unidades administrativas: áreas que por su naturaleza o posición jerárquica están

vinculadas o en contacto con la unidad con la que se origina algún factor o problemática que

repercute en el funcionamiento de la organización.

Unidades de mejoramiento administrativo: órgano de asistencia técnica, incorporados

en forma específica a la organización para proponer e implementar medidas de

racionalización administrativa.
 24

Comisiones, comités equipos y grupos de trabajo: equipos y grupos de trabajo

normalmente interdisciplinario que las organizaciones establecen con objeto de elevar los

niveles de desempeño y calidad del trabajo.

Recursos de información: herramientas informáticas que permiten el acceso y revisión

tanto de aspectos administrativos como de elementos que influyen por los canales de

comunicación y sistemas de información que sirve como soporte al estudio final.

Fuentes externas

1. Normativas

2. Competidores

3. proveedores

4. Clientes o usuarios

5. Organización líder en el campo de trabajo

6. Organización de otros campos de trabajo

Normativas: son aquellas que emiten criterios o normas de aplicación general que la

organización debe cumplir de manera obligatoria siendo las siguientes:

a) Organismos internacionales que formulan pautas para estandarizar acciones y sancionar

normas regulatorias y de calidad.

b) Instituciones oficiales que dictan lineamientos jurídicos y políticos de funcionamiento

para enmarcar sus acciones.

c) Instituciones que actúan como grupos de filiación, corporativos o sectoriales que

interrelacionan las acciones de sus integrantes.

 25

Competidores: organizaciones que interactúan en el medio, con la organización materia

del estudio.

Proveedores: generadores de bienes o servicio que suministra insumos necesarios a la

organización, por lo que la conocen operativamente.

Cliente o usuario: instancia que aportan elementos de juicio representativos sobre el

comportamiento de organización.

Organizaciones líderes en el campo de trabajo: instituciones cuya dinámica las ha

convertido en líderes en su área de influencia, por lo cual tienen la imagen y el

reconocimiento necesario para servir como modelos a otras organizaciones.

Organizaciones de otros campos de trabajo: instituciones que desenvuelven en

contexto en sectores de actividad distinto cuya práctica administrativa constituye en marcos

enriquecedores.

Definición del objetivo de estudio: una vez que se han detectado los factores que

requieren atención es necesario determinar con claridad el objetivo del estudio, el cual debe

ser muy específico en cuanto a los resultados que la organización espera lograr.

Investigación preliminar: una vez definido las orientaciones y factores de calidad

que se espera del estudio la secuencia lógica para su desarrollo requiere de la investigación

preliminar o reconocimiento para determinar la situación administrativa de la organización.

Lineamiento para orientar la investigación

Es conveniente o se toma en cuenta los siguientes criterios:

a) Determinan las necesidades específicas que existen dentro del campo de estudio e

identifica los factores que requieren de atención.

 26

b) Jerarquizan las prioridades en función del fin que se persigue.

c) Describe de manera detallada la ubicación, naturaleza y extinción del factor de estudio.
d) Interrelacionan las unidades administrativas y vinculadas en el entorno.
e) Especificar el tipo de conocimientos técnicos y las habilidades que se requieren para

aportar elementos de apoyo o estudios.

f) Estimar el tiempo y recurso humano, materiales como financieros, y tecnológico

necesarios para cumplir el objetivo del estudio.

Contenido de la investigación

La investigación preliminar exige que se examinen por lo menos los siguientes aspectos:

a) Información referente a tratados, leyes, fragmentos, decretos, acuerdos, oficios,

circular y otras disposiciones que regulan creación y funcionamiento de la

organización.
b) Información sobre el campo de trabajo tal como organizaciones más, manuales

estudios técnicos anteriores, estadísticas del desempeño, condiciones de trabajo,

mobiliarios y equipos, estudios económicos y de mercados, etc.

c) Información de otras organizaciones del mismo o diferente giro.

Preparación del proyectó de estudio

Luego de recatar los elementos preliminares para llevar a cabo el estudio, se debe

apresurar el documento de partida a fin de ponerlo en práctica, que debe quedar integrado por

los elementos siguientes.

1. Propuesta técnica

2. Programa de trabajo

3. Pre diagnostico

Propuesta técnica incluye lo siguiente:

a) Naturaleza: tipo de estudio que se pretende realizar

 27

b) Alcance: área de aplicación que cubre en términos de ubicación en la estructura orgánica

y territorial.
c) Justificación: demostrar la necesidad de afectarlo en función de las ventajas que el mismo

reportaran a la organización.
d) Antecedente: detallar todos los estudios o esfuerzos análogos preparados con

anterioridad.
e) Objetivo logros que se pretenden alcanzar estrategia.
f) Ruta fundamental para orientar los cursos de acción expresión de recursos.
g) Acciones: iniciativas o actividades necesarias para implementarlas
h) Recueros: todos los requerimientos humanos, materiales tecnológicos necesarios para

desarrollarlos
i) Costo: estimación global y especifico de los recursos financieros que demanda su

ejecución..
j) Información complementaria: material e investigación que pueden servir como elemento

de apoyo

Programa de trabajo que debe considerar

a) Identificación nombre de estudio.

b) Responsable: unidad o equipo que se encarga de su implementación.
c) Áreas: universo estudiado.
d) Clave: numero progresivo de las unidades administrativas, programas proyectos.
e) Actividades: pasos específicos que deben efectuase para captar la información.
f) Fases: define el orden secuencial para realizar las actividades.
g) Calendario: fechas para iniciar o terminar cada fase.
h) Representación gráfica: describe el programa mediante cuadros e imágenes.
i) Formato: presenta y resguarda el programa de trabajo.
j) Reportes de avance: seguimiento de las acciones.
k) Periodicidad: fechas dispuestas para informar avances.

Pre diagnostico

a) Marco de actuación: precisar la fecha e instrumento jurídico de creación de la

organización.
b) Cambios en composición jurídica: especificar las modificaciones al instrumento de

creación.
c) Contexto: determinar la naturaleza, dimensión, sector, guía industrial en el que opera la

organización.
 28

d) Co potencias centrales: identificar las capacidades distintivas sobresalientes.

e) Enfoque de trabajo: orientar las acciones hacia funciones, proceso o su combinación.
f) Vinculación con el medio: definir las relaciones con grupos de interés.
g) Desempeño: conocer los principales logros alcanzados y obstáculos detectados.

Recopilación de datos

Luego de concluir la parte de preparatorios del estudio se inicia la fase de recopilación de

datos. En esta etapa la mira debe apuntar hacia los hechos que permiten conocer y analizar lo

que realmente sucede en la organización.

Requisitos básicos que deben reunir los datos

Para que los datos aporten elementos de decisión acordar con la realidad y se eviten

dilaciones y en uso irracional de recursos. Tienen que ser.

1. Específicos

2. Completos

3. Correctos

4. Pertinentes

5. Congruentes

6. Susceptibles de validarse.

Actitud del equipo responsable de la recopilación de datos

El personal destinado al estudio de la investigación debe carecer de prejuicios u opiniones

preconcebidas.

En especial en la etapa de recopilación de datos, es recomendables que los asistentes o

analistas adopten una conducta amable y discreta a fin de procurarse una imagen positiva en

las unidades o áreas de estudio.

 29

Técnico de recopilación de datos

La elección de técnicas e instrumentales para la recopilación de datos debe adecuarse a las

características del estudio que se pretende realizar. Para recobrar la información en forma ágil

y ordenada puede utilizarse una o la combinación de las siguientes técnicas.

1. Investigación documental.
2. Observación directa
3. Cuestionario
4. Consulta de sistema de información.
5. Entrevista

Supervisión del trabajo.

Para tener la seguridad de que se respetan las minas de acción definidas es necesario

verificar que se lleve a los siguientes pasos.

1. Vigilancia constante y cercana al trabajo del equipo.

2. Aclaración oportuna de deudas.
3. Control del tiempo invertido en relación con el estimado.
4. Revisión de los avances y cuando se requiera, efectuar los ajustes necesarios.
5. Llevar un registros de los logros y obstáculos que se encontraron
6. Celebrar reuniones periódicas para mantener actualizados a los integrantes del equipo.
7. Realizar cambios en los equipos de trabajo cunado prevalezcan actitudes negativas o no

se aplique los criterios agotados.

8. Prepara reportes y avances y resultados que se avanzan.

Análisis de datos

Una vez recopilados y registrados los datos deben someterse a un proceso de análisis de

examen crítico que permitan precisar las causas del estudio. El análisis de una situación a un

factor de estudio consiste en dividir separar sus componentes hasta conocer la naturaleza

características y origen de su comportamiento sin perder d vista la relación.

 30

Procedimiento y análisis

En principio de análisis puede realizarse desde de dos perspectivas o toma dos contenidos

la exploración de los datos se hace considerando los datos, los catálogos de codificación de

respuesta, tabuladores, grafico seleccionados y alternativa para el reguardo y presentación

dos contenidos.

El examen se realiza de conformidad con las prioridades que se fijaron durante la

preparación de proyecto dentro de ese proceso se distingue la secuencia del propósito de

pasos siguientes:

1) Conocer los hechos o situación que se analiza

2) Describir ese hecho o situación
3) Descomponerlo para percibir todos sus detalles y componentes.
4) Examinarlo automáticamente para comprender mejor cada elemento.
5) Ordenas cada elemento de acuerdo con la anterior clasificación seleccionada.
6) Definir las relaciones que operan entre los elementos, considerando indirectamente y en

conjunto.
7) Identificar y explicar su comportamiento con el fin de entender las causas que lo

organizaron y el camino para su atención.

Cuestionamientos fundamentales dentro del análisis de datos.

1) Que trabajo se hace: naturaleza o tipo de labores que realizaban en las unidades

administrativas y los resultados que obtienen de estas.

2) Como se hace: métodos y técnicos que se aplican para realizar el trabajo y la forma en

que fueron adoptados y adoptados a la organización.

3) Cuando se hace: información sobre la estacionalidad y secuencia del trabajo así como

los horarios y tiempos que necesitan ser desarrollados.

4) Quien lo hace: unidades que intervienen personal que colabora independientemente o en

grupo.
5) Para que se hace: propósito que se pretende alcanzar.
6) Con que se hace: equipos de instrumentos que se usan en el trabajo.
 31

Análisis multifactorial

Para vencer el ciclo es necesario relacionar la técnica de análisis con el desempeño de los

factores clave por medio de las siguientes herramientas.

1. Enfocándose en la red de variables que inciden en las diferentes unidades y niveles de la

organización.

2. Realizar un inventario de los factores dentro de la organización.

3. Jerarquizar los factores de acuerdo con la importancia que reviste.

4. Seleccionar de la técnica análisis administrativos.

5. Interrelacionar los factores con las técnica de análisis.

6. Analizar de manera estructural los factores para inferir las mejores soluciones.

7. Elaborar una tabla de alternativa de soluciones.

8. Seleccionar la alternativa idónea para cada caso.

9. Elaborar una matriz que relaciona alternativas con factores de tiempo de implementación y

efecto esperados.

Formulación de recomendaciones

Con la búsqueda de opción de mejoramiento administrativo se inicia la fase de construir

del estudio, la cual presupone una labor inversa a lo efectuado durante el proceso de análisis.
 32

Consideraciones previas

Antes de determinar las recomendaciones debe tener presente los criterios presentes:

1) No perder de vista en ningún momento el objetivo de estado.

2) Tomar en cuentas las limitaciones que puedan derivarse de disposición jurídica y

administrativa.
3) La experiencia de trabajo anterior puede ser valiosa pero hay que combatir la ciencia,

apegarme a soluciones que sigan ciertos patrones.

4) Se deben explotar diferentes caminos para realizar un enfoque.
5) Es necesario considerar todos los elementos que puedan incidir en la implementación de

estrategia con un cambio organizacional.

6) Poner en duda soluciones que requieran de complejos esquemas y esquema de

cooperación por parte de más de una unidad administrativa y sea problemático.

7) Dar preferencia a la parte vial, práctica y recomendable.
8) Aprovechar toda ayuda disponible con objeto de llegar a mejores resultados.

Preparación de recomendaciones

Es concretar la propuesta en documentos propositivos para lo cual el equipo de trabajo

basado en su experiencia y conocimiento debe poner en puntos todos sus recursos de

imaginación y habitad del criterio.

Tipos de recomendaciones

1) Mantenimiento: conservar sin modificar el ambiente de trabajo.

2) Eliminación: suprimir sistemas de trabajo, registro e informe, reemplazar procesos,

eliminar procedimientos o pasos de un procedimiento.

3) Adición: introducir un nuevo proceso o sistema al incrementar el número de operaciones

en un proceso.
4) Combinación: intercalar el orden de aplicación, de orden de trabajo, alterna el orden de

las fases de un proceso.

5) De función: redistribuir las funciones mediante la unificación de área y/o unidades

administrativas.
 33

6) Modificación: cambio y/o modificar procesos, procedimientos y/u operaciones recibir

asesoría personal.
7) De simplificación: reduce la fase de un proceso y los pasos de un precedente de

intercambio.
8) Intercambio: permitir sistema de apoyo e información propicia de la interacción de

procesos re direccionados las funciones y la organización de recursos.

Elaboración de un informe

Es conveniente que el informe contenga las siguientes secciones:

1) Introducción: breve descripción al estudio.

2) Análisis del estudio organizacional: exposición de la génesis de la organización.
3) Análisis de competitividad: presentación de los aspectos que inciden en su desempeño y

en el aprovechamiento de las oportunidades de negocios.

4) Diagnóstico de la situación actual: definición de las causas y consecuencias del estudio

que justifica los cambios modificaciones posibles.

5) Propuesta: mejora a la organización, presentación de alternativas de acción, ventajas y

desventajas que puedan derivarse en la organización.

6) Estrategia de implementación: explicación de lo pasos sucesivos de una etapa prevista

para poner en práctica el estudio.

7) Seguimiento: control, evaluación y determinación de los mecanismos de intervención,

control y evaluación para detectar anomalías y adoptar medida conectiva.

8) Apéndices o anexos: son gráficos, cuadros y demás inherente al estudio que se considere

materia adecuada para el presente estudio.

Implementación

La implementación de la recomendación constituye el paso clave para incidir

efectivamente en la implementación.

Está conformado por las siguientes fases:

1) Preparación de programas
2) Integración de recursos para el programa.
 34

Programas de implementación en el programa de implementar

Debe procesarse el método que se considera más viable a utilizar.

1) Tipo de estudio
2) Alcance
3) Recursos asignados
4) Desarrollo tecnológico de la organización
5) Nivel técnica del personal
6) Respaldo de los niveles de precisión
7) Ambiente

Integración de recursos

Una vez estructurado el programa de implementación en primer lugar debe reunir los

recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos, previamente estimado para ponerlo

en marcha.

Ejecución del programa de implementación

Cumplidos los pasos anteriores debe implementar el estudio mediante el método

seleccionado y realizar las actividades preestablecidas sin apartarse de los lineamientos

fijados en la base documenta.

Evaluación

Es indispensable comprobar los cambios mediante con una identificación, calificación y

cuantificación de la realización así como de los ajustes operativos que se dependen de ellas.

Seguimiento de las acciones

La organización tiene ventajas y desventajas la repercusión de las reformas incluidas en

forma analítica y secuencial y pueden llegar a tener dos vertientes.

a) Llevarse a cabo sin contratiempos y de conformidad la proyección esperada.

b) Realizarse de forma desfasada acciones programadas, son los resultado en cuanto a
 35

1) Responsable: papel desempeñado por la unidad de trabajo.

2) Producto y/o servicio cumplido de metas.
3) Aspectos organizacionales: adecuación de la estructura y del personal del cambio.
4) Periodo de realización: tiempo empleado para ser ejecutado.
5) Porcentaje de realización avance obtenido en relación con el programado.
6) Costos: recursos financiero empleado para ser concesiones.
7) Apoyo y soporte: utilizan apoyo realizado en recursos humanos, materiales y

tecnológicos.
8) Porcentaje de eficiencia: aprovechamiento real de los recursos.
9) Porcentaje de eficacia: objetivos que se alcanzaron.
10) Interacción con el entorno: progreso en las relaciones de coordinación y funciones con

otras instituciones.

Acciones no programadas

Alteraciones: alteración de la condición normal de funcionamiento.

Causas: factores que provocan cambios en los resultados esperados.

Consecuencia: repercusión en la dinámica del estudio.

Manual de solución planteada y gama de opciones orientadas a acciones.

● Alternativas de solución aplicadas a opciones realmente empleadas.

● Acciones, comitiva aplicación de medidas para subsanar las desviaciones.
● Calendario de aplicación, periodo destinado a ajustar las acciones.

Medición de resultados

En esta fase se efectúa un análisis de desarrollo global del estudio para precisar los

avances logrados luego de su implementación, lo que permite establecer una marca

comparativa entre lo planeado y lo realizado

 37

Capítulo IV

Proceso del desarrollo organizacional

Concepto

El DO (Desarrollo organizacional) es una filosofía, porque es básicamente una forma de

pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional o institucional de nuestra

sociedad.

Proceso de cambio

Así el DO constituye el resultado mismo de la evolución, de una serie de métodos y

técnicas de las ciencias sociales para facilitar la adecuación de las personas al medio de

organizacional o institucional.

El proceso de cambio, paulatino, secuencial y planeado no ofrece viajes drásticos ni

sorpresivos, puesto que constituye una evolución continua de ritmo controlado.

Necesidades del DO

1. Fuerza mayor: de preparar y desarrollar un equipo administrativo más competente con

un comportamiento gerencial más humanitarita.

2. Lograr la integración: de un grupo de vendedores especializados de producción

altamente tecnificados.
3. Recuperar: la condición de competencia de un mercado determinado.
4. Resolver: problemas de actitudes respecto a las diferentes escalas valorativas de

empleados administrativo y obrero.

5. Problemas: de despersonalización de trabajo, por ser este muy arduo o especializado.
 38

Procesos que impiden el DO

1) DO, es extensivo, no resuelve únicamente problemas específicos sino que constituye un

proceso que una vez iniciado se convierte en una filosofía de aplicación general.
2) El DO no puede quedarse estático, o ser esporádica la continuidad constituye su

característica más importante.

3) La evolución debe ser importante de DO pues debe medirse constantemente los avances y

estado de programa.
4) La falta de apoyo de los niveles de decisión (dirección o gerencia). Si hay se dará

legitimidad al desarrollo organizacional.

5) Los conceptos que se pretendían incorporar a la organización debe ser congruentes con la

filosofía gerencial existente en la empresa.

6) Cuando no existe aceptación de parte de todos los elementos del grupo, pueden surgir

problemas para la aplicación del DO.

7) La imposición tanto para implantar el DO como cualquier otro programa y la

participación en la decisión deben ser voluntarias.

Métodos de investigación científica

El ser humano se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista,

sin embargo para su propia supervivencia trata de explicárselo, a fin de poder manipular para

su propio beneficio los fenómenos ocurren con él.

De ahí que recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo

según el filósofo (Degortari, 1958).

Para Cohen (Inaguel, 1934) el método científico constituye la persistente aplicación de la

lógica, opiniones y conjeturas.

Métodos generales aplicados

Se manifiesta en tres formas:

1) Observación naturalista
 39

2) Observación controlada
3) Experimentación.

Experimentación se subdivide en dos partes:

1) Diseño experimental
2) Limitaciones de la experimentación.

Observación naturalista: en esta modalidad el observado no interviene en la producción del

fenómeno ni trata de medir característica alguna del mismo simplemente lo percibe y lo trata

de analizar alguno de sus componentes.

Observación controlada: aquí el observado no intervienen en la producción del fenómeno.

Experimentación: en este caso el científico interviene en la producción del fenómeno bajo

ciertas circunstancias de ahí que se le denomine también observación condicionada, en lo

experimental se mantiene constante algunos datos o detalles mientras otros se hacen variar

sistemáticamente a fin de observar los resultados.

Diseño experimental: pueden diseñarse experimento que introduzca variables

independientes o a la vez esta da lugar a diseños experimentales muy complejo.

Limitación experimental: es necesario reconocer que la experimentación tiene limitaciones

importantes.

Métodos generales

1) Deducción
2) Inducción
3) Análisis
4) Síntesis

Deducción: vamos de la general a lo particular.

Inducción: el método inductivo es el inverso vamos de lo particular a lo general, tratamos de

aplicar lo estudiado en varias repeticiones del fenómeno.

 40

Análisis: consiste en la preparación de las partes de un todo a fin de estudiarla o separarlo.

Síntesis: consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una misma

localidad.

Métodos especiales

Así como manifestaciones generales de los métodos aplicables a todas las ciencias,

también existen modalidades especiales y con los siguientes:

1) Disección: se emplea solo en onoto mía, no podemos emplearlo en psicología es imposible

abrir el cráneo de una persona para determinar su consiente intelectual.

2) Introspección: este método consiste en la observación de la propia conducta y sus

motivaciones e influencias es un volver la mirada hacia el interior de uno mismo es

inspeccionar el interior propio.

3) Extrospección: este método consiste en observar la conducta ajena evidentemente, hay

ocasiones en las cuales los psicólogos no pueden pedir introspeccion a sujetos como los niños

pequeños o cuando la introspección tienen grandes probabilidades de estar viciada.

Características del método científico:

Los logros básicos del método científico son los siguientes:

1) Datos objetivos: es decir independiente de los gustos, prejuicios o interés del estudio, el

científico busca a través de los métodos descritos que sus datos sean objetivos.
2) Emplea mediciones: trata precisamente de reforzar la objetividad.
3) Especifica condiciones de observaciones: frecuentemente al describir un fenómeno se

indican todas las condiciones bajo las cuales se producen, esto tiende a controlar factores

o variables ajenos al caso en cuestión.

4) Persigue la generalización: a través del establecimiento de las condiciones en las cuales se

produce el fenómeno, se busca generalizar el futuro y otros casos como lo cual permite

precisamente manipular la producción de los fenómenos.

5) Su propia rectificación: el método científico permite su propia rectificación, dado que en

la ciencia no hay dogmas ni verdades inevitables, todo está sujeto a verificación, si lo

 41

tiene no demuestra la certeza de alguna conjetura e hipótesis, es necesario cambiar la

hipótesis para adecuarla a los hechos.

Pruebas de personalidad

Concepto

La personalidad puede ser definida de muchas maneras, su enfoque es una definición

altamente aceptada, Awpore, el cual dice que la personalidad es la organización dinámica,

individual de aquellos sistemas psicofísicos que terminan la singular adaptación del individuo

al ambiente.

Tipos de pruebas de personalidad

1) Cuestionario de papel y lápiz: los cuestionarios de papel y lápiz estandarizados son fáciles

de administrar y calificar como cualquier otra clase de prueba objetiva para grupos sin

esforzarse los resultados que se han obtenido de estos en la selección del personal, han

sido negativo en gran parte.

2) Las técnicas proyectivas: presenta al examinado una serie relativamente ambigua o sin

estructura, dado que los instrumentos de proyección no sean transparentes.

3) Técnicas de la selección obligada: fue diseñado para superar el elemento de la

falsificación de los cuestionarios y las escalas de calificación de las pruebas de papel y

lápiz, en lugar de responder a cada función se pide al sujeto que coja entre dos o más

observaciones, la que mejor lo describa.

4) Técnicas de proyección de grupo: se han realizado muchas con el propósito de hacer las

técnicas de proyección más accesibles a las organizaciones, dichos estudios

administrativos por grupos logran su calificación objetiva.

42
 43

Capítulo V

Características de los mercados de trabajo

Concepto

Los recursos humanos destinado a la producción de los diferentes bienes y servicios que

requiere la sociedad son considerados como una mercancía más, aunque son ciertas

características distintivas y expuestas a la fuerza económica y sociales propias de cada país.

Concepto económico de mercado

En el lenguaje diario cuando se escucha la palabra mercado se asocia a la idea de un lugar

o sitio preciso en que se vende diversas cosas y no es así, esto se llama centros de

comercialización de productos.

Para la economía, el concepto de mercado, es esencialmente distinto pues significa dentro

del cual concuerda compradores y vendedores de una mercancía para celebrar múltiples

transacciones, la cual deben estar constantemente comunicado entre si para discutir precios o

cantidades y convenir finalmente en un precio de equilibrio.

Competencia perfecta

Para que sea una competencia perfecta se necesitan tres requisitos:

1) Que el número de compradores y vendedores sean cuantitativamente grande y pequeña la

mercancía ofrecida y demandada individualmente que a nadie puede incluir en el precio.

2) Que la mercancía que se ofrece sea homogénea a grado tal que a los compradores les sea

diferente.
3) Que no haya restricciones de ninguna naturaleza que impida a compradores y vendedores

negociar la mercancía.
 44

Competencia imperfecta

Se dará cuando exista un número suficientemente limitado de vendedores y sea

desproporcionada la cantidad que ofrece. De suerte que cualquiera de ello pueda influir en el

precio.

La economía en el campo de la producción

La economía analiza la producción según cuatros grandes grupos de factores y son las

siguientes:

1) El trabajo
2) La tierra
3) El capital
4) La empresa

El precio de cada uno de estos factores está determinados en los mercados de manera

semejante al de los bienes producidos con dichos factores por defectos de la oferta y demanda

de los mismos.

Conceptos de los cuatro grupos de factores

1) El precio del trabajo se llama salario

2) El precio de la tierra se llama renta
3) El precio del capital se llama interés
4) El precio de la empresa se llama beneficio o ganancia.

En el caso de trabajo, la economía habla del trabajo que proporciona el individuo

propiamente dicho, se trata del potencial humano para trabajar, de ahí la expresión fuerza de

trabajo.
 45

Competencia imperfecta de la fuerza de trabajo

Dada la escasez de una competencia 100%, perfecta, lo normal es que exista cierto poder

por el lado de la oferta y/o de la demanda por ambos, que influya en los niveles de precios

prevalecientes o en la cantidad de fuerza de trabajo ocupada.

A continuación estudiamos los siguientes casos en la fuerza de trabajo:

1) El monopolio en la fuerza de trabajo: esta clase de mercado existe cuando bajo

coacción se ofrecen los servicios de trabajadores, este caso ocurre cuando hay

organizaciones sindicales, poderosamente agresivas ante diversos contratadores

individuales.
2) El mono sonio en la fuerza de trabajo: este mercado permite apreciar por el lado del

contratado los aspectos siguientes:

a) Que la movilidad de los trabajadores es muy limitada.
b) Que los contratadores condicionan la oferta de trabajo a las circunstancias que ha

ellos convienen, de ellas la más importantes es el monto del salario que se paga a los

trabajadores los mismos que se ven obligados a aceptar.

c) Cuando no están organizados los trabajadores la oferta la deben hacer bajo contrato

individual de trabajo monopolio bilateral.

3) El monopolio bilateral: en la fuerza de trabajo se trata de una forma de mercado en que

tanto la oferta de trabajo como la demanda, son regulados por dos organizaciones

contrapuestas en cuanto a los términos en que el empleo de la fuerza de trabajo se

determina y se administra.

Movilidad ocupacional

Consiste en el desplazamiento de los trabajadores para alcanzar un cierto puesto, existen

muchas formas de cómo se presentan la modalidad y la más importante desde un punto de

vista sociológico, son los que inducen cambios provocados deliberadamente por el trabajador

o los patrones.
 46

Otras clasificaciones de mercado de trabajo

1) Mercados de empleo: es decir un interés por obtener más conocimientos sobre los

diferentes tipos de empleos posibles y la forma de cómo se puede ubicar a los individuos

en esos empleos.
2) Mercados de competencia perfectas y mercado de competencias imperfectas:

Este criterio es más flexible pues en algunos casos su adopción dependerá de los fines

que se definan con la clasificación.

3) Mercado casual, industrial y profesional: cada uno está tipificado según su contenido

de trabajo, o en grado de encadenamiento en la empresa, la extensión de inversión en

educación y entrenamiento requerido por el puesto, las perspectivas futuras y el valor del

equipo asociado a las tareas.

4) Trabajo burocrático, trabajo industrial y trabajo de oficiales calificados de servicios

profesionales, de mano de obra común y mano de obra especial:

Burocrático: representado por las oficinas gubernamentales, industrial y oficiales calificados

enmarcados en los mercados industriales y profesionales.

Títulos profesionales: son los que egresan de la universidad y adquiere el título de

universitario.

Mano de obra común: trabajo casual.

Mano de obra especializada: son los que tienen títulos técnicos.

Ejecutar

Para ejecutar las decisiones debes aplicar los métodos u objetivos necesarios:

1) Entender lo que requiere para ejecutar una decisión

2) Identificar los factores que tiendan a ayudar el proceso de ejecutar una decisión y lo que

tiendan también a obstaculizarlos.

 47

3) Identificar medios que aumenta la incidencia de los factores favorables y reducir la

incidencia de los factores desfavorables.

4) Elaborar un plan para ejecutar una decisión importante relacionada con el trabajo.

Clases principales de gerentes o ejecutivo mayor

1) Los que hacen que las cosas sucedan

2) Los que observan mientras las cosas suceden
3) Los que no saben que está sucediendo.
● Los gerentes eficientes son los que hacen que las cosas sucedan y en la forma que desean.
● Hacer que las cosas sucedan: obviamente una gestión gerencial eficaz implica hacer que

las cosas sucedan, hacen ejecutar las decisiones por lo tanto tiene que desarrollarse

habilidades y capacidades que garantice las decisiones que ejecutan ellos sean decisiones

que realmente produzcan los cambios previstos y deseados.

● Gerentes que obtienes resultados: los gerentes que tienen éxito en hacer ejecutar las

decisiones y por tanto ver que sucedan cosas en sus empresas, tiene por lo general las

siguientes características.
1) Tener una idea clara de lo que debe hacerse.
2) Establecer objetivos claros y fechas límites para que otros hagan las cosas.
3) Saber aprovechar las ideas y experiencias de los demás para decidir en qué forma ejecutar

una decisión.
4) Ser decidido, seguro, entusiasta y estar dispuesto a correr riesgos calculados para hacer

que las cosas sucedan.

5) Trabajar arduamente para alcanzar altos niveles de desempeño y esperar que los demás

actúen en la misma forma.

6) Creer que siempre es posible mejorar el desempeño al tuyo propio, como el de los demás.

Mejorar nuestra capacidad de hacer ejecutar las decisiones

1) Analizando nuestras experiencias anteriores.

2) Entendiendo como actúan los demás, para hacer ejecutar las decisiones.
3) Preparándose de acorde al avance del mundo tecnológico, político y financiero mundial.

Administración del tiempo

El tiempo es el recurso más olvidado y el peor manejado o administrado.

 48

Objetivos

a) Aclarar el papel del tiempo como recurso clave al gerente.

b) Identificar los problemas de trabajo relacionados con el tiempo
c) Razones por las cuales se representan problemas y consecuencias por falta de tiempo.
d) Desarrollar programas para administrar mejor el tiempo.

El gerente y el tiempo como lo administra

Todo gerente debe aplicar tres tipos de recursos:

1) Su propia habilidad y experiencia

2) Voluntad buena y confianza en su personal
3) Tiempo

Falta de tiempo

Puede ser el resultado de:

1) Tener demasiado cosas que hacer

2) Tener un trabajo denominado fragmentado la cual produce falta de tiempo y hace que no

pueda ponerse al día por todas las labores.

3) No saber organizar, no saber ser ordenado en la administración de su trabajo.

Que hacen para ganar tiempo:

1) Hacer primero las cosas de mayor importancia para la empresa y uno mismo.
2) Hacer las cosas que exigen más presencia de uno y más tiempo
3) Usted como gerente maneja su tiempo o deja que el tiempo lo maneje a Ud.

Como evitar perder el tiempo

1) Dedicar su tiempo a cosas que realmente merecen darle tiempo.

2) No dedicarse hacer cosas que otra persona las puede hacer.
3) Darte cuenta en que forma le hacen perder tiempo a los demás.
4) Te has dado cuenta en que forma le hacen perder el tiempo a los demás.
5) Eres creativo para recuperar el tiempo perdido.
6) No olvidarse que el tiempo es de Dios, un día es mil años y mil años es un día.
 50

Capítulo VI

Reorganización administrativa

Concepto

Es un proceso que parte de la especialización y división de trabajo para asignar y agrupar

funciones a unidades específicas e interrelacionar por líneas de mando, comunicación y

jerarquía con el fin de contribuir al logro de objetivos comunes de un grupo de personas.

Fuentes de un cambio organizacional

1) Internas
2) Externas

Las internas son las siguientes:

1) Necesidad de incrementar la rapidez de respuesta

2) Lentitud en el flujo de recursos económicos.
3) Cambios de estrategias.
4) Funcionalidad técnica y/o tecnológica.
5) Detección de problemas operativos internos.
6) Dificultades en el proceso de toma de decisiones.
7) Expansión de la organización
8) Resultado de una iniciativa para mejorar el desempeño.
9) Asegurar una ventaja competitiva.

Externas

1) Cambio en las situaciones del mercado

2) Presión de la competencia
3) Modificación de las condiciones económicas del país.
4) Comportamiento del consumidor.
5) Cambios en el marco legal.
6) Propuestas de cámaras o grupos de afiliación
7) Acuerdos intra organizacionales.
8) Atención a convenios y/o tratados nacionales o internacionales
9) Demanda de los grupos de interés.
 51

Marco teórico

El marco teórico se divide en dos partes que son las siguientes:

1) Visión clásica
2) Enfoque alterno

Visión clásica de clasifica en:

1) Principios de organización
2) Características de los niveles administrativos.
3) Estimación de costos
4) Delegación, descentralización, desconcentración.

Principios de organización

Se clasifica en los siguientes:

 Departamentalización

 Jerarquización

 Línea de mando

 Unidad de mando

 Autoridad

 Responsabilidad

 Autoridad funcional

● Tramo de control
● Comunicación

Departamentalización: este término implica la especialización del trabajo de acuerdo con el

lugar, producto, servicio, cliente o proceso que resulta de una división o combinación del

personal.

La departamentalización tiene los siguientes elementos:

a) Operación: cada una de las acciones, pasos o etapas físicas son necesarias para levar a

cabo una o varias tareas.

 52

b) Actividad: conjunto de operaciones organizadas secuencialmente para lograr una

finalidad establecida.
c) Función: grupo de actividad a fines necesarios para alcanzar los objetivos de una

organización.

Jerarquización: Jerarquizar es establecer linead de autoridad de arriba hacia abajo, a través

de los distintos niveles organizacionales y delimitar la responsabilidad de cada empleado ante

un solo superior inmediato.

Línea de mando: Se relaciona estrechamente con la jerarquización porque simboliza entre

las unidades y constituye el elemento estructural de las organizaciones, ya que representan

gráficamente la delegación de autoridad mediante niveles jerárquico.

Unidad de mando: Es conveniente que una unidad administrativa no tenga más que un solo

general. Lo que evita la publicidad de mando y posibles conflictos.

Autoridad: Es la facultad de dirigir las acciones, adoptar decisiones y girar órdenes para que

se realice alguna actividad o se acate una de decisión. Se dice que autoridad también es la

capacidad que tiene el responsable de un órgano para lograr que sus subordinados hagan o

dejen de hacer algo la cual implica necesariamente el ejercicio de mando.

Responsabilidad: Es la exigencia que tiene todo individuo u órgano administrativo de

cumplir las acciones encomendadas, y de rendir cuentas de su ejecución a la autoridad

correspondiente. La responsabilidad implica que toda unidad administrativa y sus miembros

deben responder el ejercicio de la autoridad, por lo tanto son primordiales la necesaria

adecuación, el equilibrio y la correspondencia entre los factores.

 53

Autoridad funcional: Por lo general este tipo de autoridad que se basa en el conocimiento

experto se asigna a unidades que tiene a su cargo funciones de apoyo o asesoría, aunque

también puede recaer en unidades de líneas.

Tramo de control: Es el número de unidades administrativas que dependen directamente de

un órgano superior, la naturaleza, complejidad e importancia de las funciones, son factores de

gran transcendencia para determinar el número de subordinados directos que pueden tener un

órgano.

Comunicación: Es un proceso reciproco en las que unidades y personas intercambian

información con un propósito determinante. La comunicación formal ocurre entre individuos

o unidades y se basan en el opuesto o jerarquía que ocupan.

Características de los niveles administrativos.

Un elemento de decisión útil para desagregar funciones, evitar omisiones o duplicaciones

y servir como guie consiste en precisar funciones genéricas de cada nivel de la estructura

organizacional y son los siguientes:

1) Funciones que caracterizan al nivel ejecutivo o directo

2) Funciones que caracterizan el nivel de supervisión
3) Funciones que caracterizan el nivel operativo.

Funciones que caracterizan al nivel ejecutivo o directo:

1) Define el marco de actuación de la organización corporativa

2) Fórmulas de las estrategias corporativas de negocios
3) Establece políticas para la toma de decisiones en todos los niveles de organización.
4) Define las prioridades de la organización a corto, mediano y a largo plazo
5) Maneja la imagen de la organización.
6) Interrelacionan las acciones de la unidades de la organización
7) Provee el funcionamiento de las organización
8) Fomenta al equipo el espíritu y a los valores de la organización
9) Mantener el rumbo de la organización
 54

Funciones que caracterizan el nivel de supervisión

a) Definir las estrategias funcionales de la organización

b) Coadyuva la puesta en marcha de la estrategia corporativa de negocio
c) Elabora y ejecuta programas y establece objetivo y metas a corto, mediano y largo plazo.
d) Coordina la implementación de las funciones sustantivas y de apoyo.
e) Establece sistemas de control, supervisión, y evaluación de las acciones
f) Interpreta y aplica las políticas y estrategias establecidas.
g) Asume la responsabilidad de desarrollo del sistema, proceso, funciones, procedimientos,

programas o proyecto.
h) Orienta y aplica los recursos necesarios en el cumplimiento de los objetivos establecidos.

Funciones que caracterizan el nivel operativo

a) Alcanza la meta de trabajo en su área.

b) Organiza, coordina y dirige el desarrollo de las actividades bajo su responsabilidad.
c) Aplica los sistemas, procesos, funciones, procedimientos, programas y proyectos

mediantes métodos específicos de trabajo.

d) Atenderle el desarrollo de trabajo según los criterios establecidos
e) Impulsa productividad y promover la calidad en el trabajo
f) Proponer medidas y ajustes a sus actividades e informar a los mandos superiores

Estimaciones del costo

La propuesta del cambio afecta los presupuestos y programas operativos autorizados por

la organización puesto que modifica el número de unidades administrativas incluidas en el

organigrama, con la consecuente reducción o ampliación de números de puestos y plazas.

Destinados a cada área estas modificaciones repercuten directamente sobre la distribución de

las funciones y cargas de trabajo y también en los resultados organizacionales y se clasifican

en los siguientes factores.

1) Costo total: reorganiza cualquier nivel jerárquico, representan gastos no solo en plantillas

de personal, sino en aspectos administrativos tales como la contabilidad, administrativas,

transporte, oficina, mobiliario, equipo, etc. A demás los directivos necesitan servicios

auxiliares que representan gastos en mantenimiento, mensajería, vehículos y viáticos.

 55

2) Costos administrativos: los movimientos en la estructura organizacional representan

variaciones que pueden incidir en el costo de operación ej: sistemas de producción,

información, comunicación que se vinculan directamente con el proceso de toma de

decisiones.
3) Costo beneficios: los ajustes a la estructura y forma de operar representan un costo que se

refleja en el consumo de recursos por lo que deben justificarse con resultados específicos.
4) Delegación, descentralización, desconcentración: uno de los factores que debe

considerarse es una dinámica de cambio organizacional es la delegación de la autoridad

que se define como el acto de facultar y responsabilizar a subordinados para que tome

decisiones, mita instrucciones y haga que se cumplan. Este concepto implica lo siguiente:
a) Determinar los resultados esperados de un puesto.
b) Asignar funciones al puesto.
c) Confiere autoridad para cumplir estas acciones.
d) Responsabiliza a la persona que ocupa ese puesto del cumplimento de las acciones.

Descentralización

Delega en mayor grado de facultad de decidir y en los niveles superiores conserva solo

dos controles necesarios. El concepto de descentralización opera de dos maneras:

a) Delega autoridad en mayor o menor medida.

b) Crea o transfiere facultades a organismos con personería jurídica y patrimonio propio.

Desconcentración

Puede considerarse como un recurso medio delas descentralización o una forma limitada

de las cosas, ya que constituye un modo de organización administrativa por lo cual se

transfiere funciones de operación.

Los sistemas tienen las diferentes categorías.

1) Sistema de procesamiento de transacciones, son las que llevan a cabo las tareas operativas

en la organización.
 56

2) Sistemas de información administrativa cuyo objetivo es apoyar las actividades para lo

cual utilizo datos relacionados con las transacciones.

3) Sistema de apoyo a las decisiones, constituye un soporte para enfrentar problemas,

decisiones únicas, no recurrentes.

4) Sistema de información estratégico cuya función primordial es lograr ventaja competitiva

por medio de aplicaciones de sistema de código de barra, puntos de venta e intercambio

electrónico de datos.
5) Sistemas personales de información que se enfocan en incrementar la productividad de

usuarios a través de hojas de cálculo, procesadora de texto, etc.

6) Sistemas integrales de información destinados a brindar soporte a procesos productivos

tales como la gestión financiera, ventas, distribución, producción y recursos humanos.

Enfoques alternos

Gestión de cambio: la organización debe desarrollar sus capacidades de autonomía para

que su atención se concentre en un proceso de cambio planeado más que un problema

particular.

De tal manera que el cambio se integra a la cultura organizacional y la autocrítica pasa a

formar parte de un estilo natural de administración.

Fuentes de cambio

Existen dos fuentes de cambio, las externas y las internas, las fuerzas externas se pueden

enmarcar en tres ambientes.

a) Ambiente externo: conjunto de fuerzas y condiciones externas a la organización que

ejerce el poder real y potencial

b) Ambiente de tarea: fuerza con características que afectan a la organización de forma

inmediata.
c) Ambiente general: factores que inciden de manera habitual en el ambiente externo y de

tarea.
 57

Fuentes internas

Se genera en el seno de la organización el cual representa los factores y fuerzas que operan

en el interior de las organizaciones y que afectan su forma de operar.

Niveles en los que interactuaban las fuerzas internas:

● Asamblea de accionistas
● Consejo directivo
● Enfoque estratégico
● Estilo de administración
● Fuerza de trabajo
● Cultura organizacional

Tipos de cambios que dependen del tiempo respuestas de la organización

1) Reactivo: el cambio reactivo ocurre cuando una organización se ve obligada adaptarse o

a innovar como respuesta a un hecho ocurrido en el entorno externo o interno.

2) Proactivo: el cambio práctico ocurre cuando el administrador hacen modificaciones en

la organización basándose en proyecciones de hechos que ocurrían, al principio del ciclo

de una nueva tendencia.

El grado de cambio

Es la forma de operar de la organización según la reacción de la organización y puede ser:

1) Radical
2) Incremental

El cambio radical: ocurre cuando las organizaciones hacen innovaciones mayores en su

manera de desempeñar sus actividades.

Incremental: el cambio incremental es un proceso de evolución, es decir a lo largo del

tiempo se implementa muchos pequeños ajustes de forma rutinaria.

 58

Procesos

En la medida que las organizaciones dirigen sus acciones de manera distintiva se hace

necesario considerar el enfoque de procesos como una forma de organizar el trabajo para

generar valor. Para lograr este propósito se recomienda conocer los componentes de un

proceso como su relación con los sistemas y sus comportamientos.

Los componentes básicos de un componente son:

1) Insumos que responden a estándares de calidad definidos.

2) Medios de recepción y atención para procesarlos.
3) Productos o servicios resultantes
4) Indicadores de control y desempeños.
5) Fronteras o límites de cobertura.

Para entender cómo se comporta un proceso es necesario considerar los siguientes

aspectos:

a) Identificar con presión al cliente

b) Conocer sus necesidades y expectativas
c) Mostrar disposición para satisfacerla
d) Retroalimentar al cliente
e) Contar con indicadores de gestión
f) Promover una actitud de mejora continua.

Para lograr una adecuada gestión de los procesos de debe tomar en cuenta las

siguientes características.

a) Revisar las restricciones de un enfoque funcional

b) Identificar los pasos claves.
c) Organizar las acciones acordes con las mejores condiciones, para el desahogo de trabajo y

la percepción del cliente.

d) Designar las responsabilidades de procesos
e) Monitorear y ajustar el comportamiento de los procesos
f) Evaluar la calidad de los productos y servicios que se generan
g) Brindar un valor agregado
 59

El uso inteligente de los procesos facilita a una empresa reducir sus costos y el tiempo de

atención a los clientes, aumenta la calidad de sus productos y servicios, fortalece su

capacidad de respuesta, impulsa la creatividad e innovación interna y mejora de manera

ostensible su desempeño.

El empowerment

El empoderamiento es una palabra que no existe en el vocabulario en realidad el

empoderamiento es el proceso que pretende la construcción, desarrollo e incremento del

poder de la empresa a través de la cooperación, participación y trabajo conjunto, significa

facultar a los empleados es decir liberar el conocimiento y energía del personal para que

comparta información y tome decisiones eficaces en equipo.

Procedimiento de diseño

La aplicación de empowerment, es una organización que implica actuar sobre ocho

criterios claves.

1) Cambiar los modelos mentales que significa cambiar radicalmente la visión de la

empresa.
2) Generar un compromiso por parte del empleado que significa actuar como que el éxito de

la empresa fuera el suyo propio.

3) Rediseñar las funciones de dirección y conseguir que la dirección asuma funciones

diferentes a las tradicionales.

4) Diseñar una política de empleo sin “garantías” propicias a un clima de tranquilidad y

seguridad en el empleo.
5) Política de compensación de “riesgo” es el que relaciona al empleado su desempeño con

el éxito de la organización
6) Nuevo enfoque de la administración de la información
7) Crear células o equipos auto dirigidos
8) Diseñar las dinámicas de los equipos auto dirigido.
 60

Reingeniería

La reingeniería implica repensar de manera fundamental los procesos de negocios y

rediseñar radicalmente, con el fin de obtener avances en el desempeño de la empresa.

La reingeniería tiene diferentes proceso de estrategias genérica en los negocios y son los

siguientes:

1) Identificación de los procesos actuales

2) Análisis de los procesos actuales
3) Rediseño del proceso actual
4) Diseño social de cambio
5) Ejecución y evaluación del proceso rediseñado.

Reducción, aumento y tamaño correcto de la estructura

El empleo de estas técnicas permite valorar los componentes de la estructura al ir

delineando mientras se analiza los procesos.

La reducción de la estructura puede realizarse de acuerdo con los diferentes criterios.

1) Recorte de los empleados menos productivos y menos motivados.

2) Recorte de los empleados más brillantes
3) Despido de empleados que presentan problemas de productividad
4) Recorte de empleados en la empresa cuando presentan ineficiencia y poca rentabilidad en

la organización.

Metodología de la organización administrativa

La metodología de la organización administrativa tiene como propósito servir como marco

de actuación para que las acciones como marco de actuación en sus diferentes fases de

ejecución se conduzcan en forma programada y sistemática, unifiquen criterios y delimiten la

profundidad con que se revisaron y aplicaran las técnicas de análisis.

 61

Planeación

Determinación de los elementos generales de reorganización que garantice la cobertura de

los factores prioritarios que inciden en el funcionamiento de la organización.

Instrumentación

Consiste en seleccionar y aplicar las técnicas de acopio, de información viable en función

del alcance y la forma de cobertura de la reorganización.

Análisis de la información

Exámenes de los componentes organizacionales, según su naturaleza, relación,

interdependencia y ubicación en la estructura.

Implementación

Transformación de los criterios acordados en ocasiones específicas para poner en práctica

opciones viables mediante la cobertura de necesidades en orden y tiempo.

Seguimiento y evaluación

Análisis de los comportamientos de los cambios realizados mediante mecanismos de

información que comprueban y cuantifican las condiciones de desempeño y la calidad de los

resultados.

Mecanismo de estudio

La decisión de emprender un proceso de reorganización debe recaer en un órgano

privilegiado no solo debe ser responsable de su ejecución sino que constituye en su principal

motor con base en las experiencias vividas en la organización, esta función se integró de la

siguiente manera.
 62

1) En el sector privado
2) En el sector publico

En el sector privado

● Director o gerente general

● Gerentes divisionales o de área
● Responsables de departamentos u oficinas

En el sector publico

● En el ámbito central
● En el ámbito para estatal
● En el ámbito de gobierno estatal

En el ámbito central

a) Subsecretaria de planeación
b) Oficial mayor
c) Director jurídico
d) Responsable de la función de la organización

En el ámbito para estatal

a) Directo general
b) Subdirector general
c) Gerentes
d) Directores y/o subdirectores de área
e) Jefes de departamento

En el ámbito de gobierno estatal

a) Secretaria estatal responsable de la administración

b) Controlar
c) Responsable de los programas desarrollados prioritarios jurídicos.
 65

Introducción

Las organizaciones demandan recursos técnicos que le permite mediante diagrama de flujo.

Diagramación

Diagrama es representar gráficamente hechos, movimientos, relaciones, “fenómenos de topo

tipo por medio de símbolos que clasifican la interrelación entre diferentes factores y/o

unidades administrativas, así como la relación causa-efecto que prevalece entre ellos.

Esta relación constituye un elemento de juicio invaluable para individuos y organizaciones de

trabajo.

Símbolos usados en los diagramas de flujo.

Un diagrama de flujo elaborado con un lenguaje gráfico y coherente o no accesible transmite

una información deformada e impide comprender el procedimiento que se pretende estudiar.

De ahí la necesidad de contar con símbolos que tengan un significado preciso y de convencer

reglas claras para utilizarlo.

Símbolos de diagramación que se emplean interrelacionada mente y que son elaborados

por las siguientes instituciones:

1.- American Society of Mechanical Engineers (ASME): han desarrollado los símbolos que

aparecen en las grandes figuras y son aceptados en áreas de producción, se emplean

constantemente en el trabajo de diagramación administrativa.

2.- La American National Standards Institute ANSI: ha preparado una simbología para

representar flujos de información del procesamiento electrónico de datos.

3- La International Organization for Standardization(ISO): ha elaborado una simbología para

apoyar la garantía de calidad a clientes de acuerdo con la norma ISO 9001

 66

4.- el instituto alemán de estandarización Deutsches Institut für Normung (DIN): ha

desarrollado una simbología para la norma de manejo de información de la familia de las

normas ISO.

Ventajas que ofrece la técnica de diagramación:

1.- De uso: Facilita el llenado y lectura del formato en cualquier nivel jerárquico.

2.- De destino: Permite al personal que intervienen entre los proveedores que están

identificados y que realizan correctamente sus destinatarios.

3.- De Aplicación: Por la sencillez de su representación hace accesible la puesta en práctica

de las operaciones.

4.- De compromiso e interrelación: Puede comprometer entre el personal de la organización y

de otras organizaciones.

5.- De interacción: Permite más acercamiento y mayor coordinación entre diferentes unidades

y organizaciones.

6.- De simbología: Disminuye la complejidad grafica por los gustos mismos empleados que

pueden proporcionar ajustes o simplificar procedimientos utilizando los símbolos

correspondientes.

7.- De diagramación: Se elabora en el mismo tiempo posible y no se requieren en terminar en

plantillas.

Recomendación para el uso y aplicación de símbolos

1) En cuanto al dibujo
a) Es conocimiento no mezclar varias líneas de entrada y salida en un mismo lado

del símbolo.
b) Por claridad no debe haber más de una línea de unión entre los símbolos.
c) El símbolo de dirección es el camino que suele tener hasta tres líneas de salida.
 67

d) Las líneas de unión deben representar mediante líneas rectas o en caso necesario

se deben utilizar en grupos rectos.

e) Para efectos de presentación es recomendable que el tamaño de los símbolos sea

uniforme en caso de que se requiera hacer resaltar alguna situación especial.

2) En cuanto su contenido, uso o ambos
a) Para facilitar su compresión el contenido del símbolo de operación debe

redactarse mediante fases breves o sencillas.

b) Cuando el símbolo es termina identificándose una unidad administrativa debe

incluir el nombre completo de ella.

c) El símbolo de contenido debe contener el nombre original de la forma o reporte de

que se trate.
d) Si existieran varios ejemplares de documentos el original tiene que identificarse

con la letra y las copias.

e) El contenido del símbolo conector puede ser calificado pero deber ser igual los

conectores de entrada y salida.

f) Cuando haya una gran cantidad de conectores conviene adicionar color al símbolo

o a su símbolo terminal cuya identificación sea el nombre de la unidad

administrativa.
g) Es recomendable que todo el contenido sea numérico y que el símbolo que induce

el diseño incluye el número de página donde contenga el diagrama.

Clasificación de los diagramas de flujos

Los diagramas de flujos presentan muchas variantes en diversas formas y con diferentes

títulos y puede clasificarse en los grupos siguientes.

a) Que indican reacción de hechos.

b) Con escala de tiempo
c) Que indican movimiento
d) Por su presentación
e) Por su formato
f) Por su propósito

Que indican reacción de hechos

1.- Curso grama sinóptico de procesos

 68

2.- Curso grama analítico

3.- Diagrama bimanual

1.- Curso grama sinóptico de procesos

Presentan un cuadro general de los sucesos de las principales operaciones e inspección de un

proceso sin tener en cuenta cuando los ejecutan y donde se llevan a cabo.

2.- Curso grama analítico

Muestra la trayectoria de un producto o procedimiento con la que señala con símbolos todos

los hechos sujetos al examen y es uno de los instrumentos más eficaces para perfeccionar los

métodos.

Se clasifica en las siguientes variables:

a) El operario: diagrama de lo hace la persona que trabaja

b) El material: diagrama de la forma en que se manipula o trae el material
c) Equipo y maquinaria

3.- Diagrama bimanual

Grafico en la que se consigna la actividad de las mano o extremidades de un operario y se

menciona la relación que hay entre ellas con la ejecución de una tarea.

Con escala de tiempo

En el diagrama de actividades múltiples se registran las actividades de varios objetos de

estudio (operario, maquinaria).

Según una escala de tiempo común que cuesta la correlación. Así puede detectarse si existe

un tiempo improductivo que se pueda suprimir o modificar y a quien le afectaría.

El simograma llamado también diagrama de movimientos simultáneos se basa en un análisis

de todo el sistema que se utilizó para registrar simultáneamente con una escala común .
 69

Los THERBLIGS inventados por Frank Gilbreth expresan primordialmente los movimientos

del cuerpo humano en el lugar de trabajo y las razones de actividad mental relacionadas con

ellos.

El simograma es la representación en micro movimientos del curso grama del operario.

¿Que indica la clasificación o el Movimiento?

1) Diagrama de recorrido: el diagrama de recorrido o circuito es un plano de trabajo

elaborado más o menos a escala que muestra la posición correcta de las máquinas y

puestos de trabajo.
2) El diagrama de hilos: es un plano o modelo a escala en el que se sigue y mide un

hilo el movimiento de los trabajadores, de los materiales o de los productos.

3) Objetivos básicos de los diagramas de recorrido y de hilos: es de disminuir las

distancias recorridas.
4) Ciclo grama: es una variedad de trayecto trazado habitualmente por una fuente

luminosa continua en una fotografía estereoscópica para dibujar el camino que una

persona recorre durante su trabajo se coloca una luz en el casco.

5) El Crono ciclo grama: es una variedad del ciclo grama trazado con una luz

intermitente regulada para que el trayecto quede marcado por una serie de trazos en

forma de lágrimas cuya punta señala la dirección y los espacios indican la velocidad

del movimiento.

Por su presentación

1) De bloque: cuyo procedimiento se presentan en término generales con objetivo de

destacar determinados aspectos. Este diagrama es de mucha utilidad para hacer

presentaciones.
2) De detalle: en los que los procedimientos se presentan con su mínima expresión. Este

tipo de diagrama es muy útil para capacitar personal, supervisar labores.

 70

Por su formato

a) Formato vertical: en el cual el flujo o la secuencia de las operaciones, va de arriba –

abajo y de derecha – izquierda.

b) Formato horizontal: el flujo o la secuencia de operaciones va de izquierda – derecha

de forma descendente.
c) Formato tabular: también conocido como de formato columnar o panorámico en que

se presenta un solo corte de flujo o secuencia de las operaciones en su totalidad.

d) Formato arquitectónico: el cual muestra el modo objetivo el movimiento o flujo de

personas, los formularios o los materiales.

Por su propósito

a) De forma: el cual se ocupa fundamentalmente de los documentos o reportes con muy

pocas o ninguna descripción de las operaciones.

b) De labores: al cual también se lo conoce como diagrama abreviados de procesos que

indica, por medio de símbolos el flujo o secuencia de las operaciones, quien las hace

en donde las hace y en que consiste (¿Qué se hace?).

c) De método: (¿Cómo se hace?) muestra la secuencia de operaciones, la persona que

debe realizarla y la manera que debe efectuar cada operación del procedimiento. Este

tipo de diagramas es útil para adiestrar recursos humanos.

d) Analítico: (¿para qué se hace?) describe nos solo las secuencias de las operaciones, la

persona que debe realizarla y la manera de efectuarlas sino también para que sirve las

operaciones del procedimiento.

e) De espacio: (¿Dónde se hace?) indica el espacio por donde se desplaza una persona o

forma durante las distintitas operaciones del procedimiento o parte de él.

f) Combinados: en los que puede utilizarse dos o más clases de diagramas de forma

integrada.

De representación con ilustraciones y textos

Que muestra la secuencia de las operaciones la forma de efectuar, donde se hace y para qué

sirven.
 71

Este tipo de diagramas es muy accesible pues todo el procedimiento que se describe se

entiende con mucha facilidad.

Diagrama con diseño asistido de un computador

En el cual el manejo de la información se hace con recursos de graficacion clásico o mediante

figuras geométricas o texto.

Indicadores de procesos

Cualitativas

1.- Forma en que sistematiza y ordena el trabajo

2.- Manera en que dan una orientación lógicas a las acciones

3.- Nivel en el que establecen las secuencias de las acciones.

4.- Modo en que racionalizan el esfuerzo.

Revisión de procesos

Con objeto de mejorar l desempeño de los procesos se puede llevar a cabo una revisión

analítica que incluye los pasos siguientes.

1.- Analizar el desempeño actual para determinar los procesos que registran resultados pobres

o que están fuera del marco estratégico de la organización.

2.- Documentar el procesos para definir sus insumos y productos, las tareas que agregan más

valor y los cambios susceptibles de realizar.

3.- Preparar una matriz de áreas de fortaleza y debilidades para seleccionar las estrategias de

respuestas.

4.- Elaborar un cuadro comparativo de posiciones de industrias para equiparar resultados por

sector y giro.
 72

5.- desarrollar un diagnóstico para elegir un curso de acción que integre las iniciativas (hacia

adentro) y de atención a los proveedores y cliente.

6.- Mapear los nuevos procesos para implementar las mejoras.

7.- Diseñar mecanismos de control para monitorear y evaluar el desempeño.

 74

Capítulo VII

Estructuras organizacionales

Introducción

Para funcionar correctamente, todas las organizaciones, independientemente de su naturaleza,

campo de operación o ambos requieren de un marco de actuación.

Este marco lo constituye la estructura organizacional que no es sino una división ordenada y

sistemáticas de sus unidades de trabajo con base en el objetivo de creación traducido y

concretado en estrategias.

Conceptos

El organigrama es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de

unas sus áreas, en las que se muestra la composición de las unidades administrativas que la

integran, sus relaciones, niveles jerárquicos , canales formales de comunicación, líneas de

autoridad , supervisión y asesoría.

Objeto

Es el instrumento idóneo para plasmar y transmitir en forma gráfica y objetiva la

composición de una organización.

Utilidad

1) Proporciona una imagen de la organización

2) Facilita el conocimiento de una organización, así como de sus relaciones de jerarquía

y coordinación.
3) Representa un elemento técnico valioso para el análisis organizacional.
4) Constituye una fuente autorizada de consulta.
 75

Criterios fundamentales para su preparación

1) Precisión: el organigrama debe definir con exactitud todas las unidades

administrativas y sus interrelaciones.

2) Sencillez: debe ser muy simple, para que se comprenda fácilmente. Para ello se

recomienda, no complicarlo con trazos innecesarios o una nomenclatura compleja o

poco clara.
3) Uniformidad: para facilitar su interpretación conviene homogeneizar las líneas y

figuras que se utilicen en su diseño.

4) Presentación: en gran medida su funcionalidad depende su formato y estructura,

para ellos en su preparación debe considerarse criterio técnico y de servicio en

función de su objetivo.
5) Vigencia: para conservar su vigencia el organigrama debe mantenerse actualizado,

cuando se elabora es recomendable que un margen inferior derecho de la gráfica se

anote el nombre de la unidad responsable de prepararlo, y la fecha de autorización y

actualización.

Clasificación: los organigramas pueden clasificarse en 4 criterios.

1) Por su naturaleza
2) Por su ámbito
3) Por su contenido
4) Por su presentación

Por su naturaleza

a) Micro administrativo: corresponden a una sola organización y pueden referirse a ella

en forma general o mencionar una de las áreas que la conforman.

b) Macro administrativo: contiene información de más de una organización
c) Meso administrativo: considera una o más organizaciones de un mismo sector de

actividad o ramo específico.

Por su ámbito

a) Generales: contiene información representativa de una organización hasta

determinar el nivel jerárquico según su magnitud y características. En el sector

 76

público pueden abarcar hasta el nivel de dirección o su equivalente, en tanto que el

sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.

Organigrama general

b) Específicos: muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.

Organigrama especifico

Por su contenido

a) Integrales: son representaciones graficas de todas las unidades administrativas de una

organización, y sus relaciones de jerarquías o dependencias es conveniente anotar que

las organizaciones generales o integrales son equivalentes.

 77

Organigrama vertical

b) Funcionales: incluye las principales funciones que tiene asignadas, además de las

unidades y sus interrelaciones este tipo de organigrama es de gran utilidad para

capacitar al personal y presentar a la organización en forma general.

c) De puestos, plazos y unidades: indican las necesidades de puestos y el número de

plazos existentes o necesarios de cada unidad consignada, también se incluye los

nombres de las personas que ocupan las plazas.

Organigrama De puestos, plazos y unidades

Por su presentación
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a) Verticales: presentar las unidades ramificadas de arriba hacia abajo a partir del titular

en la parte superior desagrega los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada,

son los demás usos más generalizados en la administración.

Figura. Organigrama vertical

b) Horizontales: despliegan las unidades de izquierda a derecha en el titular en el

extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se forman de columnas en tanto que las

relaciones entre las unidades se estructuran dispuestas horizontalmente.

Organigrama horizontal
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c) Mixto: utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades

de graficacion. Se recomienda utilizarlas en el caso de organizaciones con un gran

número de unidades en la base.

Organigrama mixto vertical/horizontal

d) De bloque: son una variante de los verticales pero tienen la particularidad un mayor

número de unidades es espacios reducidos. Por su cobertura es poco espacio permite

que aparezcan unidades en varios niveles jerárquicos, diseños.

Por su diseño
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a) Forma: como regla general debe utilizarse un solo tipo de figura para simbolizar cada

elemento, un integrante del organigrama, para facilitar su lectura se recomienda que

los textos aparezcan horizontalmente y representar con un rectángulo las unidades.

Figura. Forma

b) Dimensión: los rectángulos que forman parte de un organigrama deben tener

dimensiones semejantes.

Figura. Por su dimensión

Colocación de unidades

Las unidades deben ubicarse en la gráfica de acorde al nivel jerárquico.

Nivel jerárquico: unidades deben ordenarse en el organigrama de acuerdo a los niveles

jerárquicos de la organización, las cuales varían según su naturaleza, enfoque, procesos,

funciones, proyectos, sector, giro industrial.

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Anexos